中國(guó)移動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

中國(guó)移動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 高層管理匯報(bào)會(huì) 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟 內(nèi)容提要 第一部分：中國(guó)移動(dòng)公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 第二部分：我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么 第三部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果 第四部分：我們建議做什么 第一部分： 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司的遠(yuǎn)景 和戰(zhàn)略目標(biāo) 中國(guó)移動(dòng)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) : “ 爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè) ” 核心能力戰(zhàn)略 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先 ， 占據(jù)核心市場(chǎng) ， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng) ， 創(chuàng)建企業(yè)文化 ， 實(shí)施人才工程 ， 及 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) , 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來的競(jìng)爭(zhēng)與成敗的關(guān)鍵在于人才圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國(guó)移動(dòng)期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)和留用 企業(yè)管理人員 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 產(chǎn)品開發(fā)人員，與 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下 ,中國(guó)移動(dòng)首先要建立人員能進(jìn)能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標(biāo) ，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 第二部分： 我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么 圍繞總體框架來進(jìn)行 人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源的角色與素質(zhì) 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略 客戶需求與期望 國(guó)際公司的最佳 操作 人員招聘與配置 人員培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 在項(xiàng)目中我們做了以下工作 I 高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要 （集團(tuán)公司及省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門及人力資源部門） 資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實(shí)務(wù) （涵蓋了人力資源管理的各方面） 就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究 在項(xiàng)目中我們做了以下工作 澄清了集團(tuán)人力資源部門的遠(yuǎn)景和角色定位 建立了集團(tuán)人力資源部門的技能要求和素質(zhì)模型 提出了人力資源管理各個(gè)模塊的新的流程 引導(dǎo)集團(tuán)人力資源部門對(duì)今后的行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成了基本的共識(shí) 第三部分 我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)論 第四部分： 我們發(fā)現(xiàn)了什么， 得到了什么結(jié)果 我們發(fā)現(xiàn)了什么 我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)： 1. 人力資源管理缺乏兩項(xiàng)基礎(chǔ)：崗位分析和崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求； 2. 集團(tuán)人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位，架構(gòu)和人員素質(zhì)要求有待澄清；管理流程有待改善； 3. 急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系 4. 急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制 我們得到了什么結(jié)果 I 得了下列成果： 1. 確定了集團(tuán)人力資源部門的使命和遠(yuǎn)景 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的使命和遠(yuǎn)景 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理 通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求， 成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 為組織變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴 演變中的 角色 戰(zhàn)略伙伴 組織變革的因子 項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施 事務(wù)性活動(dòng) 高 高 低 對(duì)組織的影響力 對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值 我們得到了什么結(jié)果 得了下列成果： 2. 確定了集團(tuán)人力資源部門的角色和定位 人力資源管理的角色和責(zé)任分配 省公司人力資源部門的責(zé)任 建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計(jì)劃； 為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進(jìn)提供專業(yè)意見； 選擇并實(shí)施人力資源管理的系統(tǒng)來支持人力資源的活動(dòng)如： 培訓(xùn)需要的分析，培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和實(shí)施，招聘、調(diào)動(dòng)和分配，績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。 