建立與市場對接的薪酬與績效考核方案.doc

建立與市場對接的薪酬與績效考核方案 導(dǎo)讀：龍?jiān)雌诳W(wǎng) 建立與市場對接的薪酬與績效考核方案作者：楊躍愷 來源：人力資源管理2014 年第 05 期信息部門為企業(yè)創(chuàng)造的價值與企業(yè)人工成本的投入產(chǎn)出比是多少？遺建立與市場對接的薪酬與績效考核方案龍?jiān)雌诳W(wǎng) 建立與市場對接的薪酬與績效考核方案作者：楊躍愷 來源：人力資源管理2014 年第 05 期信息部門為企業(yè)創(chuàng)造的價值與企業(yè)人工成本的投入產(chǎn)出比是多少？遺憾的是，直到目前為 止，沒有人能夠正確地回答。其實(shí)，即使是信息部門本身，他們也說不清楚這個投入產(chǎn)出比是 多少，他們更多的是把企業(yè)使用信息系統(tǒng)以后的效益增長納入自己的政績，以作為自己在企業(yè) 存在的價值。但這種說辭并不能讓人心服口服，在人力資源主管們的心里，那個投入產(chǎn)出比的 心結(jié)依然沒有解開。這個投入產(chǎn)出比不解決，從人力資源的角度來講，其對信息部門所有的人力資源管理都變 得沒有依據(jù)，諸如信息部門的編制制訂、IT 專業(yè)人員的配置、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、業(yè)績的績效 考核、以及員工的培訓(xùn)和人才儲備，等等。這似乎是一道管理上的坎，這個坎不能跨越，諸如 以上所提到的這些問題都不能解決。如何讓市場在企業(yè)信息部門的人力資源管理體制創(chuàng)新和改革中發(fā)揮決定性作用？有一個問 題值得重新思考，那就是，在社會化大生產(chǎn)的今天，各種分工越來越細(xì)、越來越專業(yè)化，作為 一個以效益為最終目標(biāo)的企業(yè)，是否要在自己的產(chǎn)品生產(chǎn)上包羅萬象？現(xiàn)實(shí)情況是，很多制造 業(yè)都采取了部分零部件委托加工的做法，這尤以飛機(jī)和汽車制造業(yè)為典型，他們只是掌握產(chǎn)品 的核心技術(shù)，而大部分零部件的生產(chǎn)都外包給專業(yè)的合作企業(yè)。這種做法，對于企業(yè)計(jì)算機(jī)應(yīng) 用系統(tǒng)的研發(fā)同樣適用。據(jù)有關(guān)資料顯示，由于人力資源成本的原因，美國絕大多數(shù)企業(yè)的計(jì) 算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)都是外包的，且他們采取的主要外包方式是，企業(yè)的 IT 技術(shù)人員只專注于公司 的核心業(yè)務(wù)和系統(tǒng)研究，而將非核心業(yè)務(wù)（代碼編寫）外包給合作伙伴。美國企業(yè)的這種做法很值得我們借鑒。這種做法的好處在于，它解決了企業(yè)在應(yīng)用系統(tǒng)研 發(fā)上的人力資源配置問題，讓市場在人力資源配置中起了決定性的作用。即，企業(yè)在應(yīng)用系統(tǒng) 研發(fā)上，只需配置一支能夠?qū)Ｗ⒂诠竞诵臉I(yè)務(wù)和系統(tǒng)研究、熟悉本企業(yè)業(yè)務(wù)的（市場上買不 到的）研發(fā)團(tuán)隊(duì)，以保證其應(yīng)用系統(tǒng)的研發(fā)質(zhì)量和漸近式的持續(xù)優(yōu)化，而把代碼編寫這種通用 的計(jì)算機(jī)技術(shù)業(yè)務(wù)（市場上可以買到的），以招標(biāo)的方式交由專業(yè)化的合作伙伴去實(shí)施，以獲 得質(zhì)優(yōu)價廉的服務(wù)。這樣，企業(yè)就不需要建立一支大而全的應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。因此，這種做 法不僅為企業(yè)配置了一支能夠始終貼近于企業(yè)核心業(yè)務(wù)、且更加業(yè)務(wù)化的應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)， 而且還最大限度地降低了企業(yè)的人力資源成本。這一做法的好處還在于，企業(yè)的人力資源主管們可以據(jù)此解決所有的人力資源管理問題。 如，信息部門的專業(yè)人員配置、編制制訂以及員工的定向培訓(xùn)和人才儲備等；而且還能夠有充 分的依據(jù)來設(shè)計(jì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)績考核方案。龍?jiān)雌诳W(wǎng) 經(jīng)驗(yàn)告訴我們，核心業(yè)務(wù)的研究與代碼編寫，在計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)研發(fā)的價值權(quán)重比分別各 占 50%。有了這一權(quán)重比，在獲得代碼編寫的市場價格后，我們就可以推算出研發(fā)人員在核心 業(yè)務(wù)研究方面為企業(yè)創(chuàng)造的價值。其計(jì)算方法是：代碼編寫的市場價格/代碼編寫的權(quán)重比核心業(yè)務(wù)的權(quán)重比。但是，如何更精準(zhǔn)和更精細(xì)反映出研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也為了讓研發(fā)團(tuán)隊(duì)各成員 間和人力資源主管們達(dá)成一種公認(rèn)的結(jié)果，我們有必要按照國家軟件開發(fā)規(guī)范制訂的標(biāo) 準(zhǔn)，對研發(fā)過程中的各道工序，用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的方法，進(jìn)行公開、公平和公正的測 評，以達(dá)成一種共識。例如，假設(shè)軟件研發(fā)的各道工序分別為（N1、N2、N3Nn）等項(xiàng)，我們用 KPI 的方法 進(jìn)行測評，分別測出其每項(xiàng)工作的價值權(quán)重分別為（X1、X2、X3Xn），假設(shè)第 Nn 項(xiàng)工 作是外包的，其合同總價是 Wn，那其他幾項(xiàng)工作的市場價值就可以推算出，它們分別是 Wn/XnX1、Wn/Xn X2、Wn/XnX3Wn/XnXn。通過這一算法，人力資源主管們能夠清晰地掌握到各工序?yàn)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的價值，且這種通 過市場競價所購買的服務(wù)，反映的是市場的真實(shí)價值，由此，人力資源主管們的那個投入產(chǎn)出 比的疑問也可迎刃而解。且更重要的是，人力資源的主管們不僅據(jù)此對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、 員工業(yè)績的績效考核有了依據(jù)，還能夠做到，參照市場上的人工成本，將員工的薪酬和績效考 核與市場接軌，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)好員工的薪酬和績效考核方案。如此，這種與市場對接的薪酬 和激勵機(jī)制，不僅能激發(fā)員工的工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，更能夠促進(jìn)企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng) 的高效研發(fā)和健康發(fā)展。因此，本文通過對論點(diǎn)的理解，參照美國公司的做法，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的 測評方法，為企業(yè)造就一種能夠進(jìn)行價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的管理機(jī)制提供了一種思 路；為企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)，即為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，提供了一種工作方 法。這種思路和方法的核心理念就是以企業(yè)創(chuàng)造最大價值為中心，關(guān)鍵的部分在于它體現(xiàn)了公 平、