人力資源管理概論總復(fù)習(xí).docx

人力資源管理概論總復(fù)習(xí)第一章， 人力資源管理基本概念與原理一、 人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體），勞動(dòng)力的使用者（用人單位）和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成。二、 人力資源管理者所要面臨的主要難題是在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。三、 人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。四、 效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低，速率的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。五、 效益通常的是指某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有下效益，反之則負(fù)效益，等于為零效益。人們所說(shuō)的效益好壞其實(shí)是指正效益。六、 一般來(lái)說(shuō)，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)，出發(fā)點(diǎn)和歸宿。七、 人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。八、 人力資溜須拍馬，是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱(chēng)。從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)，智力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容，國(guó)家法律規(guī)定睥勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口歸于現(xiàn)實(shí)人力資源范圍。九、 人力資源具有以下特點(diǎn)：1、自有性；2、生物性、3、時(shí)效性，4、創(chuàng)造性，5、能動(dòng)性、6、連續(xù)性、。自有性，生物性，時(shí)效性，創(chuàng)造性，能動(dòng)性，連續(xù)性十、 人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得，開(kāi)發(fā)，保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。十一、 人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：1、一是任何形式的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。如個(gè)人家庭投資的預(yù)期收益最大化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益最大化及社會(huì)人力源配置最大化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃，規(guī)劃，組織，指揮，監(jiān)督，協(xié)調(diào)，激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)，三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍，人與事的配合，人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論，方法和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想效果。十二、 人力資源管理與人事管理的區(qū)別1、 傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為人找位，為事配人。而人力資源管理以人作為重心，把人作為第一資源，即重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事，尤其對(duì)特殊的人力資源管理。2、 傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，部門(mén)所有，閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴(yán)重，蛤重?fù)碛胁恢亻_(kāi)發(fā)使用?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，作為人力資本，它有增值的本能。因而個(gè)人，組織和社會(huì)均重視人力資源開(kāi)發(fā)使用，一旦閑置和遭到壓抑，則具有在市場(chǎng)機(jī)制下重新配置的本能。3、 傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門(mén)，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人，組織包括企業(yè)均是被動(dòng)接受者，而人力源管理的主體也就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，他們的行為受到市場(chǎng)機(jī)制的左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。4、 傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門(mén)，從事日常的事務(wù)性工作。而人力資源管理部門(mén)被納入決策層，把人的開(kāi)發(fā)，利用，能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容，鼓勵(lì)成員參與管理，將人力資源管理部門(mén)作為組織戰(zhàn)略決策的參與者。管理模式也由垂直過(guò)渡到主體模式。5、 人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)，心理學(xué)，管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化，規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理者諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。從上述區(qū)分中可知，人力資源管理轉(zhuǎn)變?cè)谖磥?lái)將會(huì)出現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)，一是管理原則上同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體，二是管理方法上同時(shí)強(qiáng)調(diào)理性與情感，三是在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時(shí)強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主，四是在考核晉升上同時(shí)強(qiáng)調(diào)能力與資歷，五是在薪資報(bào)酬上同時(shí)強(qiáng)調(diào)即時(shí)工資和長(zhǎng)遠(yuǎn)收益。十三、人力資源管理經(jīng)歷了幾個(gè)發(fā)展階段1、 人事管理階段。特征，1）職責(zé)范圍狹窄。2）與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密。3）在企業(yè)中的地位不高。2、 人力資源管理階段。特征1）企業(yè)首席執(zhí)行官開(kāi)始關(guān)注，重視有關(guān)人的管理工作，并由副總裁級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作。2）企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長(zhǎng)。3）對(duì)人事工作者的資歷和能力要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善，人事主管在組織決策層開(kāi)始享有較大的發(fā)言權(quán)。4）企業(yè)越來(lái)越重視察各級(jí)管理者和員工的教育培訓(xùn)工作。在這一時(shí)期，人事管理開(kāi)始向人力資源管理階段發(fā)展，其職責(zé)范圍大為擴(kuò)展，受重視程度，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用以及在企業(yè)中的地位等地都有了很大的提高。3、 戰(zhàn)略性人力資源管理階段。特征。戰(zhàn)略性人力原管理的出現(xiàn)是與戰(zhàn)略管理理論尤其是第四代，第五代戰(zhàn)略管理理論的興起密切相關(guān)的。傳弦的人力資源管理雖然比人事管理在管理的廣度和深度方面都有很大的突破和深入，但比較而言仍與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠緊密，還沒(méi)有真正從戰(zhàn)略的角度重視人力資源開(kāi)媽與管理對(duì)組織目標(biāo)現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略性作有。在這一階段，開(kāi)始出現(xiàn)以為人中心，人本主義管理，人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)的首要目標(biāo)是滿(mǎn)足自己職工發(fā)展需要等析的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。