負(fù)責(zé)人力資源的檔案和記錄工作 集團(tuán)公司人力資源部門的責(zé)任 解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)集團(tuán)在人力資源方面的影響； 在下列領(lǐng)域制定集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃：?jiǎn)T工關(guān)系 （如工作條件，勞動(dòng)合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設(shè)計(jì)（持續(xù)的改善和變革策略），績(jī)效管理體系，人力資源規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)力的選拔和發(fā)展 在上述領(lǐng)域?yàn)槭」咎峁┓?wù)和專家指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)省公司人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓(xùn)和發(fā)展）； 審視和評(píng)估省公司在上述領(lǐng)域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性； 在下列領(lǐng)域提供中心服務(wù)：省公司關(guān)鍵崗位的選拔，招聘，評(píng)估和培訓(xùn)；關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核； 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等 有效溝通集團(tuán)的人力資源政策 我們得到了什么結(jié)果 得了下列成果： 3. 確定了集團(tuán)人力資源部門的技能和素質(zhì)要求 人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能 客戶服務(wù) 戰(zhàn)略視角 主動(dòng)性 成就導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)合作精神 人際關(guān)系 影響力 人力資源專長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人員配置 薪資福利 培訓(xùn)和發(fā)展 員工關(guān)系 根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠(yuǎn)景，集團(tuán)人力資源部門應(yīng)在不同程度上具備下列技能和素質(zhì) 行為素質(zhì)舉例成就導(dǎo)向 具有把工作做好 ， 不斷改進(jìn)創(chuàng)新 ， 和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng) ， 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì) ， 對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。 主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn) ， 可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序 ， 規(guī)章制度 ， 或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī) 。 制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)： “ 挑戰(zhàn)性 ” 是指盡了很大的努力后 ， 成功的可能性為 80 左右的目標(biāo) 。 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本效益分析 。 在對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策 ， 確立優(yōu)先次序 ， 選定目標(biāo)等 ， 公開并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn) ， 投資回報(bào) ， 和成本效益分析 。 審慎的冒險(xiǎn) ， 為了提高效益 ， 在成功的可能性不十分確定的情況下 ， 敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力 ， 物力 ， 和財(cái)力 。 專業(yè)技能舉例薪資福利 目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。 定義： 1. 日常管理知識(shí)：理解薪資福利管理的基本構(gòu)成要素。 2. 分析性基本的設(shè)計(jì)知識(shí)：在協(xié)調(diào)薪資福利項(xiàng)目，幫助設(shè)計(jì)新項(xiàng)目，及幫助解決薪資福利問題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。熟悉并能運(yùn)用薪資福利分析技術(shù)及國(guó)家和地方法律法規(guī)；運(yùn)用薪資福利方面的知識(shí)，根據(jù)現(xiàn)有的項(xiàng)目，設(shè)計(jì)基本的薪資福利項(xiàng)目以滿足客戶的需要。 3. 高級(jí)薪資福利知識(shí)：運(yùn)用對(duì)各種薪資福利項(xiàng)目的知識(shí)，對(duì)各級(jí)管理層提供咨詢，以設(shè)計(jì)，發(fā)展，及實(shí)施創(chuàng)新性的薪資福利項(xiàng)目以滿足客戶需求。審查薪資福利方面的決策，發(fā)現(xiàn)灰色區(qū)域；確定薪資福利項(xiàng)目調(diào)整的時(shí)機(jī)。 4. 薪資福利戰(zhàn)略 知識(shí)：運(yùn)用薪資福利知識(shí)，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測(cè)未來薪資福利方面的需求。 我們得到了什么結(jié)果 得了下列成果： 4. 比較了集團(tuán)人力資源管理的現(xiàn)有流程與實(shí)踐和最佳實(shí)踐之間的差距，并提出了新的人力資源管理流程的建議 舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析 員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)質(zhì)量 流程 活動(dòng) 結(jié)果 地點(diǎn) ， 培訓(xùn)師等 舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展 目前狀況 : 員工培訓(xùn)處向各部門 ,省公司 ,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào) “ 新 ” 最佳操作 : 建立核心素質(zhì)模型 , 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中 ,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成 ;如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會(huì)等 舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于 40小時(shí) 管理培訓(xùn)受到歡迎 入職培訓(xùn)充分 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級(jí)式的 ,長(zhǎng)期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要 ,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定 進(jìn)行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù) 培訓(xùn)中心的重新定位 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì) 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 舉例：培訓(xùn)與發(fā)展流程 一線經(jīng)理 應(yīng)商 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求分析：公司，部門，個(gè)人 公司，部門，個(gè)人的培訓(xùn)需求 