羅賓斯管理學(xué)筆記-第九版-考研筆記

第一章 管理與組織導(dǎo)論1. 管理者：通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的人。他的工作可能意味著監(jiān)督幾個(gè)單獨(dú)的個(gè)人，還可能包含一個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。2. 非管理雇員：指在組織中直接從事一項(xiàng)工作和任務(wù)，并且沒(méi)有人向其報(bào)告的成員。3. 管理者的分類：1) 基層管理者：指最低層的管理人員。他們管理著非管理雇員所從事的工作，即生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)。這樣的管理者通常稱為主管、區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理、生產(chǎn)線線長(zhǎng)或工長(zhǎng)。2) 中層管理者：包括所有處于基層和高層之間的各個(gè)管理層次的管理者，他們管理著基層管理者，可能具有地區(qū)經(jīng)理、項(xiàng)目主管、工廠廠長(zhǎng)或事業(yè)部經(jīng)理的頭銜。 3) 高層管理者：即處于或者接近組織頂層的管理者，他們承擔(dān)著制定廣泛的組織決策，為整個(gè)組織制定計(jì)劃和目標(biāo)的責(zé)任。他們的典型代表頭銜經(jīng)常是執(zhí)行副總裁、總裁、管理董事、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官或董事會(huì)主席。4. 管理：通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，能夠有效率和有效果地完成工作。 簡(jiǎn)述：管理的定義及含義？ 管理是在特定的組織內(nèi)外環(huán)境下，通過(guò)對(duì)組織的資源進(jìn)行有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。包括以下幾個(gè)方面的含義：管理存在于組織之中，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而服務(wù)的。管理依存于組織的集體活動(dòng)，管理的目的是有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。明確的設(shè)定目標(biāo)是管理的起點(diǎn)。管理由計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這樣一系列相互關(guān)聯(lián)，連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)所構(gòu)成的，這些活動(dòng)稱為管理的職能。管理活動(dòng)既強(qiáng)調(diào)目的又注重過(guò)程。強(qiáng)調(diào)目的就是要選擇“做正確的事”，關(guān)系到管理活動(dòng)的效果問(wèn)題；注重過(guò)程則重視“正確地做事”，關(guān)系到管理活動(dòng)的效率問(wèn)題，在效果與效率兩者之中，效果是本，效率是標(biāo)，有效地管理就是標(biāo)本兼重，“正確地去做適當(dāng)?shù)氖虑椤?。管理工作要通過(guò)綜合運(yùn)用組織中的各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目的，管理工作是在一定的環(huán)境條件下展開(kāi)的。環(huán)境既提供了機(jī)會(huì)，也構(gòu)成了威脅。5. 效率：指“正確地做事”，以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，即不浪費(fèi)資源。6. 效果：指“做正確的事”，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。涉及結(jié)果，即高目標(biāo)達(dá)成。 效率和效果哪個(gè)對(duì)于組織更重要？說(shuō)明你的理由。(區(qū)別 聯(lián)系 重要性) 答：效率和效果對(duì)于組織而言同等重要，不可偏頗。具體原因如下:(1) 在有效管理中，效率和效果都是不可或缺的組成因素。效率指的是“正確地做事”，以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，即不浪費(fèi)資源。效果指的是指“做正確的事”，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。(2) 效率和效果并不矛盾，而是相輔相成的。效率強(qiáng)調(diào)的是做事的方法，效果強(qiáng)調(diào)的是目的，涉及結(jié)果。成功的管理既表現(xiàn)為高效率又表現(xiàn)為高效果，而不良的管理通常指的是既是低效率又是低效果的，或有效果但低效率的。(3) 經(jīng)營(yíng)效果是個(gè)復(fù)合函數(shù)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，尤其是在過(guò)剩經(jīng)濟(jì)需求多樣化的時(shí)期，企業(yè)不僅要生產(chǎn)合格產(chǎn)品，而且要保證產(chǎn)品能夠滿足消費(fèi)者的特定需求，能實(shí)現(xiàn)商品的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即創(chuàng)造利潤(rùn)，保證高效率的經(jīng)營(yíng)或者作業(yè)能取得良好的效果。必須保證活動(dòng)是在正確的方向上前進(jìn)，在合理的成本控制下控制運(yùn)轉(zhuǎn)。(4) 缺乏效率的組織很難在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得良好的效果，僅僅注重提高效率而沒(méi)有注重實(shí)戰(zhàn)效果的組織，同樣也很難取得滿意的結(jié)果。另外更深層次的考慮，有組織效率而沒(méi)有組織效果，事實(shí)上是另外一個(gè)層面上的沒(méi)有效率，缺乏組織經(jīng)營(yíng)決策的效率。簡(jiǎn)述：效率和效果對(duì)管理的重要性？答：(1)效率和效果的優(yōu)劣反映了管理者的素質(zhì)。高效率或者管理效果明顯的管理者在企業(yè)或者組織的管理過(guò)程中，在投入的時(shí)間與精力一定的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大。企業(yè)或者組織也往往根據(jù)管理的效率和效果進(jìn)行管理者的選拔。(2)效率和效果的優(yōu)劣直接影響企業(yè)或組織的未來(lái)發(fā)展。高效率或管理效果明顯的企業(yè)或組織的未來(lái)前景更加光明。企業(yè)或者組織可以更好的尋找和發(fā)展更好的成長(zhǎng)空間與投資機(jī)會(huì)。(3)效率和效果的優(yōu)劣影響著企業(yè)或組織成員的士氣。高效率或管理效果明顯的企業(yè)，其組織成員往往更加熱愛(ài)自己的組織、工作的熱情和積極性也更加高漲。7. 管理職能：根據(jù)職能的觀點(diǎn)，管理者需要從事一定的活動(dòng)以有效率和有效果地協(xié)調(diào)他人的工作。管理學(xué)家們把管理的職能概括為四項(xiàng)：計(jì)劃 包括定義目標(biāo)，制定戰(zhàn)略以獲取目標(biāo)，以及制定計(jì)劃和協(xié)調(diào)活動(dòng)。組織 包括決定應(yīng)該從事哪些任務(wù)，應(yīng)由誰(shuí)來(lái)從事這些任務(wù)，這些任務(wù)怎么分類和歸集，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告以及在哪一級(jí)做出決策的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo) 每一個(gè)組織都是由人組成的，因此管理當(dāng)局的職責(zé)就是同別人一起或者通過(guò)別人去完成組織目標(biāo)，這就是領(lǐng)導(dǎo)職能，包括指導(dǎo)和激勵(lì)所有的群體和個(gè)人，選擇有效的溝通方式解決沖突?？刂?為了保證工作按照預(yù)定的軌道進(jìn)展，管理者必須監(jiān)控、評(píng)估工作績(jī)效，實(shí)際的績(jī)效必須與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，如果存在任何顯著的偏差，管理當(dāng)局的職責(zé)就是工作績(jī)效回到正常的工作軌道上來(lái)。這個(gè)監(jiān)控、比較、糾正的過(guò)程即控制。 簡(jiǎn)述：管理職能是什么？定義+四大職能的表現(xiàn)形式（即）8. 管理職能之間的相互關(guān)系？管理職能之間不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。管理職能之的相互關(guān)系具體表現(xiàn)為：在管理實(shí)踐中，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能一般是順序履行的，即先要執(zhí)行計(jì)劃職能，然后是組織職能和領(lǐng)導(dǎo)職能，最后是控制職能；上述順序不是絕對(duì)的，在實(shí)際管理中這四大職能是相互融合，相互交叉的。