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第一章 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別第一節(jié) 人力資源管理的含義一、 人力資源的含義所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)的、尚未投入建設(shè)的人口的能力。在宏觀意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的，在微觀意義上的概念則是以部門(mén)和企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。二、 人力資源管理的含義指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力想結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二節(jié) 人力資源管理的興起人力資源管理是跟隨著企業(yè)管理的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)管理經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理，再到文化管理的兩次飛躍，而人力資源管理則分為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開(kāi)發(fā)與管理三個(gè)階段。第三節(jié) 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人事管理管理理念視人力為成本人事部屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄視人力為資源，是一切資源最寶貴的資源經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)人力資源可以增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益，成為效益部門(mén)講究投入產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品是合格人才，人與事匹配，人才效益、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益統(tǒng)一，近期與遠(yuǎn)期效益相統(tǒng)一傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人事管理管理內(nèi)容以事為中心主要工作是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)工資調(diào)整等具體事務(wù)性工作以人為中心將人作為一種資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理重點(diǎn)開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作管理形式制度控制和物質(zhì)刺激動(dòng)態(tài)管理、強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，即對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、不斷培訓(xùn)、不斷進(jìn)行橫向或縱向的崗位或職務(wù)調(diào)整在管理策略側(cè)重近期人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃管理技術(shù)照章辦事，機(jī)械呆板追求科學(xué)性藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)與方法，完善考核系統(tǒng)，測(cè)評(píng)系統(tǒng)管理體制被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，整天忙于具體事實(shí)工作自主性小主動(dòng)開(kāi)發(fā)型根據(jù)組織的現(xiàn)狀，未來(lái)有計(jì)劃目標(biāo)地開(kāi)展工作主動(dòng)地提供各種方案如：人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、薪資改動(dòng)等工作主動(dòng)性較大管理手段以人工為主日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，且難以保證及時(shí)、準(zhǔn)確智能系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)等等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果管理層次定位低、只是領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策屬于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)的高層決策部門(mén)之一當(dāng)然，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理有著本質(zhì)區(qū)別，但同時(shí)他們又是相互聯(lián)系上，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上發(fā)展和演變過(guò)來(lái)的。第四節(jié) 印刷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)新聞出版署人事司對(duì)印刷企業(yè)的人才（具有中專(zhuān)以上學(xué)歷，從事技術(shù)或管理工作）狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查研究表明：1. 印刷企業(yè)現(xiàn)備人才年齡結(jié)構(gòu)分布較合理：30歲以下占44%，但高學(xué)歷人才比例偏低，碩士和博士不到1%。2. 人才的崗位分布差，生產(chǎn)管理人才數(shù)少于4.6%，行政管理偏多，占21%。3. 培訓(xùn)工作不能滿足需求，要求接受培訓(xùn)的員工占70%。4. 收入水平、住房條件整體偏低，滿意度較差及很差占40%以上。5. 在人力資源管理制度及改革方面相對(duì)行業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢(shì)相對(duì)滯后。對(duì)用人單位用人制度改革力度的評(píng)價(jià)：力度不夠，成效不顯著及改革滯后，跟不上形勢(shì)等消極評(píng)價(jià)占92%。綜上所述，幾乎95%以上的印刷企業(yè)的人事管理處于傳統(tǒng)人事管理，具有了以上所描述的傳統(tǒng)人事管理的種種特征。極少數(shù)的大型印刷企業(yè)也僅是在觀念上，有些具體做法上逐步向現(xiàn)代人事管理靠攏，但從整體上看并不具備現(xiàn)代人事管理的特征。印刷企業(yè)的人力資源管理一方面任重道遠(yuǎn)，另一方面為我們有志于投身于其中的企業(yè)高級(jí)管理人員提供了巨大的發(fā)展空間。第二章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在短、中、長(zhǎng)期內(nèi)采用針對(duì)性的組織機(jī)構(gòu)為企業(yè)配備適當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的人員，以使機(jī)構(gòu)和人員能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行有效工作的過(guò)程第一節(jié) 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型1. 直線制：是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直關(guān)系建立，不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2. 直線職能制：是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。3. 事業(yè)部制：也稱(chēng)分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。4. 矩陣制：由職能部門(mén)系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)直線制指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一，責(zé)權(quán)關(guān)系明確，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率較高缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴(lài)少數(shù)幾人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所承受的限度規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制高效率，穩(wěn)定性高在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專(zhuān)業(yè)化缺乏信息交流和全局觀剛性大，分工細(xì)、手續(xù)復(fù)雜、反映慢、不易許素適應(yīng)新的環(huán)境，不易從內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人員廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中，但不適宜多品種生產(chǎn)和規(guī)模較大的企業(yè)，也不適宜創(chuàng)新性企業(yè)事業(yè)部制最高管理部門(mén)成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，事業(yè)部發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性。穩(wěn)定性和適應(yīng)性并存。還是培養(yǎng)管理人材的最好組織形式之一。