管理學(xué)原理--純字.doc

管理學(xué)原理1. 管理的過(guò)程是：計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)，控制。2. 管理的載體是組織。3. 管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。4. 管理的學(xué)科性質(zhì)：是一門(mén)綜合性交叉科學(xué)，即一門(mén)不精確的科學(xué)。是科學(xué)與藝術(shù)的有機(jī)結(jié)合。5. 有效的管理：正確的做正確的事。6. 管理的職能：決策與計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制，創(chuàng)新。7. 計(jì)劃的核心是決策。組織職能是管理活動(dòng)的根本職能，是其他一切管理活動(dòng)的保證和依托。8. 控制的實(shí)質(zhì)是使實(shí)踐活動(dòng)符合于計(jì)劃，計(jì)劃是控制的標(biāo)準(zhǔn)。9. 不同層次的管理者在各項(xiàng)基本職能方面的時(shí)間分配不同。10. A.高層管理人員 決策性工作B.中層管理人員 執(zhí)行性工作C.基層管理人員 作業(yè)性工作11. 經(jīng)濟(jì)角色學(xué)派的主要代表人物亨利.明茨伯格的管理者角色：人際角色，信息角色，決策角色。12. 人際角色：代表人，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者。例如，參加社會(huì)活動(dòng)，宴請(qǐng)客戶(hù)等。13. 信息角色：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人。14. 決策角色：企業(yè)家，干擾應(yīng)對(duì)者，資源分配者，談判者。15. 科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論：（1）管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，工人的勞動(dòng)潛力作用巨大；（3）實(shí)行差別計(jì)件工資制；（4）建立資方和工人緊密，密切的關(guān)系和個(gè)人之間的合作是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓；（5）建立專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)來(lái)劃分職責(zé)，讓資方承擔(dān)管理職能，讓工人承擔(dān)執(zhí)行職能；（6）實(shí)行職能工長(zhǎng)制度。16. 泰羅的科學(xué)管理的要點(diǎn) 管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，工人的勞動(dòng)潛力作用巨大 實(shí)行差別計(jì)件工資制 建立資方和工人密切、緊密的關(guān)系和個(gè)人之間的合作是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓 建立專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)來(lái)劃分職責(zé)，讓資方承擔(dān)管理職能，讓工人承擔(dān)執(zhí)行職能 實(shí)行職工工長(zhǎng)制度 在管理上實(shí)行“例外”原則v 了解泰羅管理的原則P4017. 管理者的三項(xiàng)基本職能：技術(shù)技能：運(yùn)用其所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力；關(guān)系技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力；概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。18. 亨利.法約爾是一般管理理論的主要代表人物。19. 了解法約爾的十四項(xiàng)管理原則p41.20. 德國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬克思.韋伯是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)奠基人，組織管理了理論之父，他的行政組織理論主要反映在他的社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論一書(shū)中。21. 美國(guó)管理學(xué)家埃爾頓.梅奧，是行為科學(xué)的奠基人，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人。22. 霍桑試驗(yàn)包括：照明實(shí)驗(yàn)，福利實(shí)驗(yàn)，群眾實(shí)驗(yàn)，談話實(shí)驗(yàn)。|實(shí)驗(yàn)結(jié)論工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人；生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；企業(yè)中存在著非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要在于使正式組織滿(mǎn)足于職工經(jīng)濟(jì)需求的功能與非正式組織職工的社會(huì)心里需求之間保持平衡。23. 影響管理道德的因素(1)管理者所處的道德發(fā)展階段，前慣例層次，慣例層次，原則層次；(2)個(gè)人特性：同一組織中的管理者常常有著明顯不同的個(gè)人價(jià)值觀。自我強(qiáng)度和控制中心；（3）結(jié)構(gòu)變量：組組的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正式的規(guī)章制度可以減少模糊性。研究不斷表明，上級(jí)的行為對(duì)個(gè)人在道德或不道德行為的抉擇上具有最強(qiáng)有力的影響。（4）組織文化，一是組織文化的內(nèi)容和性質(zhì)，二是組織文化的強(qiáng)度。（5）道德問(wèn)題本身，問(wèn)題強(qiáng)度：道德問(wèn)題本身的強(qiáng)度，有關(guān)的六個(gè)特征：危害的嚴(yán)重性、對(duì)不道德的輿論、危害的可能性、后果的直接性、與受害者的接近程度以及影響的集中性。24. 