內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目 實(shí)施培訓(xùn) 公司的目標(biāo)和價(jià)值觀 人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 尋求與評(píng)估供應(yīng)商和項(xiàng)目 談判與簽約 外部協(xié)作 輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人 適合需求的培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)評(píng)估與跟蹤 應(yīng)商 培訓(xùn)效果 跟蹤計(jì)劃 四部分： 我們建議做什么 為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理使命，人力資源需 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)： 制定人員需求規(guī)劃 制定員工能力模型 明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估 改革和建立公司薪酬制度 制定人員需求規(guī)劃 建立繼任計(jì)劃 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng) 建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 提高人力資源部的能力和素質(zhì) 信息與資源共 享 培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 中國(guó)移動(dòng)人力資源管理基石的奠定 I 建立崗位體系 建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé) 在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的重要性進(jìn)行評(píng)估 明確人員素質(zhì)要求 建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 建立崗位族群素質(zhì)模型 中國(guó)移動(dòng)人力資源管理基石的奠定 立有效的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng) 建立關(guān)鍵人才的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制 人力資源管理部門整體能力的提升 明確定位和服務(wù)模式（包括明確使命，理清集團(tuán)公司人力資源部與省公司人力資源部的關(guān)系，及人力資源部?jī)?nèi)部的職能明確化） 流程重塑（建立健全各項(xiàng)管理流程和政策） 能力提升（以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的評(píng)估與發(fā)展） 員工 與崗位信息 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)是澄清崗位和素質(zhì)要求 人員招聘與配置 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 綜合模型戰(zhàn)略規(guī)劃線路圖 崗位族群崗位分析與評(píng)估 素質(zhì)模型 績(jī)效管理系統(tǒng) 人員需求規(guī)劃 薪資制度改革 關(guān)鍵人才的留用與吸引 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 招聘 發(fā)展 解聘 激勵(lì) 其他支持性活動(dòng) 人力資源管理能力的發(fā)展 這一項(xiàng)目達(dá)到了下列成果 高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要 （集團(tuán)，省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門及人力資源部門） 資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實(shí)務(wù) 就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究 澄清了集團(tuán)人力資源部門的遠(yuǎn)景和角色定位 建立的集團(tuán)人力資源部門的技能要求和素質(zhì)模型 確立了人力資源管理行動(dòng)日程 人力資源管理行動(dòng)日程 (一 ) 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月I. 定崗位級(jí)別體系類采取相應(yīng)的措施施：年度計(jì)劃，指導(dǎo)與反饋，評(píng)估I V . 據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案任務(wù)序號(hào)2002 年第一季度 2002 年第二季度 2002 年第三季度 2002 年第四季度附件 中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 2001年 11月 目錄 第一部分 :中國(guó)移動(dòng)公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望 第二部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀及分析 第三部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 第四部分：人力資源管理行動(dòng)日程 第一部分 :中國(guó)移動(dòng)公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望 市場(chǎng)環(huán)境的變化 從壟斷到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，再到全球電信競(jìng)爭(zhēng) 國(guó)內(nèi)電信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化 政府管制的規(guī)范化，及管制政策與國(guó)際接軌 信息技術(shù)的快速發(fā)展，也將改變經(jīng)營(yíng)模式 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略 面臨新的發(fā)展環(huán)境，中國(guó)移動(dòng)在公司使命，宗旨，價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，制定了自己的“十五”發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) : “ 爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè) ” 根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，也制定了包括經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)務(wù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)發(fā)展等具體的指標(biāo)體系 核心能力戰(zhàn)略 。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先 ， 占據(jù)核心市場(chǎng) ， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng) ， 創(chuàng)建企業(yè)文化 ， 實(shí)施人才工程 ， 及 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解 公司的遠(yuǎn)景目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo) 股東的期望 是什么 ? 客戶對(duì)公司的期望 是什么 ? 公司內(nèi)部必須在 那些方面突出 ? 公司如何不斷改進(jìn) 并創(chuàng)造價(jià)值 ? 