招聘管理辦法

.招聘管理規(guī)定一、 目的：為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理規(guī)定來(lái)規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。二、 適用范圍：本管理辦法適用于XXXXXX公司（以下簡(jiǎn)稱公司）人員招聘管理。三、 原則：公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。四、 歸口管理：招聘工作由人力資源及行政部歸口管理。五、 招募需求：招聘源于以下六種情況下的人員需求。1、 缺員的補(bǔ)充；2、 突發(fā)的人員需求；3、 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備；4、 公司管理層需要補(bǔ)充時(shí)；5、 公司組織變革所帶來(lái)的對(duì)新型人才需要；6、 為了使公司的組織更具靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、技術(shù)、策劃和營(yíng)銷等方面專家的需求。六、 招聘組織管理：招募工作由人力資源及行政部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門的年度人員需求計(jì)劃，各部門將年度人員需求報(bào)人力資源及行政部，人力資源及行政部統(tǒng)計(jì)匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬訂公司的招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。招聘過(guò)程中用人部門和人力資源及行政部的工作職責(zé)分工（見(jiàn)附件）1、 人力資源及行政部負(fù)責(zé)公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、特殊人才區(qū)外的所有人員的招聘組織；2、 各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級(jí)別人員），由人力資源及行政部組織招聘。人力資源及行政部負(fù)責(zé)初試，用人部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總審核比準(zhǔn)；3、 部門經(jīng)理、總監(jiān)等的招聘由人力資源及行政部負(fù)責(zé)初試，分管的副總負(fù)責(zé)復(fù)試、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核批準(zhǔn)；4、 對(duì)公司總監(jiān)以上級(jí)別以上人員、人才特區(qū)的人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測(cè)評(píng)小組。1、 測(cè)評(píng)小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：、 客觀公正；、 對(duì)擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(yàn)；、 知識(shí)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)。2、 測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源及行政部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。七、 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。八、 招聘流程：招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：招聘需求的提出、擬訂招聘計(jì)劃、招聘渠道的確定、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估等招聘流程（見(jiàn)附件）。九、 招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，包括：簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)、需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)滿分均為100分。1、 簡(jiǎn)歷篩選主要包括：簡(jiǎn)歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫；2、 需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)主要是針對(duì)高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員、核心技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來(lái)關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測(cè)評(píng)；3、 經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)計(jì)問(wèn)話，可通過(guò)4種方式：現(xiàn)場(chǎng)操作法、證據(jù)說(shuō)明法、事件表達(dá)法、問(wèn)話評(píng)分法?，F(xiàn)場(chǎng)操作法是讓員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間的現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)測(cè)；4、 文化匹配度主要有6種人員必須做出測(cè)評(píng)，分別為：高級(jí)管理人員、生產(chǎn)管理人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷職能崗、管理職能崗；5、 行為面試環(huán)節(jié)主要是測(cè)評(píng)該崗位所需要的基本行為勝任力，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)；品行考核指標(biāo)（見(jiàn)附件）6、 結(jié)構(gòu)化面試需要提前對(duì)所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格；面試標(biāo)準(zhǔn)表（見(jiàn)附件）7、 未經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)；8、 所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表（見(jiàn)附件），應(yīng)聘申請(qǐng)表需為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽名；9、 招聘過(guò)程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)；10、 結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源及行政部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源及行政部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源及行政部應(yīng)搜集必需的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試問(wèn)話標(biāo)準(zhǔn)，納入資料庫(kù)。十、 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由用人部門提出，具體包括：需要多少人？需要什么樣的人？將在什么時(shí)候需要他們？將從什么地方獲得這些人才的供給等。十一、 人力資源需求計(jì)劃：每年年末人力資源及行政部根據(jù)公司的整體計(jì)劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。1、 制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。2、 人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財(cái)務(wù)資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。