十三、人力資源管理的基本功能1、 獲取，根據(jù)組織目標(biāo)，確認(rèn)組織的工作要求及人數(shù)條件，從而進(jìn)行規(guī)劃，招聘，考試，測(cè)評(píng)，選拔與委派。2、 整合，通過(guò)企業(yè)文化，價(jià)值觀和技能的培訓(xùn)，對(duì)已有員工進(jìn)行有效整合，從而達(dá)到動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的目的，并致力于從事人的潛能的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。3、 保持，通過(guò)一系列薪酬，考核和晉升等管理活動(dòng)，保持企業(yè)員工的穩(wěn)定和有效工作的積極性以及安全健康的工作環(huán)境，以增加其滿(mǎn)意感，從而安心和滿(mǎn)意地工作。4、 評(píng)價(jià)，對(duì)員工工作表現(xiàn)，潛質(zhì)和工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和考核，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，升降和去留等決策提供依據(jù)。5、 發(fā)展。通過(guò)組織內(nèi)部一系列管理活動(dòng)，提高員工素質(zhì)和組織整體效能，以達(dá)到個(gè)人與組織不斷地共同發(fā)展的目的。十四、人力資本的特點(diǎn)或特征：1、 人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力。2、 人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。3、 人力資本是通過(guò)人力投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。4、 人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所形成的人力投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。5、 人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度并易于隱藏，如管理能力，知識(shí)等。因而人力資本定價(jià)問(wèn)始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。6、 絕大多數(shù)人力資本是專(zhuān)用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。十五、人力資本產(chǎn)權(quán)可能分解為兩種產(chǎn)權(quán)，一是所有者產(chǎn)權(quán)，歸人力資本載體所有，二是經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)權(quán)，歸企業(yè)或使用單位所有。十六，人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為5個(gè)方面：（1）正規(guī)學(xué)校教育，（2）職業(yè)培訓(xùn)，3）醫(yī)療保健，4）企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，5）造移及其成本。 十七、人力資源管理基本原理；1、 戰(zhàn)略目標(biāo)原理，戰(zhàn)略目標(biāo)原理是指組織的最高瘊策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門(mén)及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)，任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施。形成一個(gè)目標(biāo)體系并將目標(biāo)完成狀況作為各部門(mén)考核的依據(jù)。2、 系統(tǒng)優(yōu)化原理。系統(tǒng)優(yōu)化原理源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時(shí)調(diào)整和控制組織運(yùn)行，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。3、 同素異構(gòu)原理。同素異構(gòu)原理一般指事物的成分在空間關(guān)系（排列次序和結(jié)構(gòu)形式）上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化，它原是化學(xué)中的一個(gè)原理，最典型的例子是石墨和金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關(guān)秒不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì)，石墨很軟而4、 能級(jí)層序原理。能位（能及）表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次，如同物理學(xué)中原子的電子結(jié)構(gòu)，在不同層上的電子具有不同的勢(shì)能（位能），由于不同能量的電子各在其位，因而形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，此即能位對(duì)應(yīng)關(guān)系。5、 互補(bǔ)優(yōu)化原理。互祉優(yōu)化原理是指充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方未能，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。在實(shí)施互補(bǔ)優(yōu)化原理時(shí)，應(yīng)特別注意協(xié)調(diào)和優(yōu)化。所謂協(xié)調(diào)就是要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，與組織總?cè)蝿?wù)協(xié)調(diào)，與組織內(nèi)外部條件協(xié)調(diào)，與一定時(shí)期的工作重點(diǎn)協(xié)調(diào)。所謂優(yōu)化就是經(jīng)過(guò)比較分析選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，以最少的成本獲得最大的效益?；パa(bǔ)內(nèi)容包括知識(shí)，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系互補(bǔ)。6、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。動(dòng)態(tài)適應(yīng)的理是指，在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開(kāi)發(fā)利用人力資源潛能，提高組織效能的目標(biāo)。7、 激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)強(qiáng)化原理是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。8、 公平競(jìng)爭(zhēng)原理，公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地時(shí)行考核，錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的。競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須是以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。9、 信息激勵(lì)原理。信息是一種重要的資源，它是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液，是人們智力培養(yǎng)和提高的有效載體，也是激勵(lì)中工的有效手段。10、 文化凝聚原理。人力資源管理的重要功能之一是提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。十七、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)1、 暈輪效應(yīng)，又稱(chēng)哈羅效應(yīng)，是心理學(xué)家安德森一九六八年通過(guò)對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來(lái)的。它是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，有一種首先將人分為好人和壞人的傾向。2、 投射效應(yīng)，是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛(ài)好。3、 首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴(lài)第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。4、 近因效應(yīng)。5、 偏見(jiàn)效因6、 馬太效應(yīng)7、 回報(bào)心理8、 嫉妒心理9、 戴維心理10、 攀比心理十八、基本思路，比較突出地運(yùn)用了人力資本投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。第三章，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一戰(zhàn)略性人力資源管理的基本框架包括：招聘前管理，管理工作主要是工作分析，工作設(shè)計(jì)及人力資源規(guī)劃，招聘中管理主要是招聘與挑選，及招聘后管理主要是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，激勵(lì)，晉升中，薪酬，績(jī)效評(píng)估。