2012年10月北大自考人力資源開發(fā)與管理真題、

2012 年 10 月高等教育自學(xué)考試北京市命題 人力資源開發(fā)與管理試卷 課程代碼 06093 本試卷分為兩部分 共 4 頁(yè) 滿分 100 分 考試時(shí)間 150 分鐘 1 第一部分為選擇題 應(yīng)考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區(qū) 內(nèi)按要求填涂 答 在試卷上無(wú)效 2 第二部分為非選擇題 應(yīng)考者必須在 答題卡 上的 非選擇題答題區(qū) 內(nèi)按照試題題 號(hào)順序直接答題 答在試卷上無(wú)效 第一部分 選擇題 共 35 分 一 單項(xiàng)選擇題 本大題共 15 小題 每小題 1 分 共 15 分 在每個(gè)小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的 請(qǐng)將其選出并將 答題卡 的相應(yīng)代碼涂黑 錯(cuò)涂 多涂或未涂均無(wú)分 1 一個(gè)原先只負(fù)責(zé)打字的員工 后來既要求她打字又要求她校對(duì)與排版 這個(gè)例子屬于 D P34 A 工作豐富化 C 工作專業(yè)化 B 工作輪換 D 工作擴(kuò)大化 答案 D 解析 工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù) 是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加 例如 一個(gè)原來只負(fù)責(zé)打字的員工 后來既要求她打字又要求她校對(duì)與排版 工作職責(zé)與范 圍就比原來擴(kuò)大了 2 某公司急需要招聘高級(jí)經(jīng)管管理人員 最適合采用以下哪種招聘渠道 D P72 A 校園招募法 C 網(wǎng)絡(luò)招募法 B 電視招募法 D 獵頭公司 答案 D 解析 獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員 通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐 富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才 企業(yè)一旦需要招聘中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才時(shí) 往往委托獵頭 公司來招募 3 以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù) B P49 A 任務(wù)清單 C 時(shí)間列 B 問卷調(diào)查 D 決策表 答案 B 解析 工作定位的方法與技術(shù) 任務(wù)分析適用的方法有 決策表 流程圖 語(yǔ)句描述 時(shí) 間列 任務(wù)清單等 職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部 目前任職者黃謙職位等級(jí)高級(jí)主管級(jí) 工作代碼HOO01工作地點(diǎn)3M 公司總部 職位分析員王式創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司分析時(shí)間2001 年 9 月 4 下列四種方法不屬于職務(wù)評(píng)價(jià)方法的是 B P143 A 序列法 C 分類法 B 累計(jì)法 D 因素比較法 答案 B 解析 職務(wù)評(píng)價(jià)方法主要有 4 種 即序列法 分類法 分?jǐn)?shù)法 因素比較法 前兩者為 非定量方法 后兩種為 定量方法 其中 應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法 其次是因素比較 法 再次是分類法 序列法用得最少 5 以下哪一項(xiàng)不屬于工作說明書中的工作標(biāo)識(shí)部分 A A 工作概要 C 職位名稱 B 工作代碼 D 職位等級(jí) 答案 A 解析 工作標(biāo)識(shí)示例 6 首先選擇職務(wù)評(píng)價(jià)要素 然后對(duì)各要素劃分等級(jí)并分別賦予分值 再以每個(gè)要素為標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較的方法是 C P144 A 序列法 C 分?jǐn)?shù)法 B 分類法 D 因素比較法 答案 C 解析 分?jǐn)?shù)法也稱計(jì)點(diǎn)法 這是組織廣泛采用的一種方法 該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素 再以各個(gè)要素為依據(jù) 將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較 比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示 然后將各種要素 分?jǐn)?shù)合計(jì)起來 形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù) 這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值 7 以下哪一項(xiàng)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的 B P42 A 職責(zé) C 崗位 B 職務(wù) D 職業(yè) 答案 B 解析 職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的 也稱為工作 在不同的組織中根據(jù)不同 的工作性質(zhì) 一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位 例如 處長(zhǎng)這一職務(wù) 在不同的部門都設(shè)有 這個(gè)職位 8 績(jī)效管理的根本目的在于 C P116 A 員工的發(fā)展 C 改善員工的工作績(jī)效 答案 C B 員工的培訓(xùn) D 員工的晉升 解析 績(jī)效管理的根本目的是改善員工的工作績(jī)效并最終提升組織的整體績(jī)效 9 提出 社會(huì)人 假設(shè)的代表人物是 C A 麥格雷戈 C 梅奧 B 泰勒 D 霍桑 答案 C 解析 經(jīng)紀(jì)人假設(shè) 泰勒 社會(huì)人假設(shè) 梅奧基于霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出 麥格雷戈提出 Y 理論 10 以下哪一項(xiàng)不屬于人力資源的特點(diǎn) A P6 A 規(guī)律性 C 時(shí)效性 B 能動(dòng)性 D 生活性 答案 A 解析 生活性 控制性 個(gè)體的獨(dú)立性 群體的組織性 社會(huì)性 內(nèi)涵性 無(wú)形性 變化性 能動(dòng)性 作用的不確定性 系統(tǒng)協(xié)調(diào)性 主導(dǎo)性 時(shí)效性 資本性 再生性與開 發(fā)的持續(xù)性 價(jià)值性 稀缺性 難以模仿性 11 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本 這種人力資源成本的 計(jì)量方法是 D A 平均成本法 C 機(jī)會(huì)成本法 