3、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源及行政部建立內(nèi)部人才庫(kù)，信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無(wú)法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)，外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、電器行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。4、 人力資源及行政部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。十二、 各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門、各單位負(fù)責(zé)人填寫外部招聘申請(qǐng)表（見(jiàn)附件），報(bào)公司人力資源及行政部審核，分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源及行政部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。十三、 擬定招聘計(jì)劃：人力資源及行政部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制定招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括：1、 招聘崗位、人數(shù)及任職資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘測(cè)評(píng)內(nèi)容和實(shí)施部門；4、 招聘完成時(shí)間和新員工到崗時(shí)間；5、 招聘預(yù)算：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他經(jīng)費(fèi)等；6、 招聘計(jì)劃中有3種人才必須提前單位時(shí)間列出：公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位；需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象；市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員。十四、 職位說(shuō)明書：各部門、各單位在準(zhǔn)備招聘新人之前，一般由空缺部門/單位的負(fù)責(zé)人編寫職位說(shuō)明書,必須要清楚地知道空缺職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的任職資格要求。職位說(shuō)明書格式（見(jiàn)附件）。十五、 招聘渠道通常分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘渠道的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有：內(nèi)部晉升、工作輪換或調(diào)換；內(nèi)部招聘的主要方法有：人才儲(chǔ)備法、推薦法、公開招聘法。外部招聘對(duì)象的主要來(lái)源有：熟人介紹、主動(dòng)上門求職者、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、學(xué)校、人才市場(chǎng)等；外部招聘的主要方法有：?jiǎn)T工舉薦、廣告、校園/科研機(jī)構(gòu)招聘、人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等。1、 內(nèi)部招聘1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。、招聘形式：、內(nèi)部晉升、崗位輪換或調(diào)換：在管理制度中應(yīng)至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。、內(nèi)部員工推薦：當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦公司內(nèi)的優(yōu)秀人才，同時(shí)公司也應(yīng)給予推薦了合適的職位人選的員工一定獎(jiǎng)勵(lì)。公司內(nèi)部推薦表（見(jiàn)附件）。、內(nèi)部公開招聘：在尊重員工和用人部門意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競(jìng)聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。、內(nèi)部公開招聘流程人員內(nèi)部招聘流程（見(jiàn)附件）：、招聘公告：用人部門根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，編制職位說(shuō)明書，人力資源及行政部擬定內(nèi)部招聘公告。符合條件的員工可以根據(jù)自己的意愿自由應(yīng)聘。內(nèi)部招聘公告（見(jiàn)附件）、內(nèi)部報(bào)名：所有正式員工在部門、單位負(fù)責(zé)人的許可下都有資格向人力資源及行政部報(bào)名申請(qǐng)。、篩選：人力資源及行政部將參考申請(qǐng)人和空缺職位的相應(yīng)上級(jí)主管意見(jiàn)，根據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，人力資源及行政部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，評(píng)審結(jié)果經(jīng)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。、錄用：經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源及行政部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門、新單位報(bào)到。2、 外部招聘1 、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。2 、招聘組織形式：外部招聘工作的組織以人力資源及行政部為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。3 、外部招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道如下：、員工舉薦：公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源及行政部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。、媒體招聘：通過(guò)相關(guān)報(bào)紙、電視等發(fā)布招聘廣告。招聘廣告的編寫要做到真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔。招聘廣告要包括以下內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；薪資和待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。、校園招聘：校園招聘方式有招聘張貼、開招聘會(huì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、學(xué)校推薦等。一般在夏季選擇招聘學(xué)校并制定招聘日程表，將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室，在秋季和春季的學(xué)期里到校園進(jìn)行面試。對(duì)專業(yè)對(duì)口的院校也可有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。、人才招聘會(huì)招聘：在選擇招聘會(huì)時(shí)應(yīng)挑選對(duì)公司有價(jià)值的招聘會(huì)，展位準(zhǔn)備要有吸引力，資料準(zhǔn)備要齊全。、 委托獵頭招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對(duì)性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對(duì)：副總經(jīng)理、總監(jiān)等高端崗位或個(gè)別稀缺技術(shù)人員。