面試技術(shù)及其應(yīng)用.doc

學(xué)習(xí)中心 學(xué)習(xí)中心 分分 數(shù) 數(shù) 現(xiàn)現(xiàn)代代遠(yuǎn)遠(yuǎn)程教育程教育畢業(yè)論畢業(yè)論 文文 題目題目 面試技術(shù)及其應(yīng)用面試技術(shù)及其應(yīng)用 學(xué)學(xué) 號(hào)號(hào) 10359041162 學(xué)生姓名學(xué)生姓名 李李 玲玲 導(dǎo)師姓名導(dǎo)師姓名 張張 亞亞 光光 2014 年年 10 月月 27 日日 1 原創(chuàng)性聲明原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨(dú) 立進(jìn)行研究工作所取得的成果 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 本論文 不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果 對(duì)本文的研 究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均已在文中以明確方式標(biāo)明 本聲明的 法律結(jié)果由本人承擔(dān) 論文作者簽名 李玲 日期 2014 年 10 月 27 日 2 目錄 摘要 3 引言 4 一 面試技術(shù)的基本概念及需要考察的因素 4 一 面試技術(shù)的基本概念 4 二 面試技術(shù)需要考察的因素 4 二 面試的準(zhǔn)備工作及面試人員的基本素質(zhì) 7 一 面試的準(zhǔn)備工作 7 二 面試面試人員的基本素質(zhì) 8 三 面試的過程 9 一 關(guān)系建立階段 10 二 導(dǎo)入階段 10 三 核心階段 10 四 確定和結(jié)束階段 11 四 面試結(jié)束 11 五 避免面試的誤區(qū) 12 六 總結(jié) 12 參考文獻(xiàn) 12 3 摘要 21 世紀(jì)是現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展時(shí)期 而企業(yè)的成敗關(guān)鍵在于核心人才的競(jìng) 爭(zhēng) 如何獲取有競(jìng)爭(zhēng)性的人才是每一個(gè)人力資源管理者所關(guān)心的問題 面試作 為現(xiàn)代企業(yè)招聘中的重要手段 是企業(yè)甄選人才的最直接的方式 本文將全面 介紹面試技術(shù)的基本概念 面試的準(zhǔn)備過程 面試的階段和面試結(jié)束 詳細(xì)地 對(duì)面試技術(shù)及應(yīng)用作出分析整理 關(guān)鍵詞 人力資源管理 面試 面試技術(shù) 面試階段 ABSTRACT Twenty first Century is a period of rapid development of modern enterprises and the key to the success of enterprises is the core competition of talents How to get the competitive talent is a matter of concern for every human resource management problem The interviewas an important means of modern enterprise recruitment of talent selection of enterprises is the most direct way The end of the interview the interview stage and the basic concept of this article will introduce the interview technique preparation process the interview interviewtechniques and applications in detail to make analysis Key Words Human resource management Audition Interview technique The interview stage 4 面試技術(shù)及其應(yīng)用 引言 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 人才是當(dāng)今社會(huì)不可或缺的重要資源 是企業(yè)最重 要的戰(zhàn)略資源 那么 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 如何去選擇 使用和管理人才 進(jìn)行 有效的人力資源管理 這是各個(gè)企業(yè)都在研究的問題 對(duì)人才的 選 育 用 留 是當(dāng)下人力資源管理的核心 在這四個(gè)環(huán)節(jié)中 選拔人才是基礎(chǔ) 