一般環(huán)境的分析方法PEST（政治，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)文化，技術(shù)） 政治/法律-稅收政策、公司法、政府管制政策、環(huán)境法規(guī)、安全管理法規(guī)、公共開(kāi)支控制、政府的穩(wěn)定性 經(jīng)濟(jì)-利率和通貨膨脹率、經(jīng)濟(jì)周期、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)前景、失業(yè)率、可支配收入、勞動(dòng)力成本、能源成本 社會(huì)文化-人口、社會(huì)的價(jià)值觀、生活方式的改變、顧客偏好的變化、教育水平 技術(shù)-潛在的產(chǎn)品、提供服務(wù)其他方法、新技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)、政府在研發(fā)發(fā)面的支出比率、新生產(chǎn)技術(shù)25. 任務(wù)環(huán)境的分析方法五力競(jìng)爭(zhēng)模式 行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的威脅。 新進(jìn)入者的威脅。 替代品的威脅。 供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力。 購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)還價(jià)能力。26. 價(jià)值鏈分析邁克爾.波特價(jià)值鏈-企業(yè)每項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是其創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)所有的互不相同但又相互聯(lián)系的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，便構(gòu)成了創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。價(jià)值鏈分析就是對(duì)組織的價(jià)值的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行深入分析，評(píng)價(jià)其價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程與績(jī)效，進(jìn)行改造和完善，以實(shí)現(xiàn)總體價(jià)值最大化。價(jià)值鏈的構(gòu)成輔助活動(dòng)-組織基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、人力資源管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、采購(gòu)管理。(邊際)基本活動(dòng)-原料供應(yīng)、生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、售后服務(wù)。(利潤(rùn))27. 綜合SWOT分析法（優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅） 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì) 市場(chǎng)機(jī)會(huì) 市場(chǎng)威脅SWOT方法自形成以來(lái)，廣泛應(yīng)用于戰(zhàn)略研究與競(jìng)爭(zhēng)分析，成為戰(zhàn)略管理和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的重要分析工具。 28.四種典型的組織環(huán)境根據(jù)管理環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度這兩個(gè)維度，可以將管理環(huán)境劃分為四種情況： 穩(wěn)定而簡(jiǎn)單的環(huán)境-環(huán)境要素少；要素有某些相似并基本保持不變；對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低； 動(dòng)態(tài)而簡(jiǎn)單的環(huán)境-環(huán)境要素少；要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過(guò)程中，對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低； 穩(wěn)定而復(fù)雜的環(huán)境-環(huán)境要素多；要素間彼此不相似但單個(gè)要素基本保持不變；對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高； 動(dòng)態(tài)愛(ài)而復(fù)雜的環(huán)境-環(huán)境要素多；要素間彼此不相似且處于連續(xù)變化之中；對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高。28. 行為決策理論：赫伯特.A.西蒙提出“有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿(mǎn)意度”原則。29. 按決策問(wèn)題的可控程度可劃分為，確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策。(區(qū)分三個(gè)決策類(lèi)型)P14530. 決策是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它可以劃分為：提出問(wèn)題、確定目標(biāo)、擬定備選方案、分析、評(píng)價(jià)方案、選擇方案、實(shí)施方案與信息反饋、監(jiān)督和評(píng)估。31. 決策重點(diǎn)方案的分析比較，決策結(jié)果選擇滿(mǎn)意方案P152-P16132. 頭腦風(fēng)暴法 原則-第一，不允許批評(píng)；第二，多多益善；第三，允許補(bǔ)充。 時(shí)間安排在1-2個(gè)小時(shí)，參加者以5-6人為易，領(lǐng)導(dǎo)者不易參加。 優(yōu)點(diǎn)-簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)時(shí)間較短。 缺點(diǎn)-第一，參加的人數(shù)有限，代表性不充分；第二，權(quán)威影響較大且易受潮流思想的影響；第三，易受表達(dá)能力的影響；第四，易受自尊心等心理因素的影響。33. 德?tīng)柗品ㄖ虚L(zhǎng)期預(yù)測(cè) 優(yōu)點(diǎn)-第一，匿名性即各專(zhuān)家互不了解彼此的判斷意見(jiàn)，不受權(quán)威者的左右，可以充分發(fā)表各自的意見(jiàn)；第二，反饋性即每一輪的判斷意見(jiàn)經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)者整理歸納后反饋給各專(zhuān)家，以便各專(zhuān)家修改自己的判斷或者做出新的判斷；第三，收斂性即經(jīng)過(guò)多次征求意見(jiàn)后，各專(zhuān)家的意見(jiàn)會(huì)相對(duì)集中，趨于一致。 