傾斜保護(hù)原則法律論文

1/20傾斜保護(hù)原則法律論文傾斜保護(hù)原則的具體考量【關(guān)鍵字】?jī)A斜保護(hù)勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)公平一、傾斜保護(hù)原則的確立及其合理性近代社會(huì)通過(guò)“從身份到契約”的運(yùn)動(dòng)，使得以強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人之間地位平等的“契約性社會(huì)”取代了古代社會(huì)那種以“人身依附”、“身份等級(jí)”為聯(lián)系紐帶的“身份性社會(huì)”，實(shí)現(xiàn)了近代社會(huì)進(jìn)步的正義。這正如梅因在其古代法一書(shū)中做出的被稱(chēng)為“全部英國(guó)法律文獻(xiàn)中最著名的文句”的著名論斷“所有進(jìn)步社會(huì)的運(yùn)動(dòng)，到此處為止，是一個(gè)從身份到契約的運(yùn)動(dòng)?！比欢?，近代社會(huì)的“從身份到契約”運(yùn)動(dòng)給人們帶來(lái)的平等自由，逐漸在現(xiàn)代社會(huì)中演變成一種“新的身份”強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)主體，這種新型的身份關(guān)系的出現(xiàn)，使得近代社會(huì)中的“從身份到契約”的運(yùn)動(dòng)在現(xiàn)代社會(huì)中正倒轉(zhuǎn)為“從契約到身份”的運(yùn)動(dòng)?；趯?duì)強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)主體地位的認(rèn)識(shí)和實(shí)質(zhì)公平正義的追求，決定了對(duì)弱勢(shì)主體“傾斜保護(hù)原則”的必然產(chǎn)生，而“傾斜保護(hù)原則”正在實(shí)現(xiàn)著現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)步的正義。從表面上看勞動(dòng)者與用人單位地位是完全平等的，但是勞動(dòng)關(guān)系的人身上、組織上、經(jīng)濟(jì)上的從屬性特點(diǎn)，使得表面的、形式的平等掩蓋不了實(shí)質(zhì)的不平等，正是用人單位、勞動(dòng)者、強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)主體之分決定了勞動(dòng)法應(yīng)該以“傾斜保護(hù)原則”2/20對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，處理好從自由到平等的轉(zhuǎn)換，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)步的正義。勞動(dòng)者的明顯的弱勢(shì)地位是“傾斜保護(hù)”原則確立的基礎(chǔ)及合理性的體現(xiàn)?？v觀世界各國(guó)法律制度，勞動(dòng)法產(chǎn)生與其他部門(mén)法相比都是先對(duì)比較晚的，在中國(guó)體現(xiàn)的尤為明顯。直至1994年我國(guó)才通過(guò)了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法20XX年1月1日起才正式施行。在勞動(dòng)法沒(méi)有產(chǎn)生之前，勞動(dòng)關(guān)系主要靠民法來(lái)調(diào)整與規(guī)范。人們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系即勞動(dòng)者與用人單位、雇主與雇員之間的關(guān)系是一種普通的民事合同關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位、雇主與雇員之間是平等的。但是，勞動(dòng)關(guān)系的人身上、組織上、經(jīng)濟(jì)上的從屬性特點(diǎn)，使得表面的、形式的平等掩蓋了實(shí)質(zhì)的不平等，形成了用人單位、勞動(dòng)者強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)主體之分。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上的不平等性是其根本屬性。主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面第一，力量的不均衡。表面上看勞動(dòng)者與雇主是完全平等的兩方主體，但是兩者力量上的不均衡是得其法律地位上的平等受到很大的制約。與勞動(dòng)者相比，雇主在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)著主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)雇主一般規(guī)模比較大，現(xiàn)代雇主多以企業(yè)和公司的形式存在。一個(gè)人很難與這樣的力量強(qiáng)的組織相抗衡。雇主占據(jù)著大量的經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)力雄厚，維護(hù)自己利益的手段能夠有效地維護(hù)自己的利3/20益。從立法開(kāi)始時(shí)雇主為了維護(hù)自己的利益可以影響自己的代言人進(jìn)而影響立法機(jī)構(gòu)的立法和政府部門(mén)的相關(guān)政策。在雇主與勞動(dòng)者產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，雇主也能利用自己強(qiáng)的力量占據(jù)主動(dòng)，越是力量強(qiáng)的組織，與勞動(dòng)者之間的關(guān)系相對(duì)越是不平等的。雇主與勞動(dòng)者之間存在著天然的不可消滅的矛盾，兩者之間根本上是利益對(duì)立的關(guān)系，勞動(dòng)者利益的增加必然導(dǎo)致雇主的利益減少，雇主的利益增加也必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的利益受損。