公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模板（內(nèi)容 制定 實施）

公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模板（內(nèi)容制定實施）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃LOGO公司名稱目錄人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源“戰(zhàn)略”規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。辭海中對戰(zhàn)略的定義是對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮?！皯?zhàn)略”的英文是“STRATEGY”，簡明不列顛百科全書中對戰(zhàn)略的定義是“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介組織的人力資源目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D計劃C計劃B計劃9A計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。A從屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略B為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)C對公司經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定SWOT分析（STRENGTH,WEAKNESS,OPPORTUNITY,THREATS分析企業(yè)的外部機(jī)遇和所受到的威脅分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足若企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為外部擴(kuò)張，則需要提供人力資源供給信息競爭對手的激勵政策最低工資、強(qiáng)制保險等政策法規(guī)企業(yè)要保持現(xiàn)有市場份額并擴(kuò)大，如何保留和激勵關(guān)鍵員工企業(yè)實施兼并，被兼并企業(yè)的人力資源以及企業(yè)文化如何融入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系組織能力在尋求持續(xù)的競爭的過程中采取行動和做出變動的能力。組織在規(guī)劃未來時，HR經(jīng)理必須使HR計劃與經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合（是完整的一體）。在戰(zhàn)略規(guī)劃中，一個日益重要的考慮因素是，是否有足夠的人（組織內(nèi)或外）實施組織的目標(biāo)。成功的HR計劃有助于增進(jìn)組織能力靈活應(yīng)變，保持競爭優(yōu)勢的能力。HR規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，要理解規(guī)劃得的假設(shè)系統(tǒng)，需要從源頭企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從兩個角度思考人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系即企業(yè)的競爭優(yōu)勢是來源于其所控制的戰(zhàn)略性資源，因而戰(zhàn)略制定應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部資源利用效果最大化為目標(biāo)。即競爭戰(zhàn)略基于企業(yè)市場競爭的環(huán)境與態(tài)勢確定企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點是企業(yè)內(nèi)部已有的資產(chǎn)、品牌、信息、知識人才等資源。資源觀的意義在于從企業(yè)內(nèi)部的資源而非企業(yè)外部環(huán)境來尋找企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢的根源。應(yīng)用價值在于幫助管理者識別能夠產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，并從提高資源使用效率的角度制定企業(yè)的戰(zhàn)略和進(jìn)行決策。HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的HR配置目標(biāo)、計劃和方式是企業(yè)HR開發(fā)與管理工作的龍頭。優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。內(nèi)部戰(zhàn)略觀外部戰(zhàn)略觀通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟(jì)特征、發(fā)展規(guī)律以及前景、競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營與運(yùn)作模式，即企業(yè)戰(zhàn)略增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力環(huán)境是變化的，企業(yè)對人力資源的需求也是變化的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動可以認(rèn)為是企業(yè)對外部環(huán)境的一種反映，環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。行業(yè)選擇與定位，核心競爭力與競爭方式。企業(yè)經(jīng)營模式HR策略員工的核心專長與技能的開發(fā)如何通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實為若干計劃的過程。其中HR數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心。將戰(zhàn)略規(guī)劃落實到HR具體資源活動之中，執(zhí)行相應(yīng)的職能計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征HR戰(zhàn)略規(guī)劃重點低成本戰(zhàn)略1持續(xù)的資本投資2嚴(yán)密監(jiān)督員工3經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制4低成本的配置系統(tǒng)5結(jié)構(gòu)化的組織責(zé)任6方便制造的產(chǎn)品設(shè)計1招聘錄用因崗定編外部招聘多為基層職位以崗位為核心明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資和證明和技能2薪酬強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資低工資成本3績效評估用績效評估作為控制機(jī)制鼓勵節(jié)約與降低成本4培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)培訓(xùn)種類單一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系差異化戰(zhàn)略1銷售能力強(qiáng)2重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計3基本研究能力強(qiáng)4公司以品質(zhì)獲科技的領(lǐng)導(dǎo)力著稱5公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家獲具有創(chuàng)造力的人1招聘錄用外部招聘為主松散的工作規(guī)則工作范圍廣工作邊界模糊2薪酬強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪資3績效評估用績效評估作為員工發(fā)展的工具鼓勵創(chuàng)新和彈性4培訓(xùn)團(tuán)隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練培訓(xùn)種類多樣化專一化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)。