二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心1、初創(chuàng)階段特點(diǎn)：（1）企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)健人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。（2）人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。（3）企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源的管理的主要工作。核心：（1）吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要。（2）制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展展。（3）發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。2、成長(zhǎng)階段特點(diǎn)：（1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急。（2）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高要求，不但要拿來(lái)就能用，而且要求上手快。（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為有效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。核心：（1）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。（2）完善培訓(xùn)，考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展。（3）建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。3、成熟階段特點(diǎn)：（1）企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降，（2）隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。（3）由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，若處好，很可能造成人浮于事的局面。（4）各個(gè)工作崗位滿(mǎn)員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。核心：（1） 激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力。（2） 吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。4、 衰退階段特點(diǎn)（1） 企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩（2） 人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減。（3） 企業(yè)已經(jīng)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜，缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。（4） 企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。核心：（1） 妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率。（2） 調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整，延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋找企業(yè)重生創(chuàng)造條件。三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)和相互依存關(guān)系。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在預(yù)測(cè)和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為了求得長(zhǎng)期生存和發(fā)展所做的整體性，全局性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的對(duì)策。人力資源戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，同時(shí)又影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程，以戰(zhàn)略規(guī)劃為軸心，一般可大致分為前后兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)，即戰(zhàn)略形成階段與戰(zhàn)略實(shí)施階段。人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)，就是要在人力資源管理和組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色，所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā)揮的作用。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系。承認(rèn)線織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代組織管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來(lái)越緊密，組織戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴(lài)于組織中遇工的知識(shí)，技能，信念和行為。因此，組織層面的人力資源管理目的這一就是要保證人力資管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間保持的高度協(xié)調(diào)一致。（2）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源管戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。（3）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。（4）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的保障。四、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類(lèi)型，其中使用最廣泛的是美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。即在競(jìng)爭(zhēng)理論分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略和專(zhuān)一化戰(zhàn)略等三大類(lèi)。2、低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)向用戶(hù)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，專(zhuān)一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個(gè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)，或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。、3、制定戰(zhàn)略性人力原規(guī)劃時(shí)，需注意的是，企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃之前，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃與核心業(yè)務(wù)規(guī)劃有明確而清晰的認(rèn)識(shí)，要對(duì)企業(yè)人力資源內(nèi)，外部環(huán)境作細(xì)致深入的分析，并建立較為完備的人力資源管理信息系統(tǒng)，同時(shí)收集到較為完整的人力資源歷史數(shù)據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃提供導(dǎo)向，較為完備的人力資源信息系統(tǒng)與人力資源歷史數(shù)據(jù)則是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的前提與依據(jù)。3、企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，要重視基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培育，以滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，要充分利用企業(yè)現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，解決企業(yè)人力資源的供求不平衡問(wèn)題，要追求人與職位動(dòng)態(tài)的有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)。