我們只能盡可能的調(diào)和兩者之間的矛盾，使其不至于過(guò)于尖銳，以至于影響組織本身以及社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展與和諧。第二，勞動(dòng)者本身的弱點(diǎn)。勞動(dòng)者對(duì)于工作機(jī)會(huì)的需求比雇主對(duì)于勞動(dòng)者的需要時(shí)更加急迫的。勞動(dòng)者想要被雇傭是為了賺取生活來(lái)源，對(duì)于大部分勞動(dòng)者而言這也是唯一的生活來(lái)源，沒(méi)有工作就會(huì)大大影響其生活質(zhì)量甚至生存狀況。如果勞動(dòng)者相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有收入，則可能會(huì)勞動(dòng)者及其家庭則會(huì)面臨饑寒交迫的危險(xiǎn)，進(jìn)而影響勞動(dòng)力的再生。而雇主與其相比則沒(méi)有那樣急迫，雇主雇傭勞動(dòng)者是為了生產(chǎn)活動(dòng)，為了賺取利潤(rùn)，雇主雇不到工人不會(huì)對(duì)其生存產(chǎn)生直接的威脅，另外雇主一般具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，這使得其生活生存收到的影響可以說(shuō)是很小的。勞動(dòng)力不同于普通商品，勞動(dòng)力不具有可囤積性。普通商品當(dāng)天沒(méi)有售出，可以囤積到第二天，再和新生產(chǎn)的商品一起出賣(mài)。但是，勞動(dòng)力4/20如果當(dāng)天未能賣(mài)出，將不能和再生產(chǎn)的勞動(dòng)力一起留到第二天再出賣(mài)。如果不能出售的時(shí)間更長(zhǎng)，則會(huì)導(dǎo)致技術(shù)變得不熟練，勞動(dòng)力品質(zhì)下降。勞動(dòng)力出售后無(wú)法取回，具有賣(mài)斷性，任何勞動(dòng)力無(wú)法像一般商品那樣可以在契約無(wú)效時(shí)回復(fù)原狀。因此，勞動(dòng)者為追求微薄收入，會(huì)更為迫切地出賣(mài)勞動(dòng)力。勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)多具有可替代性，僅有一少部分的高級(jí)管理人員的工作替代性相對(duì)較小，但這并不能影響勞動(dòng)者的整體上的可替代性。尤其是在中國(guó)這樣一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)更是尤為激烈，勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上總是供過(guò)于求，迫于生存壓力勞動(dòng)者維護(hù)自己的利益爭(zhēng)取自己平等地位的能力顯著降低。二、公平視角下的“傾斜保護(hù)”原則的具體考量“傾斜保護(hù)”原則已經(jīng)成為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，正如董保華教授提出“由于社會(huì)弱勢(shì)群體的特殊身份，決定了無(wú)法用意思自治、平等自由的私法原則來(lái)調(diào)整同時(shí)，也不能采用依法行政的公法原則來(lái)調(diào)整。社會(huì)法的基本原則只能是傾斜性保護(hù)。傾斜性保護(hù)作為社會(huì)法的基本原則是由傾斜立法和保護(hù)弱者兩個(gè)方面構(gòu)成的?！蔽覈?guó)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法在調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中,也一直強(qiáng)調(diào)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者。我國(guó)勞動(dòng)法第一條規(guī)定“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)5/20發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。勞動(dòng)合同法第一條規(guī)定“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”?？梢?jiàn)，我國(guó)勞動(dòng)法的立法目的主要有兩個(gè)，其一是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其二是維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定。這兩個(gè)目的的實(shí)現(xiàn)都離不開(kāi)對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。常凱教授這樣闡述；“勞動(dòng)合同法的作用就在于通過(guò)勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種校正功能的基本手段，即是通過(guò)公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡?！敝鲝堖@也體現(xiàn)為相關(guān)的具體制度當(dāng)中如用單位規(guī)章制度的制定、成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形以及勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)等。任何事物都有一定的限度，超出了這個(gè)限度就會(huì)產(chǎn)生過(guò)猶不及的效果。那么傾斜保護(hù)的合理界限在哪里呢我們可以從傾斜保護(hù)的目的中得出傾斜保護(hù)的合理界線。傾斜保護(hù)是在勞動(dòng)者一方處于弱勢(shì)地位的情況下，通過(guò)形式上的傾斜保護(hù)，來(lái)實(shí)現(xiàn)實(shí)際效果上的公平。