學(xué)習(xí)型幼教·胡志軍-幼兒園年度人力資源規(guī)劃.doc

學(xué)習(xí)型幼教第四屆園長(zhǎng)世紀(jì)論壇幼兒園年度人力資源規(guī)劃胡志軍：北京大學(xué)心里學(xué)碩士、人力資源領(lǐng)域資深管理者說(shuō)到人力資源規(guī)劃這個(gè)題目很大，但把它一層一層的撥開(kāi)，找到訣竅的話，其實(shí)也沒(méi)有那么復(fù)雜。大家還記得今年中央電視臺(tái)的記者跑到全國(guó)各地去問(wèn)同一個(gè)問(wèn)題還記得是什么嗎？對(duì)，你幸福嗎？是本年度特別有意思的一個(gè)話題。幸福感看起來(lái)很神秘，其實(shí)也很簡(jiǎn)單的。哈弗大學(xué)有一個(gè)雜志做了一個(gè)調(diào)研：什么叫做幸福？從眾多的數(shù)據(jù)挑選出4個(gè)特別關(guān)鍵的要素：1.身體健康的人通常比身體不健康人感到幸福一些；2.如果在人際關(guān)系上面非常良好的她也會(huì)感到更幸福一些；那么關(guān)系體系在那些方面？在家庭里親密關(guān)系、夫妻關(guān)系、親子關(guān)系;那么在公司企業(yè)、園所里面就設(shè)計(jì)到什么關(guān)系？就是上司和下屬的關(guān)系、你和老師們的關(guān)系、同事與同事之間的關(guān)系，她們感覺(jué)到關(guān)系層面滿意度比較高的時(shí)候也會(huì)感覺(jué)幸福。3.還有很重要的一點(diǎn)就是精神的追求。什么是精神的追求？我們上班除了賺錢(qián)之外我在個(gè)人成就感上面有什么別的滿足？比如說(shuō)我的組織能給我很多精神方面的滋養(yǎng)，我在情感和心理上面能夠得到依賴(lài)，這個(gè)也非常能提高員工幸福感；4.另外重要的一點(diǎn)就是未來(lái)規(guī)劃。一個(gè)組織也好，還是一個(gè)人也好，你一定要有一個(gè)關(guān)于明年、后年、第三年、第五年和我未來(lái)我如何去做，往哪里走的一個(gè)規(guī)劃。當(dāng)我們把這些規(guī)劃想的越清楚、越清晰的時(shí)候我的幸福感就會(huì)越強(qiáng)。那么我們今天為什么要講幸福感？請(qǐng)問(wèn)我們今天的標(biāo)題是什么？對(duì)，是關(guān)于人力資源的規(guī)劃。那么對(duì)于一個(gè)組織來(lái)講，當(dāng)你有非常清晰的規(guī)劃時(shí)，你不僅感覺(jué)到更腳踏實(shí)地，并且你也能夠讓你的員工更有幸福感。這就是我們?yōu)槭裁匆v幸福感的原因。作為一個(gè)組織的領(lǐng)頭羊，各位請(qǐng)看一看，在剛剛說(shuō)到的四個(gè)層面你的組織里面在哪些方面做的比較好，例如：?jiǎn)T工活動(dòng)、人際關(guān)系等。那么具體來(lái)講規(guī)劃是什么呢？用幾句話來(lái)講，如果你想做一個(gè)規(guī)劃，首先你要知道我園所現(xiàn)在的樣子是什么，也就是說(shuō)我目前的狀況是什么，然后我想像我將來(lái)是什么樣子？還有就是你為什么變成這個(gè)樣子對(duì)你是很重要的，為什么這個(gè)追求是對(duì)你很重要的？還有一點(diǎn)是你怎么樣采取什么行動(dòng)？可以實(shí)現(xiàn)關(guān)于未來(lái)的規(guī)劃。首先做規(guī)劃需要了解的是現(xiàn)狀，了解現(xiàn)狀有很多方式，我們講有內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。內(nèi)部調(diào)研是做員工問(wèn)卷、做員工訪談是比較好的一些方式，外部調(diào)研是了解我這個(gè)行業(yè)內(nèi)薪酬是怎么樣的，我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況是什么樣的及我自己成長(zhǎng)的對(duì)比。例如我去年是什么樣子，我今年同期是什么樣子。我們要做年度規(guī)劃第一步，是先了解你的現(xiàn)狀，具體說(shuō)，如果你要做一個(gè)年度滿意度問(wèn)卷，你可以從幾個(gè)點(diǎn)著手。第一點(diǎn)你可以去了解員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度。工作回報(bào)就是她的收入情況，一般指工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效、福利等等。