、挖角：從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和科研機(jī)構(gòu)處挖掘合適人才。、定向培養(yǎng)：選擇對(duì)口院校初階段學(xué)員，有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)。、網(wǎng)絡(luò)招聘：通過(guò)公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會(huì)大眾發(fā)布招聘信息。、招聘流程外部招聘流程（見(jiàn)附件）：、初步篩選：報(bào)名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源及行政部進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息（有工作經(jīng)驗(yàn)和沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)）分類建立外部人才庫(kù)。應(yīng)聘登記表（見(jiàn)附件）、初試：人力資源及行政部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源及行政部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源及行政部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表（見(jiàn)附件）意見(jiàn)欄中填寫初步面試意見(jiàn)。初試結(jié)果分為三種：合格者、需復(fù)試者、不合格者。人力資源及行政部將“合格者”的人員報(bào)副總經(jīng)理或者總經(jīng)理決定是否聘任， “需復(fù)試者”的人員由人力資源及行政部組織復(fù)試。 、復(fù)試、復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源及行政部負(fù)責(zé)人；三、公司資深專業(yè)人士。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，人力資源及行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。、復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，提交副總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。復(fù)試記錄表（見(jiàn)附件）重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源及行政部組織進(jìn)行。、復(fù)審。通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門/單位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源及行政部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)辦副總經(jīng)理或者總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。、錄用。人力資源及行政部有責(zé)任向已經(jīng)錄用的員工介紹入職的各項(xiàng)手續(xù)并幫助員工辦理有關(guān)手續(xù)。同時(shí)，人力資源及行政部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。、報(bào)到。被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到公司報(bào)到。如在發(fā)出錄用通知3天內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源及行政部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后，需向人力資源及行政部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件備案，試用期為1個(gè)月，可以根據(jù)試用期表現(xiàn)情況可以延長(zhǎng)試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。、試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。公司與員工簽定試用期合同，在此期間，本人可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。、轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源及行政部應(yīng)在試用期滿一星期前向用人部門/單位征詢書面意見(jiàn)。試用部門/單位不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源及行政部通知24小時(shí)內(nèi)出具書面意見(jiàn)。人力資源及行政部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門/單位考核合格者，可轉(zhuǎn)正。由部門/單位填寫試用員工轉(zhuǎn)正審批表（見(jiàn)附件），由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門填寫考核意見(jiàn)，人力資源及行政部負(fù)責(zé)人，副總經(jīng)理核準(zhǔn)后（總經(jīng)理核準(zhǔn)適用于中高級(jí)技術(shù)人才和管理人才），試用人員轉(zhuǎn)為正式員工，簽定正式勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議（適用于技術(shù)崗位、營(yíng)銷崗位、客服崗位、采購(gòu)崗位、高級(jí)人才等）及廉正協(xié)議書。同時(shí)，人力資源及行政部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)、制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃、為員工提供必要的幫助和咨詢。、高級(jí)人才招聘：為了滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)（公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位、需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象、市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員），對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式。、高級(jí)人才招聘渠道：高級(jí)人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭獵取、院校/科研機(jī)構(gòu)挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。、高級(jí)人才面試形式：高級(jí)人才由人力資源及行政部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理或者總經(jīng)理及公司資深專業(yè)人士（相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜遥┙M成專家組直接進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。、高級(jí)人才薪酬政策：對(duì)于高級(jí)人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。雇傭合同必須約定以下條款：業(yè)績(jī)考核方案、轉(zhuǎn)崗方案、股權(quán)與業(yè)績(jī)掛鉤方案、職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。、通過(guò)人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不經(jīng)過(guò)試用而直接聘任到崗。十五、 人力資源及行政部應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘效果的評(píng)估可以從以下幾種指標(biāo)體系去評(píng)價(jià)。