B 重置成本法 D 歷史成本法 答案 D 解析 歷史成本法 將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本 采 用這種方法 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則 在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性 投資部分確認(rèn)為人力資源的成本 同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人為資產(chǎn)成本的耗用情況 對(duì)已經(jīng)形成的人 力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷 12 先向受訓(xùn)者展示正確的行為 再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色 根據(jù)他們的表現(xiàn) 培 訓(xùn)者不斷的提供反饋 受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù) 這種培訓(xùn) 方法是 D A 較色扮演 C 工作輪換 B 在職培訓(xùn) D 行為模仿 答案 D 解析 行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為 再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色 根據(jù) 他們的表現(xiàn) 培訓(xùn)者不斷地提供反饋 受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成 任務(wù) 13 用來衡量學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容的吸收與了解程度的評(píng)估是 C P104 A 反應(yīng)評(píng)估 C 學(xué)習(xí)評(píng)估 B 行為評(píng)估 D 結(jié)果評(píng)估 A 當(dāng) B 當(dāng) C 當(dāng) I P D 當(dāng) I P OC IC OC IC 人可以要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度 人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度 O P O P Oh Ih Oh Ih 人會(huì)有不公平的感覺 人不會(huì)有不公平的感覺 答案 A 解析 Op Ip Oc Ic 橫向比較 式中 Op 自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺 Oc 自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 Ip 自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺 Ip 自己對(duì)他人所作投入的感覺 Op Ip Oh Ih 縱向比較 式中 Op 自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺 Oh 自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺 Ip 自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺 Ih 自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺 二 多項(xiàng)選擇題 本大題共 10 小題 每小題 2 分 共 20 分 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的 請(qǐng)將其選出并將 答題卡 的相應(yīng)代碼涂黑 錯(cuò)涂 多涂 少涂或未涂均無(wú)分 16 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是 ADB A 排除了主觀因素的影響 P120 B 避免了近因效應(yīng) C 關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力D 易于比較員工在績(jī)效上的差異 答案 解析 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) 排除了主觀因素的影響 使績(jī)效考評(píng)結(jié)果有了確切的事實(shí) 依據(jù) 避免了近因效應(yīng) 因?yàn)槲覀円罁?jù)是整個(gè)考評(píng)期內(nèi)員工的表現(xiàn) 而不是最近一段時(shí) 間員工的表現(xiàn) 可為員工績(jī)效改善提供依據(jù) 例如 在上例中的工廠助理 庫(kù)存成本上 升了 is 所以他在將來的工作中要改善庫(kù)存管理水平 控制庫(kù)存成本 17 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在 ABCD P65 A 準(zhǔn)確性高 C 費(fèi)用較低 B 適應(yīng)性快 D 激勵(lì)性 答案 ABCD 解析 一是內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵(lì)政策 二是由于管理者對(duì) 內(nèi)部員工的性格 工作動(dòng)機(jī) 發(fā)展?jié)撃艿扔休^充分的了解 三是內(nèi)部員工更了解本組織的 運(yùn)營(yíng)模式 能更快地適應(yīng)新的工作 四是內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告 差旅 培訓(xùn)等費(fèi) 用 還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失 18 影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括 ACD P139 有更改 A 業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 C 經(jīng)營(yíng)狀況 B 人力資源市場(chǎng) D 組織文化 答案 ACD 解析 影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 組織的經(jīng) 營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力 組織的管理哲學(xué)和組織文化 19 工作說明書的內(nèi)容包括 ABCD P55 A 職位基本信息 C 職位職責(zé) B 工作聯(lián)系 D 工作特征 答案 ABCD 解析 工作說明書包括基本信息 職位目的 職位位置 工作聯(lián)系 職位職責(zé) 工作特征 和職務(wù)權(quán)限 20 以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理的特征的有 ABD P229 A 人本性 C 靜態(tài)性 B 系統(tǒng)性 D 知識(shí)性 答案 ABD 解析 戰(zhàn)略人力資源管理的特征有人本性 戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性 動(dòng)態(tài)性 價(jià)值導(dǎo)向性和知識(shí) 性 21 人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括 ABCD P28 A 用進(jìn)廢退原理 C 用人適中原理 B 揚(yáng)長(zhǎng)避短原理 D 生態(tài)限制因子改變?cè)?