薪酬體系設(shè)計(jì)—用投資思考薪酬 PPT課件

薪酬體系設(shè)計(jì) 用投資思考薪酬 2 互動(dòng) 每人拿到一張表單 現(xiàn)場(chǎng)找到對(duì)應(yīng)表單內(nèi)容的人員 并請(qǐng)他簽名 時(shí)間為5分鐘 時(shí)間截止后 每人統(tǒng)計(jì)自己得到的簽名數(shù) 3 互動(dòng) 將每個(gè)人的簽名數(shù)按從小到大的順序填寫在大白紙上 計(jì)算所有人簽名數(shù)合計(jì) 總分為10000分 計(jì)算每一個(gè)簽名數(shù)得分 計(jì)算每個(gè)人簽名總得分 4 思路 薪酬的基本理念 投資 總報(bào)酬 激勵(lì)薪酬體系立足點(diǎn) 總報(bào)酬投資回報(bào)率薪酬體系參照點(diǎn) 外部薪酬水平和內(nèi)部?jī)r(jià)值分布薪酬體系設(shè)計(jì)點(diǎn) 結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 政策線 晉升薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)路線 八步薪酬體系管理難點(diǎn)解決方案 5 薪酬的基本理念 理念一 薪酬是投資 不是成本 6 薪酬的基本理念 成本如果薪酬被視為成本 那么很明顯 其最終目標(biāo)是將成本最小化 投資如果薪酬被視為投資 那么很明顯 其最終目標(biāo)是追求投資回報(bào)最大化 7 薪酬的基本理念 理念二 總報(bào)酬 TotalReward 8 薪酬的基本理念 單一薪酬員工的薪酬 獎(jiǎng)金 福利 培訓(xùn)等式孤立進(jìn)行管理 總報(bào)酬將對(duì)員工的所有投入進(jìn)行綜合管理 9 薪酬的基本理念 不同企業(yè)發(fā)展階段 不同年齡階段 10 薪酬的基本理念 理念三 薪酬激勵(lì)不僅僅是水平問題 更是發(fā)展問題 11 薪酬的基本理念 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型 12 內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 以金錢滿足其需求 社會(huì)人假設(shè) 參與管理理論 以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論 以工作的合理安排滿足其需求 人際關(guān)系學(xué)說 復(fù)雜人假設(shè) 權(quán)變管理理論 13 內(nèi)容型激勵(lì)理論 赫茨伯格的雙因素理論 14 過程型激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論 OP 對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP 對(duì)自己所作投入的感覺Ia 對(duì)別人所作投入的感覺OH 對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH 對(duì)自己過去投入的感覺 15 行為改造型激勵(lì)理論 歸因要素努力 能力任務(wù)難度 機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定 能力相對(duì)穩(wěn)定 努力 機(jī)遇不穩(wěn)定 可控性努力是可控的能力是半可控的任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的 歸因傾向內(nèi)歸因 努力 能力外歸因 機(jī)遇 任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響 凱利的歸因理論 16 綜合激勵(lì)模型 M 激發(fā)力量 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 V 效價(jià) 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 其變動(dòng)范圍在 100 或 100 之間 E 期望值 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 以概率表示 M V E 期望理論 17 綜合激勵(lì)模型 近代激勵(lì)理論的整合 機(jī)會(huì) 個(gè)人努力 客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 高成就需求 增強(qiáng)作用 主導(dǎo)需求 組織獎(jiǎng)勵(lì) 任務(wù)的復(fù)雜性 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引導(dǎo)行為 個(gè)人績(jī)效 能力 公平性比較 18 薪酬的基本理念 薪酬水平薪酬水平更多的決定吸引人才進(jìn)入和短期激勵(lì) 薪酬發(fā)展薪酬發(fā)展決定人才發(fā)展和長(zhǎng)期激勵(lì) 19 薪酬的基本理念 理念一 薪酬是投資 不是成本理念二 總報(bào)酬 TotalReward 理念三 薪酬激勵(lì)不僅僅是水平問題 更是發(fā)展問題 20 薪酬體系立足點(diǎn) 總薪酬投資回報(bào)RTRI ReturnonTotalRewardInvestment RTRI 年收入總額 總薪酬投資總額 21 薪酬體系參照點(diǎn) 外部薪酬水平內(nèi)部?jī)r(jià)值分布 22 薪酬體系參照點(diǎn) 外部薪酬水平社會(huì)在職人員平均工資社會(huì)最低工資同行業(yè)工資水平相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)工資水平分位線90 75 50 25 23 薪酬體系參照點(diǎn) 為什么參照外部薪酬水平可支付能力標(biāo)桿吸引外部人才保留現(xiàn)有人才 24 薪酬體系參照點(diǎn) 內(nèi)部?jī)r(jià)值分布行業(yè)特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估人才需求分析工具 IPE 翰威特 自己研發(fā) 25 薪酬體系設(shè)計(jì)點(diǎn) 結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn) 政策線 晉升 26 薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)路線 第一步 梳理組織架構(gòu)第二步 工作分析第三步 崗位價(jià)值評(píng)估第四步 計(jì)算薪點(diǎn)價(jià)值第五步 擬合崗位價(jià)值回歸線第六步 薪酬結(jié)構(gòu)制定第七步 確定寬帶比例第八步 制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 27 第一步 梳理組織架構(gòu) 任務(wù)目標(biāo)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一指揮原則合理管理幅度原則責(zé)權(quán)對(duì)等原則集權(quán)和分權(quán)原則執(zhí)行部門與監(jiān)督部門分設(shè)原則協(xié)調(diào)有效原則 28 第二步 工作分析 誰適合做這個(gè)崗位 WHO 崗位的服務(wù)對(duì)象是誰 FORWHOM 為什么要設(shè)這個(gè)崗位 WHY 崗位的主要工作內(nèi)容 WHAT 崗位的工作地點(diǎn) WHERE 崗位的工作時(shí)間 WHEN 完成崗位工作所使用的方法和程序 HOW 29 第二步 工作分析 30 第二步 工作分析 1 訪談法 3 工作日志法 2 觀察法 4 主題專家會(huì)議法 5 崗位分析問卷法 31 第二步 工作分析 32 第三步 崗位價(jià)值評(píng)估 33 第四步 計(jì)算薪點(diǎn)價(jià)值 34 第五步 擬合崗位價(jià)值回歸線 35 第五步 擬合崗位價(jià)值回歸線 36 第五步 擬合崗位價(jià)值回歸線 一元線性回歸擬合線方程斜率 SLOPE 數(shù)組1 數(shù)組2 截距 INTERCEPT 數(shù)組1 數(shù)組2 目標(biāo)值 數(shù)組3 斜率 截距多元線性回歸擬合線方程 37 第六步 薪酬結(jié)構(gòu)制定 38 第六步 薪酬結(jié)構(gòu)制定 固定部分浮動(dòng)部分年功工資 工齡工資 39 第七