《工作分析》

工作分析（第一章工作分析：是一種活動(dòng)或過(guò)程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。工作分析的流程：從分析切入點(diǎn)劃分，工作分析有：（崗位導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、過(guò)程導(dǎo)向）崗位導(dǎo)向型：指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。人員導(dǎo)向型：指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。過(guò)程導(dǎo)向型：指從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。信息分析包括：(名稱、內(nèi)容、環(huán)境、條件)工作名稱分析：包括對(duì)工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá)。 工作內(nèi)容分析：包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。 工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。 工作條件分析：包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析工作分析結(jié)果表述的四種形式：工作描述、工作說(shuō)明書、資格說(shuō)明書、職務(wù)說(shuō)明書工作描述：主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說(shuō)明。 工作說(shuō)明書：主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。 資格說(shuō)明書，又叫工作規(guī)范：主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明。 職務(wù)說(shuō)明書：主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。工作分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ)：1.要素：指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 2.任務(wù) 3.職責(zé) 4.職位 5.職業(yè) 6.職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。 7.職系 8.職組 9.職門 10.職級(jí) 11.職等工作分析的意義：）（基礎(chǔ)、需要、客觀需要、實(shí)行量化管理、有助與科學(xué)化 標(biāo)準(zhǔn)化、必不可少的）工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要。 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。 工作分析有助于實(shí)行量化管理。 工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 工作分析對(duì)于勞動(dòng)人事管理研究者也是不可缺少的。工作分析的作用：選拔和任用合格的人員。 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 提高工作和生產(chǎn)效率。 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的時(shí)機(jī)：當(dāng)組織新成立時(shí) 當(dāng)組織出現(xiàn)職位變動(dòng)時(shí) 當(dāng)組織沒有進(jìn)行工作分析時(shí)工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。表現(xiàn)形式有：1.工作說(shuō)明書又叫職位描述。2.資格說(shuō)明書又稱為工作規(guī)范。3.職務(wù)說(shuō)明書，可以看作是工作描述再生形式中最為完整的一種。四種工作分析結(jié)果的關(guān)系：工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。 工作說(shuō)明書是有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說(shuō)明。主要以“事”為中心，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說(shuō)明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明，以“人”為中心，它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、選拔與任用提供依據(jù)。 職務(wù)說(shuō)明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，職務(wù)說(shuō)明書既包括對(duì)“事”的說(shuō)明，又包括對(duì)做事的“人”的說(shuō)明。第二章工作分析思想探源：管仲提出了著名的“四民分業(yè)定居論”；荀況把分工稱作“曲辨”。古代希臘最有代表性的人物是柏拉圖和色諾分，柏拉圖著作理想國(guó)。社會(huì)分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動(dòng)工作分析研究與發(fā)展的直接動(dòng)力。分工的好處：巴比特在他的論機(jī)器和制業(yè)的經(jīng)濟(jì)一書中作了恰當(dāng)?shù)拿枋?。自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動(dòng)在中國(guó)發(fā)展的社會(huì)根源?，F(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在我國(guó)的大力發(fā)展。第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：卡爾 舒爾茨的貢獻(xiàn)是：對(duì)政府機(jī)構(gòu)的職位進(jìn)行調(diào)查。 泰勒的貢獻(xiàn)是：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來(lái)并應(yīng)用到員工的選拔、培訓(xùn)和報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)上。 閔斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”其貢獻(xiàn)是：發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實(shí)而準(zhǔn)確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗(yàn)。第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的工作分析研究：賓漢的貢獻(xiàn)是：設(shè)計(jì)一份優(yōu)秀職員的資格說(shuō)明書。 斯科特的貢獻(xiàn)是：制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。 