缺點(diǎn)-第一，比較繁瑣，預(yù)測(cè)所花費(fèi)的時(shí)間較多，成本較高；第二，該方法主要依靠專(zhuān)家，屬于主觀判斷，其可靠性不高，對(duì)于不確定性因素更是如此，選擇合適的專(zhuān)家也存在困難。34. 計(jì)劃與決策的關(guān)系區(qū)別（1）決策是對(duì)組織活動(dòng)方向，內(nèi)容以及方式的選擇；（2）計(jì)劃則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)行動(dòng)的具體安排。聯(lián)系（1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯連續(xù)；（2）在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割的交織在一起。35. 目標(biāo)管理的提出者-彼得.德魯克,管理實(shí)踐36. 目標(biāo)管理的特征 共同參與 互相反饋 規(guī)定期限 有明確目標(biāo)37. 組織設(shè)計(jì)的基本過(guò)程 確定目標(biāo) 提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)38. 組織設(shè)計(jì)的影響因素-戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段39. 管理幅度的影響因素 工作環(huán)境-穩(wěn)定的環(huán)境；多變的環(huán)境 工作能力-主管的能力；下屬的能力 工作條件-助手的配備情況；信息手段配備情況；工作地點(diǎn)的相近性 工作內(nèi)容和性質(zhì)-主管所處管理層次；下屬工作的相似性；計(jì)劃的完善程度；非管理事物的多少40. 管理層次與管理幅度的關(guān)系在管理幅度一定的條件下，管理層次與組織規(guī)模成正比，組織規(guī)模越大，成員數(shù)目越多，所需要的管理層次也越多；在組織規(guī)模一定的條件下，管理層次與管理里幅度成反比，每個(gè)主管所能直接控制的下屬數(shù)目越多，所需的管理你層次就越少。41扁平結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)- 優(yōu)點(diǎn)-管理層次少，信息傳遞速速快，失真的可能性小 有利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。 管理成本低缺點(diǎn)- 管理幅度增加，管理難度也加大。 下屬提升機(jī)會(huì)減少。 41. 錐式結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)- 管理幅度減少，管理難度減少 。 下屬提升機(jī)會(huì)增加。缺點(diǎn)- 管理層級(jí)多，信息的溝通與傳遞速度慢，信息失真度高 。 不利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性 。 管理成本高。42. 部門(mén)設(shè)計(jì)o 職能部門(mén)化適用于中小規(guī)模的組織o 產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化適用于大型的和多角化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。優(yōu)缺點(diǎn)P184o 地域部門(mén)化適用于國(guó)際型大公司o 顧客部門(mén)化適用于服務(wù)型組織o 流程部門(mén)化適用于大型的制造企業(yè)43. 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型P186-P19244. 管理人員的來(lái)源-內(nèi)部提升和外部選聘外部選聘-優(yōu)點(diǎn)：“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；為組織帶來(lái)新鮮空氣。缺點(diǎn)：不熟悉組織內(nèi)部情況；對(duì)應(yīng)聘者不了解；對(duì)內(nèi)部員工打擊大。內(nèi)部提升-優(yōu)點(diǎn)：鼓舞士氣，提高熱情；有利于吸引外部人才；有利于選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速開(kāi)展工作。缺點(diǎn)：引起同事的不滿(mǎn)；可能造成“近親繁殖”。45. 任何組織都需要有一定的集權(quán)和分權(quán)，集權(quán)和分權(quán)是相對(duì)的。l 越是重要的決策越是需要集權(quán)l(xiāng) 組織規(guī)模越大越要分散權(quán)利l 有些高層主管將組織的方針政策的一致性看的高于一切，他們贊成較高程度的集權(quán)l(xiāng) 由小到大發(fā)展起來(lái)的企業(yè)-職權(quán)集中；通過(guò)兼并或者收購(gòu)而形成的企業(yè)-分權(quán)；l 最高主管的人生觀l 獲取管理人才越難，會(huì)限制分權(quán)l(xiāng) 統(tǒng)計(jì)技術(shù)、會(huì)計(jì)控制方法、計(jì)算機(jī)技術(shù)等各個(gè)方面的進(jìn)展有利于促進(jìn)職權(quán)分散l 組織運(yùn)營(yíng)的分散化在一定程度上有利于促進(jìn)職權(quán)分散。但并不是運(yùn)營(yíng)的集中就一定導(dǎo)致職權(quán)的集中l(wèi) 組織的變動(dòng)程度l 外界環(huán)境的影響46. 授權(quán)的基本原則o 明確授權(quán)的責(zé)任、目標(biāo)及權(quán)利范圍o 正確選擇授權(quán)者以及進(jìn)行監(jiān)督控制o 不可將不屬于自己權(quán)利范圍內(nèi)的事物授予下屬47. 權(quán)利分散化的兩種途徑-授權(quán)與分權(quán)48. 直線職權(quán)、職能職權(quán)、參謀職權(quán)及其合理使用P202P203直線、參謀及其相互關(guān)系直線關(guān)系：指揮和命令 決策和行動(dòng)權(quán)力參謀關(guān)系：服務(wù)與協(xié)調(diào) 思考、籌劃和建議的權(quán)力直線與參謀的矛盾正確發(fā)揮參謀的作用 明確職權(quán)關(guān)系 授予必要的職能權(quán)力 向參謀人員提供必要的條件 經(jīng)常提醒不要越權(quán)、不要篡權(quán)49. 