表現(xiàn)在：a.計(jì)劃是組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的前提。管理者在行使其他管理職能的過(guò)程中總會(huì)面臨計(jì)劃的問(wèn)題，計(jì)劃是其他管理職能的依據(jù)；b.組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證計(jì)劃的順利實(shí)施。9. 管理角色：即特定的管理行為類型。（亨利明茨伯格 的管理角色理論 P3圖表1-4）人際關(guān)系角色。指人與人以（下級(jí)和組織外的人）的關(guān)系及其他具有禮儀性和象征性的職責(zé)，包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。 掛名首腦：是象征性首腦，必須履行許多法律性或社會(huì)性的例行義務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵(lì)下屬，人員配備、培訓(xùn)以及有關(guān)的職責(zé)。 聯(lián)絡(luò)者：維護(hù)自行發(fā)展起來(lái)的外部信息和消息來(lái)源，從中得到幫助和信息。 信息傳遞角色。涉及接受、收集和傳播信息。包括監(jiān)聽(tīng)者、傳播者和發(fā)言人。 監(jiān)聽(tīng)者：尋求和獲取各種內(nèi)部和外部信息，以便透徹地理解組織與環(huán)境。 傳播者：將從外部人員和下級(jí)那里獲取的信息傳遞給組織的其他人員。 發(fā)言人：向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)以及結(jié)果。 決策制定角色。作出抉擇的活動(dòng)。包括企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者。 企業(yè)家：尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定“改進(jìn)方案”以發(fā)起變革。 混亂駕馭者：當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取糾正行動(dòng)。 資源分配者：負(fù)責(zé)分配組織的各種資源制定和批準(zhǔn)所有有關(guān)的組織決策。 談判者：在主要的談判中作為組織的代表。10. 管理技能：根據(jù)羅伯特卡茨的研究，他發(fā)現(xiàn)管理者需要三種基本的技能或者素質(zhì)，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能。指熟練完成特定工作所需的特定領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)。人際技能。包括與單獨(dú)的個(gè)人或群體中的其他成員和睦相處的能力。概念技能。指管理者對(duì)抽象、復(fù)雜情況進(jìn)行思考和概念化。（這些技能與管理層次之間的關(guān)系圖 P4 圖表1-5）11. 管理者工作室如何變化的？管理者總是要應(yīng)付組織內(nèi)外發(fā)生的變化。這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)兩個(gè)變化：顧客和創(chuàng)新。1. 管理者工作中顧客的重要性在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，持續(xù)高質(zhì)的服務(wù)對(duì)于組織的生存和成功至關(guān)重要，而雇員也是其中很重要的一部分。2. 管理者工作中創(chuàng)新的重要性創(chuàng)新意味著做與眾不同的事情，探索新的領(lǐng)域和冒險(xiǎn)。今天，各行各業(yè)各階層的管理者都應(yīng)該鼓勵(lì)雇員在所有工作中挖掘新的想法和觀點(diǎn)。12. 組織：指對(duì)人員的一種精心的安排，以實(shí)現(xiàn)某些特定的目的。組織的基本特征為：明確的目的、精細(xì)的結(jié)構(gòu)和人員。（1） 每個(gè)組織都有一個(gè)明確的目的，這個(gè)目的通常以一個(gè)目標(biāo)或一組目標(biāo)來(lái)表達(dá)的，它反映了組織所希望達(dá)到的狀態(tài)。（2）每個(gè)組織都是由人員組成的，獨(dú)自一個(gè)人工作是不能構(gòu)成組織的，組織借助人員來(lái)完成工作，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 是必不可少的。（3） 所有的組織都發(fā)展出一些精細(xì)的結(jié)構(gòu)，以便其中的人員能夠從事他們的工作。 組織概念的變遷 組織的性質(zhì)正處于變化中，今天的組織正在成為更開(kāi)放、更靈活和更具有響應(yīng)性的組織。 （組織的變遷 P5 圖表1-7）13. 管理者工作的普遍性: 管理者的普遍性是指無(wú)論組織規(guī)模大小，無(wú)論在哪個(gè)層次上，無(wú)論組織的工作領(lǐng)域是什么，無(wú)論組織位于哪個(gè)國(guó)家，管理都是絕對(duì)必要的。14. 管理者的挑戰(zhàn)和回報(bào)：挑戰(zhàn)：管理工作可能是艱苦和不引起人注意的；管理者（特別是基層管理者）的工作更傾向于文書(shū)性質(zhì)而不是管理性質(zhì)；而作為一個(gè)管理者，成功通常取決于其他人的工作績(jī)效?；貓?bào)：可以創(chuàng)造一種工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，組織的成員能夠充分發(fā)揮他們的能力，最有效地從事工作和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；有機(jī)會(huì)和各種人打交道，包括組織內(nèi)部和外部的人員；得到承認(rèn)和獲得組織及社區(qū)中的地位。15. 如何理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性？第二章 管理的昨天與今天1. 知識(shí)管理：包括培育一種學(xué)習(xí)文化，在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集知識(shí)并與其他組織成員共享，以取代更好的績(jī)效。2. 創(chuàng)業(yè)精神：主要是一個(gè)利用機(jī)會(huì)開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)的過(guò)程，這一定義包括三個(gè)重要的主題，對(duì)機(jī)會(huì)的追求，創(chuàng)新和增長(zhǎng)3. 學(xué)習(xí)型組織：應(yīng)該具有發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，以建立整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力，包括從組織的最底層到組織的最高層和組織的所有領(lǐng)域，且理解知識(shí)作為一種重要資源的價(jià)值。4. 權(quán)變理論：不同組織面對(duì)的情景不同，可能要求不同的管理方式，四種普遍的權(quán)變變量有：組織規(guī)模、任務(wù)技術(shù)的例行程度、環(huán)境的不確定性、個(gè)性差異，權(quán)變理論的主要價(jià)值在于，它強(qiáng)調(diào)了不存在簡(jiǎn)單的和普遍運(yùn)適用的管理原則。5. 電子企業(yè)：描述了一個(gè)組織通過(guò)電子連接與它的關(guān)鍵利益相關(guān)群體開(kāi)展工作的方式，以便更有效率和更有效果地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。這些利益相關(guān)群體包括：雇員、管理者、顧客供應(yīng)商和合作者。電子企業(yè)包括電子商務(wù)。6. 電子商務(wù)：實(shí)質(zhì)上是電子企業(yè)的銷售和營(yíng)銷領(lǐng)域。7. 勞動(dòng)力多元化：勞動(dòng)力多元化即員工隊(duì)伍在性別、種族、民族、年齡和其他特征方面更加多樣化。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是個(gè)挑戰(zhàn)，即怎么處理不同的生活方式、家庭需求和工作方式，使組織更加適合多元文化的員工群體。多元化是一種資產(chǎn)，能帶來(lái)更寬廣的事業(yè)和解決問(wèn)題的多種技能，還能幫助組織更好地了解具有多樣性的顧客。8. 科學(xué)管理 科學(xué)管理理論即應(yīng)用科學(xué)方法確定從事工作的“最佳方式”。 代表人物：泰羅（“科學(xué)管理之父”），吉爾布雷恩夫婦（弗蘭克和莉蓮） 簡(jiǎn)述：泰羅的科學(xué)管理理論？ 泰羅明確定義了改進(jìn)生產(chǎn)效率的指導(dǎo)原則，他強(qiáng)調(diào)了四條管理原則。（P29） 簡(jiǎn)述：吉爾布雷恩夫婦的動(dòng)作分類體系？ 