還有一個(gè)就是精神回報(bào)，是指她在這一年度獲得那些精神成長(zhǎng)層面的認(rèn)可，比如說(shuō)給他評(píng)比了優(yōu)秀，還是說(shuō)給她評(píng)了獎(jiǎng)項(xiàng)等等這些是指精神匯報(bào)。還有一個(gè)是成長(zhǎng)發(fā)展，員工在這個(gè)組織里面，在你的園所里面她自己成長(zhǎng)的怎么樣，比如說(shuō)她是去年剛進(jìn)來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)一年的工作她有哪些方面有所提升和成長(zhǎng)。再有一個(gè)是獎(jiǎng)懲的管理，是指她對(duì)園所、組織里的獎(jiǎng)罰制度有哪些看法和屬于自己的觀點(diǎn)。這就是關(guān)于工作回報(bào)滿意度，你可以從這幾個(gè)方面去進(jìn)行了解。第二點(diǎn)可以了解的是工作背景滿意度。說(shuō)白了就是我們給員工的支持有哪些？后勤保障怎么樣？福利待遇怎么樣？服務(wù)支持怎么樣？她喜歡不喜歡園所的文化？第三點(diǎn)是工作群體滿意度。剛才在對(duì)幸福感的描敘上面有一個(gè)關(guān)鍵的因素就是人際關(guān)系。在全球很多調(diào)研里面，人際關(guān)系尤其是跟上級(jí)關(guān)系是造成很多員工離職的前三位原因之一，所以大家要高度重視工作群體滿意度方面的調(diào)查。第四點(diǎn)是績(jī)效管理，績(jī)效管理也是造成很多園所里滿意度很低的一個(gè)重要原因之一。如果績(jī)效管理做的不好，很少有員工對(duì)園所覺(jué)得是滿意的。還有一點(diǎn)是企業(yè)管理滿意度。例如管理風(fēng)格，你如果是一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的園長(zhǎng)，但是你下面有很多90后的員工可能就是你要面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)，因?yàn)?0后的員工個(gè)性比較強(qiáng)，喜歡自我做主，而且喜歡自由度比較大，你該如何與他們相處面臨著挑戰(zhàn)，還有我們園所的管理制度、我們企業(yè)文化等等這兒都是你需要去了解的，這些都只是一個(gè)參考。年度的人力資源規(guī)劃我們可以分為幾個(gè)層面：第一招聘；第二薪酬體系；第三績(jī)效考核、第四培訓(xùn)，如果一個(gè)園所能把這幾個(gè)方面都做好，那么在人力資源管理這個(gè)層面做的就非常的不錯(cuò)了。如果你需要做一個(gè)年度的人力資源規(guī)劃，首先了解現(xiàn)狀，那就是對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，需要你的部門(mén)和人員結(jié)構(gòu)的分析，那么這里面有很重要的幾點(diǎn)，象年齡，看看員工年齡分布在哪個(gè)層次比較多，如果統(tǒng)計(jì)出來(lái)40歲以上的老師比例占到了一半一上，那可能就是需要預(yù)警了，該更新?lián)Q代了，接班人計(jì)劃該上來(lái)了。如果你的整體人員的機(jī)構(gòu)是20歲的偏多，那就是提醒你需要人才的培養(yǎng)，培訓(xùn)就是非常重要的了。整體講在組織里年齡也是呈現(xiàn)為金字塔狀的，越上面也就是50歲以上的員工在企業(yè)里是較少的，中間的骨干力量大概分布在30-45歲范圍，那么下面人最多的應(yīng)該是20歲-30歲范圍的人。還有一個(gè)無(wú)論你的組織大小，例如老師只有二三十人，或者是我的老師有二三百人都需要做一個(gè)人員的編制和增補(bǔ)的計(jì)劃。什么意思呢？我今年大概我的人是怎么樣的？我明年編制是什么樣的？明年我準(zhǔn)備要進(jìn)多少人？我需要增補(bǔ)多少人？然后你才談得上我現(xiàn)在去如何進(jìn)行人員的招聘。在很多時(shí)候我們?nèi)菀子幸粋€(gè)誤區(qū)，就是我們特別喜歡招聘人，但是我們往往忽略一個(gè)成本，大家看看人力成本不僅僅是工資那一點(diǎn)。它包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、社保、培訓(xùn)成本、管理成本。你要關(guān)注員工離職率的比例，如果員工平均在崗率半年都不到，你就要非常小心和詳細(xì)了解他們?yōu)槭裁措x職，看一下離職的原因和人數(shù)，來(lái)算算比例。