也就是通過(guò)形式上的不公平來(lái)確立實(shí)質(zhì)上的公平。所以我們?cè)诶斫狻皟A斜保護(hù)”以及界定其合理界限的時(shí)候要把是指公平作為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。當(dāng)然傾斜保護(hù)還受到國(guó)家政策的影響?！皬膱?zhí)政者角度看,保護(hù)資本的利益關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保護(hù)勞動(dòng)者的利6/20益關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定。在權(quán)衡勞資利益進(jìn)行立法干預(yù)時(shí),到底是堅(jiān)持“發(fā)展才是硬道理”的原則還是奉行“穩(wěn)定壓倒一切”的方針,是我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一道歷史性難題?！备鲊?guó)在制定其勞動(dòng)法的時(shí)候要做出具體的利益衡量，選擇在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定之間要達(dá)到的合理限度。我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)的制度主要規(guī)定于勞動(dòng)合同法之中。勞動(dòng)法由于其指定的時(shí)間相對(duì)較早，立法理論和立法實(shí)踐局限，使其內(nèi)容相對(duì)粗糙和缺失。我們對(duì)于勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則的分析主要是對(duì)勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析、考量。對(duì)于勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的各項(xiàng)具體制度要進(jìn)行具體的分析、考量，是必要的，只有這樣我們才能知利弊明得失。勞動(dòng)合同的表述和必備條款及文本提供勞動(dòng)合同法第十六條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。雖然勞動(dòng)合同法將民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位聘用合同、非全日制用工和個(gè)人承包用工納入了其調(diào)整范圍?！坝萌藛挝弧薄皠趧?dòng)者”的稱(chēng)謂，還是將相當(dāng)一部分應(yīng)該納入其中的勞動(dòng)者排除在外。如自然人雇傭的勞動(dòng)者。自然雇傭的勞動(dòng)者應(yīng)不應(yīng)當(dāng)納入到勞動(dòng)法的保護(hù)范圍中來(lái)呢自然人的雇傭者相對(duì)于自然人來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力也是更加強(qiáng)大，有的自然人雇傭者由于其特殊的自身?xiàng)l件使得他們與7/20勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系的平等性也受到了很大的限制。“傾斜保護(hù)”原則就是為了用傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的方式來(lái)消除他們之間的不平等，因此作為體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則的具體規(guī)范，應(yīng)當(dāng)把需要保護(hù)的勞動(dòng)者全部納入到這個(gè)范圍進(jìn)行保護(hù)。與勞動(dòng)法發(fā)達(dá)的國(guó)家相比還是有一定的缺陷，如德國(guó)勞動(dòng)合同被定義為“一方當(dāng)事人對(duì)于他方，在從屬的關(guān)系中，提供其職業(yè)上的勞動(dòng)力，而由他方給付報(bào)酬的契約?！钡聡?guó)的勞動(dòng)法就是一個(gè)很好的參照。我國(guó)勞動(dòng)合同法第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。按照國(guó)際慣例,勞動(dòng)基準(zhǔn)構(gòu)成勞動(dòng)合同當(dāng)然的默示條款,勞動(dòng)合同只需約定合同期限、薪酬、工作內(nèi)容等個(gè)性條款。勞動(dòng)合同法遵循了這種思路,卻沒(méi)有充分考慮當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的原始性與國(guó)民法律意識(shí)薄弱的現(xiàn)實(shí),種種原因?qū)е麓蟛糠謩趧?dòng)者尤其是年長(zhǎng)的民工根本不知道自己有哪些勞動(dòng)權(quán)利。因此,勞動(dòng)合同的必備條款應(yīng)該包括更多的8/20不容協(xié)商的強(qiáng)制性條款，如勞動(dòng)條件、加班工資、資方違法的法律責(zé)任及法定的休息、休假等。雖然將社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件納入了勞動(dòng)合同必備條款的范圍，但顯然屬于雙方可以協(xié)商的范疇。在雙方力量不均衡強(qiáng)的前提下，合同的實(shí)質(zhì)公平的程度值得商榷。那與此相關(guān)的另一個(gè)直接問(wèn)題是勞動(dòng)合同文本由誰(shuí)提供依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。這就大大降低了勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)的程度。規(guī)章制度制定中的傾斜保護(hù)與利益平衡勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。