只有人 才選好了 才會(huì)進(jìn)行 育 用 留 等后來(lái)的一系列管理 在選拔人才上 面 試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)方法 它能提供給主試者與被 試者面對(duì)面交談的機(jī)會(huì) 可以通過直觀 靈活 深入的方式 使主試者更近距 離的掌握了解被試者的職業(yè)特征品質(zhì) 評(píng)價(jià)出被試者的學(xué)識(shí)水平 能力 才智 及個(gè)性心理特征等 因此 面試是企業(yè)在人員招聘中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段 一 面試的基本概念及需要考察的因素 一 面試的基本概念 面試是指組織者經(jīng)過精心設(shè)計(jì) 在特定場(chǎng)景下 以主試者和被試者雙方面 對(duì)面的觀察交談 雙向溝通為主要方式 觀察和評(píng)價(jià)被試者的個(gè)性 能力及思 維方式等有關(guān)素質(zhì)的一種考察方式 由于面試擁有直接性 雙向溝通性和靈活 性的優(yōu)點(diǎn) 因此能夠由表及里地測(cè)試被試者的知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn) 在組織招聘 中 面試主要用來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與組織的適合程度 而不是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作績(jī) 效 面試之所以能測(cè)評(píng)人的素質(zhì) 是因?yàn)槿说膬?nèi)在素質(zhì)與外顯行為是一個(gè)動(dòng)態(tài) 的整體系統(tǒng) 外顯行為受制于內(nèi)在素質(zhì) 具有某種特定性 穩(wěn)定性與差異性 單獨(dú)使用筆試等手段只能測(cè)評(píng)出內(nèi)在素質(zhì) 而在工作中 組織需要的是將內(nèi)在 素質(zhì)和外顯行為相結(jié)合運(yùn)用在工作中的優(yōu)秀人才 一般說(shuō)來(lái) 只有當(dāng)被試者如 實(shí)表述其素質(zhì)狀態(tài)時(shí) 他的語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言體態(tài)行為才能協(xié)調(diào)一致 二 面試考題涉及的考察因素 1 思辨能力 5 所謂的思辨能力其實(shí)就是要考察面試者的分析判斷能力 每個(gè)人都具備一 定的思辨能力 只是在程度上有高有低 如果個(gè)人所受的教育程度越高 對(duì)事 物觀察的越細(xì)膩 各種知識(shí)掌握的越豐富 日常對(duì)問題的思考越頻繁 那么這 個(gè)人的思辨能力也就越高 只有思辨能力強(qiáng)的人才能在未來(lái)的公司發(fā)展中起到 重要作用 2 言語(yǔ)表達(dá)能力 良好的言語(yǔ)表達(dá)能力在外向型工作職位中起到至關(guān)重要的作用 因?yàn)樵诠?作中要與形形色色 種類不同的對(duì)象進(jìn)行交流 只有良好的言語(yǔ)表達(dá)能力才能 夠使交談的對(duì)方輕松 明確地把握自己思想觀點(diǎn)的核心 不至于因辭不達(dá)意造 成理解偏差 產(chǎn)生誤會(huì) 因此 在面試中需要求職者通過口頭語(yǔ)言順暢 準(zhǔn)確 地表達(dá)自己思想 觀點(diǎn) 意見 建議 以求信息接受者能夠理解 明白 認(rèn)知 的能力 從而考察其言語(yǔ)表達(dá)能力 3 專業(yè)知識(shí)掌握程度 在面試中 對(duì)于專業(yè)知識(shí)的掌握程度的考察是毋庸置疑的 不可缺少的一 部分內(nèi)容 由于不同的專業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者性格的養(yǎng)成 工作方法的形成 思考分 析問題的著眼點(diǎn)等方面有重要影響 反映了應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力 所以 對(duì)專業(yè) 知識(shí)的掌握程度進(jìn)行考查正是為了辨別 挖掘應(yīng)聘者在學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)過程中所 形成的潛在能力 4 突發(fā)情況處理能力 對(duì)突發(fā)事件的處理能力是個(gè)人由理論分析能力向?qū)嶋H處理能力過渡的一個(gè) 標(biāo)志 是基于思辨能力的基礎(chǔ)上的對(duì)應(yīng)急方案或突變情況進(jìn)行處理的能力 因 此 考察突發(fā)事件處理能力是考驗(yàn)應(yīng)聘者能否將所掌握的理論知識(shí)恰當(dāng) 快速 付諸實(shí)踐的能力 具備突發(fā)情況處理能力的求職者會(huì)使其面試成績(jī)更加突出 5 