進(jìn)行動(dòng)作研究，并把工人操作時(shí)的動(dòng)作分解為17種基本動(dòng)作，然后制定標(biāo)準(zhǔn)的操作動(dòng)作和程序，以提高效率。吉爾布雷恩夫婦在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面做出了突出貢獻(xiàn)。最重要的貢獻(xiàn)是創(chuàng)造了“甘持國(guó)”，另一貢獻(xiàn)是提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”。9. 一般行政管理理論 它描述了管理者做什么以及什么構(gòu)成了良好的管理實(shí)踐。 代表人物：亨利法約爾，馬克思韋伯 簡(jiǎn)述：法約爾的一般行政管理理論？（P30） 它描述了管理者做什么以及什么構(gòu)成了良好的管理實(shí)踐。法約爾區(qū)分出了管理者的五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；將管理實(shí)踐描述為有別于會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、分配和其他典型的商業(yè)職能的一種活動(dòng)，普遍存在于所有人類的努力中，包括商業(yè)、政府甚至家庭中；然后，他進(jìn)一步闡述了14條管理原則。（14條管理原則（P30 圖表2-2）簡(jiǎn)述：韋伯的官僚行政組織？（P30）韋伯描述了一種理想的組織類型稱為官僚行政組織，這是一種組織形式，其特征依據(jù)勞動(dòng)分工原則，具有清楚定義的層次、詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個(gè)人的關(guān)系。10. 梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)：（P31）實(shí)驗(yàn)的目的是要研究企業(yè)物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：行為和情緒是密切相關(guān)的，小組對(duì)于個(gè)人的行為有重要的影響，小組的標(biāo)準(zhǔn)是由單個(gè)工人的產(chǎn)出確定的，金錢在決定小組的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)上比起小組的情緒和工作保障來(lái)說(shuō)是相對(duì)次要的因素。這一結(jié)論導(dǎo)致了在組織管理方面對(duì)人的行為因素的新的強(qiáng)調(diào)。11. 簡(jiǎn)述權(quán)變理論 (P32)管理的權(quán)變理論（又稱情景方式）認(rèn)為，不同組織面對(duì)的情景不同，可能要求不同的管理方式。12. 管理理論：（西方管理理論出現(xiàn)哪些分支，每個(gè)分支的基本內(nèi)容是什么？）（P29-P32）1. 科學(xué)管理2. 一般行政管理理論3. 管理的定量方法4. 組織行為5. 系統(tǒng)觀點(diǎn)6. 權(quán)變理論7. 全面質(zhì)量管理（P34，P49真題答案）13. 簡(jiǎn)述處理道德困境的過(guò)程（P32）處理道德困境的過(guò)程包括：（1） 確保了解所面臨的道德困境是什么，亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題是什么；（2） 識(shí)別出會(huì)受到?jīng)Q策影響的利益相關(guān)群體；（3） 識(shí)別影響決策的重要因素，包括個(gè)人因素、組織因素和外部可能的因素；（4） 開(kāi)發(fā)并評(píng)估可能的行動(dòng)方案；（5） 制定決策并付諸行動(dòng)。14. 簡(jiǎn)述：社會(huì)趨勢(shì)如何影響管理實(shí)踐？（P38，詳細(xì)的論述在38頁(yè)）(1) 經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的影響(2) 強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任的影響(3) 重視創(chuàng)業(yè)精神趨勢(shì)的影響(4) 電子企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的影響15. 學(xué)習(xí)型組織主要有以下優(yōu)點(diǎn)：（1） 有利于營(yíng)造共贏的組織環(huán)境。（2） 有利于將我們的心智模式攤開(kāi)，并加以檢視和改善，有助于改變心中對(duì)于周圍世界如何動(dòng)作的認(rèn)知。（3） 有利于建立“共同愿景”（4） 有利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（5） 有利于系統(tǒng)思考第三章 組織文化與環(huán)境：約束力量1. 組織文化：組織文化是指組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。在多數(shù)組織中，這些重要的共有價(jià)值觀和慣例會(huì)隨著時(shí)間演變，在很大程度上決定了員工對(duì)組織經(jīng)歷的認(rèn)知及他們?cè)诮M織中的行為方式。2. 利益相關(guān)群體：利益相關(guān)群體是指組織外部環(huán)境中受到組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)者。這些相關(guān)群體與組織息息相關(guān)，或是組織行為會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生重大影響，反之這些群體也可能影響組織。3. 環(huán)境的復(fù)雜性：指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識(shí)廣度。4. 工作場(chǎng)所精神境界：是指組織價(jià)值觀通過(guò)社會(huì)背景下有意義的工作來(lái)滿足組織及員工需要的一種文化。具有精神境界文化的組織認(rèn)識(shí)到，既有思想又有靈魂的人，會(huì)尋求工作中的意義和目標(biāo)，希望與他人建立聯(lián)系，并成為整個(gè)社會(huì)的一員。5. 簡(jiǎn)述組織文化答：組織文化是指組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。在多數(shù)組織中，這些重要的共有價(jià)值觀和慣例會(huì)隨著時(shí)間演變，在很大程度上決定了員工對(duì)組織經(jīng)歷的認(rèn)知及他們?cè)诮M織中的行為方式。文化定義的三個(gè)含義：(1)文化的一種感知。個(gè)人基于在組織中所見(jiàn)、所聞、所經(jīng)歷的一切來(lái)感受組織的文化；(2)文化的共有方面：具有不同背景或者處于不同的等級(jí)的個(gè)人，往往采用相似的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織的文化；(3)組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。它與成員如何看待組織有關(guān)，而無(wú)論他們是否喜歡其組織。它是描述而不是評(píng)價(jià)?？梢杂藐P(guān)注細(xì)節(jié)、成果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取性、穩(wěn)定性、創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力七個(gè)維度準(zhǔn)確地表述組織文化的精髓。每一個(gè)特征都是由低到高連續(xù)變動(dòng)的。在許多組織中，其中的一個(gè)文化維度通常會(huì)高于其他的維度，并從本質(zhì)塑造該組織的個(gè)性以及組織成員的工作方式。6. 對(duì)比強(qiáng)文化與弱文化？強(qiáng)文化弱文化價(jià)值觀廣泛共享關(guān)于“什么是重要的”，價(jià)值觀傳遞的信息是一致的多數(shù)員工能講述關(guān)于公司歷史或英雄的故事員工強(qiáng)烈認(rèn)同價(jià)值觀共有價(jià)值觀與行為之間存在密切聯(lián)系價(jià)值觀局限于少數(shù)人-通常是高層管理者 關(guān)于什么是重要的，價(jià)值觀傳遞的信息是抵觸的員工對(duì)公司的歷史或英雄知之甚少員工不太認(rèn)同價(jià)值觀共有價(jià)值觀與行為之間沒(méi)有多大聯(lián)系7. 如何創(chuàng)建更道德的文化？(P60+P104 改善道德行為)8. 員工如何學(xué)習(xí)文化？（1） 故事：組織的故事已過(guò)去作為現(xiàn)在的支點(diǎn)，為公司當(dāng)前的慣例提供合理合法的解釋，并舉例說(shuō)明對(duì)于組織來(lái)說(shuō)什么是重要的。（2） 儀式：公司儀式是一種重復(fù)性的活動(dòng)，由這些活動(dòng)表述和灌溉公司的價(jià)值觀：什么目標(biāo)是最重要的？什么人重于泰山？ 什么人輕于鴻毛？ （3） 有形信條：給員工傳遞這樣的信息：誰(shuí)是重要的人、高層管理人員要求平等的程度、以及什么樣的行為是符合要求、恰當(dāng)?shù)摹＃?） 