經(jīng)營(yíng)自主權(quán)是一個(gè)企業(yè)生存和健康發(fā)展的基礎(chǔ)性條件。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)收到法律優(yōu)先保護(hù)的，但是勞動(dòng)合同法卻將屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的制定規(guī)章制度、決定重大事項(xiàng)的權(quán)利相對(duì)的限制，規(guī)定了勞動(dòng)者的參與權(quán)，勞動(dòng)者參與制定企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定有了法律依據(jù)。但是不管從理論上分析還是實(shí)踐效果上總結(jié)，勞動(dòng)者的參與制定企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定的權(quán)利很大程度上僅僅停留在紙9/20面上。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)的時(shí)候，很少召開(kāi)全體職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，由于傳統(tǒng)觀念的影響勞動(dòng)者在這個(gè)時(shí)候很少主張自己的權(quán)利。由于我國(guó)工會(huì)的特殊性，也就決定了我國(guó)工會(huì)不可能在保護(hù)勞動(dòng)者的參與制定企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定的權(quán)利方面發(fā)揮建設(shè)性的作用。勞動(dòng)者參與用人單位民主管理確實(shí)存在一些難以解決的問(wèn)題，例如大部分勞動(dòng)者沒(méi)有管理方面的相關(guān)知識(shí)與能力。除此之外，缺少監(jiān)管也是造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要的原因，現(xiàn)實(shí)中許許多多的違法行為得到處罰的卻很少聽(tīng)說(shuō)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中的傾斜保護(hù)與利益平衡勞動(dòng)合同法第14條第2款規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；二用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；三連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第4055條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”相比較與原來(lái)的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的規(guī)定增加了幾種10/20情形，并且對(duì)修改的條件做出規(guī)定，這是對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)原則的體現(xiàn)。雖然出發(fā)點(diǎn)是點(diǎn)好的，但是在實(shí)踐中卻遭遇了不小的反彈。許多的用人單位在勞動(dòng)合同法生效前針對(duì)有關(guān)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定大量裁員的事件。可見(jiàn),關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定再一次觸及了勞動(dòng)者和用人單位之間利益平衡的問(wèn)題。但是，我們需要思考的是，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)是否真的破壞了勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)益均衡和這個(gè)規(guī)定是否合理。雖然勞動(dòng)合同法增加了幾項(xiàng)關(guān)于應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，但是總體上來(lái)說(shuō)我們關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定還是與我國(guó)現(xiàn)實(shí)狀況相適應(yīng)的，沒(méi)有達(dá)到影響勞動(dòng)者和用人單位之間權(quán)益均衡的程度。少數(shù)用人單位的過(guò)度反應(yīng)，是不合理規(guī)則的受益者對(duì)于實(shí)施合理規(guī)則的反抗，這種現(xiàn)象時(shí)不能消除的。我們不能僅僅因?yàn)橐徊糠钟萌藛挝坏倪^(guò)度反應(yīng)就質(zhì)疑勞動(dòng)法合同法關(guān)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同制度的合理性。我們應(yīng)該在總體考慮我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r，從合理分配勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的角度衡量。在合理性方面，筆者認(rèn)為還存在著很大的漏洞，尤其是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，就可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形值得商榷。從現(xiàn)實(shí)效果上來(lái)看，這條規(guī)定很容易被用人單位規(guī)避，尤其是對(duì)于那些社會(huì)生活中存在的11/20大量的替代性很強(qiáng)的職業(yè)，如送報(bào)工，用人單位與其簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，就不會(huì)再與其連續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者的權(quán)益因此受到影響，與此同時(shí)用人單位在招募和培訓(xùn)新工人方面的費(fèi)用也會(huì)增加。