工作及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇 具有豐富工作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會(huì)有更大幾率 獲取所需職位 一般公司在招聘時(shí)會(huì)或多或少對(duì)此工作經(jīng)驗(yàn) 這對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè) 生來(lái)說(shuō)是一個(gè)軟肋 但并不是所有的公司都喜歡用有工作經(jīng)驗(yàn)者 有的公司愿 意招聘新人 在工作中加以培養(yǎng) 總之 作為應(yīng)屆畢業(yè)生可以多在上學(xué)期間做 一些兼職 多積累一些豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生經(jīng)驗(yàn) 6 6 儀表風(fēng)度 求職者儀表風(fēng)度一般包括體型 外貌 氣色 衣著 舉止 精神狀態(tài)等 良好的儀表風(fēng)度需要的是平常良好習(xí)慣的養(yǎng)成 只有如此 儀表風(fēng)度的展現(xiàn)才 能自然而然 不露斧鑿之痕 良好的儀表風(fēng)度不僅看起來(lái)賞心悅目 也有利于 工作的開展 因?yàn)槊總€(gè)人都喜歡和得體大方的交往 當(dāng)然 不同的行業(yè)需要不 同的儀表風(fēng)度 這會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際需要制定 7 社交能力 社交能力反映著一個(gè)人能否進(jìn)入以他人 社會(huì)為中心的圈子中 也就是說(shuō) 社交能力不僅要求與非單位人員的良好相處 而且包括與本單位人員的和諧共 處 因此 在面試中 對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行社交能力的測(cè)評(píng) 正是為了觀察其能 否從內(nèi)到外與整個(gè)工作環(huán)境相適應(yīng) 8 自控能力及情緒穩(wěn)定性 隨著現(xiàn)代工作壓力的增大及人際關(guān)系的相對(duì)復(fù)雜 每個(gè)公司都要求工作者必 須具備相應(yīng)的韌性和耐力以及個(gè)人在利益催動(dòng)下的承壓能力 因此 在面試中 都會(huì)通過不同方法考察應(yīng)聘者的自控能力及情緒穩(wěn)定性 從而得知應(yīng)聘者能否 承擔(dān)較重工作壓力 能否在環(huán)境突變時(shí)保持心志堅(jiān)定 情緒平穩(wěn) 9 工作態(tài)度及上進(jìn)心和進(jìn)取心 對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講 員工的工作態(tài)度不佳 敷衍了事 馬馬虎虎 很可能 導(dǎo)致整體工作效能低下 影響工作進(jìn)程 因此 工作態(tài)度是面試時(shí)不許考察的 內(nèi)容 主要包括考察應(yīng)聘者的工作熱情度 信心度 成就的渴望度等 而上進(jìn) 心和進(jìn)取心正是員工在工作中積極態(tài)度的一個(gè)表現(xiàn)形式 體現(xiàn)出員工能否主動(dòng) 進(jìn)行工作上的發(fā)展和創(chuàng)新 所以 在面試中 只有積極的工作態(tài)度和時(shí)刻不忘 的進(jìn)取心方能贏得主試的認(rèn)可 10 求職動(dòng)機(jī) 求職動(dòng)機(jī)反映的是應(yīng)聘者對(duì)面試單位及職位的興趣 渴望和追求 應(yīng)聘者為 什么選擇此崗位 為什么對(duì)此崗位有興趣和追求 從這個(gè)問題中可以看出應(yīng)聘 者的短期理想 積極工作后可能造成的工作效果及人際關(guān)系 因此 對(duì)于應(yīng)聘 者來(lái)說(shuō) 只有準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)求職動(dòng)機(jī) 使個(gè)人利益與單位利益達(dá)到平衡 才 能從最大程度上獲得用人單位的理解與支持 7 二 面試的準(zhǔn)備工作及面試人員的基本素質(zhì) 一 面試的準(zhǔn)備工作 對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō) 面試前的準(zhǔn)備工作是決定面試能否順利進(jìn)行的 重要前提 只有做好充分準(zhǔn)備工作 考慮好各方面具體細(xì)節(jié)后 才能開始面試 活動(dòng) 以下總結(jié)幾點(diǎn)面試的準(zhǔn)備工作 1 確定面試目標(biāo) 面試目標(biāo)其實(shí)就是企業(yè)招聘的目的 這就需要進(jìn)行工作分析 工作分析就是 對(duì)需要應(yīng)聘的工作崗位深入研究 分析出適合該崗位的人員多需的素質(zhì) 分析 出什么樣的人才才能在該崗位發(fā)揮最大的作用 同時(shí)還需要研究該崗位所能接 