語(yǔ)言：隨著時(shí)間的推移，組織常常會(huì)設(shè)計(jì)出獨(dú)一無(wú)二的術(shù)語(yǔ)描述其設(shè)備、關(guān)鍵人物、供應(yīng)商、顧客等。9. 創(chuàng)建創(chuàng)新的文化的特點(diǎn)：挑戰(zhàn)與參與、自由、信任和開(kāi)發(fā)、計(jì)劃時(shí)間、幽默、沖突解決、討論、冒險(xiǎn)。（P60）10. 創(chuàng)建回應(yīng)顧客的文化的特點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的類型、低正規(guī)化、授權(quán)的廣泛使用、良好的傾聽(tīng)技能、角色清晰、在回應(yīng)顧客的文化中，員工盡責(zé)以滿足顧客的需要。（P61）11. 簡(jiǎn)述工作場(chǎng)所精神境界：工作場(chǎng)所精神是指境界組織價(jià)值觀通過(guò)社會(huì)背景下有意義的工作來(lái)滿足組織及員工的需要。精神境界組織的五個(gè)文化特點(diǎn)：意義明確的目的、關(guān)注個(gè)體發(fā)展、信任與開(kāi)放、給員工授權(quán)、容忍員工表達(dá)自己。對(duì)強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所精神境界的批評(píng)：合法性、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。（P61）12. 簡(jiǎn)述利益相關(guān)群體關(guān)系管理。（P63）利益相關(guān)群體是指組織外部環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)者。組織的利益相關(guān)群體：顧客、社會(huì)和政治活動(dòng)團(tuán)體、競(jìng)爭(zhēng)者、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會(huì)、政府、媒體、供應(yīng)商、社區(qū)、股東、工會(huì)、雇員。管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系分為四個(gè)步驟：1確定誰(shuí)是組織的利益相關(guān)群體2由管理者確定這些利益相關(guān)群體可能存在的特殊利益或厲害關(guān)系是什么3管理者必須確定每一個(gè)利益相關(guān)群體對(duì)于組織決策和行動(dòng)來(lái)說(shuō)有多關(guān)鍵4決定通過(guò)什么具體的方式管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系。第四章 全球環(huán)境中的管理1. 跨國(guó)公司：是一個(gè)廣泛的用詞，它用來(lái)描述任一或所有類型的在多國(guó)維持經(jīng)營(yíng)的國(guó)際性公司。2. 多國(guó)公司：是指把管理權(quán)和決策權(quán)下改給東道國(guó)的跨國(guó)公司。這種類型的組織并不是復(fù)制本國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理國(guó)外的運(yùn)營(yíng)單位，而往往是每個(gè)國(guó)家雇傭的當(dāng)?shù)厝藛T來(lái)經(jīng)營(yíng)，并且根據(jù)該國(guó)獨(dú)有的特征制定適當(dāng)?shù)臓I(yíng)銷策略。這一類型的全球組織反映了多國(guó)文化中心論。3. 全球公司：是指把管理權(quán)和其他決策都集中在多國(guó)公司中的跨國(guó)公司。這些公司把世界市場(chǎng)看作一個(gè)整體，它們關(guān)注的是如何實(shí)現(xiàn)全球化的效率。4. 許可證經(jīng)營(yíng)：（1）在進(jìn)行全球化經(jīng)營(yíng)的初級(jí)階段，通過(guò)一次性支付或按銷售提取一定費(fèi)用，從而給予其他組織商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的使用權(quán)，（2）許可證經(jīng)營(yíng)主要用于為其他公司生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的制造業(yè)組織。5. 特許經(jīng)營(yíng)：在進(jìn)行全球化經(jīng)營(yíng)的初級(jí)階段，通過(guò)一次性支付或按銷售提取一定費(fèi)用，從而給予其他組織商標(biāo)、技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的使用權(quán)，特許經(jīng)營(yíng)用于使用其他公司的名牌或經(jīng)營(yíng)理念的服務(wù)性組織。6. 戰(zhàn)略同盟：戰(zhàn)略同盟是一個(gè)組織與外國(guó)公司建立的伙伴關(guān)系，雙方在開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或組建生產(chǎn)機(jī)構(gòu)時(shí)共享資源和知識(shí)。同盟雙方公擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。7. 合資企業(yè)：是一種特殊的戰(zhàn)略同盟，即雙方為了某個(gè)企業(yè)目標(biāo)，一致同意成立一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立的組織。相對(duì)于公司自己獨(dú)立投資來(lái)說(shuō)，這種伙伴關(guān)系為公司的全球競(jìng)爭(zhēng)提供了一種快速、低成本的方式。8. 外國(guó)子公司：管理當(dāng)局可以通過(guò)建立外國(guó)子公司自主經(jīng)營(yíng)而又獨(dú)立的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)或者辦事處在國(guó)外直接投資。這一子公司可以按照多國(guó)公司（國(guó)內(nèi)控制），全球公司（集中控制）的方式進(jìn)行管理，這種形式投入的資源最多，面臨的風(fēng)險(xiǎn)也最大。9. 權(quán)利差距：是指衡量社會(huì)接受機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等程度的尺度。一個(gè)權(quán)力差距大的社會(huì)接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，員工對(duì)權(quán)威顯示出極大的尊敬、稱號(hào)、頭銜及地位是極其重要的。相反，權(quán)力差距小的社會(huì)盡可能地淡化不平等。上級(jí)仍擁有權(quán)威，但員工并不懼怕或敬畏老板。10. 不確定性規(guī)避：描述的是人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非例行情況的程度。在不確定性規(guī)避程度低的社會(huì)中，人們或多或少都會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之。他們相對(duì)來(lái)說(shuō)更能容忍不同于自己的行為和意見(jiàn)，因?yàn)樗麄儾⑽锤械绞艿搅送{。在不確定性規(guī)避程度高的社會(huì)中，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，并感到高度焦慮，具體表現(xiàn)為神經(jīng)緊張，高度壓力和進(jìn)取心。11. 簡(jiǎn)述三種全球化。（P84）民族中心論（一種狹隘的觀念，認(rèn)為母國(guó)的工作方式和慣例是最好的），多國(guó)中心論（東道國(guó)的管理人員知道經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的最佳方式和管理），全球中心論（核心是在世界范圍內(nèi)選用最佳方式和最優(yōu)秀的人才）。12. 簡(jiǎn)述霍夫斯泰德評(píng)估文化和框架。（P87）霍夫斯泰德評(píng)估民族文化的框架五個(gè)維度：個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性規(guī)避、生活的質(zhì)量與數(shù)量、長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向性。個(gè)人主義是個(gè)體傾向于個(gè)人行動(dòng)而不是作為群體成員行動(dòng)的誠(chéng)篤。權(quán)力差距是指衡量社會(huì)接受機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等程度的尺度。不確定性規(guī)避描述的是人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非例行情況的程度。13. 簡(jiǎn)述全球組織的類型。全球組織類型分為跨國(guó)公司、多國(guó)公司、全球公司、跨國(guó)或無(wú)邊界組織和初始全球化組織。（P85）14. 評(píng)估文化的GLOBE框架（P87）GLOBE團(tuán)隊(duì)評(píng)估民族文化的框架九個(gè)維度：決斷型、未來(lái)導(dǎo)向、性別差異、不確定性規(guī)避、權(quán)力差距、個(gè)人主義與集體主義、圈內(nèi)集體主義、績(jī)效導(dǎo)向、人性導(dǎo)向。