擴(kuò)大有效控制的跨度，使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接控制下層單位的數(shù)目增加對(duì)事業(yè)部一級(jí)的管理人員水平要求較高。集權(quán)和分權(quán)關(guān)系比較敏感，處理不當(dāng)會(huì)削弱組織的協(xié)調(diào)一致。管理人員增多，管理成本較高經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)矩陣制具有雙道命令系統(tǒng)，組建方便，適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)動(dòng)靈活，容易接受新觀念新方法，責(zé)任感強(qiáng)組織關(guān)系比較復(fù)雜，缺乏穩(wěn)定性，在規(guī)模上有很大的局限性第二節(jié) 工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、工作分析1. 工作分析含義：是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是人力資源管理的基本工具，提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過(guò)它，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。2. 工作分析意義：2.1作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展有著重要的影響，工作分析對(duì)人力資源計(jì)劃的指定所起的作用確實(shí)根本性的；2.2招聘是一個(gè)能即使、足夠多的吸引具備資格的個(gè)人加入組織中工作的過(guò)程，職位說(shuō)明書(shū)能夠?yàn)檎衅溉藛T提供一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行招聘和甄選；2.3培訓(xùn)的目的在于提高員工的績(jī)效，而職位說(shuō)明書(shū)中描述了衡量員工績(jī)效的基本內(nèi)容，工作分析在培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間，提供了一個(gè)可行的方向和道路；2.4工作分析的一個(gè)很重要的用途在于建立組織中各種工作的相對(duì)重要性的排序，并通過(guò)量化的形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平；2.5考核的過(guò)程就是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)同要求達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的過(guò)程，工作分析為設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù)；2.6工作說(shuō)明書(shū)能提供一個(gè)比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。3. 工作信息收集的方法3.1問(wèn)卷調(diào)查法：分析人員把標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷發(fā)給員工，員工通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。3.1.1優(yōu)點(diǎn)：快速高效地從一群?jiǎn)T工中獲取大量的關(guān)于工作的信息，尤其對(duì)于規(guī)模很大的組織。3.1.2缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，員工個(gè)人素質(zhì)的高低回影響問(wèn)卷填寫(xiě)的效果。3.2訪談法：通過(guò)與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細(xì)節(jié)和更準(zhǔn)確的信息。3.2.1優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確性，并為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行直接溝通。3.2.2不足：需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，訪談得到信息的質(zhì)量很大程度上依賴(lài)于訪談對(duì)象對(duì)工作分析目的的了解程度以及訪談雙方所建立關(guān)系的融洽程度。3.3觀察法：實(shí)地觀察，獲取一手信息。3.3.1優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)ぷ饔幸粋€(gè)感性認(rèn)識(shí)。3.3.2不足：對(duì)分析人員的時(shí)間和精力要求高。3.4工作日志法：按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。3.4.1優(yōu)點(diǎn)：可靠性高3.4.2不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力4. 工作分析的實(shí)施過(guò)程成立工作分析的工作組收集與工作相關(guān)的背景信息收集工作分析的信息整理和分析所得到的工作信息編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)二、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括職位基本信息、工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、工作的時(shí)間特征、工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)、教育背景、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、證書(shū)與其他能力、專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、體能要求第三節(jié) 人力資源計(jì)劃一、 崗位職務(wù)規(guī)劃：解決企業(yè)定員問(wèn)題。二、 人員補(bǔ)充 規(guī)劃：在中、長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理和及時(shí)的補(bǔ)充。三、 教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員。第三章 招聘與配置第一節(jié) 招聘準(zhǔn)備及流程一、 招聘準(zhǔn)備：1. 招聘信息的收集2. 招聘需求信息的整理二、 招聘流程人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率第二節(jié) 招聘實(shí)施一、 招聘渠道的選擇 內(nèi)部外部?jī)?yōu)點(diǎn)1. 了解全面，準(zhǔn)確性高2. 鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取3. 應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作4. 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)5. 選擇費(fèi)用低1. 人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才2. 新雇員能帶來(lái)新思想、新方法3. 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾4. 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)1. 來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限2. 容易造成“近親繁殖”3. 可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾1. 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢2. 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人3. 內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響內(nèi)部招聘主要方法：推薦法、查閱檔案資料、發(fā)布招募廣告 外部：發(fā)布招聘廣告、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司等）、上門(mén)招募/校園招聘、熟人推薦法二、初步篩選：是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位的基本要的一種審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選法的人員。1.篩選簡(jiǎn)歷的方法（應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料）：分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查建立中的邏輯性、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。2.篩選申請(qǐng)表的方法（申請(qǐng)表是公司準(zhǔn)備的標(biāo)準(zhǔn)表格）：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題、注明可疑之處。三、選拔方式1. 筆試：主要來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力。2. 面試：是一種操作難度較大、隨意性較大的測(cè)評(píng)形式，但也是組織中最常用的。從所達(dá)到的效果看，分為初步面試和診斷面試；從結(jié)構(gòu)化程度看，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。3. 情景模擬測(cè)試法：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。4. 心理測(cè)試法：通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)價(jià)。5. 