受的最大限度的工資要求 以方便在面試中爭(zhēng)取應(yīng)聘者的意愿 2 確定面試考題 科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語(yǔ)言能力 也能考驗(yàn)他們的邏輯能力 抗壓能力 應(yīng)變能力 甚至是運(yùn)籌帷幄的能力 能讓少數(shù)人脫穎而出 大多數(shù) 人止步于此 因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì) 確定考題會(huì)起到事半功倍的效果 面試考題必須要結(jié)合單位實(shí)際工作情況 經(jīng)過反復(fù)研究才能決定 不能在 網(wǎng)絡(luò)中或是書中隨便找一些題目敷衍過去 面試的考題必須涉及思辨能力 言 語(yǔ)表達(dá)能力 專業(yè)知識(shí)掌握程度 突發(fā)情況處理能力 工作及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等面試 所需要考察的因素 同時(shí) 在出題時(shí)要一步步設(shè)計(jì)好 不要出現(xiàn)考題反復(fù) 也 不能使考察內(nèi)容過于豐富 這樣會(huì)使被試者感到啰嗦 影響面試結(jié)果 因此 需要出題人細(xì)心對(duì)比 反復(fù)推敲 才能得出最適合的面試考題 3 安排面試人員 面試過程是一個(gè)互動(dòng)的過程 不僅是對(duì)被試的一種考察 也是主試與被試之 問的一種溝通 情感交流和能力的較量 面試是雙向的 不僅主試人面試應(yīng)聘 者 應(yīng)聘者也在面試公司 因此 主試人代表的是整個(gè)公司 選擇合適的人擔(dān)任主試 是組織面試成功的基本保證 面試組一般由人力資 源部主管 用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成 對(duì)于不同級(jí)別員工 的面試 其主試的級(jí)別是不同 以我公司為例 在招聘低級(jí)的員工時(shí) 選派的 主試可以是主管和一線經(jīng)理 或者直接由人力資源部安排實(shí)施 形象一般即可 8 但在組織中 高級(jí)的面試時(shí) 主試的形象和地位是相當(dāng)關(guān)鍵的 一般來(lái)說(shuō) 在 招聘經(jīng)理級(jí)的面試中 主試需要是主管經(jīng)理的副總或者是該領(lǐng)域的專家 在 CEO 或高級(jí)執(zhí)行經(jīng)理的面試中 董事長(zhǎng)是要親自主試的 若董事長(zhǎng)不能親自主 試 也要列席在評(píng)委中 以示面試的級(jí)別 4 選擇面試場(chǎng)地和時(shí)間 針對(duì)不同的招聘職位 可以選用不同的面試場(chǎng)地 操作性強(qiáng)的可以直接在 工作場(chǎng)地進(jìn)行 操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行 而較高層的職 務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行 這樣才能顯示對(duì)這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視 面試的時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理期高峰時(shí)間 以提高面試的準(zhǔn)確率 面試官 和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午 11 點(diǎn)左右達(dá)到高峰 下午 3 點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷 在下 午 5 點(diǎn)會(huì)達(dá) 二 面試人員的基本素質(zhì) 在面試中 面試人員不僅是在招募人才 同時(shí)也是在通過自己的言談舉止 宣傳公司形象 推銷公司的企業(yè)文化 經(jīng)營(yíng)理念等 因此安排面試人員一定要 慎重 優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性 代表性 推銷性 權(quán)威性等特征 作 為一名優(yōu)秀的面試人員 應(yīng)具有以下幾點(diǎn)素質(zhì) 1 良好的個(gè)人品格和修養(yǎng) 面試考官在面試過程中所反映出的個(gè)人修養(yǎng)水平 不僅是代表他個(gè)人的素 質(zhì) 也代表著公司人員的整體素質(zhì) 還代表著一種組織企業(yè)文化特征 從他們 身上可以反映出組織的風(fēng)范 因此 公司在選擇面試官時(shí)必須選擇為人正直 公正和具有良好修養(yǎng)的人員 這樣使得每位應(yīng)試者在與他們的接觸中感受到彼 此的價(jià)值 為公司引進(jìn)優(yōu)秀的人才提供良好的印象平臺(tái) 2 具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 