四、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3、人力源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測(cè)方法1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型（1）認(rèn)識(shí)組織愿景，組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃（2）認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響。（3）編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單（4）分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性（5）分析組織外部人力資源供給的可能性（6）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃（7）制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系（8）實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制（9）采取糾偏措施和重新審視組織愿景，目標(biāo)和規(guī)劃2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（1）信息的收集，整理1）企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)占有率，技術(shù)設(shè)備，資金情況和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等）2）人力資源管理的外部環(huán)境，政策環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境，地域因素。3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（各部門(mén)人數(shù)情況，人員空缺或超編，崗位與人員之間的配置是否合理，各部門(mén)員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度和培訓(xùn)情況等）（2）確定規(guī)劃期限，分為長(zhǎng)期規(guī)劃，五年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。中期規(guī)劃是三至五年的規(guī)劃，其目標(biāo)任務(wù)的明確與清晰程度介于長(zhǎng)期規(guī)劃與短期規(guī)劃之間。短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在一年左右的規(guī)劃，它對(duì)各項(xiàng)人事活動(dòng)的要求比較明確，任務(wù)具體，目標(biāo)清晰，是依據(jù)長(zhǎng)期規(guī)劃來(lái)確定現(xiàn)有績(jī)效的基準(zhǔn)點(diǎn)。3、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求。（1）包括人力資源需求預(yù)測(cè)，有德?tīng)柗品ǎy(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法，比率分析法，分散預(yù)算法，成本分析法（2）人力資源供給預(yù)測(cè)，包括現(xiàn)有人員狀況分析，員工流失分析（員工流失率分析，員工服務(wù)年限分析，員工留存率分析）組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析，人力資源供給渠道分析（3）人力資源供求平衡分析（供需平衡、供大于需、供小于需、結(jié)構(gòu)性失調(diào)）4、對(duì)現(xiàn)有人力源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整四、解決人力資源短缺的政策與措施1、培訓(xùn)本企業(yè)的職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺，并相應(yīng)提高其工資待遇2、進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)3、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)4、重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率5、雇用臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工6、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)7、制定招聘政策，進(jìn)行外部招聘8、采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性信息的收集，整理，確定規(guī)劃期限，根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求。對(duì)現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋，調(diào)整四、人力資源管理業(yè)務(wù)外包1、企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容1）員工招聘2）員工培訓(xùn)3）福利和津貼4）薪酬管理五、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患1、選擇動(dòng)機(jī)1）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。2）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。3）降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。4）適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。5）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)優(yōu)其具有現(xiàn)實(shí)意義。6）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上，可以有效地降低和控制運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，適用于各種不同的企業(yè)，能夠幫助企業(yè)建立善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)優(yōu)其具有現(xiàn)實(shí)意義，有助于留住優(yōu)秀員工2、風(fēng)險(xiǎn)隱患1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題2）專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題3）安全問(wèn)題4）員工的利益如保障問(wèn)題5）可控性問(wèn)題收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題，安全問(wèn)題，員工的利益如何保障問(wèn)題，可控性問(wèn)題六、人力資源外包的影響因素：1、環(huán)境因素2、組織文化特征3、人力資源管理系統(tǒng)七、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的實(shí)施1、正確判斷企業(yè)的核心能力。2、細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能3、制定完善，可行的計(jì)劃。4、企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通5、選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。6、提供相關(guān)資料7、管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系8、認(rèn)真執(zhí)行、9、監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。正確判斷企業(yè)的核心能力，細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能，制定完善可行的計(jì)劃，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分溝通。選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商，提供相關(guān)資料，管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系，認(rèn)真執(zhí)行，監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。第四章，組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、企業(yè)組織的含義：1、廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動(dòng)。一般情況下所說(shuō)的組織屬地狹義層次，指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)療進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體?？梢詮囊韵滤膫€(gè)方面來(lái)理解組織的內(nèi)涵：1）組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)全2）組織具有確定的目標(biāo)3）組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用4）組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。