15. 無(wú)邊界組織對(duì)管理者造成的潛在影響是什么？（P88）（1） 企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)范圍將拓展到全球。（2） 企業(yè)管理必須建立高效、便捷、可靠的全球化要素流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，采用各種先進(jìn)要素的傳輸手段，特別是信息傳輸手段。（3） 企業(yè)管理的重點(diǎn)已從內(nèi)部控制性管理轉(zhuǎn)向了外部適應(yīng)性管理，要素效率不再成為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)。（4） 要求處理好各國(guó)文化的差異。第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德1. 社會(huì)義務(wù)：社會(huì)義務(wù)是指組織由于承擔(dān)履行一定的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任的義務(wù)而從事社會(huì)活動(dòng)的時(shí)候。組織做的只是法律要求必須做的事情，即遵循的是社會(huì)責(zé)任的古典觀點(diǎn)。與社會(huì)義務(wù)相對(duì)照，社會(huì)責(zé)任和社會(huì)響應(yīng)均超越了只是符合基本的經(jīng)濟(jì)和法律標(biāo)準(zhǔn)的限度。2. 社會(huì)響應(yīng)：是指發(fā)生在公司為對(duì)某種普遍的社會(huì)需要作出反應(yīng)而從事社會(huì)活動(dòng)時(shí)。一個(gè)具有社會(huì)響應(yīng)能力的組織中的管理者，受到社會(huì)準(zhǔn)則的引導(dǎo)，判定所需從事的有關(guān)工作社會(huì)活動(dòng)的決策。3. 社會(huì)責(zé)任：是指這樣一種企業(yè)意圖，它超越了法律和經(jīng)濟(jì)的義務(wù)，做正確的事情，按照對(duì)社會(huì)有益的方式行動(dòng)。這一定義主張一個(gè)組織要遵守法律，并追求利益經(jīng)濟(jì)。但是。它同樣也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)要明辨是非。4. 社會(huì)責(zé)任與社會(huì)響應(yīng)的不同點(diǎn)：社會(huì)責(zé)任加入了一種道德的要求，促使人們從事使社會(huì)變得更美好的事情，而不做那些有損于社會(huì)的事情。如(P100)圖所示，社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)明辨是非，決策合乎道德標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合乎道德規(guī)范。一個(gè)具有社會(huì)責(zé)任感的組織會(huì)去做正確的事情，因?yàn)樗X(jué)得有責(zé)任這樣做。5. 管理的綠色化：管理綠色化是指對(duì)組織決策和活動(dòng)與組織對(duì)自然環(huán)境影響之間存在的密切聯(lián)系的意識(shí)。6. 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理：是指管理者建立、推行和實(shí)踐組織共享價(jià)值觀的一種管理方式。一個(gè)組織的價(jià)值觀反映了組織贊成什么以及信奉什么，共享的組織價(jià)值觀構(gòu)成了組織的文化，并影響著組織的運(yùn)營(yíng)方式和員工的行為方式。7. 自我強(qiáng)度：指衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性尺度。自我強(qiáng)度得分高的人往往能夠克制不道德行為的沖動(dòng)，并遵循自己的信條。即自我強(qiáng)度高的人更可能做他們認(rèn)為是正確的事。自我強(qiáng)度高的管理者比自我強(qiáng)度低的管理者將在其道德行為之間表現(xiàn)出更強(qiáng)的一致性。8. 控制點(diǎn)：指衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)程度的個(gè)性特征，內(nèi)控的人認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)，更可能對(duì)其行為后果承擔(dān)責(zé)任，并依據(jù)自己內(nèi)在的是非標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)自己的行為：而外控的人則認(rèn)為他們一生中會(huì)發(fā)生什么事全憑機(jī)遇或運(yùn)氣，他們不大可能對(duì)自己的行為后果負(fù)個(gè)人責(zé)任，更可能依賴外部力量。內(nèi)控的員工將比那些外控的員工在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更強(qiáng)的一致性。9. 社會(huì)企業(yè)家：社會(huì)企業(yè)家是指通過(guò)使用實(shí)用的、創(chuàng)新的、可持續(xù)的方法尋找機(jī)會(huì)改造社會(huì)的組織和個(gè)人?！吧虡I(yè)企業(yè)家致力于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而社會(huì)企業(yè)家致力于社會(huì)的變革。10. 社會(huì)影響的管理：是指管理者檢查其決策和行為所造成的社會(huì)影響力的管理方法。管理者應(yīng)從他們對(duì)社會(huì)影響的角度來(lái)履行社會(huì)責(zé)任。11. 簡(jiǎn)述：兩種社會(huì)責(zé)任觀。古典觀認(rèn)為：主張管理當(dāng)局的唯一的社會(huì)責(zé)任就是利潤(rùn)最大化。社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為管理當(dāng)局的社會(huì)責(zé)任不只是創(chuàng)造利潤(rùn)，還包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。+組織社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展的四階段模型。（P98）12. 簡(jiǎn)述：社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展的四階段模型。（P98）13. 簡(jiǎn)述管理的綠色化。管理綠色化是指對(duì)組織決策和活動(dòng)與組織對(duì)自然環(huán)境影響之間存在的密切聯(lián)系的意識(shí)。組織在環(huán)境問(wèn)題上可能采取的主要有四種方式：（1）法律方式（或淺綠色方式）：在這種方式中，組織表現(xiàn)出極少的環(huán)境敏感性。他們?cè)敢庾袷胤煞ㄒ?guī)以及規(guī)章制度。 （2）市場(chǎng)方式：在這種方式中，組織對(duì)顧客的環(huán)境偏好做出響應(yīng)，顧客無(wú)論需求何種善待環(huán)境的產(chǎn)品，組織都會(huì)提供。 比如杜邦公司。（3）利益相關(guān)者方式：組織選擇對(duì)利益相關(guān)者的多種需求做出反應(yīng)。在該種方式中，綠色組織的工作將會(huì)滿足諸如雇員、 供應(yīng)商或社區(qū)等群體在環(huán)境方面的需求。（4）活動(dòng)家方式（或深綠色方式）：組織尋求尊重和保護(hù)地球及其自然資源的途徑?；顒?dòng)家方式表現(xiàn)了最高的環(huán)境敏感度，也恰如其分地描述了社會(huì)責(zé)任。14. 簡(jiǎn)述以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理。以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理：是指管理者建立、推行和實(shí)踐組織共享價(jià)值觀的一種管理方式。一個(gè)組織的價(jià)值觀反映了組織贊成什么以及信奉什么，共享的組織價(jià)值觀構(gòu)成了組織的文化，并影響著組織的運(yùn)營(yíng)方式和員工的行為方式。15. 簡(jiǎn)述影響管理道德的因素。管理道德是管理者的行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和，是在社會(huì)一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來(lái)的特殊的職業(yè)道德規(guī)范體系。 影響管理道德的各種因素包括： 1) 道德發(fā)展階段：研究表明道德發(fā)展有三個(gè)水平，前習(xí)俗水平、習(xí)俗水平、原則水平。 在前習(xí)俗水平上，一個(gè)人的是非選擇建立在物質(zhì)懲罰、報(bào)酬或互相幫助等個(gè)人后果的基礎(chǔ)上。在習(xí)俗水平上，表明道德價(jià)值存在于維護(hù)傳統(tǒng)的秩序以及不辜負(fù)他人的期望中。