財(cái)務(wù)視角 客戶視角 內(nèi)部流程視角 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)視角 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 公司層面衡量體系 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo) 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) , 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來的競(jìng)爭(zhēng)與成敗關(guān)鍵在于人才圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國(guó)移動(dòng)期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)，和留用 企業(yè)管理人員 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 產(chǎn)品開發(fā)人員，與 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下 ,中國(guó)移動(dòng)首先要建立人員能進(jìn)能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標(biāo) ，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 人力資源管理客戶需求 (一 ) 在未來的 3了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，貴公司（部門）可能遇到的最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 人才短缺 用人機(jī)制 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 臃員過多 退伍軍人的接收 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 100% 100% 75% 50% 集團(tuán)總部部門 100% 67% 67% 省公司領(lǐng)導(dǎo) 100% 85% 46% 46% 8% 省公司人力資源部 88% 75% 50% 人力資源管理客戶需求 (二 ) 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 集團(tuán)總部部門 省公司領(lǐng)導(dǎo) 省公司人力資源部人力資源挑戰(zhàn)人才短缺用人機(jī)制現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高臃員過多退伍軍人的接收人才短缺 : 包括在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下 ，現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失 ， 外部?jī)?yōu)秀人才的招聘將是公司發(fā)展的最大挑戰(zhàn) 。 特別是熟悉高深通信技術(shù)的專業(yè)人才及管理人才 。 用人機(jī)制： 現(xiàn)有用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求 。 包括公司架構(gòu)與流程；績(jī)效管理系統(tǒng) ， 高績(jī)效文化；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；工資總額限制；低素質(zhì)員工的退出機(jī)制等 。 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 ： 人員總量過剩；素質(zhì)偏底 （ 某省高中及高中以下人員占總?cè)藬?shù)的45%） ；觀念滯后；培訓(xùn)發(fā)展的任務(wù)很重 。 人力資源管理客戶需求 (三 ) 在未來的 3了實(shí)現(xiàn)貴公司（部門）的戰(zhàn)略目標(biāo)，您對(duì)集團(tuán)人力資源部有和期望？ 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 集團(tuán)部門經(jīng)理 省公司人力資源部 省公司領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部應(yīng)更多的介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去 , 要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合 人力資源部是改革的組織者 ，他們自身應(yīng)該具備敏銳的反應(yīng)力 人力資源管理的超前性：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方向和戰(zhàn)略 ， 招聘 ，培養(yǎng)未來業(yè)務(wù)所需要的人才 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng) ,特別是業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化 盡快提高人力資源部的能力和素質(zhì) 人力資源部應(yīng)該了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程 強(qiáng)化人力資源部在招聘方面的作用 人力資源部要發(fā)揮主觀能動(dòng)性 ,打破既有框框 ,積極提出企業(yè)改革建議與方案 建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 以實(shí)際行動(dòng)體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的理念 真正把人看作 “ 資源來開發(fā) ” 希望能形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) （ 包括上市 、 非上市、 服務(wù)公司等 ） 在現(xiàn)有的政策狀況 ， 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 人才的留用與吸引政策 在人員流動(dòng)方面給予支持 ， 特別是 “ 離崗?fù)损B(yǎng) ”“ 解除勞動(dòng)合同” 方面 集團(tuán)公司在人力資源管理方面具體指導(dǎo)性政策 ， 如定員定編規(guī)定， 崗位描述 ， 與評(píng)估 ， 薪酬計(jì)劃， 績(jī)效管理體系 ， 工作流程 ， ,省公司領(lǐng)導(dǎo)力模型 , 及新的用工形式等 切實(shí)貫徹人員能進(jìn)能出 ， 崗位能上能下 ， 收入能高能低的機(jī)制 信息與資源共享 由集團(tuán)人力資源部牽頭 , 對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 制定人力資源管理戰(zhàn)略 制定適合市場(chǎng)機(jī)制的組織架構(gòu) 幫助省公司培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍 盡快建立人才戰(zhàn)略 ， 成立人才評(píng)定中心 ,組織人才的流動(dòng) ， 人才庫(kù) 制定解決人員結(jié)構(gòu)性矛盾的及引進(jìn)人才的方法 建立系統(tǒng)的人力資源管理體系 ，如績(jī)效管理體系 ， 人員進(jìn)出口機(jī)制 ， 留人政策等 及時(shí)介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法；對(duì)人力資源方面的咨詢結(jié)果進(jìn)行資源共享 加強(qiáng)人員的上下左右的交流與合作 ， 提高整體素質(zhì) 理情崗位 ， 出臺(tái)一套系統(tǒng)的有關(guān)移動(dòng)崗位的培訓(xùn)教材 加快薪酬制度的改革 