二、企業(yè)組織中職位設(shè)計(jì)1、職位設(shè)計(jì)的概念和原則（1）概念：職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)，系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。（2）基本原則：職位設(shè)計(jì)基本原則，因事設(shè)崗原則，規(guī)范化原則，系統(tǒng)化原則，最低數(shù)量原則1）規(guī)范化原則2）因事設(shè)崗原則3）系統(tǒng)化原則4）最低數(shù)原則。2、職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（1）工作內(nèi)容，工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度，深度，完整性，自主性和反饋性。（2）工作職責(zé)。一般包括工作責(zé)任，工作權(quán)力，工作方法，相互溝通和協(xié)作。（3）工作關(guān)系，一般包括協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系3、職位設(shè)計(jì)的形式（1）職位輪換。是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位是進(jìn)行工作。（2）工作擴(kuò)大化。指擴(kuò)大工作的范圍，包括橫向和縱向（3）工作豐富化，指通過(guò)增加工作責(zé)任，工作自主權(quán)以及自我控制，以滿(mǎn)足員工的心理需要，達(dá)到激勵(lì)的。（4）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。以是一個(gè)將組織的戰(zhàn)略，使命與員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度相結(jié)合。4、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素（1）組織因素，包括專(zhuān)業(yè)化，工作流以及工作習(xí)慣（2）環(huán)境因素。包括人力供給和社會(huì)期望兩方面（3）人員因素。包括自主權(quán)，多樣性，工作的意義，反饋。（4）技術(shù)因素。包括技術(shù)本身的發(fā)展，技術(shù)的相互依賴(lài)程度和技術(shù)的不確定性。5、職位的設(shè)計(jì)方法：科學(xué)管理法，人際關(guān)系法，工作特征模型法（包括技能多樣性，工作的完整性，任務(wù)的重要性，主動(dòng)性，反饋性），HP職位設(shè)計(jì)方法，優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系，科學(xué)管理哲學(xué)+人際關(guān)系法，其他方法，輔助工作職位設(shè)計(jì)法（1）輔助工作職位設(shè)計(jì)方法可以稱(chēng)為崗位設(shè)計(jì)方法：（1）縮短工作周，優(yōu)點(diǎn)，每周員工開(kāi)始工作的次數(shù)減少，使得缺勤率和遲到率都下降，有助于經(jīng)濟(jì)上的節(jié)約。員工在路上的時(shí)間減少，工作的交易成本下降，工作的滿(mǎn)足感提高，缺點(diǎn)：工作日延長(zhǎng)使工人感到疲勞，并可能導(dǎo)致危險(xiǎn)，員工在工作日的晚間活動(dòng)還會(huì)受到影響。與實(shí)行工作周企業(yè)在聯(lián)絡(luò)時(shí)會(huì)發(fā)性時(shí)間上的障礙。（3） 彈性工作制。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求和組織要求的致性創(chuàng)造了條件。可以降低離職率和缺勤率，提高工作績(jī)效。（4） 缺點(diǎn)：每開(kāi)工作時(shí)間延長(zhǎng)，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi)，同時(shí)，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。5、 職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1） 設(shè)計(jì)多少個(gè)職位，不等于安排多少個(gè)人員，職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談。（2） 注意各職位工作的飽和度。（3） 要注意能級(jí)匹配。6、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則（1） 定義：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是這樣一項(xiàng)工作，在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列，組合，明確管理層次，分清各部門(mén)，各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。（2） 原則：1） 目標(biāo)一致原則2） 精干高效原則3） 分工與協(xié)作原則4） 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則5） 穩(wěn)定性和適應(yīng)相結(jié)合原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則目標(biāo)一致。精干高效，分工與協(xié)作，集權(quán)與分權(quán)，穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則7、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟：1） 確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程2） 確定組織的管理層次和管理幅度3） 從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門(mén)4） 企業(yè)輔助職能部門(mén)的設(shè)置5） 從管理流程上確定各部門(mén)之間的協(xié)作關(guān)系6） 制定企業(yè)的組織手冊(cè)7） 以操作的順暢性和客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性。8、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題：1） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理2） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有最好，只有最合適。最適應(yīng)市場(chǎng)的需要，最適應(yīng)客戶(hù)的需要，操作順暢，運(yùn)行效率最高3） 恰當(dāng)?shù)靥幚砑瘷?quán)和分權(quán)的關(guān)系。三、組織發(fā)展與變革1、組織發(fā)展的內(nèi)容：（1）組織方面（2）員工方面，員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)調(diào)以人為中心的理念，在組織中。團(tuán)隊(duì)類(lèi)型有問(wèn)題解決型，自我管理型和多功能型三種（3）任務(wù)、技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性，完整性和意義，別強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組只的發(fā)展，工作生活質(zhì)量就是所能采取的措施之一。8、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃1）有計(jì)劃的介入2）收集資料3）組織診斷4）資料反饋與討論5）行動(dòng)介入有計(jì)劃的介入，收集資料，組織診斷，資料反饋與討論，行動(dòng)介入9、 組織變革的壓力（1） 技術(shù)的不斷進(jìn)步（2） 知識(shí)的爆炸（3） 產(chǎn)品的迅速老化（4） 勞動(dòng)力素質(zhì)的變化（5） 職業(yè)生活質(zhì)量的提高10、 組織發(fā)展變革的阻力，來(lái)自個(gè)人和組織兩個(gè)方面，管理者可以通過(guò)下秘史方法開(kāi)創(chuàng)變革局面：一，增加變革的壓力強(qiáng)度，二，降低阻力的強(qiáng)度再安全地把阻力轉(zhuǎn)移，三，改變力量的方向，也即是說(shuō)把變革的阻力變?yōu)樽兏锏膲毫Α?1、 企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：（1） 扁平化（2） 小型化（3） 彈性化（4） 虛擬化12、 組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計(jì)（1） 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段，表現(xiàn)為一種科層等級(jí)結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化和缺乏個(gè)性質(zhì)度，采用的結(jié)構(gòu)是一種集權(quán)型的組織結(jié)構(gòu)和集權(quán)型組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型的，主要是直線制和、直線職能制結(jié)構(gòu)模式。（2） 復(fù)雜性組織階段，一般地講，在這個(gè)階段組織的結(jié)構(gòu)形式是在事業(yè)部組織基礎(chǔ)之上發(fā)展而來(lái)的矩陳式組織，它明確廢棄了官僚組織結(jié)構(gòu)原則。