正確處理三種職權(quán)的關(guān)系 保證直線職權(quán)的使用 注意發(fā)揮參謀人員的作用50. 非正式組織的雙重作用積極作用-第一，可以滿(mǎn)足職工的需要；第二，人們?cè)诜钦浇M織中的頻繁接觸會(huì)使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神；第三，非正式組織雖然主要是發(fā)展的一中工余的、非工作性的關(guān)系但是他們對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也是非常重視的；第四，非正式組織也是在某種社會(huì)環(huán)境中存在的，社會(huì)的認(rèn)可和拒絕也會(huì)左右非正式組織的行為。消極作用-在目標(biāo)沖突下對(duì)正式組織不利；要求成員的一致性往往會(huì)束縛成員個(gè)人的發(fā)展；其壓力會(huì)影響正式組織的變革。51. 組織變革的基本過(guò)程：解凍-轉(zhuǎn)變-再解凍52. 組織文化的構(gòu)成 企業(yè)精神 企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)形象53. 組織文化建設(shè)策略 組織文化是在一定環(huán)境中因企業(yè)生存發(fā)展的需要而形成的 組織文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范 組織文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果54. 領(lǐng)導(dǎo)的影響力o 非職權(quán)-專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)、感召權(quán)、背景權(quán)、個(gè)人魅力權(quán)o 職權(quán)-法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)55. 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)來(lái)源于生理遺傳，是先天具有的，且領(lǐng)導(dǎo)者只有具備這些特性的才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。-領(lǐng)導(dǎo)有效的特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身一定數(shù)量的、獨(dú)特的、并且能與他人區(qū)別開(kāi)來(lái)的品質(zhì)與特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。 現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)具有某些共同的特性，但領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)并非是與生俱來(lái)的，也可以在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中形成，也可以通過(guò)訓(xùn)練和培養(yǎng)的方式予以造就。-有效的領(lǐng)導(dǎo)必須幾倍一定的素質(zhì)，而素質(zhì)的發(fā)揮也取決于領(lǐng)導(dǎo)的情景，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究結(jié)果，可以為領(lǐng)導(dǎo)的選拔、使用、培訓(xùn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)、方向、內(nèi)容。56. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論二維構(gòu)面P226管理方格理論P(yáng)2271.1 貧乏型管理既不關(guān)心工作，也不關(guān)心人多一事不如少一事，只維持自己職務(wù)所必需的最低限度的工作9.1 專(zhuān)權(quán)式管理只關(guān)心工作，不關(guān)心下屬的成長(zhǎng)和士氣，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項(xiàng)工作1.9 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理只關(guān)心與下屬搞好關(guān)系，不注重工作效果5.5 中庸之道型管理對(duì)人和工作都有適度的關(guān)心，但強(qiáng)調(diào)適可而止，缺乏進(jìn)取心，樂(lè)意維持現(xiàn)狀9.9 理想型管理既重視工作，又重視人的因素，通過(guò)溝通與激勵(lì)，使下屬自覺(jué)自愿齊心協(xié)力57.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡(jiǎn)稱(chēng)菲德勒模型。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均有可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論P(yáng)229-P23058.馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求 精神性?xún)r(jià)值需求社交需求安全需求生理需求 物質(zhì)性?xún)r(jià)值需求59.赫茨伯格雙因素理論：激勵(lì)-保健P238l 激勵(lì)因素（滿(mǎn)意因素）工作責(zé)任、成就、獎(jiǎng)賞、工作本身、進(jìn)步l 保健因素（不滿(mǎn)意因素）公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件60.亞當(dāng)斯密的公平理論（社會(huì)比較理論）P240-P241公平理論指出：管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)61.波特和勞勒的期望激勵(lì)理論P(yáng)241-P242期望理論認(rèn)為：一個(gè)人的努力與其期待的最終獎(jiǎng)酬有關(guān)。人們從事某項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度是由其對(duì)完成該項(xiàng)工作的可能性、獲取相應(yīng)的外在報(bào)酬的可能性的估計(jì)和對(duì)這種報(bào)酬的需求程度來(lái)決定的。用公式表示即為：激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）乘以 期望值（E）62.四種人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人