員工激勵(lì)培訓(xùn)演講稿.docx

員工激勵(lì)培訓(xùn)演講稿篇一：第二章 員工激勵(lì) 篇二：?jiǎn)T工管理-某企業(yè)全面激勵(lì)員工培訓(xùn)講稿講義版(doc 20頁(yè)) 某企業(yè)全面激勵(lì)員工培訓(xùn)講稿 第一部分 怎樣快速適應(yīng)多變的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境 一、優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境。 二、一流的企業(yè)員工應(yīng)該具備什么樣的意識(shí)。 如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境，答案只有一個(gè)，改變！ 改變，首先從改變自己開始。 如何使自己的改變適應(yīng)環(huán)境的改變？我們先看一下今天環(huán)境改變的速度，今天的社會(huì)被專家稱作知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它的改變速度被稱為十倍速的變革。要適應(yīng)十倍速變革的環(huán)境，那么你變革的速度必須大于十倍速。 學(xué)習(xí)是改變的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，今天的競(jìng)爭(zhēng)不再只是價(jià)格、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，而是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。 請(qǐng)看下面一個(gè)公式： LC L就是Learning（學(xué)習(xí)）的意思，C就是Change改變的意思。也就是說，只有當(dāng)一個(gè)人的學(xué)習(xí)速度大于或等于社會(huì)改變的速度時(shí)，他才能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的改變。 什么是學(xué)習(xí)，學(xué)是我們通常所講的學(xué)習(xí)，習(xí)是我們通常所講的實(shí)踐。 學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦樂乎！ 案例 從改變自己開始 1930年初秋的一天，東方剛破曉，一個(gè)只有1米45的矮個(gè)子青年從位于日本東京目黑區(qū)神田橋不遠(yuǎn)處的長(zhǎng)凳上爬了起來，他用公園里的免費(fèi)自來水洗了臉，然后從容的從這個(gè)“家”徒步去上班。在此之前，他因?yàn)橥锨妨朔繓|七個(gè)月的房租已經(jīng)被迫在公園的長(zhǎng)凳上睡了兩個(gè)多月了。 他是一家保險(xiǎn)公司的推銷員，雖然每天都在勤奮的工作，但收入仍少的可憐，為了省錢，他甚至不吃午餐、不搭電車。 一天，年輕人來到一家名叫“村云別院”的佛教寺廟：“請(qǐng)問有人在嗎？”“哪一位?。俊薄拔沂敲髦伪ｋU(xiǎn)公司的推銷員”“請(qǐng)進(jìn)來吧！” 聽到“請(qǐng)”這個(gè)字，年輕人喜出望外，因?yàn)樵诖酥?，?duì)方一聽敲門的是推銷保險(xiǎn)的，十個(gè)人中有九個(gè)會(huì)讓來人吃閉門羹，有時(shí)即使有人會(huì)讓推銷員進(jìn)來，態(tài)度也相當(dāng)冷淡，更不用說“請(qǐng)”了。 年輕人被帶進(jìn)廟內(nèi)，與寺廟住持吉田相對(duì)而坐。寒暄之后，他見住持無拒人之心，心中暗暗叫好，接下來便口若懸河、滔滔不絕的向這位老和尚介紹起投保的好處來。 老好尚一言不發(fā)，很有耐心的聽他把話講完。然后平靜的說：“聽完你的介紹后，絲毫引不起我投保的意愿?！蹦贻p人楞住了，剛才還信心十足的氣球突然讓別人扎了一針，一下子泄了氣。 老和尚注視著他，良久，接著又說：“人與人之間，象這樣相對(duì)而坐的時(shí)候，一定要具備一種強(qiáng)烈的吸引對(duì)方的魅力，如果你做不到這一點(diǎn)，將來就沒什么前途可言了。”年輕人啞口無言。老和尚又說了一句：“小伙子，先努力改造自己吧” 從寺廟里出來，年輕人一路思索著老和尚的話，若有所悟。 接下來，他組織了專門針對(duì)自己的“批評(píng)會(huì)”，每月舉行一次，每次請(qǐng)五個(gè)同事或投了保的客戶吃飯，為此，他甚至不惜把衣物送去典當(dāng)，目的只為讓他們找出自己的缺點(diǎn)。 “你的個(gè)性太急噪了，常常沉不住氣”“你有些自以為是，往往聽不進(jìn)別人的意見，這樣很容易招致大家的反感”“你面對(duì)的是形形色色的人，你必須有豐富的知識(shí)，你的常識(shí)不夠豐富，所以必須加強(qiáng)進(jìn)修，以便能很快與客戶尋找到共同的話題，拉近彼此間地距離” 年輕人把這些可貴的逆耳忠言一一記錄下來，隨時(shí)反省，勉勵(lì)自己，努力揚(yáng)長(zhǎng)避短、發(fā)揮自己的潛能。 