由于沒(méi)有充分地考慮到利益平衡問(wèn)題，使得本來(lái)要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)上造成了勞動(dòng)者和用人單位利益的雙重?fù)p失。另外就是用人單位至少可以通過(guò)以下兩種方式來(lái)規(guī)避無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定一是用人單位只跟勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次合同；二是用人單位與勞動(dòng)者簽訂不滿(mǎn)10年的勞動(dòng)合同，期滿(mǎn)后再不續(xù)簽,或者不再跟已在本單位連續(xù)工作10年以上的勞動(dòng)者續(xù)簽合同。關(guān)于工會(huì)和集體合同中的利益保護(hù)與平衡勞動(dòng)合同法關(guān)于集體合同的規(guī)定從內(nèi)容上來(lái)看主要是對(duì)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)工會(huì)法、集體合同規(guī)定中既有規(guī)范的重申及對(duì)行業(yè)性集體合同實(shí)踐的認(rèn)可，并沒(méi)有對(duì)我現(xiàn)實(shí)的相關(guān)的勞動(dòng)狀況進(jìn)行深入的了解與調(diào)查，只是粗略的繼承了以前的規(guī)范。這些規(guī)范中有相當(dāng)一部分是過(guò)時(shí)的，不合理的。因此勞動(dòng)合同法對(duì)于集體合同的規(guī)定是存在大量不足的。集體合同作用難以發(fā)揮，現(xiàn)行的公會(huì)體制是一個(gè)重要的制約因素。從中我們能夠看出工會(huì)存在的最大問(wèn)題，由于我國(guó)的特殊的制度設(shè)計(jì)工會(huì)作為勞動(dòng)者“代言人”的角色很難發(fā)揮，再加上現(xiàn)行法律規(guī)范中12/20沒(méi)有任何能夠刺激其主動(dòng)維權(quán)的機(jī)制，因此可以說(shuō)我國(guó)工會(huì)沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。甚至我們還能在這些條文當(dāng)中讀出些許隨意性。當(dāng)用人單位違反集體合同時(shí)，工會(huì)組織僅僅是“可以”要求用人單位承擔(dān)責(zé)任，而不是必須要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。欠缺主動(dòng)維權(quán)的激勵(lì)機(jī)制再加上法律規(guī)范的隨意性，這就其應(yīng)有的作用。在這種情況下，我們一定要改變相關(guān)的制度合理發(fā)揮工會(huì)及其集體合同制度對(duì)于勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的作用。關(guān)于對(duì)勞動(dòng)者辭職的限制勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從中我們可以看出，勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者辭職給與了極大地選擇權(quán)，幾乎可以說(shuō)是基本沒(méi)有限制，除了勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，就可解除勞動(dòng)合同；除約定出資專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金；用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件。究其原因不外乎兩個(gè)方面第一，借鑒西方的先進(jìn)的法律制度，勞動(dòng)法比較發(fā)達(dá)的德國(guó)、法國(guó)等國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者辭職權(quán)給與了很少的限制。我國(guó)立法者在制定勞動(dòng)合同法的時(shí)候盲目的借鑒了西方的所謂的“成熟13/20的、公平的、對(duì)勞動(dòng)者全面保護(hù)的勞動(dòng)法制度?！钡侵档梦覀冏⒁獾氖?，以德國(guó)、法國(guó)為代表的勞動(dòng)法發(fā)達(dá)的國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者的辭職權(quán)給予少量限制是建立在其成熟的公會(huì)制度和嚴(yán)格的信用制度的基礎(chǔ)之上的，這就確保了勞動(dòng)者不能濫用自己的權(quán)利。那我國(guó)現(xiàn)實(shí)的情況跟西方國(guó)家相同答案是否定的，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)只有短短二三十年的時(shí)間，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度都還不完善，以誠(chéng)信為代表的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倫理道德存在著嚴(yán)重的缺失。反應(yīng)在勞動(dòng)領(lǐng)域，勞動(dòng)者利用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)條款的辭職的時(shí)候出現(xiàn)了許多例如“今天來(lái)明天走、不遵守預(yù)告期領(lǐng)了工資隨時(shí)走人、違反保密條款和競(jìng)業(yè)禁止條款等”勞動(dòng)者濫用自己權(quán)利的現(xiàn)象。