薪酬分配制度

資料：單位薪酬分配制度第一章 總則第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分擔單位發(fā)展所帶來的收益，應該把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的提升，形成留住人才和吸引人才的機制，推進單位總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和單位的實際情況，制定本管理制度。第二條 適度范圍本管理制度適用于單位全體員工第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。第四條 薪酬設計的性質(zhì)薪酬設計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結構調(diào)整，應結合適當?shù)目偭空{(diào)整，對既有工資體系進行重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬分配作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（一） 競爭性原則：在薪酬結構調(diào)整的同時，應根據(jù)市場薪資水平調(diào)整地結果，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬予以一定幅度的提高，使單位的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二） 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評使員工的收入與團隊業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。另外，開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等晉級機會。（三） 公平性原則：薪酬設計重載建立合理的價值評估機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四） 經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬的特征（一） 可計量性：將與員工薪酬相關的因素量化為工資數(shù)額，將其與績效考評掛鉤。（二）除院長激勵基金外，員工根據(jù)其所在崗位，工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。第七條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，單位對不同員工事項不同的工資制度，包括年薪工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制、崗位工資制、提成工資制和協(xié)議工資制，它們一起構成單位的薪酬體系 第二章 薪酬總額第八條 單位通過建立工效掛鉤機制對薪酬總額進行控制。其中規(guī)定每年薪酬總額不能超過組織產(chǎn)量的 %。第九條 人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職能和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定，并通過對下一年年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算。第十條 薪酬預算應為下一年度預計組織產(chǎn)值的 %，以有效控制薪酬總額。第十一條 薪酬預算經(jīng)單位薪酬考核管理委員會批準后執(zhí)行。第十二條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月單位實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 年薪工資制第十三條 適用范圍年薪工資制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進行評估的崗位，主要包括單位領導層成員、生產(chǎn)一線部門主任和副主任。第十四條 個人年薪總額的確定由單位組織專家，根據(jù)崗位的價值大小、所承擔的責任、工作難易程度等因素進行綜合評價以確定崗位的等級 ，再根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗、綜合能力、資格條件等確定其薪檔級別，報董事會批準。第十五條 年薪結構公式：年薪總額=基本工資崗位工資績效獎金效益年薪福利第十六條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行。第十七條 崗位工資崗位工資是跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業(yè)績無關。第十八條 績效獎金績效獎金的公式為：績效獎金績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù)績效獎金根據(jù)各崗位承擔的季度目標和工作完成情況確定，在季度初發(fā)放上一季度的績效獎金。第四季度的績效獎金隨年底效益年薪一起發(fā)放。第十九條 效益年薪的確定公式：效益年薪基數(shù)年薪總額效益年薪占薪酬總額的比例應發(fā)效益年薪公式為：效益年薪效益年薪基數(shù)年度考核系數(shù)第二十條 效益年薪的發(fā)放效益年薪當年發(fā)放90%，其余10%留做任職抵押金，一年后未出現(xiàn)下列情況予以補發(fā)（對離職者經(jīng)審計合格后予以補發(fā)），出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任職內(nèi)的抵押金全額扣除。（一） 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全組織造成重大損失（二） 承擔的重大工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響單位整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（三） 自行離職，給單位帶來一定損失，（四） 個人嚴重違犯單位工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)。 （五） 離任后，某些責任尚未完全消除，是重大事故的主要責任人。第二十一條 福利的確定實行年薪工資制的崗位，相應地取得本管理制度規(guī)定的全部各項福利。第四章 技能績效工資制第二十二條 適用范圍主要適用于單位基數(shù)職系人員，包括總工、主任 工程師、項目負責人、工程負責人、專業(yè)負責人和設計師。技術職系人員可分為工程人員與非工程人員。第二十三條 工程人員薪酬結構公式：薪酬構成基本工資技能工資浮動工資工程獎金福利第二十四條 非工程人員薪酬結構公式：薪酬構成基本工資技能工資績效獎金福利第二十五條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第二十六條 技能工資技能工資是依據(jù)工程業(yè)績、職稱和學歷等確定的工資單元，它在一定時間內(nèi)基本是固定的，只要員工參與工程涉及項目時間達20天，技能工資就全額發(fā)放；若該員工在當月沒有參與項目，則只能發(fā)放技能工資的1/3；參與項目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發(fā)放額。