企業(yè)績效管理培訓課件-基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構建

企業(yè)績效管理基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構建中國人民大學教授、博導華夏基石管理咨詢集團董事長中國企業(yè)最大的管理黑洞績效價值取向迷失中國企業(yè)家的最大困惑員工沒有績效執(zhí)行力課程目標通過本課程的學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效目標實現(xiàn)，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。課程要求全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程目錄第一單元績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與落地第二單元績效及績效管理的內涵及其核心要素第三單元績效指標體系設計第四單元績效目標的制定與分解（部門與員工績效目標）第五單元績效管理的責任承擔與承諾第六單元績效溝通與績效執(zhí)行力第一單元績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與落地問題的提出1企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。但現(xiàn)實是企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。原因在于企業(yè)戰(zhàn)略沒有以績效管理為依托，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的層層傳遞，戰(zhàn)略目標沒有轉化為組織內員工的績效責任，戰(zhàn)略沒有落地工具。出路構建戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力。2、企業(yè)的核心價值觀與戰(zhàn)略是企業(yè)績效管理的依據，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的價值取向。但現(xiàn)實是企業(yè)的績效管理往往陷于價值取向迷失，績效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績效驅動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。原因在于企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，績效指標與標準的設計沒有體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的訴求，企業(yè)績效評價標準與企業(yè)文化理念背離,企業(yè)的績效管理失去方向。出路構建基于企業(yè)核心價值觀及戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，提升企業(yè)績效管理能力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一、中國企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力提升與績效管理1、中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革對績效管理的需求。從機會導向轉到戰(zhàn)略導向（產業(yè)升級與戰(zhàn)略轉型）（績效管理是戰(zhàn)略落地工具，提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力）從單一追求成長規(guī)模轉向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結構優(yōu)化要效益）（績效目標的價值取向要反映企業(yè)價值觀的訴求與戰(zhàn)略的意圖，從偏執(zhí)到均衡）從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農夫）（基于精細化分層分類的績效管理體系建立、管理者績效管理能力的提升）企業(yè)家個人的成功轉向團隊的成功（創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與接班人，企業(yè)家與職業(yè)經理人，人治與法治）（貨幣資本與人力資本的績效責任受托、信任與績效承諾機制的建立）從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（創(chuàng)造陽光利潤，享受坦蕩生活）（客觀公正的績效指標與標準體系與陽光規(guī)則）從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）（企業(yè)整體績效的提升，從單一的考核走向績效管理，事后評估到全面績效管理）從依賴單一資源到學會整合資源（經營資源，基于價值鏈的產業(yè)整合）（基于相關利益者的績效價值取向）從本土化走向國際化（國際化的內在管理平臺的構建與國際化的人力資源）（全球視野的績效目標與績效管理系統(tǒng)）從機會導向到戰(zhàn)略導向中國企業(yè)要完成基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，從蒙著打到看著打。戰(zhàn)略性思維要點企業(yè)的使命追求與核心價值觀；企業(yè)未來的發(fā)展方向（行業(yè)選擇）與戰(zhàn)略目標；企業(yè)在產業(yè)價值鏈中應處的位勢，以及企業(yè)要取得這種位勢應采取的競爭方式與經營模式；企業(yè)如何培育自己的核心專長與技能（企業(yè)靠什么去贏得這種競爭優(yōu)勢）；企業(yè)要形成獨特的核心專長與技能需要何種資源，以及如何配置資源；企業(yè)的戰(zhàn)略轉型將面臨哪些系統(tǒng)問題，如何進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新二、績效管理是戰(zhàn)略落地的工具什么樣的戰(zhàn)略有執(zhí)行力戰(zhàn)略意圖明確不明確趕超對象的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力明確競爭標桿，找出關鍵差距，確立績效目標。敢于取舍舍不得放棄的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略是對長期利益的權衡和取舍。集中力量資源不集中的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略是一種義無反顧的決心和承諾。集中資源，“殺雞用牛刀”。實施計劃具體沒有路標計劃的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力戰(zhàn)略體現(xiàn)為經營活動的整體性。戰(zhàn)略體現(xiàn)為一系列可操作性的績效責任行為。