還出現(xiàn)了一方面用人單位為了留住勞動(dòng)者給與勞動(dòng)者提高薪酬和改善福利待遇，另一方面勞動(dòng)者損害用人單位利益追求自己的個(gè)人利益的不好現(xiàn)象。不得不說(shuō)辭職的成本太低是其中的一個(gè)重要的原因。在這種情況下，如何維護(hù)用人單位的合法權(quán)益呢這是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的一個(gè)空白。向西方發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮工會(huì)在這方面的作用，使公會(huì)不僅僅能維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也應(yīng)該在維護(hù)用人單位的合法權(quán)益方面做得更加完善，使得工會(huì)的合理作用充分發(fā)揮。另外就是，建立更加嚴(yán)格的勞動(dòng)者信用制度也是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法在完善勞動(dòng)者辭職制度時(shí)應(yīng)考慮的另一個(gè)重要的14/20方面。勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定不僅僅有利于用人單位，勞動(dòng)者也會(huì)大大是受益。因此，我們要合理平衡用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)，以此來(lái)建立與維護(hù)相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系六關(guān)于服務(wù)期和競(jìng)業(yè)禁止條款勞動(dòng)合同法關(guān)于服務(wù)期條款是第二十二條規(guī)定用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。從中我們可以得出這樣的結(jié)論，關(guān)于服務(wù)期過(guò)于簡(jiǎn)單和粗糙，并且跟發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)法相比還有很大的缺陷。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法僅規(guī)定用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn),可以約定服務(wù)期。沒(méi)有考慮到現(xiàn)實(shí)情況中用人單位給與勞動(dòng)者在基本工資和福利待遇之外特殊的福利待遇，例如提供住房、用車(chē)、科研經(jīng)費(fèi)。這一過(guò)于簡(jiǎn)單的規(guī)定使得勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)失衡。雖然體現(xiàn)了對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)原則，但是違背了傾斜保護(hù)原則是為了達(dá)到勞動(dòng)者與用人單位之間實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)15/20的是指公平這一根本的目的。另外就是，僅僅對(duì)于勞動(dòng)者的培訓(xùn)，僅僅考慮培訓(xùn)費(fèi)用，而不考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的性質(zhì)、時(shí)間等具體要素也是欠妥的。在這方面德國(guó)能夠提供一些比較好的借鑒?！暗聡?guó)將在職培訓(xùn)分為技術(shù)適應(yīng)培訓(xùn)和職務(wù)晉升培訓(xùn),而對(duì)職務(wù)晉升培訓(xùn)設(shè)定服務(wù)期的做法,對(duì)勞資雙方來(lái)說(shuō)是比較公平的?！眲趧?dòng)合同法第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止，規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止的范圍、地域、期限、競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金，均由雙方約定。這一規(guī)定，充分尊重了勞資雙方的自由意16/20志。遺憾的是，并沒(méi)有遵循國(guó)際慣例設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的底線,而這一底線關(guān)乎勞資雙方的利益平衡。德國(guó)商法典第74條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)支付補(bǔ)償金，每年補(bǔ)償金的數(shù)額不得低于勞動(dòng)者離職前一年年收入的1/2；比利時(shí)雇傭合同法第75條規(guī)定，補(bǔ)償金的最低限額應(yīng)相當(dāng)于禁止競(jìng)業(yè)期間工人應(yīng)得毛收入的一半，根據(jù)終止合同前一個(gè)月的毛收入計(jì)算；瑞典通常的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是雇員6個(gè)月的工資。七關(guān)于試用期內(nèi)的解雇權(quán)在解雇問(wèn)題上始終存在著“解雇自由”和“解雇保護(hù)”之爭(zhēng)解雇自由是指雇主具有根據(jù)自己意愿終止勞動(dòng)合同關(guān)系的權(quán)利，是雇主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的內(nèi)容之一；解雇保護(hù)是指通過(guò)國(guó)家法律對(duì)雇主的解雇權(quán)進(jìn)行制約，屬于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容。在解雇糾紛中，靈活運(yùn)用解雇保護(hù)制度可嚴(yán)格控制解雇行為，限制雇主的權(quán)力濫用，并對(duì)其進(jìn)行糾偏，進(jìn)而平衡勞動(dòng)關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)益。