結(jié)合了上述兩種HR戰(zhàn)略規(guī)劃的重點人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)計劃過程和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨外部的環(huán)境實力和約束經(jīng)營計劃（中期）開發(fā)新項目轉(zhuǎn)換經(jīng)營目標(biāo)利潤指標(biāo)年度預(yù)算（短期）目標(biāo)分解部門與個人目標(biāo)計劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制行動方案接替晉升計劃人員補(bǔ)充計劃退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃預(yù)測需求雇員數(shù)量、質(zhì)量雇員結(jié)構(gòu)分布可供與所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程企業(yè)計劃過程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容HR的素質(zhì)規(guī)劃管理能力HR總量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃市場營銷技術(shù)能力作業(yè)能力管理人員匹配管理服務(wù)人員匹配市場營銷人員匹配作業(yè)人員匹配素質(zhì)要求行為能力行為方式業(yè)務(wù)動作要求非財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)動作模式人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機(jī)個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型人力資源管理構(gòu)與管理層次中、長期經(jīng)營計劃短期年度經(jīng)營計劃人力規(guī)劃員工發(fā)展績效管理員工生涯管理培訓(xùn)管理聘用管理薪酬管理經(jīng)營層管理層基層人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的限制任何人力供需的預(yù)測都不會很精確如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必須每月修正用人計劃一次一個不精確的預(yù)測比沒有預(yù)測好一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好因為人力資源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評與忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施HR需求分析現(xiàn)有HR盤點HR供給分析管理體制調(diào)整計劃人員調(diào)配補(bǔ)充計劃退休解聘計劃人力資源總計劃基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)戰(zhàn)略環(huán)境HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)HR素質(zhì)提升目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制定、實施計劃階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖HR總量目標(biāo)素質(zhì)提升計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的程序（一）組織戰(zhàn)略分析用來檢討全盤性的組織策略，即檢討組織目標(biāo)及為達(dá)成目標(biāo)時，人力資源分配與環(huán)境的關(guān)系。應(yīng)考慮之因素為組織規(guī)模、產(chǎn)品需求、生產(chǎn)方法、管理方式人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織目標(biāo)及戰(zhàn)略設(shè)定組織所有階層的目標(biāo)和計劃提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ)，人力資源的目標(biāo)與戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略為藍(lán)本來擬定，以配合完成企業(yè)未來的目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施監(jiān)視組織的目標(biāo)與戰(zhàn)略組織的任務(wù)組織的功能、產(chǎn)品與客戶制造集成電路為何組織的理念員工之行為準(zhǔn)則德、才、志、和為何組織的愿景未來理念之藍(lán)圖成為世界級的公司為何組織的目標(biāo)達(dá)到愿景前的階段性成就營業(yè)額于2001年達(dá)到100億為何組織的策略達(dá)到目標(biāo)的基本方法或原則開發(fā)OLED產(chǎn)品為何組織策略對人力資源管理的含意為何人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施決定人力資源目標(biāo)為達(dá)成組織目標(biāo)，需要多少人力為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種專長人力為達(dá)成組織目標(biāo)，何時需要上述人力為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種組織結(jié)構(gòu)為達(dá)成組織目標(biāo)，需要何種企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施未來公司需要多少員工公司需要哪些技能公司的人力資源流動儲備如何公司的員工流動率多大員工的年齡結(jié)構(gòu)怎樣公司需要什么樣的公司該培訓(xùn)自己的員工，還是雇用有經(jīng)驗的員工公司要擴(kuò)張，需要哪些方面的人才公司兼并其他企業(yè)，被兼并企業(yè)的人員如何處置企業(yè)文化如何融入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃初創(chuàng)期與高度成長期預(yù)計將來人力需求量取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期事務(wù)簡化生產(chǎn)自動化的進(jìn)行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升人員配置合理安排衰退與更新期規(guī)劃自然淘汰研擬多余人力處理方式及處理成本考慮組織重整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃初創(chuàng)期與高度成長期預(yù)計將來人力需求量取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期事務(wù)簡化生產(chǎn)自動化的進(jìn)行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升人員配置合理安排衰退與更新期規(guī)劃自然淘汰研擬多余人力處理方式及處理成本考慮組織重整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1創(chuàng)業(yè)型戰(zhàn)略進(jìn)行高風(fēng)險之計劃較少之政策及規(guī)章制度資源有限，但必須應(yīng)付各中開銷著重短期效益及如何讓企業(yè)開始運(yùn)營2成長型戰(zhàn)略企業(yè)風(fēng)險為中等程度常困擾于應(yīng)將時間用于處理眼前問題或是未來之計劃控制逐漸擴(kuò)大之組織規(guī)模，規(guī)章制度等陸續(xù)產(chǎn)生人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施3維持型策略目的在維持現(xiàn)有獲利水準(zhǔn)開始關(guān)心如何降低成本及精簡員額有完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度14清算型戰(zhàn)略出售資產(chǎn)高度精簡人事111減少損失即使利潤日漸減少，亦不擬挽回企業(yè)生命5再生型策略目的在挽救企業(yè)為了長期的生存，必須作短期費(fèi)用及人員裁減員工士氣會有某種程度的降低人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施短中長期的人力資源規(guī)劃短期中期長期戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)算工作計劃事業(yè)計劃預(yù)測員工人數(shù)預(yù)測環(huán)境勘查人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點凈人力需求量人力供給預(yù)測人力需求預(yù)測匹配政策執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育訓(xùn)練勞力穩(wěn)定性晉升補(bǔ)充培訓(xùn)發(fā)展配置職涯發(fā)展現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給影響因素內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu)供給數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定和實施需求預(yù)測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施良循環(huán)性圈案例美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會風(fēng)尚各國人才薈萃美國美國是全球創(chuàng)新之源（科技管理服務(wù)）科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強(qiáng)美國近半先進(jìn)民主政治人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預(yù)測制定人力資源計劃人力資源計劃執(zhí)行的監(jiān)控人力資源計劃的評估、調(diào)整系統(tǒng)人力資源計劃的一般程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求的預(yù)測程序分析組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析目前人力需求預(yù)測將來人力需求經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量的變化組織構(gòu)架、出缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)出缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素產(chǎn)品的需求外在的經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)組織所擁有的財力員工的流動率與缺勤率組織的成長率組織的經(jīng)驗哲學(xué)或理念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求預(yù)測的方法工作量分析法貢獻(xiàn)度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德爾菲分析法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施工作量分析法生產(chǎn)量目標(biāo)此方法用于已標(biāo)準(zhǔn)化且能量化的工作，通常是直接員工之工作工作量分析單位時間的每人工作量人力需求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力貢獻(xiàn)度人效全員人效（月）平均營業(yè)額總?cè)藬?shù)業(yè)務(wù)人效（月）平均營業(yè)額業(yè)務(wù)人數(shù)生產(chǎn)人效（月）平均營業(yè)額直接員工人數(shù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力編制的計算方法全員編制（月）預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均全員人效業(yè)務(wù)編制（月）預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均業(yè)務(wù)人效生產(chǎn)編制（月）預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均生產(chǎn)人效行政編制研發(fā)編制（依比例分配）全員編制業(yè)務(wù)編制生產(chǎn)編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施趨勢分析法是一種依據(jù)過去的數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人力需求的方法員工人數(shù)公元19981999200020012002人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施比率分析法是一種依據(jù)組織內(nèi)的若干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預(yù)估方法200萬/人年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施管理者判斷分析法由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過?