每一次“批評(píng)會(huì)”后，他都有被剝了一層皮的感覺。通過一次次的批評(píng)會(huì)，他把自己身上的缺點(diǎn)一點(diǎn)點(diǎn)剝落了下來。隨著缺點(diǎn)的消除，他感覺到自己在逐漸進(jìn)步、完善、成長(zhǎng)、成熟。 與此同時(shí)，他總結(jié)合集三：洞悉員工心理,有效激勵(lì)員工(修改稿) 洞悉員工心理，有效激勵(lì)員工 廣州本田汽車有限公司 人事科 葛友 如何有效激勵(lì)員工是企業(yè)管理層非常關(guān)心同時(shí)也是非常困惑 的問題。本文從員工的心理學(xué)角度來探索如何有效激勵(lì)員工。首先，必 須清楚地知道員工在何種心理狀態(tài)下才會(huì)受到有效激勵(lì)。其次必須明確 員工的滿意度和承諾度是兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素，需要有效平衡滿意度和 承諾度，只有這樣才能夠有效激勵(lì)員工從而產(chǎn)生績(jī)效。最后，本文給出 的結(jié)論是作為管理者在日常管理行為需要做到“人之所欲，施之于人” 的管理才能更好地激勵(lì)員工。 0 前言 2008年廣州本田即將迎來10周歲的生日，廣州本田的人力資源也在進(jìn)行全面地檢討。從薪酬體系、績(jī)效管理體系、資格管理體系（廣州本田內(nèi)部特有的能力評(píng)價(jià)體系）以及人力資源的各種制度進(jìn)行梳理。作者也清晰地認(rèn)識(shí)到，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)再次騰飛，必須打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力即實(shí)現(xiàn)人力資本的最大化。人和人之間做事的最大差別在于的動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的根源在于人的心理。在廣州本田人力資源管理全面變革的過程中，作者一直在思考如何真正地調(diào)動(dòng)大家的積極性朝著一個(gè)目標(biāo)去努力。并且將一些思考所得融入到了一些管理制度的變革和管理方法的變革中去，本文既是作者在管理實(shí)踐中的體會(huì)和心得以及對(duì)廣州本田未來相關(guān)制度變革的構(gòu)想。 作為廣州本田的人力資源管理人員，作者經(jīng)常遇到業(yè)務(wù)部門的管理人員對(duì)一些員工的自我認(rèn)知和激勵(lì)產(chǎn)生困惑。這些問題包括：為什么有些員工的自我認(rèn)知和其他人對(duì)他的看法差別很大；績(jī)效考核中為何直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬很難對(duì)工作業(yè)績(jī)達(dá)成一致（往往是下屬自我評(píng)價(jià)較高）；為何增加了許多薪酬和福利，卻沒有發(fā)現(xiàn)員工受到了激勵(lì)而努力工作。 此外，作者也發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工也會(huì)對(duì)在公司工作產(chǎn)生許多問題和困惑。它們包括：為何我所作的工作的不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，我認(rèn)為我工作優(yōu)秀，為何總是只給我合格的評(píng)價(jià)。我總是感到在工作中缺少激情，工作仿佛除了掙錢糊口外缺少其他的意義。公司的薪酬水平和同行業(yè)相比為何這么低，我真弄不清為何還要留在公司內(nèi)。 企業(yè)員工作為社會(huì)中的人，需要從社會(huì)心理學(xué)的角度去探索和回答管理人員和普通員工的這些困惑與疑問。人們看待世界的方式是以自我為中心的，如何看待自己以及如何看待周圍的環(huán)境和他人一直是社會(huì)心理學(xué)研究的重點(diǎn)之一。其中許多發(fā)現(xiàn)和觀點(diǎn)對(duì)于人力資源管理具有較大的啟發(fā)意義。其中和員工績(jī)效和激勵(lì)相關(guān)的內(nèi)容包括自我效能感和自我服務(wù)偏見等內(nèi)容，這些心理學(xué)的發(fā)現(xiàn)為有效激勵(lì)員工提供了心理學(xué)的理論依據(jù)。著名社會(huì)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格（Frederick Herzberg）在研究員工激勵(lì)因素的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)讓管理者感興趣又感到困惑的現(xiàn)象：讓員工感到滿意并受到激勵(lì)的事務(wù)和讓他們感到不滿意的事務(wù)不屬于同一類。用社會(huì)心理學(xué)的角度來分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素主要是可以提高自我效能感的因素。