在企業(yè)招聘的大多數(shù)崗位 特別是對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)性要求較高的崗位 考官 想深入了解一個(gè)應(yīng)試者的能力 必須具有專業(yè)素質(zhì) 否則應(yīng)聘者的專業(yè)用語(yǔ)考 官聽不懂 會(huì)理解錯(cuò)誤甚至鬧笑話 不是所有考官都具有專業(yè)知識(shí) 至少一個(gè) 面試小組中 考官的知識(shí)組合不應(yīng)存此缺口 在企業(yè)面試中應(yīng)當(dāng)有對(duì)崗位技能 熟悉的專業(yè)性人員參與 才能提高招聘工作的效率 3 具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和良好自我認(rèn)識(shí)能力 9 面試評(píng)價(jià)總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)非量化評(píng)價(jià)過程 它的完成和質(zhì)量在很大程度上 依賴于面試考官所具有的 豐富的工作經(jīng)驗(yàn) 借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺判斷往往 能夠準(zhǔn)確地把握應(yīng)試者的特征 同時(shí) 良好的自我識(shí)知能力也有助于考官對(duì)應(yīng) 聘者的正確評(píng)價(jià) 如果考官本身存在缺點(diǎn) 那么他就會(huì)從自己的角度出發(fā) 選 擇出來(lái)應(yīng)聘者就會(huì)有和他一樣的缺點(diǎn) 所以 作為面試考官 如果不能夠?qū)ψ?我有一個(gè)健全 準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí) 就無(wú)法去準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他人 只有在自己具備相應(yīng) 的素質(zhì)和能力的同時(shí)才能更好的為公司選擇優(yōu)秀人才 4 熟練運(yùn)用各種面試技巧 面試不是簡(jiǎn)單的問問題 這是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)的工作 要求面試考官必須 熟練掌握各種面試技巧 達(dá)到運(yùn)用技巧 準(zhǔn)確 簡(jiǎn)捷地對(duì)應(yīng)試人作出判斷評(píng)價(jià) 的目的 特別是對(duì)很難控制的 或者說(shuō)特殊身份的考生試 他們的行為或表達(dá) 可能會(huì)干擾面試的正常進(jìn)行和客觀評(píng)價(jià) 因此 要求面試考官應(yīng)具備某種駕馭 人的能力 使面試進(jìn)程和目的不受影響 5 了解組織狀況及職位要求 實(shí)際工作中 有一些考官是臨時(shí)上陣 連最起碼的業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位要求都 不了解 評(píng)價(jià)考生的標(biāo)準(zhǔn)和要求也是千差萬(wàn)別 同一個(gè)考生 評(píng)委之間評(píng)分相 差能達(dá) 10 分以上 可見差異性有多大 可以看出 如果面試官對(duì)崗位要求不熟 悉就不能正確地評(píng)價(jià)所選的人才 因此 作為面試官 必須在面試前對(duì)應(yīng)聘職 位和組織狀況進(jìn)行較為深入 全面的了解 有助于提高面試工作的質(zhì)量 幫助 公司選拔出真正適合和需要的人才 三 面試的過程 就一次面試來(lái)講 面試的主考官應(yīng)提前做好準(zhǔn)備 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) 特別要審查被試的申請(qǐng)表和履歷表 并注明要注意的地方 同時(shí)制定好問話具 有針對(duì)性的提綱 并編制面試評(píng)價(jià)表 在面試過程中 考官應(yīng)根據(jù)事先編制好的問話提綱結(jié)合所要招聘的崗位進(jìn) 行提問 一次好的面試 最重要的一點(diǎn)是在問話中能詢問開放式的探索性問題 采用開放式的問話方式 可以讓被試暢所欲言 很快就能夠問出被試的真實(shí)想 法 獲得足夠的信息 讓主試能夠更好地了解被試過去是否有過類似的工作經(jīng) 10 歷 從而判斷應(yīng)聘者能否勝任這個(gè)工作崗位 面試過程一般分為關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束 階段等五個(gè)階段 每個(gè)階段的提問都不一樣 在面試過程中進(jìn)行有效的提問 可以提高面試的效率和效果 一 關(guān)系建立階段 所謂關(guān)系建立 就是要?jiǎng)?chuàng)造自然 輕松 友好的氛圍 通常討論一些與工作 無(wú)關(guān)的問題 例如 天氣 交通等 幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備的心理 以便在 后面的面試過程中更加開放地溝通 舉例來(lái)說(shuō) 主試可以對(duì)最近的霧霾天氣進(jìn) 行調(diào)侃 或者是抱怨一下?lián)矶碌慕煌?