（3） 適應(yīng)性組織階段的特點(diǎn)是：1） 從根本上削減了組織的管理層次2） 圍繞關(guān)鍵流程組成團(tuán)隊(duì)，取代過(guò)去存在的職能部門(mén)。3） 流程領(lǐng)導(dǎo)者被委派管理相關(guān)流程，它們是新結(jié)構(gòu)中僅有的正式管理者。4） 以前的一些管理者成為團(tuán)隊(duì)成員。5） 團(tuán)隊(duì)被給予管理自身實(shí)務(wù)的處理權(quán)。6） 通過(guò)密集的培訓(xùn)計(jì)劃，在新組織需要的技能方面，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和流程管理者進(jìn)行培訓(xùn)。第五章，員工選聘與面試一、員工招聘概述1、員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門(mén)和其也職能部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來(lái)，以填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。2、有效招聘包括：申請(qǐng)者和職位的匹配，申請(qǐng)者和組織的匹配職位和組織的匹配，時(shí)間，方式和結(jié)果的匹配。3、招聘的原則：1）公開(kāi)，公平原則2）競(jìng)爭(zhēng)，全面原則3）能級(jí)，擇優(yōu)原則。4）低成本，高效率原則。4、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)1）根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求2）進(jìn)行職務(wù)分析，撰寫(xiě)工作描述和職位說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺職位的任職資格和關(guān)鍵指標(biāo)3）了解組織內(nèi)部人力資源的分配情況，確認(rèn)能否通過(guò)人力資源再配置填補(bǔ)空缺職位，如果不能，擬定具體的實(shí)施計(jì)劃，準(zhǔn)備進(jìn)行外部招聘。4）人力資淅部門(mén)開(kāi)展招聘宣傳，發(fā)布招聘信息。5）審查求職者申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初次篩選。6）經(jīng)過(guò)筆試，面試，評(píng)估中心測(cè)評(píng)等多種方式作出錄用決策。7）與新員工簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)行職前適應(yīng)性培訓(xùn)，將其納入職業(yè)生涯規(guī)劃8）招聘評(píng)估二、招聘策劃1、招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇1）擬招聘人數(shù)的確定2）招聘標(biāo)準(zhǔn)3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算2、招聘策略（1）招聘地點(diǎn)策略1）全國(guó)乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌?）在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才3）在招聘單位地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。（2）招聘時(shí)間策略（3）招聘渠道和方法的選擇（4）組織宣傳策略3、招聘團(tuán)隊(duì)的組建（1）對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)2）具備多方面的能力（表達(dá)能力，觀察能力，協(xié)調(diào)和交流的技巧，自我認(rèn)知的能力）3）廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求（2）招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（3）組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則1）知識(shí)互補(bǔ)，2）能力互補(bǔ)3）氣質(zhì)互補(bǔ)4）性別互補(bǔ)5）年齡互補(bǔ)四、招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的途徑與方法1、內(nèi)部招聘的途徑（1）內(nèi)部提升（2）內(nèi)部調(diào)動(dòng)（3）工作輪換（4）返聘2、內(nèi)部選拔的方法（1）管理與技能檔案（2）職位公告（3）職位競(jìng)標(biāo)3、內(nèi)部選擇的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)（1） 內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此，他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高。（2） 由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此，人員流失的可能性比較小。（3） 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。（4） 內(nèi)部選拔對(duì)于組織業(yè)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣靠費(fèi)用和篩選奶用昆曲用，還可以節(jié)給相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（5） 有利于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性。（6） 減少識(shí)人用人的失誤。有利于提高員工的積極性和績(jī)效，人員流失的可能性比較小，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，可以節(jié)省費(fèi)用成本，有利于組織的內(nèi)部穩(wěn)定性，減少識(shí)人用人的失誤 缺點(diǎn)：（1） 被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認(rèn)真估解釋和鼓勵(lì)工作。（2） 在雇員群體中會(huì)引起嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派。（3） 長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖。（4） 可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（5） 缺少思想碰撞的炎化，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。（6） 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。影響員工的積極性和創(chuàng)造性，引起員工嫉妒，攀比的心理，進(jìn)而引發(fā)拉幫結(jié)派，近親繁殖，可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)，影響組織的活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)力，損害員工的積極性4、外部招聘的途徑與方法（1）外部招聘的渠道1）招聘廣告。一，媒體的選擇，有報(bào)紙，雜志，廣播電視，其他印刷品二，廣告的結(jié)構(gòu)2）校園招聘優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)人員的重要業(yè)源。企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)便。而且年輕的畢業(yè)生充滿(mǎn)活動(dòng)，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。缺點(diǎn)：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備（3） 剛剛進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望。（4） 學(xué)生氣較重，在工作配合，等級(jí)管理，制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺。（5） 流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。（6） 校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花遇時(shí)間也較長(zhǎng)。2）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)， 對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高。適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間，地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶(hù)即可進(jìn)行真接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招陋活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)，交通費(fèi)，6、 員工推薦優(yōu)點(diǎn)：（1）比起刊登廣告，通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由于員工推薦的成本比較低（3） 當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間。