看一下你自己園所的人員流失率究竟有多高。例如如果你今年招了十個(gè)人走了五個(gè)。那離職比例就是50%，如果太高了，那么就要想辦法去了解原因，調(diào)節(jié)流失率。流失率太大，你的人力成本就白花了，這是很大的一筆費(fèi)用。你要考慮你的企業(yè)文化匹配度，比如說(shuō)我們有些地區(qū)的園所，非常喜歡去名校招聘學(xué)生做員工，而很多聰明園所，反而要找很多二三線城市比較好學(xué)校的畢業(yè)生，這樣成功率會(huì)高很多。還有一個(gè)很好的方法，就是去看你所在園所里面那些骨干老師都是從哪里來(lái)的，通常她們有些共性，能夠幫助你去篩選最合適的、最需要的人。但是大家要警惕，切不可所有的新員工都是從一個(gè)院校里邊來(lái)的，因?yàn)樗齻兿嗷ビ绊憰?huì)比較大，可能有一個(gè)離職的，其他都跟著離職了，會(huì)造成很大的損失。第二點(diǎn)我們講薪酬，有很多園所會(huì)把工資分的特別細(xì)。比如說(shuō)基本工資+崗位工資+技能工資+很多工資，其實(shí)那些工資很多時(shí)候都是不變的，所以說(shuō)我建議我們必須要從事業(yè)制的體制里面要?jiǎng)?chuàng)新和改變，尤其是民辦園，你最后是要向企業(yè)化運(yùn)作、改變的。那么你工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型最好不要超過(guò)五項(xiàng)。很多園所、包括很多企業(yè)，大部分企業(yè)一說(shuō)到績(jī)效工資就特別感興趣，為什么呢，大家有一個(gè)想法是，我如果沒(méi)有績(jī)效管理我怎么樣去區(qū)分員工不同的表現(xiàn)呢？那么說(shuō)起來(lái)，績(jī)效就一句話，你想弄什么就搞什么，不要弄的那么復(fù)雜。我們很多民辦園所特別愿意去照搬公辦園績(jī)效管理的指標(biāo)，包括一些方法，這個(gè)我要提醒大家有些東西是可以借鑒的，但是你完全照搬的話，可能會(huì)把自己累壞了，最后可能還不會(huì)出效果。具體來(lái)講你要關(guān)注幾點(diǎn)： 你要去思考我的績(jī)效管理是為了管理提升還是為了考核，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的一整套的管理體系，而不僅僅是你給員工打分的一個(gè)工具，管理一定是要有績(jī)效的計(jì)劃。請(qǐng)問(wèn)一下在座的各位，你們?cè)谠僮隹?jī)效管理的時(shí)候是不是真的在每一個(gè)績(jī)效管理周期之初是給大家做了一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃？如果沒(méi)有一個(gè)績(jī)效計(jì)劃你拿什么去考核她，你的標(biāo)準(zhǔn)是什么？所以一定要有計(jì)劃，而且這個(gè)計(jì)劃一定是與年度規(guī)劃相關(guān)的。 在做績(jī)效的過(guò)程中一定要做好輔導(dǎo)和溝通，并且要有反饋，如果你沒(méi)有這個(gè)，只是打一下分最多兩年員工就疲了，最后是沒(méi)有效果的。我們還有一個(gè)誤區(qū)，就是巴不得要把所有的績(jī)效指標(biāo)都量化，我告訴大家，那是不可能的。如果你量化不了，那么你就盡量清晰的進(jìn)行定型化的描述，什么叫定型化的指標(biāo)呢？定型化的指標(biāo)我們可以說(shuō)泛指工作態(tài)度的指標(biāo)，是指自我工作態(tài)度、對(duì)待他人的工作態(tài)度和對(duì)待企業(yè)文化的態(tài)度三方面。 比如說(shuō)工作態(tài)度中的積極主動(dòng)，什么叫積極？什么叫主動(dòng)？你有沒(méi)有進(jìn)行清晰的描述，或者是怎么樣去評(píng)價(jià)他，怎么樣就叫積極了？我給大家一個(gè)參考，你同樣說(shuō)積極這個(gè)指標(biāo)，那么你就可以給他定義的非常清楚，比如說(shuō)表現(xiàn)如果是優(yōu)秀，那可能這個(gè)員工經(jīng)常有主動(dòng)的有一些建議；如果是良好，那可能就是按時(shí)把我的工作完善總結(jié)了；做的較好的可能就是給你，你讓什么時(shí)候給我就什么時(shí)候給；做的一般的就是好與不好都不給予反饋，也沒(méi)啥意見(jiàn)，你讓我做什么我就做什么，好壞就這樣；需要改進(jìn)的就是推脫，然后也不愿意擔(dān)責(zé)任，所以說(shuō)同樣一個(gè)工作態(tài)度就積極這個(gè)定型指標(biāo)，你就可以給她詳細(xì)分拆，就可以非常清晰的描述，在積極這個(gè)涵義上面什么時(shí)候我是可以給到也優(yōu)秀分值，什么時(shí)候可以給到她一般的分值，什么時(shí)候給到她建議改進(jìn)的分支，你要有比較清晰的定義，這樣才會(huì)有參考的指標(biāo)。