背景調(diào)查和體檢第三節(jié) 招聘活動(dòng)的評(píng)估方法一、 信度信度主要是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚脑u(píng)估總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。信度主要有四類(lèi)：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度。1、 重測(cè)信度又稱(chēng)穩(wěn)定性系數(shù)，它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可以用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定，重測(cè)信度的高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。2、 復(fù)本信度又稱(chēng)等值性系數(shù)，它是指用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，被試人在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的相關(guān)性。復(fù)本信度的高低反映這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。3、 內(nèi)部一致性信度。這一信度主要反映同一測(cè)試內(nèi)容不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。4、 評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。二、 效度效度即有效性或精確度，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分以下三類(lèi)：1. 內(nèi)容效度即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容。考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于能力和潛力的測(cè)試。2. 預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。3. 同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。簡(jiǎn)言之，信度和效度是告訴你必須對(duì)測(cè)試方法本身進(jìn)行評(píng)估。信度是測(cè)試方法本身用在被測(cè)對(duì)象后評(píng)估結(jié)果一致性程度的問(wèn)題。 效度是衡量測(cè)試方法使用后的評(píng)估與被測(cè)對(duì)象以后的實(shí)際表現(xiàn)的一致性程度的問(wèn)題。第四章 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度三、 制定培訓(xùn)的基本原則1. 戰(zhàn)略原則2. 長(zhǎng)期性原則3. 按需施教、學(xué)以致用原則4. 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則5. 主動(dòng)參與原則6. 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7. 投資效益原則四、 培訓(xùn)制度的內(nèi)容1. 培訓(xùn)服務(wù)制度2. 入職培訓(xùn)制度3. 培訓(xùn)激勵(lì)制度4. 培訓(xùn)考核評(píng)估制度5. 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6. 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第二節(jié) 培訓(xùn)管理一、 培訓(xùn)需求信息收集信息收集的主要方法有面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問(wèn)卷法等，只有真正了解企業(yè)里需要什么樣的培訓(xùn)，才能有的放矢地開(kāi)展培訓(xùn)，起到事半功倍的效果。 二、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，不僅直接關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平及程度，而且關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。三、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇現(xiàn)在的企業(yè)常常利用外部資源來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)部缺乏培訓(xùn)的不足。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時(shí)候，要注意的問(wèn)題有：1. 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)2. 該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求3. 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶4. 為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料5. 可說(shuō)明其提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)6. 該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度7. 咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜8. 培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間9. 該公司以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)四、 培訓(xùn)的具體實(shí)施1、 前期準(zhǔn)備工作，包括確認(rèn)并通知受訓(xùn)者、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間、教材準(zhǔn)備等2、 培訓(xùn)實(shí)施階段，包括培訓(xùn)上課前的措施，培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管等3、 知識(shí)或技能的傳授4、 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)五、 培訓(xùn)內(nèi)容1、 企業(yè)文化培訓(xùn)2、 管理知識(shí)培訓(xùn)3、 溝通技能培訓(xùn)4、 新員工培訓(xùn)5、 潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)6、 營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)7、 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)第三節(jié) 員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃一、 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素二、 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑三、 收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容四、 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法五、 制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式第四節(jié) 印刷企業(yè)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的形式第五章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效考核的意義和原則一、 績(jī)效考核在人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)工資與報(bào)酬、工作崗位的調(diào)配、員工提升與晉級(jí)、人力資源管理的專(zhuān)題研究、基礎(chǔ)管理的健全與完善中都發(fā)揮著重要作用。二、 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核有診斷、監(jiān)測(cè)、導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)功能；對(duì)于員工而言，具有激勵(lì)、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通功能三、 績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：1. 公開(kāi)與開(kāi)放的原則2. 反饋與修改的原則3. 定期化和制度化原則4. 可靠性與正確性原則5. 可行性與實(shí)用性原則第二節(jié) 績(jī)效管理制度的實(shí)施一、 績(jī)效考核的內(nèi)容1. 業(yè)績(jī)考評(píng)：對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)，是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估計(jì)。2. 能力考評(píng)：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程。3. 態(tài)度考評(píng)：是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，能力未必全能發(fā)揮出來(lái)，并轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)。態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，忠于職守，是否服從命令等。