（4） 員工一般不會(huì)推薦不合適或者不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)。缺點(diǎn)：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理，易使招聘曲作受主管喜好程度影響，而不是根據(jù)能力和工作績(jī)效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下，選用人員的面較窗，推薦者往往舉薦與自己同類(lèi)的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：1） 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系2） 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活動(dòng)3） 可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象4） 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)缺點(diǎn)：1） 外聘人員不熟悉組織的情況2） 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解3） 對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊4） 招聘成本高信度（可靠性）員工錄用測(cè)評(píng)的信度指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試去徇同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)試方法去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間，地點(diǎn)，和主考官的變化而變化。效度，效度是指票據(jù)求職者進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的成功程度。員工測(cè)評(píng)的有效性通過(guò)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)工作與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的盯關(guān)程度進(jìn)行。招聘廣告，校園招聘，中介機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，員工推薦員工篩選方法的比較分析1） 背景調(diào)查2） 推薦信或證明信3） 工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷4） 筆試5） 面試6） 工作樣本測(cè)試7） 心理測(cè)試8） 評(píng)價(jià)中心錄用人員評(píng)估指標(biāo)體系：錄用比，招聘完成比，應(yīng)聘比，錄用成功比。第七章，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理第一節(jié)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)概述一、 職業(yè)的概念：人為維持自己生計(jì)時(shí)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)系和自我價(jià)值而進(jìn)行的持續(xù)的活動(dòng)方式?，F(xiàn)代意義上的職業(yè)，至少具有三個(gè)特性：1、 社會(huì)性2、 連續(xù)性3、 經(jīng)濟(jì)性二、 職業(yè)生涯的概念：職業(yè)生涯，指一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)經(jīng)歷包括職位，工作經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)。受到員工價(jià)值觀，需要和情感的影響。三、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素，組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。四、 對(duì)職業(yè)生涯的理解。：從個(gè)人角度和企業(yè)角度理解。五、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的負(fù)責(zé)人：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)涉及到員工本身，上級(jí)主管和組織。完啵的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)是三者共同努力完來(lái)完成。1、 員工本身的責(zé)任，員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。2、 上級(jí)管理人員的責(zé)任。在幫助下屬制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過(guò)程中，上級(jí)管理人員應(yīng)提供支持，建議和反饋，起用顧問(wèn)，評(píng)價(jià)者和教練和指導(dǎo)者的作有和。3、 組織的責(zé)任。在員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中，組織的責(zé)任是制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，組織應(yīng)該把能實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)歷，向員工提出詳細(xì)的忠告。六、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用1、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用（1） 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2） 鞭策個(gè)人努力工作（3） 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能（4） 評(píng)估工作成績(jī)幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，鞭策個(gè)人努力工作，引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能，評(píng)估工作成績(jī)2、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用（1） 保證企業(yè)未來(lái)人才的需要（2） 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才（3） 使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)保證企業(yè)未來(lái)人才的需要，使企業(yè)留住優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)七、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論1、 職業(yè)發(fā)階段理論：薩伯的職業(yè)發(fā)展理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)階段，探索階段，立業(yè)與發(fā)展階段，維持階段，衰退階段。八、 職業(yè)錨理論1、 職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩教授提出，他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，在這一過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的開(kāi)資，能力，動(dòng)機(jī)，需要，態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如職業(yè)錨這一名詞中錨的含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍紙的中心。職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由三部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)，自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)，自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組吸引人和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。