這些都會(huì)使被試者放松下來(lái) 慢慢的進(jìn) 入面試環(huán)境 二 導(dǎo)入階段 這一階段 主試首先要問一些被試有所準(zhǔn)備 比較熟悉的題目 最好的方式 是詢問開放性問題 這種題目不是讓被試簡(jiǎn)單地回答 是 或 否 而是要求 被試用相對(duì)較多的語(yǔ)言做出回答 這些問題一般包括讓被試介紹一下自己的經(jīng) 歷及過去的工作等 如果是應(yīng)屆畢業(yè)生主試可以讓他介紹一下在上學(xué)期間有沒 有做過兼職以及兼職經(jīng)驗(yàn) 對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的面試者則可以讓其自由發(fā)揮 介 紹以前的工作經(jīng)歷 讓面試者在放松的環(huán)境下回答問題 而不是機(jī)械的 按照 一條條的框框來(lái)回答 這樣主試者就可以從中獲得關(guān)于面試者的更多信息 讓 面試者不知不覺的將自己的優(yōu)缺點(diǎn)暴露出來(lái) 三 核心階段 核心階段是整個(gè)面試中最為重要的環(huán)節(jié) 這一階段主試將著重收集關(guān)于被 試勝任工作能力的信息 主試會(huì)要求被試講述一些關(guān)于勝任能力的事例 主試 將基于這些事實(shí)作出基本的判斷 這個(gè)階段通常的提問方式有一下幾種 1 封閉式提問 它需要被試作出簡(jiǎn)單的回答 一般以 是 或者 不是 來(lái)回 答 這種提問方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息 或充當(dāng)過渡性提問 2 開放式提問 這是一種鼓勵(lì)被試自由發(fā)揮的提問方式 應(yīng)聘者回答問題的過 程中 主試可以對(duì)被試的邏輯思維能力 語(yǔ)言表達(dá)能力等進(jìn)行評(píng)估 例如主試 可以提問 你在大學(xué)期間 從事過那些社會(huì)工作 你的專業(yè)課開了多少門 你 認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎 或者是 什么原因促使你在二年內(nèi)換了 11 三次工作 這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息 并且 鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問題 避免被動(dòng) 提問方式常用 如何 什么 為 什么 哪個(gè) 等 3 引導(dǎo)性提問 主要是涉及到工資 福利 工作安排等問題時(shí) 不能直接去詢 問 會(huì)使主試與被試之間產(chǎn)生尷尬氣氛 要通過引導(dǎo)性提問方式征詢被試的意 向 4 壓迫性提問 該方法主要用于考察被試在壓力情況下的反應(yīng) 提問多從被試 的矛盾談話中引出 比如我們可以詢問被試 對(duì)于原單位工作很滿意 卻又急 于調(diào)動(dòng)工作的原因 主試可以針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢 常常形成壓迫性的談話 從而分析出被試的想法及做事風(fēng)格 5 連串性提問 該方法主要審查應(yīng)聘者的反應(yīng)能力 思維的邏輯性 條理性及 情緒的穩(wěn)定性 主試向被試提出一連串問題 給被試造成一定的壓力 這也是 該提問方式的目的之一 例如 你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤 如果 有 是什么 從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么 如果今后在遇到此類情況 你會(huì)如何處理 這樣的問題往往是面試中比較難的問題 卻是考察的最全面 的問題 6 假設(shè)性提問 該方法采取虛擬的提問方式 主要目的是為了考察被試的應(yīng)變 能力 思維能力和解決問題的能力 例如 主試可以提問 如果你在工作中由 于外界因素導(dǎo)致工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)如何擬補(bǔ) 或是遇到緊急情況時(shí)如何解決等等 問題 四 確認(rèn)和結(jié)束階段 經(jīng)過核心階段的測(cè)試后 主試應(yīng)該對(duì)被試的工作勝任能力有一個(gè)整體的判斷 結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追 問的最后機(jī)會(huì) 可以適當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問 題 被試也可以借著這個(gè)最后