在安排高層管理培訓(xùn)的同時(shí)向省公司中層領(lǐng)導(dǎo)人提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 第二部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀及分析 人員招聘 公司確定年底用人指標(biāo) 綜合人事處征尋候選人 確定錄用名單 綜合人事處訂立用人合同 人力資源部辦理報(bào)到手續(xù) 員工培訓(xùn)處實(shí)施入職培訓(xùn) 用人指標(biāo)與原則 候選人材料 錄用名單 用人合同訂立 新員工報(bào)到 新員工了解公司 流程 活動(dòng) 結(jié)果 征詢用人需求 向總經(jīng)理提出報(bào)告 并初步確定人選 人力資源部 ，主管領(lǐng)導(dǎo) ， 總經(jīng)理簽字認(rèn)可 人員招聘 目前狀況 : 目前沒有明確的中長(zhǎng)期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé) 最佳操作 : 參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平 確定差距和輕重緩急 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案 人員招聘 目前狀況 : 招聘的范圍基本上限制在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招牌 面試小組對(duì)候選人集中面試 ,每人面試時(shí)間在 5分鐘到 20分鐘不等 對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn) ,共 10項(xiàng) :包括儀表 ,儀態(tài) ;對(duì)公司的了解 ;專業(yè) 學(xué)歷與職位的匹配 ;表達(dá)能力與條理性 ;工作態(tài)度與事業(yè)心 ;應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力 ;綜合分析能力 ;團(tuán)隊(duì)精神 ;外語水平 ;與計(jì)算機(jī)水平 招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制 ,特別是東西部中層干部的交流 最佳操作 : 所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則 確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀的通用素質(zhì) 通過崗位分析 ,建立崗位說明書 ,同時(shí) ,明確崗位素質(zhì)要求 根據(jù)崗位要求 ,人力資源部負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì) ,確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性 ; 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能 , 確定其對(duì)崗位的勝任能力 通用素質(zhì)一般通過行為面試法 ,行為事件面試法 ,角色扮演等來判定 人員招聘 目前狀況 : 沒有正規(guī)的解聘機(jī)制 最佳操作 : 解聘是人事管理的重要一環(huán) ,它對(duì)一個(gè)組織來說 , 起到了安全閥的作用 效差的員工 /與公司文化背道而馳的行為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生負(fù)激勵(lì) 一 般來說 ,公司都有明確的解聘機(jī)制 ;解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合 : 績(jī)效管理體系 公司文化及價(jià)值觀 公司其他紀(jì)律 人員招聘 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制 ,特別是東西部中層干部的交流 , 有利與公司內(nèi)部的交流與管理能力的提升 整合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)待進(jìn)一步明確具體 采用科學(xué)的多樣化話招聘方法 對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需的人才的招聘 由集團(tuán)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主持制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 建立明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 建立體現(xiàn)公司文化與價(jià)值觀的通用素質(zhì)模型 通過崗位分析 ,建立崗位說明書 ,同時(shí) ,明確崗位素質(zhì)要求 提高招聘技能 對(duì)所有參加培訓(xùn)的經(jīng)理進(jìn)行招聘技能培訓(xùn) 招聘方法要根據(jù)職位要求的不同而多樣化 建立外部招聘機(jī)制 ,積極吸引外部?jī)?yōu)秀人才加盟 建立績(jī)效管理體制 ,和人員 “ 出口 ” 機(jī)制 人員培訓(xùn)與發(fā)展 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析 員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)質(zhì)量 流程 活動(dòng) 結(jié)果 地點(diǎn) ， 培訓(xùn)師等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 目前狀況 : 員工培訓(xùn)處向各部門 ,省公司 ,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào) “ 新 ” 最佳操作 : 建立核心素質(zhì)模型 , 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中 ,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成 ;如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會(huì)等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 目前狀況 : 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 員工有 35人 ,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 900萬元 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作 : 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 提供培訓(xùn)師 ,課程 ,評(píng)估一條龍服務(wù) 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “ 利潤(rùn)中心” 尋求 ,評(píng)估外部供應(yīng)商 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應(yīng) ,保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展 目前狀況 : 結(jié)束后 ,學(xué)員作出總結(jié) ,反饋給培訓(xùn)處 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 , 說明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門情況 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作 : 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) 公司歷史 ,使命 ,遠(yuǎn)景 ,文化 ,及價(jià)值觀 公司的主要政策 ,制度 部門之間的相互關(guān)系 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù) ,流程 , 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 目前狀況 : 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 ,或一位講師 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作 : 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 ,評(píng)估方式多樣化 感受 行為改變 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于 40小時(shí) 管理培訓(xùn)受到歡迎 入職培訓(xùn)充分 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級(jí)式的 ,長(zhǎng)期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要 ,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定 進(jìn)行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù) 培訓(xùn)中心的重新定位 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì) 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 考任制度 公司確定后備干部 考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核 評(píng)估結(jié)果匯報(bào) 考核結(jié)果的運(yùn)用 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定 考核結(jié)果的運(yùn)用 流程 活動(dòng) 結(jié)果 2 行無記名民主推薦 原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為 1:1) 為考察作準(zhǔn)備 德 ,能 ,勤 ,績(jī) ,廉 直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出復(fù)核意見 考任制度 目前狀況 : 考核范圍局限在 2,3級(jí)經(jīng)理 考核目的主要是為了 “ 任 ” 考核分為入職前考核與入職后考核 沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系 最佳操作 : 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開的 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 建立高績(jī)效文化 ,提高績(jī)效水平 與薪酬福利制度相結(jié)合 與員工的發(fā)展相結(jié)合 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度 目前狀況 : 考核是不定期的 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 :思想品德 ;學(xué)識(shí)能力 ,工作態(tài)度 ,工作績(jī)效 采用 360度反饋的方式 最佳操作 : 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程 公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 持續(xù)的反饋 ,指導(dǎo) ,與跟蹤 中期與年度考核 考核跟蹤措施 考任制度 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 干部考核制度認(rèn)真細(xì)致 采用 360度反饋的方式 , 有利于全面地評(píng)價(jià)干部 , 提高其管理和業(yè)務(wù)水平 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系 考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化 ,客觀化 考核結(jié)果與其他管理制度的聯(lián)結(jié)有待強(qiáng)化 制定覆蓋全員的績(jī)效管理系統(tǒng) ,值得注意的是績(jī)效考核并不是績(jī)效評(píng)估的全部 . 績(jī)效管理包括 : 每年一度的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo) ,反饋 ,與跟蹤 年中與年度評(píng)估 考核只有當(dāng)它與其他管理體系相連接 ,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用 工資獎(jiǎng)金 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)生涯 晉升 薪資福利管理（一） 崗位級(jí)別 崗位工資 集團(tuán)公司的 崗位系數(shù)為 崗 1600元 7崗 1500元 6崗 1400元 5崗 1300元 4崗 1200元 3崗 1100元 2崗 1000元 1崗 800元 薪資福利管理（二） 目前狀況 : 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用 基本工資分十個(gè)等級(jí) ,每一個(gè)工資級(jí)別中無區(qū)別 工資總額受到國(guó)家的限制 最佳操作 : 公司有明確的薪資原則和哲學(xué) 越來越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤 個(gè)人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用 基本工資 (增資 ) 浮動(dòng)工資 福利 補(bǔ)貼 與市場(chǎng)的配比 不同性質(zhì)的工作 ,有不同的收入組合 第三部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織核心 能力 工作文化領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì) 模型 管理 素質(zhì) 模型 崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責(zé)明確 管理 職責(zé) 的 相互關(guān)系 崗位評(píng)估 繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！ 為此中國(guó)移動(dòng)應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo) 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來看 , 不同公司 ,甚至是同一公司的不同階段 , 人力資源管理可能扮演不同的角色 . 當(dāng)然 , 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用 . 行政管理 職業(yè)化服務(wù) 經(jīng)營(yíng)者伙伴 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開發(fā) 是管理層經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的一員 服從導(dǎo)向 被動(dòng)應(yīng)對(duì) 預(yù)期需求 , 應(yīng)對(duì)及時(shí) 數(shù)據(jù)記錄 確保操作的適當(dāng)性 前瞻性 , 主動(dòng)采取行動(dòng)改進(jìn)公司績(jī)效 技術(shù)支持 教師 / 專家 經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者 重心在于技能 工作中心在于項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 重心在于未來 從中國(guó)移動(dòng)目前的職能來看 ,我們處于哪個(gè)階段 ? 