1、 成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用進(jìn)行評(píng)估。1、 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用等，該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本；2、 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招募總成本，他反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對(duì)總成本進(jìn)行分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。2、 錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比進(jìn)行評(píng)估。1、 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說(shuō)明錄用者素質(zhì)高；2、 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了數(shù)量上完成的情況；3、 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。3、 錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。4、 招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望當(dāng)崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。5、 人力資源及行政部定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。6、 招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源及行政部應(yīng)按照以上指標(biāo)作好招聘評(píng)估工作，認(rèn)真調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見(jiàn)、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。十六、 崗位招聘周期 :生產(chǎn)類普通員工一周;技術(shù)類、職能部門類（業(yè)務(wù)、行政、財(cái)務(wù)、人力資源、客服等）普通員工二周;研發(fā)類普通員工四周;生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、行政、人力資源、客服等管理類員工八周；高級(jí)管理類員工十周。十七、 本管理規(guī)定由人力資源及行政部負(fù)責(zé)解釋。十八、 本管理規(guī)定自頒布之日起實(shí)施。以前的規(guī)定、規(guī)章、制度與本管理辦法有抵觸的地方以本辦法為準(zhǔn)，沒(méi)有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。附件1 招聘過(guò)程中用人部門和人力資源及行政部的工作職責(zé)分工用人部門 人力資源及行政部門1.招聘需求的提出 2.招聘計(jì)劃的擬定3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出 4.招聘信息的發(fā)布5.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單 7. 應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單8.面試、考試工作的組織9.負(fù)責(zé)面試、試工工作 10.討論工資水平，個(gè)人資料核實(shí) 11.錄用人員名單審核報(bào)批、人員工作安排 12.錄用人員的審批 及試用期間待遇的確定 13.正式錄用決策 14.試用人員報(bào)到及生活方面安置15.員工培訓(xùn)決策 16.正式合同的簽訂17.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估 18.員工培訓(xùn)服務(wù) 19.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估 20、人事管理制度的建議修訂 21.人事管理制度的修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序附件2招聘流程招聘計(jì)劃計(jì)劃審批人力資源需求計(jì)劃工作分析應(yīng)聘者申請(qǐng)發(fā)布招聘信息招募選拔初試復(fù)試資料核實(shí)發(fā)面試通知正式錄用試用安排錄用招聘評(píng)估評(píng)估附件3面試標(biāo)準(zhǔn)表序號(hào)崗位簡(jiǎn)歷篩選文化匹配度價(jià)值需求經(jīng)驗(yàn)面試行為面試備注：打“”部分表示需進(jìn)行該項(xiàng)程序，打“”部分表示不需要進(jìn)行該項(xiàng)程序。附件4外部招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門 ：申請(qǐng)時(shí)間：年 月 日經(jīng)辦人： 部門經(jīng)理簽字：申請(qǐng)內(nèi)容崗位年齡其它任職資格：人數(shù)性別職級(jí)學(xué)歷申請(qǐng)理由人力資源及行政部意見(jiàn)：簽字： 年 月 日審批：簽字：年 月 日附件5職務(wù)說(shuō)明書職位名稱所屬部門直接上級(jí)直接下級(jí)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述：工作任務(wù)： 工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)作關(guān)系外部協(xié)作關(guān)系任職資格教育水平專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能技巧其它：備注：部門/單位撰寫人： 時(shí)間： 年 月 日部門/單位審核人： 時(shí)間： 年 月 日人力資源及行政部審核： 時(shí)間： 年 月 日附件6公司內(nèi)部推薦表推薦人信息姓名： 工號(hào)：所屬部門： 聯(lián)系電話：候選人信息姓名： 性別： 年齡：聯(lián)系電話：推薦人和候選人的關(guān)系：推薦職位：推薦原因：推薦人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)：推薦人簽名：年 月 日附件6人員內(nèi)部招聘流程人力資源及行政部發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者報(bào)名提交材料人力資源及行政部和用人部門初步篩選否不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)合格嗎？是必要測(cè)試面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估否 合格嗎？是是用人部門負(fù)責(zé)人/人力資源及行政部負(fù)責(zé)人/分管副總審批/總經(jīng)理審批否 同意嗎？公布人事調(diào)動(dòng)名單是辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)附件7內(nèi)部招聘公告 編號(hào)：一、 招聘崗位：二、 招聘時(shí)間：三、 招聘地點(diǎn)：四、 崗位職責(zé)：五、 任職資格：六、 所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）1 在現(xiàn)在/過(guò)去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)，其中包括：1.1、 有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)；1.2、 能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底；1.3、 有同他人合作共事的良好能力；1.4、 能進(jìn)行有效的溝通；1.5、 有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(如果該職位是管理崗位)；1.6、 掌握解決問(wèn)題的方法；1.7、 有積極的工作態(tài)度。2 可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技