戰(zhàn)略落地與績效管理自上而下層層落實三、績效管理的價值取向與內在價值驅動價值取向企業(yè)家精神與企業(yè)家價值觀企業(yè)的使命追求與核心價值觀股東價值與相關利益者價值內在價值驅動績效管理與人力資源機制績效管理與薪酬問題只反映短期績效，不反映長期績效；只反映最終結果，不反映關鍵過程；只從財務角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效；不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部流程和活動。人力資源管理的四大機制績效管理體系與人力資源體系的關系績效考核是人力資源管理決策的依據一、績效的含義1績效的概念績效的一般定義績效（PERFORMANCE），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對于個人的績效評價也有不同的說法“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質”結果論、過程論、潛能論之爭1）結果論強調“績效”“結果”、“產出”或“目標實現(xiàn)度”表示績效結果的概念責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）、產量、銷量、利潤等。問題績效結果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；過分強調結果，導致追求短期效益；績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。2）行為論強調績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“績效”“行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？冃Оㄔ趥€體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的。”績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。（基于行為的績效管理）原理上，績效界定的三種主要觀點（1）“結果說”績效是結果（RESULTS）（2）“行為說”績效是行為（BEHAVIOR）（3）“能力說”強調員工潛能與績效的關系COMPETENCE4）全面績效觀點（廣義）績效是由人的潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程；績效的三個“什么”優(yōu)秀績效潛能（能做什么）行為素質（如何做）結果（做到什么）2績效的“三縱三橫”層次組織整體績效部門與團隊績效個體績效1績效考評與績效管理（狹義）績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。HR層面的績效管理績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。強調以人為中心的績效管理循環(huán)過程（績效計劃、績效輔導、評價、回報）基于績效評價、激勵、使用人。尋求在人力資源層面通過績效管理來推動戰(zhàn)略的實施，關鍵在于績效責任的落實和績效壓力的傳遞?；诮洜I管理層面的績效管理BPM標準化組織給企業(yè)績效管理（BPM）的定義BPM是一組集成和閉環(huán)的管理和分析流程，這些流程由技術支持，以滿足財務和運營活動BPM是設定策略目標，然后衡量和管理績效以達成目標的業(yè)務使能器（ENABLER）由此可見，企業(yè)績效管理（BPM）是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心手段基于經營層面考慮如何實現(xiàn)經營目標、監(jiān)控經營狀況，隨時分析存在的問題并找出解決方案，以確保戰(zhàn)略目標和經營目標實現(xiàn)的管理系統(tǒng)。關鍵特征集成和閉環(huán)。通過提供一個集成的流程和系統(tǒng)，把平時散落在各部門的經營管理整合起來，形成合力來有效貫徹經營計劃和預算。強調把企業(yè)的財務和運營活動有機、有效地集成起來，形成戰(zhàn)略、經營計劃、預算、統(tǒng)計、信息、審計的閉合循環(huán)。2績效管理的概念績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測（構建指標與標準體系并進行監(jiān)測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞（輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經營檢討），通過分析找到問題所在，進行改正（績效改進），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系3績效管理體系內容績效計劃關鍵點1、區(qū)別績效目標、崗位職責、工作計劃的差異?？冃繕耸侵腹?、部門、員工在績效周期內所要達成的工作目標和成果；崗位職責是某個崗位的工作任務和活動的概況；工作計劃則是對某個階段具體工作內容和流程的進一步詳細定義。薪酬福利專員崗位說明（部分）2、績效目標需要可衡量，但是可衡量不等于量化?？冃У暮饬恐笜擞懈爬ㄐ缘闹鞴茉u判指標（如客戶總體評價、媒體評價等），分級評判指標（如分為ABCDE的滿意度等級），比率性指標（如市場份額），具體數量指標（如銷售額）等很多類型。職能部門的績效目標側重于關鍵事件或關鍵行為。3、績效目標是具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、具有合理挑戰(zhàn)性的，有時間限制的。三、績效管理的責任承擔績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責任。（組織績效管理的第一責任人是CEO及各級主管）超一流管理什么三流管下級（靠職權）；二流管同事（非正式領導，個人影響力）；一流管上級（準確定位，藝術）；超一流管自己超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產品一流企業(yè)賣技術超一流企業(yè)賣標準（或文化）績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任（續(xù)）第三單元績效指標體系設計什么是KPI（1）關鍵結果領域（KRA，KEYRESULTSAREA對組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著至關重要的影響和直接貢獻領域，是關鍵要素的集合。（2）關鍵業(yè)績指標KPI（KEYPERFORMANCEINDICATORS）衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。KPI指標庫與KPI指標體系的區(qū)別企業(yè)在經營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內部狀況的變化，經營者、管理者在不同的時期會設定不同的戰(zhàn)略目標，管理者在不同時期的關注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標的變化和調整來引導員工將注意力集中于企業(yè)當期的經營重點。我們將企業(yè)在不同時期關注的KPI指標稱為戰(zhàn)略導