人力資源管理角色定位 （二） 客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變 了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去 發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者 人力資源管理的超前性 形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) 對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法 目前的狀況 根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 數(shù)據(jù)記錄 技術(shù)支持 目前 明天 . 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 如何增值 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的使命 根據(jù)以上的差距分析，中國(guó)移動(dòng)人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 未來實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)： 制定人員需求規(guī)劃 制定員工能力模型 明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估 改革和建立公司薪酬制度 制定人員需求規(guī)劃 建立繼任計(jì)劃 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng) 建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 提高人力資源部的能力和素質(zhì) 信息與資源共 享 培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 員工 與職位信息 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的 人員招聘與配置 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對(duì)員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配！ 為此，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)首先明確界定崗位職責(zé)和 價(jià)值，并明確崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)為未來建立基礎(chǔ) 1. 確定崗位職責(zé) (崗位職責(zé)的確立是人力資源管理的基礎(chǔ)之一） 確定目前的崗位數(shù)目 撰寫崗位說明書 主管與下屬確定崗位職責(zé) 選用適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估方法對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)估 確定崗位層級(jí) 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)為未來建立基礎(chǔ) 2. 確定人員素質(zhì)要求 (明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎(chǔ)之二） 確定中國(guó)移動(dòng)通用素質(zhì)模型 確定崗位族群素質(zhì)模型 評(píng)估現(xiàn)有在崗人員的素質(zhì)水平 歸類采取相應(yīng)的措施 合格者：留用，提升，待遇保障 待培訓(xùn)者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效壓力 不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)為未來建立基礎(chǔ) 建立與實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理體系（績(jī)效管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)之三） 建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系 建立體系文件 建立績(jī)效指標(biāo)體系 就績(jī)效管理體系對(duì)員工逐級(jí)培訓(xùn) 實(shí)施：年度計(jì)劃，指導(dǎo)與反饋，評(píng)估 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)為未來建立基礎(chǔ) 培養(yǎng)素質(zhì) /待崗，退養(yǎng)，下崗 獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)展機(jī)會(huì) 調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)，下崗 激勵(lì) 不適合 素質(zhì) 適合 高 績(jī)效 低 人力資源管理活動(dòng)重要性分析 相 關(guān) 性 人力資源管理任務(wù) 十五期間，中國(guó)移動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo) 經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)：收入，數(shù)據(jù)多媒體業(yè)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)：客戶數(shù)，多媒體終端數(shù)， 網(wǎng)絡(luò)發(fā)展目標(biāo)：容量，纖長(zhǎng)，帶寬，覆蓋率 網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)：數(shù)據(jù)網(wǎng)覆蓋率，接通率 技術(shù)發(fā)展目標(biāo)：以數(shù)據(jù)多媒體為主要特征的第三代 6 制定人員需求規(guī)劃 6 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 4 培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 6 改革和建立公司薪酬制度 5 提高人力資源部的能力和素質(zhì) 2 信息與資源共享 3 建立繼任計(jì)劃 6 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 2 減員計(jì)劃與措施 當(dāng)務(wù)之急 1. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 2. 制定人員需求規(guī)劃 3. 改革和建立公司薪酬制度 4. 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才 三者緊密相聯(lián)， 需并列展開 理念三： 目標(biāo)與戰(zhàn)略確定以后，領(lǐng)導(dǎo)力起著關(guān)鍵性的作用 因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者觀念轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重 領(lǐng)導(dǎo)力提升 制定中國(guó)移動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 自我評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力水準(zhǔn) 根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案 輪崗或鍛煉 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的能力提升 指導(dǎo)或輔導(dǎo) 培訓(xùn) 理念四： 關(guān)鍵人員決定公司 80%的經(jīng)營(yíng)結(jié)果 因此，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)盡快采取措施，制定關(guān)鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計(jì)劃 關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備 5. 