2、 職業(yè)錨的類(lèi)型，（1） 技術(shù)智能型（2） 管理型職業(yè)錨（3） 創(chuàng)造型職業(yè)錨（4） 自主獨(dú)立型職業(yè)錨（5） 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨（6） 技術(shù)智能，安全穩(wěn)定，創(chuàng)造型，管理型，獨(dú)立自主型3、 能力與職業(yè)吻合的原則（1） 能力類(lèi)型與職業(yè)吻合的原則（2） 能力水平與職業(yè)吻合（3） 發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則4、 一般能力與特殊能力九、 員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理1、 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（1） 確定人生目標(biāo)（2） 自我評(píng)估（3） 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（4） 職業(yè)的選擇（5） 職業(yè)生涯路線的選擇（6） 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（7） 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（8） 評(píng)估與回饋個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟：確定人生目標(biāo)，自我評(píng)估，職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，職業(yè)的先擇，職業(yè)生涯路線的選擇，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃與措施，評(píng)估與回饋2、 員工自我的職業(yè)生涯管理（1） 增強(qiáng)職業(yè)敏感性（2） 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（3） 維持個(gè)人的工作與家庭平衡十、 組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理1、 職業(yè)生涯管理流程（1） 員工自我評(píng)估（2） 組織對(duì)員工的評(píng)估（3） 職業(yè)信息的傳遞（4） 職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)（5） 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)員工自我評(píng)估，組織對(duì)員工的評(píng)估，職業(yè)信息的傳遞，職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)，員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)2、 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（1） 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道1） 第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。2） 第二種發(fā)展是向核心集團(tuán)靠攏3） 第三種發(fā)展是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換。（2） 管理繼承人計(jì)劃，是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿(mǎn)足高潛能員工發(fā)展的需要。（3） 雙重職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展道路指員工在職業(yè)組織中流動(dòng)所要經(jīng)歷的，所涉工種與技能大體相同的職位序列。對(duì)于一個(gè)雇傭工程師，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)組織來(lái)講，一個(gè)非常重要的問(wèn)題是如何使他們感到職業(yè)組織看重他們。3、 職業(yè)生涯不同階段的開(kāi)發(fā)策略（1） 職業(yè)準(zhǔn)備階段的開(kāi)發(fā)策略（2） 職業(yè)探索階段的開(kāi)發(fā)策略（3） 立業(yè)，發(fā)展與維持階段的開(kāi)發(fā)策略（4） 衰退階段的開(kāi)發(fā)策略4、 玻璃天花板效應(yīng)：玻璃開(kāi)花板效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位清晰可見(jiàn)，但在職力晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到玻璃天花板效應(yīng)的原因包括：一，缺少培訓(xùn)，二，低成就需求，三，不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意，四，崗位職責(zé)不清，五由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。（1） 結(jié)構(gòu)型停滯（2） 滿(mǎn)足型停滯（3） 生活型停滯 十一、國(guó)外職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的新發(fā)展1、 易變性職業(yè)生涯，歇變性職業(yè)生涯指由于個(gè)人興趣，能力，價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化，使得員工改變自己的職業(yè)。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理時(shí)代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現(xiàn)在易變職業(yè)生涯觀念認(rèn)為員工本人要對(duì)自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。2、 易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別主要體現(xiàn)在：首先，易變性職業(yè)生涯目標(biāo)是心理成就感，這種目標(biāo)很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感覺(jué)，而不僅指公司對(duì)員工的認(rèn)可。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標(biāo)是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響，其次，易變性職業(yè)生涯干旱地區(qū)論認(rèn)為員工必須具有動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的能力。最后易變性職業(yè)生涯的主要特征是無(wú)界性跨專(zhuān)業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式樣一種線形的等級(jí)結(jié)構(gòu)，許多大公司的職業(yè)生涯都是高聳性，帶有科層制的職務(wù)結(jié)構(gòu)，較高等往往意味著較大的權(quán)力，責(zé)任和較高的薪金。此外，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還包括專(zhuān)定型的職業(yè)生涯方式，終生從事某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域這種職業(yè)生涯的方式還會(huì)繼續(xù)存在。3、 工作重新設(shè)計(jì)包括工作輪換，工作內(nèi)容擴(kuò)大化，多樣化和豐富化等4、 彈性工作時(shí)間案例分析：充分考慮了自己的興趣，素質(zhì)，能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)，自我評(píng)估，職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，職業(yè)的選擇，職業(yè)生涯線路的選擇，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃和措施，評(píng)估和回饋天花板效應(yīng)也稱(chēng)做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的玻璃開(kāi)花板的原因包括：一，缺少培訓(xùn)，低成就需求，不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意，崗位職責(zé)不清，由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢 員工推薦的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)候選人了解，會(huì)在心目中作一次篩選，被推薦者可以這推薦者對(duì)企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解，成本較低，缺點(diǎn)，容易形成小團(tuán)體和非正式組織，若被推薦者未被錄用，推薦人可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)校園招聘：高素質(zhì)人員較多，錄用手續(xù)相對(duì)簡(jiǎn)便，可塑性強(qiáng)，缺點(diǎn)。，缺乏工人經(jīng)驗(yàn)，需要培訓(xùn)，成本較高，招聘時(shí)間較長(zhǎng)證明價(jià)，員工報(bào)酬的多元化包括薪金，獎(jiǎng)金，股票，福利，發(fā)展機(jī)會(huì)，報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合，短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位，能力和經(jīng)驗(yàn)。人力資源業(yè)務(wù)外包存在的優(yōu)勢(shì)：能使組織把資源集中于那些與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上，可以有效地降、低和控制運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，適用于各種不同的企業(yè)，能夠幫助企