而在原則水平上，個(gè)人作出明確的努力，擺脫他們所屬的群體或一般社會(huì)的權(quán)威，確定自己的道德原則。2) 個(gè)人特征：管理者通常有不同的個(gè)人準(zhǔn)則，它構(gòu)成道德行為的個(gè)人特征。3) 自我強(qiáng)度：這是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性尺度。4) 控制點(diǎn)：衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)程度的個(gè)性特征，它實(shí)際上是管理者自我控制、自我決策的能力。 5) 結(jié)構(gòu)變量：組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于形成管理者的道德行為。 6) 組織文化：組織文化的內(nèi)容和力量會(huì)影響道德行為。 7) 問(wèn)題強(qiáng)度：實(shí)際是道德對(duì)管理者的重要性程度。16. 簡(jiǎn)述改善道德行為。（P104）（1） 雇員甄選（2） 道德準(zhǔn)則和決策準(zhǔn)則（3） 高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)（4） 工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估（5） 道德培訓(xùn)（6） 獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)（7） 正式的保護(hù)機(jī)制17. 問(wèn)題強(qiáng)度的決定因素：（6個(gè)）危害的嚴(yán)重性、對(duì)不道德的輿論、危害的可能性、后果的直接性、與受害者的接近程度以及影響的集中性。18. 我認(rèn)為企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。（P106）（1） 滿足公眾期望（2） 增加長(zhǎng)期利潤(rùn)（3） 承擔(dān)道德義務(wù)（4） 塑造良好的公眾形象（5） 創(chuàng)造良好的環(huán)境（6） 阻止政府的進(jìn)一步管制（7） 符合股東利益（8） 擁有資源（9） 預(yù)防勝于治療第六章 制定決策：管理者工作的本質(zhì)1. 決策：是指在兩個(gè)或者更多的方案中做出選擇。2. 理性假設(shè)：理性假設(shè)認(rèn)為，管理者所制定的決策前后一致，并且追求特定條件下（組織利益）的最大化，理性假設(shè)可以用于任何類型的決策。3. 有限理性：大多數(shù)決策都不滿足完美理性的假設(shè)，管理者趨向于按照有限理想的假設(shè)制定決策，即他們理性地做出決策，但同時(shí)也受到自身信息處理能力的限制。4. 直覺(jué)決策：是指一種潛意識(shí)的決策過(guò)程，基于決策者的經(jīng)驗(yàn)以及積累的判斷。5. 結(jié)構(gòu)良好問(wèn)題：是指那些直觀的、決策者目標(biāo)清楚的、熟悉的和信息容易定義和收集的問(wèn)題（與完全理性假設(shè)接近一致）6. 結(jié)構(gòu)不良問(wèn)題：是指新穎的，不經(jīng)常發(fā)生的，信息模糊的和不完整的問(wèn)題。7. 程序化決策：是指運(yùn)用例行方法解決的重要性決策。管理者通常是依據(jù)系統(tǒng)化的程序、規(guī)則或政策來(lái)制定這類決策。8. 非程序化決策：是具有唯一性和不可重復(fù)性的決策。當(dāng)管理者面臨結(jié)構(gòu)不良或者獨(dú)特的問(wèn)題時(shí)，沒(méi)有現(xiàn)成的解決方案，它要求采用非程序化決策方法，根據(jù)問(wèn)題制定解決方案。9. 確定性決策：在確定性條件下，每一個(gè)方案的結(jié)果都是已知的，管理者能做出理想而精確的決策。10. 風(fēng)險(xiǎn)性決策：在風(fēng)險(xiǎn)性決策條件下，決策者能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性，管理者所具備的歷史數(shù)據(jù)能使他們給不同的決策方案分配概率。11. 不確定性決策：在制定決策時(shí)，決策者不能確定備擇方案的結(jié)果，也無(wú)法對(duì)概率做出合理的估計(jì)，這種情況為不確定性。12. 可度可靠性組織：管理者應(yīng)對(duì)不可預(yù)見(jiàn)性和不確定性的最好方法是創(chuàng)建一個(gè)高度可靠性組織，當(dāng)問(wèn)題突然發(fā)生時(shí)，這個(gè)組織能熟練地辨認(rèn)突發(fā)狀況，并快速適應(yīng)變化了得環(huán)境。13. 簡(jiǎn)述決策制定過(guò)程。決策制定過(guò)程包括八個(gè)基本步驟：1)識(shí)別決策問(wèn)題。決策制定開(kāi)始于一個(gè)存在的問(wèn)題，或者說(shuō)開(kāi)始于現(xiàn)狀和希望的差異。2)確定決策標(biāo)準(zhǔn)。管理者必須決定什么與制定決策有關(guān)。3)為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重。管理者必須為每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重，以便正確地規(guī)定優(yōu)先次序。4)開(kāi)發(fā)備擇方案。這一步要求決策制定者列出可供選擇的決策方案。這些方案要能夠解決決策所面對(duì)的問(wèn)題，無(wú)需進(jìn)一步對(duì)所列方案進(jìn)行分析，只需列出即可。5)分析備擇方案。一旦確定了備擇方案，決策制定者必須認(rèn)真分析每種方案，與決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)。6)選擇備擇方案。根據(jù)分析的各種方案的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇在上一步中得分最高的方案。7)實(shí)施備擇方案。將選定的方案付諸實(shí)施。8)評(píng)估結(jié)果?？纯磫?wèn)題是否得到解決，實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期要求。（P117）14. 簡(jiǎn)述決策的理性假設(shè)。（1） 理性假設(shè)認(rèn)為，管理者所制定的決策前后一致，并且追求特定條件下（組織利益）的最大化，理性假設(shè)可以用于任何類型的決策。（2） 一個(gè)完美理性的決策者是完全客觀和符合邏輯的，問(wèn)題是清晰明確的，而管理者的目標(biāo)也是清楚具體的，因此他掌握所有可能的解決方案及其結(jié)果。理性的決策選擇最有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決策方案。（3） 理性的管理決策假定決策者追求組織利益最大化，而不是個(gè)人利益最大化。15. 對(duì)比程序化決策和非程序化決策表格6-4（P120）16. 簡(jiǎn)述決策制定條件。（1） 確定性在確定性條件下，每一方案的結(jié)果都是已知的，管理者能做出理想而精確的決策。（2） 風(fēng)險(xiǎn)性在風(fēng)險(xiǎn)性條件下，決策者能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性。管理者所具有的歷史數(shù)據(jù)能使他們給出不同的決策方案分配概率。（3） 不確定性在制定決策時(shí)，決策者不能確定備擇方案的結(jié)果，也無(wú)法對(duì)概率作出合理的估計(jì)，這種情況為不確定性。在不確定條件下，決策方案的選擇受到?jīng)Q策者能夠獲得的有限信息和心理定位的影響。樂(lè)觀的管理者將會(huì)遵循最大最大選擇(最大化最大可能的收益)；悲觀的管理者將會(huì)遵循最大最小選擇（最大化最小可能的收益）；對(duì)于期望最小化其最大“遺憾”的管理者來(lái)說(shuō)，將會(huì)選擇最小最大選擇。17. 簡(jiǎn)述決策風(fēng)格決策風(fēng)格的一種觀點(diǎn)假定人們決策方法上的差異表現(xiàn)為兩個(gè)不同的維度。一個(gè)是人的思維方式；另一個(gè)維度是個(gè)人的模糊承受力。思維方式和模糊承受力的四種組合方式對(duì)應(yīng)四種決策風(fēng)格：命令型、分析性、概念型和行為型。1) 命令型風(fēng)格：具有命令型風(fēng)格的人往往具有較低的模糊承受力，他們?cè)谒伎紗?wèn)題的方式上是理性的，并且講究效率 和邏輯性。命令型的決策制定較快，關(guān)注短期的結(jié)果，在制定決策方面的效率和速度通常是由于只考慮少量的信息和評(píng)估少量的方案。 2) 分析型風(fēng)格：具有分析型風(fēng)格的決策者比具有命令型風(fēng)格的人具有更大的模糊承受力，在制定決策之前試圖得到更 多的決策信息和考察更多的選擇。這類決策者以謹(jǐn)慎為特征，具有適應(yīng)和符合某些特殊情況的能力。 3) 概念型風(fēng)格：這類人趨向于具有廣泛的看法和愿意考察更多的選擇，他們關(guān)注決策的長(zhǎng)期結(jié)果，以及非常愿意尋求解決問(wèn)題的創(chuàng)新性方案。4) 行為型風(fēng)格：這類人和其他人相處的很好，他們關(guān)注下級(jí)的成就和愿意接受來(lái)自下級(jí)的建議，他們通常通過(guò)會(huì)議的方式進(jìn)行溝通，更容易為他人所接受。