管理學(xué)基礎(chǔ)期末論文.doc

管理學(xué)基礎(chǔ)期末論文人力資源管理學(xué)院 外國語 專業(yè) 商務(wù)英語 班級 2班 姓名 陳冉 學(xué)號 1005010035 成績 內(nèi)容摘要：本研究題目旨在將復(fù)雜的系統(tǒng)知識簡單化，為當(dāng)今的公司人力資源管理進(jìn)行分析、解析并提出建議，找出更高效的人力資源管理的方法，并希望通過這些方法使得各種人才物盡其用，提高員工的各項能力。正文：隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人類進(jìn)入了一個以知識為載體的全新時代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點當(dāng)然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動！ 一， 何為人力資源管理？ （1）對人力資源的概念解釋人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。組織的資源可以劃分為“人”的資源和“物”的資源兩大類。其中人是最寶貴的資源，它決定其他資源作用的發(fā)揮。組織的全體成員都屬于人力資源，而不是僅限于“人才”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。 （2）該怎么做？一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。大企業(yè)的強強聯(lián)合或更大的財團(tuán)加入競爭，足以使一個資金雄厚的企業(yè)所驕傲的優(yōu)勢在一夜之間化為烏有；今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。這樣，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理就顯得極為重要,而建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊又是人力資源開發(fā)的核心。目前西方企業(yè)界提出了這樣一個明確的理念：“當(dāng)你的企業(yè)能夠在為員工們提供一個不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境和條件方面優(yōu)越于你的競爭對手們時，你將可以確保你的企業(yè)保持領(lǐng)先地位”！以往我們盡管也知道企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作的重要，但似乎只是停留在一個比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，這將是我們中國的企業(yè)界需要去認(rèn)真思考和認(rèn)同的一個新理念。這一理念將會對中國的企業(yè)界起到一個革命性的推動作用。 二，人力資源管理（1）改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)如果我們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實、去實施呢？這一問題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。我們知道有一個著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！企業(yè)用人也是一個道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長補短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個目前在西方企界普遍采用的系統(tǒng)： A、績效考核系統(tǒng)： 績效考核是一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價值來制訂公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標(biāo)。做為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標(biāo)。做為人事決策時重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大型企業(yè)設(shè)置并實施，成效是非常明顯。 B、360度個人能力測評系統(tǒng) 此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人材儲備而設(shè)。目前國內(nèi)企業(yè)對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施后的結(jié)果做出判斷。這種評估往往并不準(zhǔn)確，會給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學(xué)費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。360度測評系統(tǒng)則是將被測評者置于測評中心，不但用科學(xué)的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優(yōu)勢、缺點及潛能，還要根據(jù)被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測評，具極強的科學(xué)性和實效性。因此,360度的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠為企業(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲備，提供一個完善的幫助。 （2）人才的重要性人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。1、加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 2、加大對人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓(xùn)，總計達(dá)150億小時;小公司教育培訓(xùn)費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞、肯德雞在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達(dá)9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。 3、提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團(tuán)隊化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實