關(guān)鍵崗位的確定與關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備（關(guān)鍵人才的留用與儲(chǔ)備是中國(guó)移動(dòng)的當(dāng)務(wù)之急，是未來競(jìng)爭(zhēng)的前提。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開始也不會(huì)太早） 根據(jù)中國(guó)移動(dòng)未來五年的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，確定制勝的關(guān)鍵崗位及人數(shù)需求 評(píng)估在崗人員的勝任水平 制定相應(yīng)的，甚至是特出的政策留用，培養(yǎng)，或吸引關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員 勝任者是公司重點(diǎn)的留用對(duì)象 不勝任者根據(jù)情況，確定培養(yǎng)，招聘，或換崗 根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘 理念四： 一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力 因此，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，管理流程，和架構(gòu) 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)為未來建立基礎(chǔ) 6. 人力資源管理隊(duì)伍培養(yǎng)與提升 確定中國(guó)移動(dòng)人力資源管理者素質(zhì)模型 自評(píng)現(xiàn)有水平 確定提高和發(fā)展需求 制定并實(shí)施行動(dòng)方案 系統(tǒng)培訓(xùn) 內(nèi)部交流（如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，俱樂部等） 參觀學(xué)習(xí) 個(gè)性化提升項(xiàng)目 人力資源管理者的技能要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能 客戶服務(wù) 戰(zhàn)略視角 主動(dòng)性 成就導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)合作精神 人際關(guān)系 影響力 人力資源專長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)知識(shí) 人員配置 薪資福利 培訓(xùn) 員工關(guān)系 根據(jù)客戶的要求 ,人力資源部應(yīng)定位在第二與第三階段之間 下素質(zhì)是人力資源管理的必備素質(zhì) 行為素質(zhì)客戶服務(wù)導(dǎo)向 具有幫助他人的愿望 ， 并采取行動(dòng)滿足客戶需求 。 （ 客戶包括團(tuán)隊(duì)成員 ， 全體員工 ， 外部招聘候選人等 ） 1. 及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問 ， 要求 ， 和抱怨作出答復(fù) ， 及時(shí)交流人力資源管理的政策 ， 流程等信息 。 2. 確定相互期望：通過提問 ， 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)客戶的需求和期望 。 保持與客戶的對(duì)話 ， 以保證對(duì)客戶需求的動(dòng)態(tài)把握 ， 并及時(shí)交流自己可以提供的服務(wù)內(nèi)容 。 3. 表現(xiàn)個(gè)人的承諾：親自采取行動(dòng)解決為客戶服務(wù)中出現(xiàn)的問題 ， 主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 ， 迅速及時(shí)的解決問題 ，不推諉 ， 不拖延 ， 即使不是自己的過錯(cuò)造成的問題 ， 也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題 ， 而不是先追究責(zé)任 。 4. 超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù) ， 特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻 。 例如 ， 花額外的時(shí)間上門與顧客一起處理問題 。 5. 專業(yè)參謀：在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹的了解的基礎(chǔ)上 ， 能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息， 幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要 ， 并采取行動(dòng)為顧客服務(wù) ， 這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中 。能夠結(jié)合顧客的真正需要和現(xiàn)有的服務(wù)項(xiàng)目或產(chǎn)品 ， 幫助顧客設(shè)計(jì)出符合其體特點(diǎn) 的服務(wù)方案 。 6. 戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā) ， 和顧客一起進(jìn)行研究 ， 制定解決一個(gè)問題的方案 。 象一個(gè)受信賴的顧問 ， 主動(dòng)介入客戶的決策過程 ， 提出自己關(guān)于客戶的需要 ， 所面臨的問題 ， 潛在的機(jī)會(huì) ， 可能采取的行動(dòng)的獨(dú)立見解和觀點(diǎn) ， 并根據(jù)自己的觀點(diǎn)采取幫助顧客的行動(dòng) (例如 ， 推薦新的或與客戶要求不一樣的方法 )， 行為素質(zhì)戰(zhàn)略視角 主動(dòng)地把自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)景，目標(biāo)和戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起 1. 理解公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)環(huán)境：理解他人制定的公司目標(biāo)和戰(zhàn)略；表現(xiàn)出對(duì)行業(yè)規(guī)則，趨勢(shì)，流程的理解；主動(dòng)理解目前的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)人力資源管理的影響 2. 把行動(dòng)與公司目標(biāo)與環(huán)境相聯(lián)結(jié)：根據(jù)公司目標(biāo)分別工作的輕重緩急；一切行動(dòng)與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致；根據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的理解，解決目前的問題；研究競(jìng)爭(zhēng)者的問題和機(jī)會(huì)；了解最佳操作方式以支持公司的發(fā)展。 3. 戰(zhàn)略性，超前思維：界定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題和機(jī)會(huì)；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 4. 把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合：評(píng)估短期目標(biāo)