技能工資的基數(shù)根據(jù)該員工在技術職系等級表中的位置來決定，該基數(shù)是隨著員工的技能水平變化而浮動。 技能工資按月隨基本工資一起發(fā)放。第二十七條 浮動工資浮動工資是依據(jù)員工參與工程時通過努力而取得的工作業(yè)績來確定的工資單元，它是根據(jù)對員工考核的結果來確定的，考核考慮的主要因素是員工的參與程度、承擔的責任及工作量等。每月末，由上級對每個崗位的階段目標的完成情況進行考評，最后確定月度考核系數(shù)。 應發(fā)浮動工資的公式為：浮動工資浮動工資系數(shù)月度考核系數(shù)組織一般在月初發(fā)放上一月的浮動工資。浮動工資基數(shù)跟員工所從事的技術崗位相關。第二十八條 工程獎金工程獎金就是根據(jù)員工參與工程的回款情況給參與工程色員工的一種補償工資，它主要和回款掛鉤，組織以回款的一定比例為員工提取獎金，具體比例由組織決定。第二十九條 績效獎金績效獎金按月發(fā)放，其計算公式為： 績效工資績效獎金基數(shù)員工個人月度考核系數(shù)員工的績效獎金隨基本工資一并發(fā)放。為了提高人力資源的利用效率，同時確保工程的質(zhì)量和進度，組織應確定家婚俗職系人員的技能等級和工程中崗位的對應關系，原則上應避免以較低技能等級出任工程中較高級崗位或以較高技能等級出任工程中較低等級崗位的現(xiàn)象。如遇特殊情況，需要打破上述原則的，需經(jīng)總工辦審批。以較低技能等級出任工程中較高等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數(shù)按工程中該崗位對應的浮動工資確定，工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配。以較高技能等級出任工程中較低等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數(shù)按工程中該崗位對應的浮動工資確定，工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配。第三十條 身兼多個工程的員工的薪酬核定工程負責人和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個工程，但必須統(tǒng)籌安排，保證各個工程的工作質(zhì)量和進度，對不同的工程負責。專業(yè)技術人員兼任項目數(shù)不得超過三個，超過三個的情況需經(jīng)總工辦審批。身兼多個工程的員工的基本工資、技能工資和浮動工資不能兼得，但工程獎金可以兼得，其中技能工資和浮動工資就高不就低。第三十一條 福利的確定實行技能績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規(guī)定的全部各項福利。第五章 崗位績效工資第三十二條 使用范圍主要使用于單位管理、行政職系各管理崗，包括只能部門主任、副主任和一般管理員工，但實行年薪制的崗位除外。第三十三條 薪酬結構公式：薪酬構成基本工資崗位工資績效獎金福利第三十四條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行。第三十五條 崗位工資崗位工資主要是跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由祖師對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業(yè)績無關。 第三十六條 績效將建績效獎金按月（部門正職按季度）發(fā)放，其計算公式為：績效工資績效獎金基數(shù)員工個人月（季）度考核系數(shù)員工的績效獎金隨基本工資一并發(fā)放。第三十七條 福利的確定實行崗位績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規(guī)定的全部各項福利。第六章 崗位工資制第三十八條 適用范圍主要適用于單位輔助職系各崗位。第三十九條 薪酬結構公式：薪酬構成基本工資崗位工資福利第四十條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第四十一條 崗位工資崗位工資主要是指根崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業(yè)績無關。第四十二條 福利的確定實行崗位工資制的崗位，相應地取得本管理制度規(guī)定的全部各項福利。第七章 提成工資制第四十三條 適用范圍適用于組織的市場部的人員，原則上經(jīng)營副院長不參與獎金的提成。第四十四條 薪酬結構薪酬構成基本工資崗位工資獎金提成福利第四十五條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第四十六條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，由組織對崗位的工作進行分析和評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與崗位人員的業(yè)績無關。崗位工資的具體數(shù)目可查看單位崗位等級工資表。第四十七條 獎金提成的確定和發(fā)放獎金完全按照該崗位人員所承攬的合同額的一定比例提成，分為目標內(nèi)與超目標的獎金。計算公式為：目標內(nèi)：獎金提成合同額%超目標：獎金提成合同額%獎金提成的發(fā)放應根據(jù)提成額的大小，在發(fā)放之前由經(jīng)營副院長、獎勵對象和總會計師協(xié)商確定發(fā)放方式，原則上應該將獎金盡可能地按照工程的周期平均分配到每個月。第四十八條 多人提成獎金的辦法對于一個由不同的人共同努力簽訂的合同的獎金提成，由經(jīng)營副院長與員工協(xié)商，根據(jù)員工對合同的貢獻大小確定分配的個人系數(shù)，然后將合同的總獎金提成按照員工的貢獻大小確定分配的個人系數(shù)，然后將合同的總獎金提成按照員工的個人系數(shù)進行分配。具體計算如下：個人獎金總獎金提成個人系數(shù)第四十九條 福利的確定福利應參照單位有關規(guī)定來確定。第八章 協(xié)議工資制第五十條 適用范圍主要適用于單位臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協(xié)議工資的使用需由人力資源部提出，并由領導辦公會批準。第五十一條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與單位之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照單位相應薪酬制度執(zhí)行。第九章 基本工資第五十二條 基本工資適用于所有工資制度和人員。第五十三條 基本工資是為保證全組織員工（實行年薪工資制的崗位除外）的基本生活而設立的工資單元，全組織的基本工資標準是統(tǒng)一的，不跟業(yè)績掛鉤，每月固定發(fā)放，發(fā)放標準為 元/月。第十章 福利第五十四條 福利是單位員工所能享受到的一種待遇，包括國家強制性保險、補充保險和單位為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。