我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位試用期內(nèi)解雇權(quán)的規(guī)定體現(xiàn)了解雇保護(hù)的相關(guān)原則。在試用期內(nèi),用人單位除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，不得解除勞動(dòng)合同；而勞動(dòng)者可以隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)合同。合同雙方當(dāng)事人中只有一方享有無(wú)條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這本身就構(gòu)成了對(duì)于公平原則的違反。綜合考慮使用期的目的，這17/20一規(guī)定也是相當(dāng)不合理的。用人單位只能因?yàn)閯趧?dòng)者不符合顯性的錄用條件來(lái)解除勞動(dòng)合同，但是許多隱形的錄用條件不達(dá)標(biāo)時(shí)則不享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在這種情況下，用人單位肯定不會(huì)錄用那些不符合隱性錄用標(biāo)準(zhǔn)的人，這就會(huì)產(chǎn)生更多的勞動(dòng)糾紛。因此，僅僅限制用人單位的解雇權(quán)，難以雙方的實(shí)質(zhì)公平，必須對(duì)于雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行更加細(xì)致合理的分配。勞動(dòng)合同雙方實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)公平會(huì)產(chǎn)生一下兩個(gè)有益影響一是促使勞動(dòng)者增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力；二是可以減少試用期內(nèi)因勞動(dòng)者綜合素質(zhì)不高而被解雇引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，減輕用人單位的舉證負(fù)擔(dān)。三、對(duì)于傾斜保護(hù)原則的幾點(diǎn)思考勞動(dòng)者與用人單位之間由于存在著利益上的沖突，用人單位必然會(huì)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位謀取利益，由此就會(huì)產(chǎn)生損害勞動(dòng)者利益的問(wèn)題。而損害勞動(dòng)者利益的問(wèn)題嚴(yán)重到一定程度勢(shì)必會(huì)影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此傾斜保護(hù)原則是勞動(dòng)法的應(yīng)有之意，設(shè)施毋庸置疑的。并且對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)有利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的整體發(fā)展，有利于我國(guó)法制的建設(shè)，符合保護(hù)人權(quán)原則和世紀(jì)公平原則，具有諸多的社會(huì)價(jià)值和道德價(jià)值。但是我們要清醒地認(rèn)識(shí)到對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)的目的，并不是要對(duì)勞動(dòng)者“特殊對(duì)待”進(jìn)而打破勞動(dòng)者與用人單位之間的給予平等地位建立起來(lái)的利益關(guān)18/20系。是在勞動(dòng)者與用人單位之間存在著實(shí)際的強(qiáng)勢(shì)弱勢(shì)之分，他們之間對(duì)話(huà)協(xié)商的能力受到很大限制的情況下，以形式上的不平等的方式來(lái)確立實(shí)質(zhì)上的平等。實(shí)質(zhì)上的平等也就是權(quán)利義務(wù)的相對(duì)均衡，所以說(shuō)我們傾斜保護(hù)勞動(dòng)者并不是要“犧牲”用人單位的利益來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊的高標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)。這也就用人成本是說(shuō)我們?cè)賹?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)的時(shí)候，不能一味的強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)而忽視對(duì)于用人單位合法利益的關(guān)注。這種利益失衡的傾斜保護(hù)不僅不會(huì)起到對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的作用，還會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的利益造成很大的影響。如果對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)過(guò)度，使得用人單位的用人成本超過(guò)其承受的限度，必然會(huì)導(dǎo)致用人單位裁減大量員工以維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這不僅會(huì)使大量員工失業(yè)也會(huì)導(dǎo)致剩余的員工工作強(qiáng)度和壓力大大增加。所以再對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的時(shí)候，必須要考慮雙方之間的利益均衡問(wèn)題，關(guān)注傾斜保護(hù)給用人單位帶來(lái)的相對(duì)成本。企業(yè)是一種營(yíng)利