二、 績(jī)效考核的實(shí)施1. 員工的考評(píng)程序一般是從基層員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過(guò)程1.1以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)1.2在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。1.3最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如任務(wù)完成率、市場(chǎng)占有率等）2. 考評(píng)步驟2.1科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：確定工作要項(xiàng)和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2.2評(píng)價(jià)實(shí)施2.3績(jī)效面談2.4制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2.5改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)三、 績(jī)效考評(píng)類(lèi)型1. 品質(zhì)主導(dǎo)型：著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)。這種考評(píng)需要使用定性的形容詞，所以很難具體操作，并且操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。2. 行為主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。3. 效果主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以工作效果為主，著眼于“干出了什么”。重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行動(dòng)和過(guò)程。它考核標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作，具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，適合具體生產(chǎn)操作的員工，但對(duì)事務(wù)性工作的人員不太合適。四、 績(jī)效考評(píng)的方法1. 按具體形式區(qū)分1.1量表評(píng)定法：要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)。使用描述性評(píng)定定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。當(dāng)尺度（等級(jí)）和標(biāo)準(zhǔn)被精確定義后，主觀偏見(jiàn)產(chǎn)生的可能性就會(huì)大大降低。1.2混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：考評(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)員工。1.3書(shū)面法：要求考評(píng)者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評(píng)價(jià)的員工。2. 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)2.1關(guān)鍵事件法：某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”?？荚u(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。2.2行為觀察量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)評(píng)定者打分。對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)過(guò)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。 2.3行為定點(diǎn)量表法：選擇確定可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作作為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表。2.4硬性分配法：假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好、差的極少。2.5排隊(duì)法：按照員工行為或業(yè)績(jī)的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。3. 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)3.1生產(chǎn)能力衡量法：每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。3.2目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)。第六章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬福利制度一、 薪酬的含義和內(nèi)容薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨?。分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。二、 影響薪酬水平的主要因素1. 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)（崗位）、技術(shù)和培訓(xùn)水平、工作條件、年齡與工齡2. 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略3. 影響印刷企業(yè)薪酬水平的主要因素 所在區(qū)域行業(yè)的水平 企業(yè)實(shí)力 職務(wù)（崗位） 勞動(dòng)績(jī)效 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 競(jìng)爭(zhēng)策略 政府法規(guī)三、 進(jìn)行有效薪酬管理的原則1. 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力2. 對(duì)內(nèi)具有公正性3. 對(duì)員工具有激勵(lì)性4. 薪酬成本控制原則第二節(jié) 薪酬管理一、 崗位評(píng)價(jià)1. 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。2. 崗位評(píng)價(jià)的方法2.1崗位排列法：分為定限排列法和成對(duì)排列法。定限排列法是將企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高和最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度主義排列。成對(duì)排列法是將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。2.2崗位分類(lèi)法的工作程序：2.2.1確定崗位類(lèi)別的數(shù)目2.2.2對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義2.2.3將被評(píng)價(jià)崗位與設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中合適的級(jí)別上2.2.4當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)2.3要素比較法的工作程序?yàn)椤?.3.1根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息2.3.2確定薪酬評(píng)價(jià)要素2.3.3選擇1525個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位2.3.4根據(jù)各崗位說(shuō)明書(shū)，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序2.3.5對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序2.3.6確立各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬2.3.7將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較2.4要素計(jì)點(diǎn)法2.4.1確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2.4.2搜集崗位信息2.2.3選擇薪酬要素2.4.4界定薪酬要素2.4.5確定要素等級(jí)2.4.6確定要素的相對(duì)價(jià)值2.4.7確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值二、 國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的幾種工資制度1. 技術(shù)等級(jí)工資制：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。2. 職務(wù)等級(jí)工資制：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實(shí)行的按職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資的制度。3. 結(jié)構(gòu)工資制：根據(jù)決定工資的不同因素和工作的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。4. 崗位技能工資制：按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。三、 薪酬的給付方式：1. 計(jì)時(shí)工資制：以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，分為小時(shí)、日、月工資制。2. 計(jì)件工資制：依據(jù)工人色回