尤其是定型化的指標(biāo)，一定要非常清晰的描述。還有很重要的一點(diǎn)，園所你一定要統(tǒng)一你績(jī)效的指標(biāo)。什么意思呢？我看到過(guò)我們好多園所績(jī)效管理的制度或者是績(jī)效管理的表格，咱們羅列都特別詳細(xì)。而且曾經(jīng)有一個(gè)老師說(shuō)，她大概每個(gè)月做績(jī)效工資就要用掉一個(gè)星期的時(shí)間，那這里就有一個(gè)誤區(qū)，我們是把日常工作來(lái)進(jìn)行考核了還是真正的要來(lái)考核績(jī)效。關(guān)于績(jī)效的定義就是成績(jī)業(yè)績(jī)、效益、效果、功效、成效。你如果要定績(jī)效指標(biāo)，嚴(yán)格意義上的績(jī)效管理來(lái)講是不會(huì)去關(guān)注常規(guī)性的指標(biāo)，例如：園所里的考勤，考勤通常是指管理的制度，是你需要知道并約束員工不要遲到、早退的制度，你如果將它當(dāng)作績(jī)效來(lái)考的話那么就偏離關(guān)鍵指標(biāo)了，所以我不建議大家把考勤列為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)里的一個(gè)指標(biāo)。說(shuō)到園所里面的績(jī)效管理，大家看看，是不是大部分都從這幾個(gè)各層面都有要求，例如我們講安全管理指標(biāo)；家園關(guān)系、家長(zhǎng)工作指標(biāo)；教育教學(xué)指標(biāo)；人才培養(yǎng)指標(biāo)；個(gè)人、員工學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)。那么當(dāng)你認(rèn)為對(duì)于本園所來(lái)講，這五個(gè)指標(biāo)是很重要的，你就可以層層的分解到個(gè)人上面，這樣就能夠簡(jiǎn)化，并且能夠抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的幾個(gè)點(diǎn)，也不用每個(gè)月都去考核，你每月可以進(jìn)行管理，沒(méi)必要去考核。就是說(shuō)你完全可以在這五個(gè)指標(biāo)下面給每個(gè)部門(mén)、每個(gè)教研小組去定她們的指標(biāo)，然后再來(lái)分解到個(gè)人指標(biāo)，而不是把所有的，她每天工作的全部?jī)?nèi)容都作為績(jī)效考核的指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)的大指標(biāo)不建議大家超過(guò)六到八個(gè)，如果再多，基本無(wú)用。另外一個(gè)是關(guān)于我們考核的周期，我見(jiàn)過(guò)的我們大部分園所考核周期是每個(gè)月。真的是很疲倦，效果也并不怎么樣，所以說(shuō)在對(duì)于企業(yè)里面給大家一個(gè)參考，大部分企業(yè)是怎么做的呢？對(duì)于員工來(lái)講很少用月，大部分用季度。對(duì)于中層，也就是你的骨干員工一般都是季度到半年。如果你是一個(gè)集團(tuán)園，那么分園長(zhǎng)一般都是半年到一年才進(jìn)行一個(gè)考核。所以不同的層級(jí)，你要進(jìn)行區(qū)分，切忌考核周期一刀切。作為績(jī)效工資的核定，一般有一個(gè)這樣的規(guī)律，固定和浮動(dòng)的比例在5比5，那基本上是市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)的崗位適用，一般常規(guī)性的崗位7比3，8比2是比較多的。說(shuō)到績(jī)效工資的設(shè)定我們可以講一天，如果你真的是要搞一個(gè)比較有效的績(jī)效工資的管理，那是需要對(duì)今年園所的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行分解和分拆的。有一點(diǎn)我們要警惕，績(jī)效工資考核的浮動(dòng)上面不僅要有減還要有加。