18. 簡(jiǎn)述有效的決策制定過(guò)程的特點(diǎn)聚焦于重要事務(wù)；具有邏輯性和連貫性；承認(rèn)主管和客觀的想法，并把直覺(jué)和分析結(jié)合起來(lái)；要求具備解決特定困境所必需的大量信息；促進(jìn)并指導(dǎo)了相關(guān)信息和觀點(diǎn)的搜集；簡(jiǎn)單明確、可靠、易于使用、靈活。19. 簡(jiǎn)述高度可靠性組織及其特點(diǎn)。管理者應(yīng)對(duì)不可預(yù)見(jiàn)性和不確定性的最好方法是創(chuàng)建一個(gè)高度可靠性組織，當(dāng)問(wèn)題突然發(fā)生時(shí)，這個(gè)組織能熟練地辨別突發(fā)狀況，并快速適應(yīng)了變化了的環(huán)境。高度可靠性組織具有以下五個(gè)特點(diǎn)：（1） 不會(huì)被勝利沖昏頭腦。高度可靠性組織極度關(guān)注的是它們的失敗，對(duì)最小的偏差都保持警惕，而且及時(shí)快速地對(duì)任何組織與期望不符的事物作出反應(yīng)。（2） 聽(tīng)從一線專家的意見(jiàn)。（3） 在信息收集的基礎(chǔ)上，可以應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，并提供解決方案。（4） 對(duì)復(fù)雜性的利用。當(dāng)遇到錯(cuò)綜復(fù)雜的事物時(shí)，這些組織致力于更深層次地了解當(dāng)時(shí)的情形，而不是本能地努力簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)。進(jìn)一步探索問(wèn)題的原因和可能解決的方案時(shí)，它們不斷地提出疑問(wèn)直至決定最后的方案。（5） 進(jìn)行預(yù)測(cè)，并預(yù)測(cè)能力的極限。這些組織盡力開(kāi)展預(yù)測(cè)活動(dòng)，但也意識(shí)到不能預(yù)測(cè)一切。它們沒(méi)有“三思而后行”，是通過(guò)行動(dòng)來(lái)思考。20. 為什么決策通常被描述為管理者工作的實(shí)質(zhì)？（決策對(duì)各項(xiàng)職能的影響，決策的重要性）決策是管理的核心，是管理者工作的實(shí)質(zhì)，管理的各項(xiàng)職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新都離不開(kāi)決策，決策貫穿于管理的全過(guò)程和各個(gè)方面。沒(méi)有決策，就沒(méi)有了管理。計(jì)劃是開(kāi)端，實(shí)施決策過(guò)程中的控制是終點(diǎn)。在這個(gè)循環(huán)中，自始至終都是離不開(kāi)決策的。一切管理人員都是決策者，都必須在自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出決策，實(shí)施決策。正確的決策，能夠指導(dǎo)組織沿著正確的方向，合理的路線前進(jìn)，克服所遇到的困難和解決遇到的問(wèn)題等；企業(yè)管理的重心是在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的中心又是決策。決策是管理的中心。管理就是決策。21. 組織文化可能會(huì)對(duì)管理者制定決策的方式產(chǎn)生什么影響？組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存與發(fā)展的過(guò)程中，形成的一種具有特色的，為全體員工所認(rèn)同，并且對(duì)員工的行為產(chǎn)生約束力和激勵(lì)力的價(jià)值系統(tǒng)。組織文化是構(gòu)成組織內(nèi)部環(huán)境的主要因素，它影響著組織及其成員的行為和行為方式，它對(duì)決策的影響也正是通過(guò)影響人們對(duì)組織、對(duì)變化的態(tài)度而發(fā)揮作用的。22. “承諾程序”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是決策者不想或者不敢承認(rèn)其最初的決策存在某些缺陷。而最簡(jiǎn)單的解決方法就是，對(duì)錯(cuò)誤的決策繼續(xù)增加承諾，以證明其原始方案的正確性。23. 簡(jiǎn)述程序、規(guī)則和政策及其在決策制定過(guò)程中的作用。答：程序是相互關(guān)聯(lián)的一系列順序的活動(dòng)，管理者遵循這些步驟對(duì)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題做出響應(yīng)。現(xiàn)實(shí)中唯一的問(wèn)題就是確認(rèn)問(wèn)題，一旦問(wèn)題清楚了，它就進(jìn)入解決的程序。規(guī)則是一種明確的陳述，它告訴管理者能做什么和不能做什么。規(guī)則通常是被管理者用來(lái)處理結(jié)構(gòu)良好的問(wèn)題，因?yàn)樗恍枳裱捅３忠恢滦约纯?。政策提供了引?dǎo)管理者沿著特定方向思考指南。政策為管理者確立一些參數(shù)而不是具體告訴管理者應(yīng)該做什么或不應(yīng)該做什么。政策通常包含一些模糊的術(shù)語(yǔ)，它給決策留下了解釋的余地。24. 試著區(qū)分結(jié)構(gòu)決策中政策、規(guī)則和程序之間的差異。（1） 內(nèi)容不同（2） 應(yīng)用的目的不同（3） 作用不同第七章計(jì)劃的基礎(chǔ)1. 計(jì)劃：定義組織的目標(biāo)，制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以及開(kāi)發(fā)一組廣泛的相關(guān)計(jì)劃以整合和協(xié)調(diào)組織的工作。計(jì)劃工作既關(guān)系到結(jié)果（做什么），也關(guān)系到手段（怎么做）。2戰(zhàn)略性計(jì)劃：是應(yīng)用于整體組織的計(jì)劃，其任務(wù)是建立組織的全局目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的定位。3. 運(yùn)營(yíng)性計(jì)劃（戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃）：是具體規(guī)定如何實(shí)現(xiàn)全局目標(biāo)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。其需要解決的是組織具體部門或職能在未來(lái)多個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案。4. 具體性計(jì)劃：是清晰定義的和沒(méi)有任何解釋余地的計(jì)劃，它具體地陳述了目標(biāo)，不存在模糊性，不存在理解上的歧義。5. 方向性計(jì)劃：是一種具有靈活性的計(jì)劃，它設(shè)立了一般的指導(dǎo)原則。方向性計(jì)劃提供了焦點(diǎn)，但是并不限于管理者在某個(gè)具體的目標(biāo)上采取的某個(gè)具體的行動(dòng)。6. 目標(biāo)管理: 是一個(gè)組織成員共同確定組織目標(biāo)并依據(jù)這些目標(biāo)的達(dá)成與否來(lái)評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程。在這種管理體系下，雇員與他的管理者共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)，然后定期地評(píng)審實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展情況。獎(jiǎng)勵(lì)是基于在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展。7.簡(jiǎn)述計(jì)劃的目的計(jì)劃的四個(gè)目的或作用： （1） 出管理者和非管理者的努力方向，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到組織的方向及他們?nèi)绾螢檫_(dá)到目標(biāo)做出貢獻(xiàn)時(shí)，他們會(huì)自覺(jué)地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，以及采取措施實(shí)施目標(biāo)。沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)，部門和個(gè)人也許會(huì)工作在相互沖突的目標(biāo)下，會(huì)降低組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的效率；（2） 降低不確定性，通過(guò)迫使管理者具有前瞻性來(lái)降低不確定性。盡管計(jì)劃不能消除變化，但管理者可以通過(guò)預(yù)測(cè)變化，考慮這些變化的沖擊和制定適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)響應(yīng)變化；（3） 減少活動(dòng)的重復(fù)和浪費(fèi)。