答案 ABCD 解析 素質(zhì)開發(fā)原理包括 用進(jìn)退費(fèi)原理 揚(yáng)長(zhǎng)避短原理 用人適中原理 生態(tài)限制因子 改變?cè)?適合環(huán)境的整體性原理 富集原理 結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理 層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 互補(bǔ)增 值原理 持續(xù)開發(fā)原理 文化凝聚原理 22 在以下四項(xiàng)對(duì)于培訓(xùn)和開發(fā)的解釋中 正確的是 CD P86 A 員工自行組織自學(xué) 以改善工作業(yè)績(jī) 屬于培訓(xùn) B 只需要對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā) C 培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是提升企業(yè)整體業(yè)績(jī) D 與員工工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi) 答案 CD 解析 選項(xiàng) A 屬于自我開發(fā) 選項(xiàng) B 錯(cuò)在培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工 而不只是 某部分員工 23 企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式 ABCD P222 A 部分外包 C 綜合外包 B 大包干 D 小包干 答案 ABCD 解析 企業(yè)人力資源外包主要包括部分外包 綜合外包 整體外包 大包干和小包干 24 企業(yè)進(jìn)行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是 ABCD P170 A 合法性原則 C 協(xié)調(diào)原則 B 經(jīng)濟(jì)原則 D 公平原則 答案 ABCD 解析 企業(yè)進(jìn)行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是合法性原則 經(jīng)濟(jì)原則 協(xié)調(diào)原則和公 平原則 25 關(guān)于雙因素激勵(lì)理論 以下說法正確的有 CD P193 A 引起工作滿意的因素是外在的或心理的因素 B 激勵(lì)因素包括薪水 地位等因素 C 保健因素又稱為工作不滿意因素 D 改善保健因素能消除員工的不滿情緒 答案 CD 解析 選項(xiàng) A 錯(cuò)在引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素 選項(xiàng) B 錯(cuò)在激勵(lì)因素包 括工作上的成就感 個(gè)人發(fā)展的可能性 以及晉升 責(zé)任等因素 第二部分非選擇題 共 65 分 三 名詞解釋 本大題共 5 小題 每小題 3 分 共 15 分 26 訪談法 27 職務(wù)評(píng)價(jià) 28 履歷檔案分析技術(shù) 29 激勵(lì) 30 人力資源開發(fā) 四 簡(jiǎn)答題 本大題共 4 小題 每小題 5 分 共 20 分 16171819202122232425 ABDABCDACDABCDABDABCDCDABCDABCDCD 31 請(qǐng)簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) 32 淺析人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面 33 請(qǐng)簡(jiǎn)述奧德費(fèi)提出的 ERG 激勵(lì)理論的基本含義 34 請(qǐng)簡(jiǎn)述社會(huì)保障管理的內(nèi)容 五 論述題 本大題共 1 小題 15 分 35 試論述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 六 案例分析題 本大題共 1 小題 15 分 36 A 公司領(lǐng)導(dǎo)提出要提升公司員工的整體素質(zhì) 讓人力資源部分制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)內(nèi)容 主要是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力 安全質(zhì)量管理 員工忠誠(chéng)度管理等 很快培訓(xùn)計(jì)劃出爐了 1 主要采用課堂講授式 其中播放一些相關(guān)的視頻資料 2 授課時(shí)間安排子每周五晚 19 00 21 00 歷時(shí) 2 個(gè)月 3 不強(qiáng)制員工聽課 但會(huì)將培訓(xùn)經(jīng)歷記錄到個(gè)人檔案里 今后涉及加薪或提職時(shí) 公司會(huì)酌 情考慮 培訓(xùn)開始后 聽課的人數(shù)一直在減少 培訓(xùn)氛圍比較沉悶 員工普遍反映提不起興趣 2 個(gè)月的培訓(xùn)很快過去了 顯然此次培訓(xùn)收效甚微 問題 1 你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和實(shí)施上有哪些不合理的地方 2 如果你是該公司人力資源部主管 你會(huì)怎么安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 2012 年 10 月人力資源開發(fā)與管理 一 單項(xiàng)選擇題 每小題 1 分 共 15 分 1 D 2 D 3 B 4 B 5 A 6 C 7 B 8 C 9 C 10 A 11 D 12 D 13 C 14 C 15 A 二 多項(xiàng)選擇題 每小題 2 分 共 20 分 三 名詞解釋 每小題 3 分 共 15 分 26 訪談法是指通過訪問任職者 了解他們所做的工作內(nèi)容 為什么這樣做與怎樣做 由此 獲得崗位工作的資料的方法 27 職務(wù)評(píng)價(jià)就是依據(jù)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值與勞動(dòng)貢獻(xiàn)度 以及薪酬之間的相關(guān)性 通過職務(wù)勞動(dòng) 價(jià)值的量化比較 確定勞動(dòng)薪酬量化形式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的方法 28 個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景 工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析 來判斷其 對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法 是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種 