編制了軍官任職技能說(shuō)明書。 促進(jìn)了軍隊(duì)面談考評(píng)的科學(xué)化。 創(chuàng)立了斯科特公司。 巴魯什的貢獻(xiàn)是：成功地應(yīng)用于美國(guó)國(guó)會(huì)的“工薪法案” 國(guó)家研究會(huì)（NRC）的貢獻(xiàn)是：為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系。 職位研究會(huì)（ORP）的貢獻(xiàn)是：完成了職業(yè)大辭典的編輯。第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：麥克米克的貢獻(xiàn)：在研究基礎(chǔ)性工作和工作定向變量基礎(chǔ)上，將兩者結(jié)合，開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單。悉尼 法恩、普里莫夫三位工業(yè)心理學(xué)專家。 關(guān)鍵事件的分析，由軍隊(duì)系統(tǒng)的心理專家弗萊內(nèi)根進(jìn)行，分析與查找飛行員績(jī)效低的原因。對(duì)工作分析有所啟示的幾點(diǎn)：目標(biāo)清晰、語(yǔ)言清晰、效度、連接行為和結(jié)果、說(shuō)明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。人體工程系試圖設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以減少員工的疲勞，降低員工的眼壓，減少工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性以及肌肉和心理的壓力。但強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)只是對(duì)工作環(huán)境的改善。（泰勒）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)是對(duì)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的非人性傾向的一個(gè)否定。它是從員工的角度出發(fā)來(lái)考慮崗位設(shè)計(jì)。其起點(diǎn)就是20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn)。根據(jù)人際關(guān)系哲學(xué)提出的崗位設(shè)計(jì)方法包括：工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化等。工作分析擴(kuò)大化；是擴(kuò)大一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，工作輪換；是讓員工先后承擔(dān)不同的 但是在內(nèi)容上很相似的工作。不同的工作要求使員工具有不同的技能。工作特征模型方法赫茲伯格的雙因素理論工作豐富化：工作豐富化可采取以下措施：1.組成自然的工作群體，使每個(gè)員工只為自己的部門工作。 2.實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項(xiàng)工作。 3.建立客戶關(guān)系，就是讓員工盡可能有和客戶接觸的機(jī)會(huì)。 4.讓員工規(guī)劃和控制他們的工作，而不是讓別人來(lái)控制。 5.疏通反饋渠道，找到更好的辦法，讓員工能迅速知道他們的工作績(jī)效的情況。工作豐富化的核心維度：技能的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。HP工作設(shè)計(jì)方法：這是將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來(lái)的一個(gè)崗位設(shè)計(jì)方法。其特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)工作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性。輔助工作崗位設(shè)計(jì)法：指的是縮短工作周和彈性工作制?？s短工作周：指員工可以在5天內(nèi)工作40個(gè)小時(shí)，典型的情況是每周工作4個(gè)10小時(shí)工作日。彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個(gè)核心期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造了條件?？梢越档碗x職率和缺勤率，提高工作績(jī)效。缺點(diǎn)：每天的工作時(shí)間延長(zhǎng)，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi)，同時(shí)，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。第三章組織設(shè)計(jì)：企業(yè)變革的重要手段，為有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，規(guī)劃并確定員工工作職能及其相互影響、聯(lián)系、協(xié)作和溝通模式的過(guò)程就是組織設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)的基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少崗位數(shù)原則在實(shí)行充實(shí)工作內(nèi)容時(shí)，應(yīng)遵從下列五項(xiàng)原則：1.增加工作要求 2.賦予員工更多的責(zé)任 3.賦予員工工作自主權(quán) 4.反饋 5.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)無(wú)效的特征：1.決策和反應(yīng)速度遲緩 2.信息溝通和傳遞困難 3.職位和職能重復(fù)交叉 4.工作低效率 5.過(guò)多的工作沖突組織結(jié)構(gòu)的基本模型：一、直線式組織結(jié)構(gòu)模型 二、職能式組織結(jié)構(gòu)模型 三、矩陣式組織結(jié)構(gòu)模型 四、事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)模型：優(yōu)點(diǎn)：1.事業(yè)部制是以最終成果來(lái)考核各部門的業(yè)績(jī)，具有較好的可比性，有利于調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的積極性。 2.統(tǒng)一地區(qū)、同一產(chǎn)品的供、產(chǎn)、銷服從于同一利潤(rùn)中心，目標(biāo)一致，便于協(xié)調(diào)。 3.相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，每個(gè)部門可以對(duì)環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)，增強(qiáng)了整個(gè)企業(yè)的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。 4.每個(gè)部門都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利潤(rùn)中心，要求各部門領(lǐng)導(dǎo)都要具有較高的整體領(lǐng)導(dǎo)能力，這十分有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。 