當(dāng)工作和活動(dòng)圍繞已經(jīng)確立的計(jì)劃進(jìn)行時(shí)，時(shí)間和資源的浪費(fèi)以及冗余就會(huì)被減少到最低程度，同時(shí)，當(dāng)手段和結(jié)果通過(guò)計(jì)劃規(guī)定得很清晰時(shí)，無(wú)效的活動(dòng)或者低效率的活動(dòng)就會(huì)被減至最小的程度；（4） 計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可用于控制。在計(jì)劃工作中，我們開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，并通過(guò)控制，將實(shí)際的績(jī)效和目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)存在的重要差異，以及采取必要的糾正活動(dòng)。8. 簡(jiǎn)述計(jì)劃與績(jī)效的關(guān)系。首先，一般來(lái)說(shuō)，正式的計(jì)劃工作通常帶來(lái)較高的績(jī)效、較高的資產(chǎn)回報(bào)率，以及其他積極的財(cái)務(wù)成果。其次，計(jì)劃工作的質(zhì)量以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的適當(dāng)措施，通常要比計(jì)劃本身對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)更大。再次，正式計(jì)劃并不必然導(dǎo)致高績(jī)效。外部環(huán)境的影響通常是更關(guān)鍵的。政府、法規(guī)、強(qiáng)有力的公會(huì)，通常限制了管理者的選擇并削弱了計(jì)劃對(duì)組織績(jī)效的影響。最后，計(jì)劃與績(jī)效的關(guān)系還受到計(jì)劃的時(shí)間結(jié)構(gòu)的影響。一般組織要改進(jìn)它的績(jī)效，至少需要四年期的系統(tǒng)性的正式計(jì)劃工作。9. 簡(jiǎn)述計(jì)劃的類型。(P147，表格)10.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的定義：是一個(gè)組織成員共同確定組織目標(biāo)并依據(jù)這些目標(biāo)的達(dá)成與否來(lái)評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程。在這種管理體系下，雇員與他的管理者共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)，然后定期地評(píng)審實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展情況。獎(jiǎng)勵(lì)是基于在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：它包括四個(gè)要素：確定目標(biāo)、參與決策、明確期限、績(jī)效反饋。目標(biāo)管理的作用：目標(biāo)管理方法不僅是一種控制方法，同時(shí)還是一種激勵(lì)員工的方法，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)雇員實(shí)現(xiàn)他與上司共同制定的目標(biāo)，這樣會(huì)成為個(gè)人努力的一種激勵(lì)。 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理是在目標(biāo)制定的過(guò)程中就讓員工共同參與與制定，而不是簡(jiǎn)單的分派，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性。 目標(biāo)管理的缺點(diǎn)： 在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，它可能失去作用。目標(biāo)管理方法要求相對(duì)穩(wěn)定的外部環(huán)境，從而使雇員能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)，如果環(huán)境經(jīng)常變化，那么目標(biāo)就要不斷重新修訂，這既花費(fèi)大量時(shí)間，也很難對(duì)雇員的努力做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。目標(biāo)管理可能使員工過(guò)分關(guān)心自己的目標(biāo)，而不考慮工作單位內(nèi)其他人的目標(biāo)，這可能對(duì)提高生產(chǎn)率產(chǎn)生負(fù)面的影響。如果目標(biāo)管理方法簡(jiǎn)單地被看成是一項(xiàng)年度的例行工作，只是填寫一些表格，那么顯然雇員不會(huì)被激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)。設(shè)計(jì)良好目標(biāo)的特征：是以結(jié)果而不是行為表述的，是可度量和定量化的，有清楚的時(shí)間框架，具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的，是以書(shū)面形式表達(dá)的，是與組織有關(guān)成員溝通過(guò)的。11.簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)良好目標(biāo)的特征：是以結(jié)果而不是行為表述的，是可度量和定量化的，有清楚的時(shí)間框架，具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的，是以書(shū)面形式表達(dá)的，是與組織有關(guān)成員溝通過(guò)的。 目標(biāo)設(shè)立的步驟：審視組織的使命，評(píng)估可獲得的資源，在制定目標(biāo)時(shí)同時(shí)考慮相關(guān)的因素，寫下目標(biāo)，評(píng)估結(jié)果以判斷目標(biāo)是否達(dá)到。12.簡(jiǎn)述計(jì)劃的批評(píng)。(1) 計(jì)劃可能會(huì)造成剛性(2) 動(dòng)態(tài)的環(huán)境是難以計(jì)劃的(3) 正式計(jì)劃不能代替直覺(jué)和創(chuàng)造性(4) 計(jì)劃工作有可能將管理者的注意力集中在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上(5) 正式的計(jì)劃會(huì)強(qiáng)化成功，但也會(huì)因此導(dǎo)致失敗(6) 僅有計(jì)劃是不夠的，應(yīng)及時(shí)采取行動(dòng)。13. 計(jì)劃職能的重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 計(jì)劃建立了協(xié)調(diào)，它給出了管理者和非管理者努力的方向。(2) 計(jì)劃還可以降低不確定性(3) 計(jì)劃可以減少活動(dòng)的重疊和浪費(fèi)(4) 計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以用于控制(5) 計(jì)劃職能的重要性還表現(xiàn)在，它與管理者的其他職能密切相關(guān)：a.計(jì)劃工作具有首位性，先于其他職能管理；b.計(jì)劃工作是各項(xiàng)管理工作的有效實(shí)施的前提；c.計(jì)劃服務(wù)于其他管理職能，是有效進(jìn)行其他管理活動(dòng)的必要工具。14決策和計(jì)劃的區(qū)別：決策實(shí)質(zhì)上是說(shuō)明計(jì)劃與決策是相互聯(lián)系的：(1)決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。(2)在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。15.目標(biāo)管理的有效推行條件？促使目標(biāo)管理有效推行的條件是：組織成員有較強(qiáng)的自我管理能力；良好的組織價(jià)值觀；組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視16. 影響計(jì)劃工作的權(quán)變因素： （1） 組織層次。在大多數(shù)情況下，基層的管理者主要制定活動(dòng)的具體計(jì)劃，重點(diǎn)在可操作性上；高層管理者主要制定具有方向性的計(jì)劃，其重點(diǎn)在計(jì)劃的戰(zhàn)略內(nèi)容上中層管理者制定的計(jì)劃內(nèi)容介于高層和基層管理者之間。（2） 組織的生命周期。每個(gè)組織都會(huì)經(jīng)歷一定的生命周期：起初是形成期，接著是成長(zhǎng)期，然后進(jìn)入成熟期，最后是衰退期。組織處于生命周期的不同階段，其計(jì)劃內(nèi)容的重點(diǎn)也不一樣。（3） 組織文化。組織成員所共有的價(jià)值體系，也會(huì)對(duì)計(jì)劃內(nèi)容的重點(diǎn)產(chǎn)生影響。在手段傾向型組織文化中，組織的計(jì)劃更側(cè)重于具體的、操作性的內(nèi)容；在結(jié)果傾向型的組織文化中，組織的計(jì)劃則會(huì)側(cè)重于目標(biāo)性、指導(dǎo)性的內(nèi)容。（4） 環(huán)境的波動(dòng)性。穩(wěn)定的環(huán)境有利于