；虿蛔阌善髽I(yè)比對之結(jié)果來判斷標(biāo)準(zhǔn)之人力配置比例由工作分析之結(jié)果來判斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施德爾菲分析法是一種集合多位專家之見解來作預(yù)測的技術(shù)實施步驟由主辦者將所擬預(yù)測之標(biāo)的背景資料，擬妥一份問卷，在依事先擬妥的專家名單分別送出，請他們提供意見，完成后送回主辦者主辦者于收到第一份問卷后，將結(jié)果整理統(tǒng)計，再擬出第二份問卷，在問卷中將第一份問卷之結(jié)果與專家意見并列供其參考，再發(fā)出問卷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力供給的預(yù)測程序分析目前人力素質(zhì)判斷目前人力動向了解將來人力需求預(yù)測將來人力供給智識/技能績效/生產(chǎn)力勞動成本即人力資源盤點耗損率發(fā)展性可動性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時間人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施現(xiàn)實與目標(biāo)分析目前人力的素質(zhì)人力盤點人力盤點的意義以企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力為主體，分別依照其部門、職務(wù)、職級、職位、學(xué)經(jīng)歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特質(zhì)加以分析，并且近一步地與工作負(fù)荷、人員績效與薪資待遇作一比較分析，從而了解現(xiàn)有人力的數(shù)量、素質(zhì)、生產(chǎn)力及成本是否符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之需求，作為未來人力規(guī)劃及追求人員合理化的依據(jù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的目的了解員工是否具備足夠的智識與技能明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價值了解人力的分配與數(shù)量是否合理評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力成本的影響程度了解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的應(yīng)用可以對未來人力的需求條件及數(shù)量進(jìn)行預(yù)測，作為招募與訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)可以避免人力的浪費(fèi)，讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大可以作為人力的安排與工作安置的依據(jù)可以作為內(nèi)部人力供給的來源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點人力預(yù)算前程規(guī)劃招募計劃教育訓(xùn)練人力考核薪酬管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的前置作業(yè)組織與職位的規(guī)劃組織架構(gòu)的設(shè)定組織職掌的設(shè)定組織編制的設(shè)定工作分析工作說明書的建立晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu)職位晉升之時機(jī)、要件職務(wù)調(diào)派之時機(jī)、要件人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的作業(yè)程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù)人力盤點發(fā)展性運(yùn)用性關(guān)鍵能力的辨識能力信息系統(tǒng)的配合適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ邩?biāo)準(zhǔn)流程、工時的建構(gòu)能力對工作分析技術(shù)的充分了解質(zhì)量目標(biāo)權(quán)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的內(nèi)容發(fā)展性分析概念上能力作業(yè)能力人際關(guān)系能力成就能力概念上能力的思維重點遠(yuǎn)見、目標(biāo)整合的能力事業(yè)導(dǎo)向經(jīng)營者導(dǎo)向?qū)嶋H觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的作業(yè)程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施判斷目前人力的動向耗損率按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析離職退休發(fā)展性發(fā)展計劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時間、升遷速度員工發(fā)展內(nèi)部升遷可動性輪調(diào)制度與工作量分析內(nèi)部輪調(diào)人力重新分配人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施預(yù)測將來的人力供給能供給人力之素質(zhì)指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，之所能提供合于資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時間人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源供給預(yù)測一旦組織已經(jīng)預(yù)測了未來的員工需求，它必須確定是否有足夠的合格人員。內(nèi)部勞動力供給預(yù)測根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；外部勞動力供給預(yù)測確定未來可能的人員供給狀況。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源內(nèi)部供給預(yù)測用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺有幾個方面的優(yōu)點當(dāng)員工看到工作能力的提高會得到報償時，士氣和工作績效就會因此而改善內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，并使他們在進(jìn)行管理決策時從長期的觀點出發(fā)對組織來講更為安全內(nèi)部候選人更容易定位，需要的培訓(xùn)更少人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施內(nèi)部提升的不足之處對于申請了某一職位而未獲批準(zhǔn)的員工，要進(jìn)行大量的面談，會浪費(fèi)很多時間最大的弊端就是近親繁殖。