第五十五條 福利適用于單位的所有員工，員工視其所在崗位可以得到多項或者全部福利，其數(shù)量由相應的崗位系數(shù)決定：（一） 醫(yī)療保險：由單位與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和本市相關政策（二） 失業(yè)保險：由單位與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和本市相關政策（三） 養(yǎng)老保險：由單位與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和本市相關政策（四） 住房公積金：由單位與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和本市相關政策（五） 工傷保險：由單位承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定（六） 交通補貼：每月發(fā)放交通補貼 元崗位類型補貼數(shù)崗位類型補貼數(shù)（七）電話補貼：每月報銷電話費 元崗位類型報銷額崗位類型報銷額（八）節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣 元的節(jié)日禮品，所有員工的發(fā)放標準一致。（九）帶薪休假：視員工在單位工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿2年3天/年滿5年9天/年滿10年13天/年滿15年18天/年（十）其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。第十一章 特殊獎勵第五十六條 特殊獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行正面強化，一激勵員工自覺地管線組織的發(fā)展，維護組織的形象，特別獎勵包括以下幾項：（一） 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報并經(jīng)經(jīng)理辦公室評審后給予一次性獎勵并記入處考核檔案。獎勵金額為 元。（二） 優(yōu)秀建議獎 對由單位的發(fā)展或管理問題提出的建議被采納或十分關心組織發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)辦公室評審后給予一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵金額為 元之間。（三） 伯樂獎為單位推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為組織帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦龠M行積極培養(yǎng)并使其迅速成長為單位優(yōu)秀人才的上級，由部門申報并經(jīng)經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵金額在 元之間。（四） 方案獎組織為了提高前期方案的質(zhì)量而設立方案獎，對于能夠被客戶采納的方案，組織按照合同額的一定比例給予方案設計人員獎勵。若方案未被客戶采納，給方案設計人員以鼓勵獎，每個方案 元。（五） 其他特殊獎除上面積中形式之外，員工如果在其他方面為單位經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均應給予獎勵，獎勵金額在 元之間。第十二章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括工資的晉級和降級，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位調(diào)整。第五十七條 整體調(diào)整由單位根據(jù)年內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全組織工資水平作統(tǒng)一調(diào)整，這可以通過對基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。第五十八條 薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，組織需根據(jù)崗位性質(zhì)將單位劃分為管理、行政輔助職系和技術職系。員工可以通過這兩條不同通道實現(xiàn)薪酬的晉級。（一） 管理、行政輔助職系該職系包含了單位高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。組織需通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（二） 技術職系該職系包含了單位所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為17級，技術人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。第五十九條 自然調(diào)整員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進制度。單位開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉級標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。不同層次的員工適用不同的晉級標準和降級標準。員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進器積分直接晉級，當晉級到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹壍淖罡邫n時，員工若想晉升到高一級的崗位或?qū)蛹?，除累進器積分達到積分標準外，還應具備新的崗位或?qū)蛹壍娜温氋Y格。員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。崗位績效工資制員工晉、降級分值標準一般管理崗位、行政輔助崗位中層管理崗位高層管理崗位晉級標準203040降級標準-10-15-20技能績效工資制員工晉、降級分值標準四級設計師三級設計師二級設計師一級設計師晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20薪酬晉級通道由人力資源部根據(jù)單位的實際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)薪酬考核管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給予不同的分值考核排名分值對照表考核結果系數(shù)名次排列（從高到低）5分位20分位80分位95分位100分位比例5%15%60%15%5%等級意義優(yōu)秀良好中等不足很差分值251550-3（二）獎懲：根據(jù)員工年內(nèi)獲獎情況給予不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎特殊貢獻獎伯樂獎重大過失分值510510510510-5-20（二） 自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、工齡增長給予一定分值，對不同情況給予不同的分值。學歷分值表學歷分值中專1大專2本科3碩研4博研5職稱分值表職稱初級中級副高級正高級分值2345注冊師分值級別二級注冊師一級注冊師分值510工齡分值表學歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5第六十條 崗位變動調(diào)整（一） 技術職系的員工轉到管理、行政輔助職系的崗位后，薪酬按新的崗位確定。（二） 從其他崗位轉到專業(yè)技術崗位，按其資格條件確定其在技術職系中的級別，今后在技術職系中安排晉升。（三） 對于降級的員