畢業(yè)論文《中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策》正文.doc

中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 摘 要隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發(fā)揮其管理工具的特性有深遠(yuǎn)的意義。本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進(jìn)行了論述，然后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)，人力資源，薪酬管理AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure 目 錄一、緒論1二、薪酬管理的基本理論1（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要內(nèi)容三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題2（一）薪酬制度不健全（二）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足（三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一（四）薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析4（一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度（二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系（三）績效考核的缺失五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討5（一）建立合理的薪酬管理制度（二）實施分類分級的薪酬管理（三）增加薪酬的透明度（四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點（五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則六、總結(jié)10參考文獻(xiàn)11一、緒論21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個事實：人才是保持競爭優(yōu)勢最關(guān)鍵的資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題周德輝.物流企業(yè)薪酬體系再設(shè)計研究.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009年第21卷第03期.。在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的歷程中，中小民營企業(yè)是我國發(fā)展壯大的重要力量。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最重要內(nèi)容之一，在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。改革開放三十多年，眾多的中小民營企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會財富，增加了財政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會穩(wěn)定。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊伍。在長期的經(jīng)營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。二、薪酬管理的基本理論（一）薪酬的基本概念 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的理就是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 1.確定薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；(3)努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2.選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：(1)企業(yè)薪酬成本投入政策；(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；(3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3.制定薪酬計劃薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：(1)與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；(2)以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；(2)職務(wù)和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展。民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，截止到2011年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家中國經(jīng)濟(jì)期刊.民營企業(yè)融資現(xiàn)狀和問題分析J.廣東經(jīng)濟(jì), 2012(01).，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題： （一）薪酬制度不健全中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。 （二）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進(jìn)而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進(jìn)行管理的時候，不能只依賴?yán)习迥承┒ㄐ缘母杏X來進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。 （三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一 中小民營企業(yè)從某些方面講是“機(jī)會型”李貽良,張建營.中小企業(yè)OPA模式.北京中華工商聯(lián)合出版社,2009(215)企業(yè)，它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。 （四）薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) 在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生施飛峙.私營企業(yè)薪酬管理的問題及對策J.云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2007(03).，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。 四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析（一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年,富不過三代”的現(xiàn)象。（二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系劉佩莉,高峰,高紅玉.國企民營化后的薪酬制度改革發(fā)展Z.中國流通經(jīng)濟(jì),2003(02).一個工程項目一般需設(shè)各種崗位十多個，每個崗位的勞動強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進(jìn)行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。 許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。 （三）績效考核的缺失企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性熊百妹.中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討J.浙江工商職業(yè)學(xué)院,2007(09)。人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)橹行∑髽I(yè)的人才，讓人才的價值在中小企業(yè)中得到體現(xiàn)，中小企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地調(diào)動員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，不斷提高勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)營成果李正博.人力資源薪酬管理理論探討.中國經(jīng)貿(mào),2010(06).；通過有效的激勵，可以充分發(fā)揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責(zé)地創(chuàng)造性地開展工作，實現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高；通過有效的激勵，可以增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作的團(tuán)隊精神，從而提高中小企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成中小企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使中小企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。 （一）建立合理的薪酬管理制度1.薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化 首先明確薪酬調(diào)查對象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。 2.建立科學(xué)的績效考核體系 有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結(jié)果為依據(jù)的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發(fā)、鼓勵的作用。績效考評系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。 要嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對員工的工作成績進(jìn)行匯總，以保證考核工作的常態(tài)化，考核結(jié)果的公平性。 （二）實施分類分級的薪酬管理 中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設(shè)計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。 1.對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定。所以，為了達(dá)到最大的激勵效果，公司應(yīng)對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動薪酬體現(xiàn)出來。對生產(chǎn)一線員工的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不到的效果。 2.對專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師等級別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)技術(shù)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分紅等形式進(jìn)行激勵之外，還要為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會。對專業(yè)技術(shù)員工的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息等。 3.對銷售人員的薪酬管理 銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標(biāo)來考核他們；工作績效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數(shù)字的形式表示出來董克用,葉向峰.人力資源管理M.北京：中國人民大學(xué)出版社,2003.；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績聯(lián)系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。 但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品的特性、公司營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導(dǎo)致銷售人員的短期行為，只注重擴(kuò)大銷售額，忽視了對長期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產(chǎn)品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業(yè)的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。 4.對管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對整個企業(yè)的發(fā)展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。 由于高層管理人員要負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點是風(fēng)險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險，因此對于高層管理人員，應(yīng)以實施長期激勵為主，側(cè)重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應(yīng)過大。而對于中層管理人員來說，短期激勵和長期激勵要適當(dāng)平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實施激勵的依據(jù)。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關(guān)。 （三）增加薪酬的透明度公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。 （四） 將“內(nèi)在薪酬”王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理M.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001.作為薪酬管理的重點將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織。對于管理者來說應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到培訓(xùn)對員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。1.福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行考慮和分析，使設(shè)計的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標(biāo)，還要考慮不同的發(fā)展階段。對于中小民營企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)提高績效工資的作用，采取福利的政策。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。2.福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會，剛結(jié)婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機(jī)會，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計劃王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計與管理M.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2001.，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。 （五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則1.重視福利薪酬的利用和管理 中小企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分, 它為員工提供了生活保障, 增強(qiáng)了員工, 特別是普通員工的保障心理, 對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而, 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新, 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上, 設(shè)計低成本、多元化的福利項目, 使福利的效用最大化, 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。 2.考慮其它報酬方式對員工的激勵 中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