人才測(cè)評(píng)技術(shù) 29 激勵(lì)含有激發(fā)動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì)行為 形成動(dòng)力的意思 也就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積 極性和創(chuàng)造性 使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力 朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程 30 人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí) 教育 培訓(xùn) 管理 文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì) 目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略 對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用 塑造 改造與發(fā)展的活動(dòng) 四 簡(jiǎn)答題 每小題 5 分 共 20 分 31 評(píng)價(jià)中心技術(shù)最重要的特點(diǎn)之一是它的情景模擬性 它通過多種情景模擬測(cè)評(píng)形式觀察 被試者的特定行為 除此之外 評(píng)價(jià)中心技術(shù)有如下突出特點(diǎn) 1 綜合性 2 動(dòng)態(tài)性 3 標(biāo)準(zhǔn)化 4 整體互動(dòng)性 5 全面性 6 逼真性 32 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動(dòng) 另一方面可以保持與提 升組織的競(jìng)爭(zhēng)力 具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 1 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力 2 有助于提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效 3 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展 33 ERG 理論是奧德費(fèi)于 1972 年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的 理論 他把人的需求分為三類 即存在需求 關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求 1 存在需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存 包括衣 食 住以及工作組織為使其得到這些因素 而提供的方法 這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求 2 關(guān)系需求指發(fā)展人際關(guān)系的需求 這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸 和交往得到滿足 這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求 3 成長(zhǎng)需求指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求 這種需求通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能得 到滿足 這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求和尊重的需求 34 社會(huì)保障管理的內(nèi)容可以從 3 個(gè)方面進(jìn)行概括 1 社會(huì)保障行政管理 是指行政部門依法行使對(duì)社會(huì)保障事務(wù)的管理與監(jiān)督權(quán)力 其主 要內(nèi)容包括依法制定更為具體的社會(huì)保障政策與進(jìn)行規(guī)范 對(duì)社會(huì)保障制度運(yùn)行進(jìn)行日常監(jiān) 督 2 社會(huì)保障財(cái)務(wù)管理 即社會(huì)保障主管部門對(duì)其負(fù)責(zé)管理的社會(huì)保障經(jīng)辦單位的財(cái)務(wù)活 動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理 具體內(nèi)容包括兩個(gè)層次 一是政府財(cái)政 審計(jì)部門對(duì)社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的 財(cái)務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督 二是社會(huì)保障主管部門對(duì)社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)收 支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督 3 其他社會(huì)保障管理 除了行政管理和財(cái)務(wù)管理外 社會(huì)保障領(lǐng)域還有社會(huì)保障服務(wù)管 理 人力資源管理等 五 論述題 共 15 分 35 聯(lián)系 1 兩者的管理理念一致 都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行?注意通過諸如員工參與管理制度 等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能 調(diào)動(dòng)員工的積極性 提高工作效率 2 兩者的管理方式一致 主張把人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化 3 兩者所追求的最終目標(biāo)一致 兩者說追求的目標(biāo)都是適時(shí) 適質(zhì) 適量地保障組織的人 力資源需求得到最大限度的滿足 區(qū)別 1 兩者的理論背景不一致 前者的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展 是建立在科學(xué)管理 理論 行為科學(xué)理論 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的 后者是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景而出現(xiàn)的 它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持 但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷 發(fā)展 2 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致 前者是組織的總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)者 充 當(dāng) 棋子 的功能 后者高度支持組織的總體戰(zhàn)略 組織的總體戰(zhàn)