5.每個(gè)部門都各司其職，最高領(lǐng)導(dǎo)便可以更多地把精力放在戰(zhàn)略規(guī)劃和制定重大決策上來(lái)，以便促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。 缺點(diǎn)：1.每個(gè)部門都從自身利益出發(fā)，妨礙了企業(yè)內(nèi)部人才、資源及管理經(jīng)驗(yàn)的交流，容易產(chǎn)生本位主義和經(jīng)營(yíng)上的短期化行為。 2.各事業(yè)部均要設(shè)置一套職能機(jī)構(gòu)，管理成本較高。 3.對(duì)管理的基礎(chǔ)工作要求較高，否則容易失控。組織設(shè)計(jì)的原則：1.目標(biāo)統(tǒng)一原則 2.組織效率原則 3.管理跨度原則 4.權(quán)限分明原則 5.按預(yù)期結(jié)果授權(quán)原則 6.職責(zé)的絕對(duì)性原則 7.權(quán)責(zé)對(duì)等的原則 8.指揮統(tǒng)一性原則 9.權(quán)力層次原則 10.平衡原則 11.靈活性原則 12.領(lǐng)導(dǎo)原則哪些管理人員的管理跨度比較窄（P71）：1.很少或者沒有經(jīng)過(guò)培訓(xùn) 2.不適當(dāng)或者不明確的授權(quán) 3.對(duì)不需要重復(fù)的計(jì)劃沒有明確的目標(biāo) 4.無(wú)法考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化 哪些管理人員的管理跨度比較寬（P72）：1.下屬人員經(jīng)過(guò)充分培訓(xùn) 2.明確的授權(quán)，承擔(dān)明確的任務(wù) 3.重復(fù)的計(jì)劃目標(biāo)明確 4.可以考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化 組織設(shè)計(jì)與工作分析的思路：一、僅按照人數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì) （P7276） 二、按照時(shí)間設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：1.工作時(shí)間可以超過(guò)正常的8小時(shí)，甚至是全天。 2.不能中斷的工作得以循環(huán)往復(fù)地進(jìn)行。 3.昂貴的固定設(shè)備可以得到充分的利用，節(jié)約成本。 4.便于正常8小時(shí)內(nèi)需要辦其他個(gè)人事務(wù)的人夜間參加工作。 缺點(diǎn)：1.8小時(shí)以外工作的組織可能缺乏有效的監(jiān)督。 2.容易產(chǎn)生疲勞因素。 3.容易產(chǎn)生班組之間的配合與溝通障礙。 三、按地域設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)： 四、按照企業(yè)職能設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)： 五、按照顧客設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)： 六、按照工藝流程設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)： 七、按照產(chǎn)品設(shè)計(jì)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)： 八、矩陣組織 九、策略經(jīng)營(yíng)單位工作說(shuō)明書設(shè)計(jì)的四個(gè)基本準(zhǔn)則：目標(biāo)明確的原則 源于現(xiàn)實(shí)但又高于現(xiàn)實(shí)的原則 指導(dǎo)和幫助的原則 分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則第四章工作分析的具體內(nèi)容：工作內(nèi)容（做什么） 工作方法（怎么做） 工作目的與原因（為什么做） 工作過(guò)程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過(guò)程包括哪些環(huán)節(jié)與要素），這是工作分析的關(guān)鍵。崗位責(zé)任：責(zé)任的種類分為兩類：一、管理責(zé)任；二、非管理責(zé)任。資格條件分析的內(nèi)容包括：1.工作經(jīng)驗(yàn)、2.智力水平、3.技巧和準(zhǔn)確性、4.體力要求、5.其他心理素質(zhì)要求工作分析指標(biāo)：用來(lái)解釋工作分析對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。指標(biāo)結(jié)構(gòu)；名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋。指標(biāo)體系預(yù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、簡(jiǎn)約性。工作分析的組織和實(shí)施的準(zhǔn)備工作：一、確定分析目標(biāo) 二、決定所需要的專門信息 三、取得認(rèn)同和合作 四、明確工作分析人員的責(zé)任 五、評(píng)估與計(jì)劃 六、估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù) 七、內(nèi)容選擇工作分析的組織與實(shí)施：一、選擇工作分析人員 二、培訓(xùn)工作分析人員 三、研究和利用已有的書面資料 四、過(guò)程控制方法 五、工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表第五章工作分析的基本程序：一、確認(rèn)職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料 二、向經(jīng)理和員工說(shuō)明工作分析過(guò)程 三、進(jìn)行工作分析 四、準(zhǔn)備職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)要求細(xì)則 五、保持和更新職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則工作分析的操作步驟：一、準(zhǔn)備階段：1.建立工作分析小組 2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) 3.明確工作分析的目的 4.明確分析對(duì)象 5.建立良好的工作關(guān)系 二、計(jì)劃階段：1.選擇信息來(lái)源 2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 三、分析階段 四、描述階段 五、運(yùn)用階段工作分析的常用方法：一、職位問卷分析法：特點(diǎn)： 二、工作寫實(shí)法：指對(duì)員工整個(gè)工作日的工時(shí)利用情況，按實(shí)際時(shí)間消耗的順序，進(jìn)行觀察、記錄和分析的一種方法。 意義：1.全面分析、研究工時(shí)利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進(jìn)工時(shí)利用的措施。 2.總結(jié)推廣工時(shí)利用的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助廣大員工充分利用工時(shí)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 3.