要實現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，就要求運(yùn)用工作公告、人事記錄、員工技能庫等多種手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施員額編制表部門別主管人員技術(shù)人員管理人員合計經(jīng)理副理課長小計工程師副工程師助理工程師技術(shù)員小計專員管理員辦事員小計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施管理人員的判斷可能對初始人員需求預(yù)測發(fā)生修正作用的重要因素提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定進(jìn)入新市場的決定技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率提高降低人員需求水平可能獲得的財力資源薪資支付水平、人員需求水平影響所需要員工的素質(zhì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施計算機(jī)化技能存量文件與管理人才庫工作經(jīng)驗產(chǎn)品知識行業(yè)經(jīng)驗學(xué)歷訓(xùn)練課程外語技能更換工作地點的限制事業(yè)生涯的打算考績數(shù)據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施替換單法類似于“管理人員接續(xù)計劃”乙銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施國外某公司管理者繼任圖總裁人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施外部人力現(xiàn)況分析人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟(jì)景氣狀況未來的市場狀況就業(yè)市場狀況人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源外部供應(yīng)預(yù)測人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量人才對職業(yè)的選擇當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景我們所提供的工作崗位數(shù)量和層次我們所提供的工作崗位地點、工資和福利等等人才交流市場科學(xué)技術(shù)的發(fā)展相關(guān)政策法規(guī)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施制約供給的因素地區(qū)性因素（八個方面）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對人才的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?；公司所在地對人才的吸引力；公司本身對人才的吸引力；公司?dāng)?shù)嘏R時員工的供給狀況；當(dāng)?shù)厝瞬诺墓┙o狀況；當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。全國性因素（五項內(nèi)容）全國勞動人口的增長趨勢；對各類人才的需求程度；各級各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革（改變學(xué)制、高校改革、改革教學(xué)內(nèi)容等）而產(chǎn)生的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力供需差異比較人力供給人力需求鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補(bǔ)計劃、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運(yùn)用閑置人力、與學(xué)校建教合作、鼓勵延后退休、企業(yè)間互通有無彼此支持、雇用外勞、外聘人力供給人力需求遇缺不補(bǔ)、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔(dān)制、減薪、鼓勵自愿提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓(xùn)練、降級、資遣人力供給人力需求職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計劃的實施從事內(nèi)部的調(diào)職人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃方案的制定人力資源規(guī)劃中一項重要的內(nèi)容是人力資源政策人力資源短缺時的政策人力資源富余時的政策人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源短缺時的政策崗位調(diào)整培訓(xùn)培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神提高員工的效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時的全職人員聘用一些正式的員工工作轉(zhuǎn)包減少工作量添置新設(shè)備人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源富余時的政策擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量培訓(xùn)員工提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間臨時下崗辭退員工人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織需要與個人需要的平衡企業(yè)增強(qiáng)組織功能提高組織效率目標(biāo)個人滿足精神與物質(zhì)需求的目標(biāo)人力資源規(guī)劃手段發(fā)展專業(yè)化工作豐富化工作分析與職位設(shè)計精簡人員工作保障不斷進(jìn)行適應(yīng)新任務(wù)的培訓(xùn)穩(wěn)定骨干員工尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇生產(chǎn)率計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源供給與需求的平衡不平衡的情況人力不足人力過剩某些類別不足，某些過剩結(jié)構(gòu)性失調(diào)人力資源供給或需求彈性不足，剛性過大人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源部門高層主管其它專業(yè)主管部門各級主管人力資源規(guī)劃由誰來做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者由人力資源部門負(fù)責(zé)辦理，其他部門與其配合；由某個具有部分人士只能的部門與HR部門協(xié)同負(fù)責(zé)；由各部門選出代表組成跨職能團(tuán)隊負(fù)責(zé)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的