2011年11月高級(jí)人力師真題及參考答案.doc

專(zhuān)業(yè)的才是最好的，您的成長(zhǎng)伙伴2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷 冊(cè) 一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng):1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2 、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3 、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識(shí)試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。地 區(qū)：姓 名：準(zhǔn)考證號(hào)：第一部分 職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分 答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。 (一)單項(xiàng)選擇題(第l8題) l、關(guān)于職業(yè)，正確的說(shuō)法是( )。 (A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式2、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛(ài)國(guó)主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。 (A)忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信 (C)誠(chéng)信、守法、人本 (D)忠誠(chéng)、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場(chǎng)上為客戶著想 (B)要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力 (C)對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過(guò)自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分魯惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實(shí)際上不信任 (D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經(jīng)營(yíng)者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為 (B)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處 (C)任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說(shuō)明( )。 (A)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問(wèn)題不重要，策略問(wèn)題重要 (C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)的空想重要 (D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己 8、關(guān)于節(jié)約理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項(xiàng)選擇題(第916題) 9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛(ài)國(guó)守法 (B)誠(chéng)實(shí)守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新 (D)奉獻(xiàn)社會(huì)10、關(guān)于職業(yè)化正確的說(shuō)法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱為“專(zhuān)業(yè)化它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對(duì)待工作恭敬、虔誠(chéng) (C)享受工作的過(guò)程 (D)精益求精不斷進(jìn)步 12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺入 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國(guó)傳統(tǒng)道德中，“誠(chéng)信”之“誠(chéng)”的含義是( )。(A)自然萬(wàn)物的客觀實(shí)在性 (B)對(duì)“天道”的真實(shí)反映(C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說(shuō)成了14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國(guó)家“節(jié)約能源管理暫行條例規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃 (D)企業(yè)使用國(guó)家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移 16、踐行“合作規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競(jìng)爭(zhēng) (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題) 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平時(shí)沒(méi)少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒(méi)能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)( )。 (A)絕對(duì)不會(huì)再幫助他們 (B)再幫助時(shí)需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺(jué)很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某。你的看法是( )。 (A)贊同張某，覺(jué)得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義 (C)反對(duì)張某覺(jué)得他缺乏獨(dú)立思考 (D)覺(jué)得張某難以理解l9、有個(gè)外國(guó)人只身來(lái)到中國(guó)西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹(shù)造林?jǐn)?shù)萬(wàn)株，卻不要任何報(bào)酬。你會(huì)( )。(A)多少覺(jué)得這個(gè)外國(guó)入古怪 (B)感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做(C)應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí) (D)人各有志，順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1。這時(shí)你會(huì)( )。 (A)堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù) (Cj先接受任務(wù)，完成不了再解釋 (D)接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門(mén)負(fù)責(zé)人下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門(mén)后腿影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工你會(huì)-( )。 (A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位 (C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動(dòng)辭職22、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會(huì)( )。 (A)不管對(duì)方是誰(shuí)或者怎么想自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正 (B)會(huì)提醒他們改正，但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正 (C)只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正 (D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)( )。 (A)樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng) (B)對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情 (C)簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情 (D)對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開(kāi)25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺(jué)是( )。 (A)過(guò)幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開(kāi)了，只是沒(méi)遇到合適的機(jī)會(huì) (D)平平淡淡，不知所從第二部分 理論知識(shí) (26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、( )提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。 (A)一般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論 27、從員工和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的( )。 (A沙略伙伴 (B)變革的代理人 (C)行政管理專(zhuān)家 (D)員工的領(lǐng)跑者 28、技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略( )。 (A)能充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性 (B)自下而上推動(dòng) (C)采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式 (D)注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。 (A)企業(yè)文化 (B)生產(chǎn)技術(shù) (C)財(cái)務(wù)實(shí)力 (D)競(jìng)爭(zhēng)策略30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類(lèi)型為( )。 (A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)家族式+市場(chǎng)式 (C)官僚式+家族式 (D)發(fā)展式+市場(chǎng)式 3l、( )的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。(A)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng) (B)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱(C)所舉行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng) (D)所處行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較弱32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是( )。 (A)核心層企業(yè) (B)緊密層企業(yè) (C)半緊密層企業(yè) (D)松散層企業(yè)33、在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中，對(duì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是( )的職責(zé)。 (A)股東大會(huì) (B)董事會(huì) (C)經(jīng)理班子 (D)監(jiān)事會(huì)34、狹義的人力資本的范疇不包括( )。 (A)經(jīng)理班子成員 (B)高級(jí)管理人才 (C)高級(jí)技術(shù)人才 (D)董事會(huì)的成員35、( )人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程是自下而上的。 (A)指令型 (B)變革型 (C)合作型 (D)增長(zhǎng)型36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進(jìn)行分類(lèi)的。 (A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。 (A)結(jié)構(gòu)形式相同 (B)都是由一些經(jīng)過(guò)研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成 (C)都是通過(guò)回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來(lái)的因果關(guān)系模型 (D)既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo)也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素38、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，需要在( )階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。 (A)被試熱身 (B)之實(shí)戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解39、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的( )。 (A)獨(dú)特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (A)特征性40、文書(shū)傾向測(cè)試屬于( )測(cè)試。 (A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力 (C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就41、羅夏的墨漬測(cè)試屬于投射測(cè)試的( )。 (A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪圖法 (D)完成法42、關(guān)于資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)下列說(shuō)法正確的是（ ）。 (A)招聘周期較短 (B)勞動(dòng)者的工資較低 (C)勞動(dòng)者的失業(yè)率較低 (D)勞動(dòng)力需求方處于有利地位43、父類(lèi)歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在( )之間進(jìn)行的。 (A)企業(yè) (B)產(chǎn)業(yè) (C)地區(qū) (D)國(guó)家44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。 (A)配對(duì)比較法 (B)主管評(píng)定法 (C)評(píng)價(jià)中心法 (D)升等考試法45、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（ ）的因素。 (A)員工個(gè)人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動(dòng)46、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制定屬于員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)( )系統(tǒng)的工作。 (A)需求分析 (B)規(guī)劃 (C)實(shí)施管理 (D)評(píng)估反饋 47、在( )式企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時(shí)間和專(zhuān)業(yè)水平而定。 (A)學(xué)院 (B)客戶 (C)矩陣 (D)企業(yè)辦學(xué)48、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（ ）的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。 (A)集中策略 (B)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 (C)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略49、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在( )。 (A)根據(jù)職能劃分的邊界上 (B)根據(jù)部門(mén)劃分的邊界上 (C)根據(jù)流程劃分的邊界上 (D)組織與外部要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上50、從相反的方向切入進(jìn)行思考屬于( )。 (A)正向思維法 (B)逆向思維法 (C)橫向思維法 (D)顛倒思維法5l、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是( )。 (A)5分鐘一l0分鐘 (B)l0分鐘一20分鐘 (C)30分60分鐘 (D)60分鐘90分鐘52、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是( )。 (A)列出聯(lián)想元素 (B)進(jìn)行聯(lián)想和判斷 (C)進(jìn)行可行性分析 (D)摘取有意義的聯(lián)想53、費(fèi)隆提出的期望理論的公式為( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT54、( )認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。 (A)利益整合原則 (B)協(xié)作進(jìn)行原則 (C)時(shí)間階梯原則 (D)全面評(píng)價(jià)原則 55、職業(yè)生涯面談一般由( )或精神導(dǎo)師來(lái)對(duì)員工實(shí)施。 (A)高層經(jīng)理 (B)外聘咨詢專(zhuān)家 (C)員工的直接上級(jí) (D)人力資源部門(mén)的專(zhuān)職人員56、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開(kāi)展提供了依據(jù)。 (A)考評(píng)對(duì)象 (B)考評(píng)指標(biāo) (C)考評(píng)方法和程序 (D)考評(píng)結(jié)果57、( )不屬于績(jī)效管理的方法體系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT58、EVA的紅利庫(kù)計(jì)劃( )。 (A)是基于績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃 (B)每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定 (C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案 (D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無(wú)保底59、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)戰(zhàn)略 (D)利益相關(guān)者60、戰(zhàn)略地圖從平衡計(jì)分卡的角度逐層制定，首先制定的是( )層面。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)6l、任務(wù)分工矩陣可以形成( )矩陣。 (A)任務(wù)一指標(biāo) (B)任務(wù)一職責(zé) (C)任務(wù)一部門(mén) (D)任務(wù)一員工62、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI一般可以通過(guò)（ ）獲得。(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎(jiǎng)金的是( )考評(píng)。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度64、( )體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評(píng)價(jià)績(jī)效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格瑪 65、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的( )指標(biāo)。 (A)財(cái)務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)66、下列屬于非貨幣收益的是( )。 (A)基本工資 (B)績(jī)效工資 (C)激勵(lì)工資 (D)醫(yī)療保險(xiǎn)67、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（ ）。(A)激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革 (B)研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績(jī)效工資的比重(C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系 (D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義68、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（ ）關(guān)注員工的績(jī)效水平。 (A)內(nèi)部一致性 (B)外部競(jìng)爭(zhēng)力 (C)員工的貢獻(xiàn)率 (D)薪酬體系管理69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（ ）。 (A)高薪低責(zé)任 (B)高薪高責(zé)任 (C)低薪低責(zé)任 (D)低薪高責(zé)任70、（ ）不是工資決定理論。 (A)人力資本工資理論 (B)均衡價(jià)格工資理論 (C)集體談判工資理論 (D)邊際生產(chǎn)力工資理論71、A企業(yè)員工工資比市場(chǎng)的平均水平高20%，但平均績(jī)效工資比市場(chǎng)水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點(diǎn)。 (A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)信號(hào)工資理論 (D)勞動(dòng)力成本理論72、( )薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。 (A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型73、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是( )較高的人。 (A)成就需要 (B)權(quán)力需要 (C)親和需要 (D)自尊需要 74、確定經(jīng)營(yíng)者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者年薪是年薪基數(shù)的( )。 (A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍75、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的( )繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 (A)O (B)50 (C)100 (D)200 76、( )的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。 (A)自力救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì) (C)公力救濟(jì) (D)社會(huì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合77、用人單位自用工之日起( )未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。 (A)超過(guò)一個(gè)月不滿一年 (B)超過(guò)三個(gè)月不滿一年 (C)超過(guò)一個(gè)月不滿半年 (D)超過(guò)一個(gè)月不滿三個(gè)月78、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為( )。 (A)30日 (B)60日 (C)90日 (D)1年79、在短期工資決定模型中，當(dāng)( )時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。 (A)工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn) (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)(C)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn) (D)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限80、效率合約曲線中，效率合約是指( )。 (A)工會(huì)的無(wú)差異曲線 (B)雇主的等利潤(rùn)曲線 (C)工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線相交的點(diǎn) (D)工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線相切的點(diǎn)8l、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序首先( )。 (A)讓當(dāng)事人協(xié)商 (B)上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu) (C)向政府報(bào)告情況 (D)上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理機(jī)構(gòu)82、勞工問(wèn)題不是個(gè)體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問(wèn)題的( )。 (A)客觀性 (B)豐觀性 (C)社會(huì)性 (D)歷史性83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于( )。 (A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (C)重大勞動(dòng)安全事故 (D)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故84、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制過(guò)多屬于工作組織中( )類(lèi)的壓力源。 (A)工作本身因素 (B)組織中的角色 (C)組織中的人際關(guān)系 (D)組織結(jié)構(gòu)與氣候85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的( )癥狀。 (A)生理 (B)心理 (C)行為 (D)結(jié)果二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、（ ）屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的研究重點(diǎn)。 (A)生產(chǎn)安全與健康 (B)工作程序科學(xué)化 (C)作業(yè)操作合理化 (D)實(shí)行有差別的計(jì)件工資 (E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理87、在人力資源初級(jí)階段，人事部門(mén)（ ）。 (A)是重要的決策部門(mén) (B)具有半獨(dú)立的地位 (C)既具參謀型又具決策性 (D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢職能 (E)是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源88、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說(shuō)法正確的是（ ）。 (A)以母公司為主體 (B)具有多層次結(jié)構(gòu) (C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶 (D)本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任 (E)是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體89、監(jiān)事會(huì)的權(quán)力包括（ ）。 (A)財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán) (B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力 (C)對(duì)公司實(shí)施日常管理的權(quán)力 (D)對(duì)經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán) (E)對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見(jiàn)90、歐美型的組織形式包括（ ）。 (A)經(jīng)理會(huì)公司工廠 (B) 集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)公司工廠 (C) 母公司子公司工廠 (D) 集團(tuán)本部事業(yè)部工廠 (E) 集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)營(yíng)運(yùn)委員會(huì)子公司工廠91、一般而言，（ ）屬于人類(lèi)資本戰(zhàn)略控制和評(píng)估階段的工作。(A)控制和糾正偏差 (B)監(jiān)控效益和評(píng)估偏差(C)讓全體員工對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行全面透徹的了解(D)將戰(zhàn)略分解為幾個(gè)實(shí)施階段，確定分階段的目標(biāo)(E)將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)92、關(guān)于勝任特征下列說(shuō)法正確的是( )。 (A)勝任特征只針對(duì)個(gè)體 (B)勝任特征是可衡量的 (C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對(duì)工作的基本要求 (E)勝任特征包括知識(shí)技能、社會(huì)角色、自我概念和認(rèn)知93、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括( )。 (A)不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多 (B)被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響 (C)被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響 (D)參加測(cè)試的人數(shù)不能過(guò)多，要控制在20以內(nèi) (E)如果用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大94、心理測(cè)試當(dāng)中。相同的測(cè)試條件包括( )。 (A)相同的題目 (B)相同的指導(dǎo)語(yǔ) (C)相同的時(shí)間限制 (D)相同的測(cè)試環(huán)境 (E)相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)95、( )屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。 (A)為員工提供有創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì) (B)為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機(jī)會(huì) (C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 (D)單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問(wèn)題 (E)在公司經(jīng)營(yíng)效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率96、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括( )。 (A)篩選簡(jiǎn)歷 (B)進(jìn)行職業(yè)心理測(cè)試 (C)注意求職者的非語(yǔ)言行為 (D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求 (E)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì)包括( )。 (A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性 (C)避免專(zhuān)業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾 (E)有利于引進(jìn)新的思想和方法98、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法包括( )。(A)面談法 (B)評(píng)價(jià)法 (C)歸類(lèi)法 (D)回歸分析法 (E)聚類(lèi)分析法 99、虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作要遵循的原則是( )。 (A)經(jīng)理對(duì)員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 (B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩個(gè)角色 (C)在工作中而不是在課堂上進(jìn)行有效的學(xué)習(xí) (D)培訓(xùn)對(duì)象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者 (E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效起著重要作用100、組織學(xué)習(xí)是在（ ）層次上進(jìn)行的。 (A)個(gè)人 (B)團(tuán)隊(duì) (C)部門(mén) (D)組織 (E)社會(huì)101、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問(wèn)題的過(guò)程包括（ ）。(A)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 (B)尋找資料 (C)弄清問(wèn)題 (D)轉(zhuǎn)化問(wèn)題 (E)解決問(wèn)題102、受到自身經(jīng)驗(yàn)約束而形成的思維障礙包括（ ）。 (A)習(xí)慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙 (C)從眾型思維障礙 (D)書(shū)本型思維障礙 (E)自我中心型思維障礙103、主體附加法使用了（ ）。(A)缺點(diǎn)列舉法 (B)焦點(diǎn)法 (C)希望點(diǎn)列舉法(D)二元坐標(biāo)法 (E)逆向轉(zhuǎn)換型技法104、屬于管理人員對(duì)培訓(xùn)高支持水平的活動(dòng)包括（ ）。 (A)同意員工參加培訓(xùn) (B)與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受 (C)重新安排工作計(jì)劃，讓員工有時(shí)間參加培訓(xùn) (D)作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移 (E)和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問(wèn)題，隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)度105、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ ）。 (A)做好招聘、選拔和安置工作 (B)組織新員工的入職培訓(xùn) (C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 (D)幫助員工確定長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū) (E)考察和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約106、目標(biāo)管理的過(guò)程中，（ ）。 (A)主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上 (B)員工達(dá)成目標(biāo)主要靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理 (C)下級(jí)部門(mén)和員工要無(wú)條件服從上級(jí)分配的分目標(biāo) (D)在考評(píng)過(guò)程中，要針對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 (E)根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際情況制定新的目標(biāo)107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說(shuō)法正確的是（ ）。 (A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI (B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略 (C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁 (D)并不是每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量 (E)通過(guò)戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門(mén)和崗位工作說(shuō)明書(shū)中的( )歸納而成的。(A)崗位描述 (B)崗位職責(zé) (C)工作內(nèi)容 (D)任職要求 (E)工作條件109、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（ ）。 (A)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作 (B)解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定 (C)負(fù)責(zé)對(duì)KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查 (D)負(fù)責(zé)匯總許算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告 (E)隨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例110、一般而言，會(huì)將（ ）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI111、在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中，（ ）。(A)要保持面談過(guò)程的嚴(yán)肅氣氛 (B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況(C)要圍繞優(yōu)勢(shì)和不足，存在的問(wèn)題進(jìn)行深入討論 (D)與員工圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求(E)對(duì)員工提出的需要上級(jí)給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議112、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（ ）。(A)個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)(B)市場(chǎng)的總體薪酬水平(C)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)(D)個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置(E)員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率113、（ ）屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。(A)獎(jiǎng)金 (B)股票期權(quán) (C)期股 (D)員工持股計(jì)劃 (E)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金114、下列說(shuō)法正確的是（ ）。(A)以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場(chǎng)水平(D)采用保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場(chǎng)水平(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競(jìng)爭(zhēng)力。115、工會(huì)提高工資的方法一般有（ ）。(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn) (B)改善對(duì)勞動(dòng)的需求(C)限制勞動(dòng)力供給 (D)組織部分工人參與談判(E)消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷116、主要依靠?jī)?nèi)在因素進(jìn)行滿足的需要包括（ ）。(A)生理需要 (B)安全需要 (C)社會(huì)需要 (D)自尊的需要 (E)自我實(shí)現(xiàn)的需要117、股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括（ ）。(A)確定期權(quán)的獲受人(B)權(quán)利變更和喪失的規(guī)定(C)股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目(D)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道(E)股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例118、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是（ ）。(A)董事長(zhǎng) (B)總裁(C)總經(jīng)理 (D)中層經(jīng)理(E)技術(shù)人員119、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎(jiǎng)金”的薪酬設(shè)計(jì)（ ）。(A)外派人員 (B)高層管理者(C)銷(xiāo)售人員 (D)行政管理人員(E)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員120、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。(A)員工 (B)人力資源部(C)同級(jí)工會(huì)代表 (D)用人單位代表(E)勞動(dòng)行政部門(mén)代表121、（ ）的情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。(A)勞動(dòng)者患病后不能從事原有工作(B)用人單位和勞動(dòng)者就試用期發(fā)生爭(zhēng)議(C)用人單位未按勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬(D)用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者的人身安全(E)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)122、勞動(dòng)力需求的工資彈性取決于（ ）。(A)工會(huì)的談判能力(B)企業(yè)總成本的增長(zhǎng)率(C)產(chǎn)品需要的價(jià)格彈性(D)其他要素投入的供給彈性(E)生產(chǎn)過(guò)程中其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度123、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（ ）。(A)財(cái)務(wù)指標(biāo) (B)出勤率 (C)勞動(dòng)爭(zhēng)議(D)生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì) (E) 人力資源流動(dòng)率124、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對(duì)我國(guó)的消極影響體現(xiàn)在（ ）。(A)加劇勞資雙方的沖突 (B)降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度(C)降低我國(guó)國(guó)際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)(D)可能成為我國(guó)出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘(E)損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力125、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。(A)壓力源存在 (B)工作的時(shí)間延長(zhǎng)(C)個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大 (D)個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)(E)個(gè)人感覺(jué)到對(duì)自己需要和動(dòng)機(jī)的威脅卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1、某工廠準(zhǔn)備對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個(gè)生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進(jìn)行深入檢查，該工廠在檢查時(shí)應(yīng)該提出哪些問(wèn)題？（10分）2、什么是同工同酬？勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）1、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過(guò)程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來(lái)自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過(guò)精細(xì)化預(yù)算和采購(gòu)管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）（2）B集團(tuán)公司可以通過(guò)采取哪些方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分） （3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）2、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。 