為制定工作起止時(shí)間、作業(yè)寬放時(shí)間和休息時(shí)間提供標(biāo)準(zhǔn)。 4.為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供依據(jù)。 5.為確定員工的職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 三、測(cè)時(shí)法：以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測(cè)量和研究工時(shí)消耗的一種方法。 測(cè)時(shí)法的基本功能：1.以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對(duì)象，為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。 2.通過(guò)測(cè)時(shí)，總結(jié)和推廣先進(jìn)的方法和經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)，減輕體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。 3.合理確定工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以便改善勞動(dòng)組織，提供勞動(dòng)生產(chǎn)率。 4.為掌握崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量以及體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。 5.彌補(bǔ)其他工作分析法無(wú)法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。 影響測(cè)時(shí)結(jié)果的各種因素：1.測(cè)時(shí)對(duì)象的技能、經(jīng)驗(yàn)和操作水平等。 2.設(shè)備、機(jī)器和工具的管理性及運(yùn)行水平。 3.物料的品質(zhì)是否良好并受控。 4.工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性。 5.工作現(xiàn)場(chǎng)的有序性和工作環(huán)境的保證性。 四、工作抽樣法：是統(tǒng)計(jì)抽樣法在崗位調(diào)查中的具體應(yīng)用，它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷的一種方法。 五、面談法：是一種互動(dòng)性和目的指向性都很強(qiáng)的工作分析方法，通過(guò)工作分析人員對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)性的提問和交流，獲取對(duì)工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。 六、關(guān)鍵事件分析法：指工作分析的調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工，將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。第六章崗位分級(jí)：又被稱作崗位分類、崗位歸級(jí)，職位分類、職位分級(jí)。（P129）崗位分級(jí)與職位分類的差別表現(xiàn)在：1.分類對(duì)象不同 2.實(shí)施程序和實(shí)施范圍不同 3.兩者的實(shí)施難度不同崗位分級(jí)的意義；工作崗位分級(jí)的功能：一、有利于調(diào)動(dòng)員工積極性 二、崗位分級(jí)是制定職務(wù)工資的基礎(chǔ)和依據(jù) 三、崗位分級(jí)是對(duì)人員進(jìn)行考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)等管理活動(dòng)的依據(jù) 四、崗位分級(jí)為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 五、實(shí)行崗位分級(jí)，也為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù)工作崗位分級(jí)的缺陷：一、崗位分級(jí)的適用范圍相對(duì)較窄 二、崗位分級(jí)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便 三、崗位分級(jí)的工作需要一定的投入工作崗位分級(jí)的幾個(gè)概念：（P134）1.職系、2.職組、3.職門、4.職級(jí)、5.職等。崗位橫向分級(jí)：就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門、職組和職系的過(guò)程。（遵循原則；單一性、程度性、時(shí)間性、選擇性）崗位縱向分級(jí)：指在橫向分級(jí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的崗位統(tǒng)一職等。論述題；企業(yè)中管理人員工作崗位縱向分級(jí)的方法是什么？第七章崗位評(píng)價(jià)：是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1.崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。 2.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 3.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)判；最后按評(píng)定結(jié)果，劃分出不同的等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的要求，對(duì)影響崗位諸要素的指標(biāo)化。指標(biāo)是指指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。影響崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的因素：勞動(dòng)責(zé)任（質(zhì)量 產(chǎn)量 看管 安全 消耗 管理 ）勞動(dòng)技能勞動(dòng)強(qiáng)度：指勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)的繁重、緊張或密集程度。勞動(dòng)環(huán)境：指勞動(dòng)者從事生產(chǎn)勞動(dòng)的場(chǎng)所的外部環(huán)境條件。社會(huì)、心理因素工作崗位評(píng)價(jià)的方法：序列法 分類法 評(píng)分法 因素比較法：是從評(píng)分法衍生而來(lái)的。它和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的。點(diǎn)數(shù)評(píng)分法的運(yùn)用過(guò)程：制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 確定各評(píng)價(jià)因素各等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 進(jìn)行評(píng)價(jià)第八章工作信息的質(zhì)量鑒定：就是用測(cè)量與統(tǒng)計(jì)兩種手段，對(duì)工作信息的類型及