請(qǐng)回答以下問(wèn)題： （1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分） （2）在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）3、D集團(tuán)公司得到上級(jí)單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級(jí)下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)，否則會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。 請(qǐng)回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（16分）4、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷(xiāo)售部門(mén)的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表1所示。 表1 E公司福利保險(xiǎn)方案職位級(jí)別必選項(xiàng)目自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)）銷(xiāo)售總監(jiān)1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn) 4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、交通補(bǔ)助：3000元月7、通訊補(bǔ)助：1000元月8、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、旅游福利：每年總費(fèi)用不超過(guò)15000元。2、培訓(xùn)福利：報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)用，每年不超過(guò)15000元。 3、EAP服務(wù)包：價(jià)值8000元。銷(xiāo)售經(jīng)理1、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)6、伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐l、培訓(xùn)福利：報(bào)銷(xiāo)圖書(shū)或培訓(xùn)費(fèi)，每年不超過(guò)2000元。2、通訊補(bǔ)助：2000元年。3、EAP服務(wù)包：價(jià)值2000元。銷(xiāo)售員l、年假2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、醫(yī)療保險(xiǎn)4、工傷保險(xiǎn)5、生育保險(xiǎn)l、每年提供的價(jià)值100元的生日蛋糕。 請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（18分） 卷冊(cè)三：綜合評(píng)審【情境】 AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理公司將全國(guó)市場(chǎng)劃分為8個(gè)管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。 AVE公司在國(guó)內(nèi)主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是PKD公司，兩家公司共占有國(guó)內(nèi)90%以上的市場(chǎng)份額。在過(guò)去，兩家公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力比較接近，占有的市場(chǎng)份額也相對(duì)穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗(yàn)，兩家公司逐漸拉開(kāi)了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國(guó)內(nèi)60左右的市場(chǎng)，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30左右的市場(chǎng)利潤(rùn)也大幅下滑。 隨著公司業(yè)績(jī)的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識(shí)到，創(chuàng)新能力不足是公司競(jìng)爭(zhēng)能力下降的主要原因，組織變革勢(shì)在必行。半年前為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會(huì)特地聘請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時(shí)也是公司的股東、董事會(huì)成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)和行政，均是公司元老級(jí)的管理人員。董事會(huì)對(duì)新來(lái)的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級(jí)管理者盡可能配合欒總的工作。 您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。 現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來(lái)，到分公室處理累積下來(lái)的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，因此您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。在這3個(gè)小時(shí)里沒(méi)有任何人來(lái)打擾您。好，現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了，祝您一切順利! 【任務(wù)】 請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路，并做出書(shū)面表述。 具體答題要求是： l、請(qǐng)您給出處理問(wèn)題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出您將要采取的措施及意圖。 2、在處理文件的過(guò)程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。 3、在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容： (1)需要收集哪些資料； (2)需要和哪些部門(mén)或人員進(jìn)行溝通； (3)需要您的下屬做哪些工作； (4)應(yīng)采取何種具體處理辦法； (5)您在處理這些問(wèn)題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。 4、問(wèn)題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對(duì)各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。【處理列表示例】 文件的處理列表1、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門(mén)進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)批示。 【文件一】 類(lèi) 別：電子郵件來(lái)件入：柯麗琴 招聘經(jīng)理收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期：11月17日 魏總： 我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年10月份的員工離職情況雖然還沒(méi)到年底總結(jié)匯報(bào)的時(shí)間但我覺(jué)得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報(bào)一下。公司近年來(lái)業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢(shì)不容樂(lè)觀。員工的離職率尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4增至8，技術(shù)人員的離職率由6增至12，而高級(jí)技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為15左右此外，公司工作5年以上的銷(xiāo)售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺(jué)得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況。我們公司的技術(shù)專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實(shí)如此，這對(duì)公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事。 文件一的處理列表處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 【文件二】類(lèi) 別：電子郵件來(lái)件入：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理收