而自我服務(wù)偏見導(dǎo)致的基本歸因錯(cuò)誤使得員工在許多情況下將不滿意歸結(jié)為環(huán)境因素。 企業(yè)激勵(lì)員工的目的是讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。管理者必須搞清楚員工的滿意度和員工的承諾度兩者之間的關(guān)系。如果員工很滿意，但是卻不愿意為企業(yè)付出體力和腦力，這種缺少承諾度的滿意度對(duì)企業(yè)是毫無價(jià)值的?！凹核挥?，勿施于人”，是先哲給我們的忠告，但是這里必須說明，每個(gè)人的心理需求是不相同的，因此將“己所不欲，勿施于人”更改為“人之所欲，施之于人”更能夠有效地激勵(lì)員工。如果管理人員期望員工獲得最佳業(yè)績(jī)，就需要了解員工的行為并去適應(yīng)和改變他們。只有通過這種方式，才能夠有效地激勵(lì)他們。 “知人者智，自知者明”，作為企業(yè)的管理人員和企業(yè)的人力資源工作者，需要充分了解自己和自己的員工，分析他們的心理需求，并且有效地調(diào)整自己的管理方法，只有這樣，才能夠做到“洞悉員工心理，有效激勵(lì)員工”。 1 員工的心理 2007年廣州本田第一次制作了年度人力資源報(bào)告，即2007年度人力資源報(bào)告。透過報(bào)告中的數(shù)據(jù)，可以比較全面地對(duì)廣州本田在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行把握。在此基礎(chǔ)上，作者更進(jìn)一步地問：“是什么導(dǎo)致了廣州本田的人力資源的現(xiàn)狀”？其實(shí)答案很簡(jiǎn)單，隱藏在現(xiàn)象和數(shù)據(jù)表面之后的是員工的心理。 弗里德克（Frederick）在再論如何激勵(lì)員工中指出，激勵(lì)-保健理論“。最終顯示出促成工作滿意（或激勵(lì)）的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立、互不相干的?！?“工作滿意的反面并非工作不滿意，而是沒有工作滿意；同樣，工作不滿意的反面并非工作滿意，而是沒有工作不滿意。”為什么會(huì)形成激勵(lì)因素和保健因素是相互獨(dú)立的呢？下面讓我們來看看社會(huì)心理學(xué)是如何解釋社會(huì)中人的心理學(xué)特點(diǎn)的。 在社會(huì)心理學(xué)中，自我效能感是指對(duì)自己能力與效率的樂觀信念。在日常生活中，自我效能會(huì)指引我們制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且在面對(duì)困難時(shí)具有較強(qiáng)的韌性。研究發(fā)現(xiàn)，通過有效控制人們的自我效能感，可以影響人們的行為。個(gè)人的自我效能感體現(xiàn)在自我控制和自我決定上。如果個(gè)體認(rèn)為自己的控制能力越強(qiáng)，其自我效能感也越強(qiáng)。同時(shí)，自我效能感較強(qiáng)的人會(huì)把挫折看成意外，因?yàn)樗麄兇_信自己的能力。自我效能感是對(duì)成功的體驗(yàn)，通過不斷地努力獲得成功，自我效能感就會(huì)得到增強(qiáng)。 同時(shí)社會(huì)心理學(xué)也指出，事實(shí)上多數(shù)人都有較為良好的自我感覺。自我服務(wù)偏見是指當(dāng)加工和自我有關(guān)的信息時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一種潛在的偏見。我們?cè)谳p易地為自己的失敗和錯(cuò)誤開脫的同時(shí)，又欣然接受成功和榮耀。這主要是由于人們心理的基本歸因錯(cuò)誤造成的，在解釋他人的錯(cuò)誤和失敗時(shí)，我們會(huì)低估環(huán)境造成的影響，而高估個(gè)人的特質(zhì)和態(tài)度所造成的影響。而在解釋自己的錯(cuò)誤和失敗時(shí)，會(huì)低估個(gè)人的特質(zhì)和態(tài)度所造成的影響，而高估了環(huán)境造成的影響即認(rèn)為是由于客觀因素造成的。而在解釋成功時(shí)正好相反，認(rèn)為他人的成功時(shí)由于客觀的有利條件，而自己的成功時(shí)由于自己的能力和態(tài)度。 自我效能感和自我服務(wù)偏見很好地揭示了激勵(lì)-保健理論的心理學(xué)的原因。仔細(xì)研究會(huì)發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)在的激勵(lì)因素如：成就感、對(duì)成就的認(rèn)可、責(zé)任以及成長(zhǎng)或者進(jìn)步等都是可以提高員工自我效能感的因素。而導(dǎo)致員工不滿意的因素諸如公司政策和行政管理、監(jiān)管、人際關(guān)系、薪酬、地位以及安全感等都是環(huán)境因素，而人們往往會(huì)犯基本歸因錯(cuò)誤。當(dāng)同公司內(nèi)、外相類似的其他人相比較時(shí)，員工的自我服務(wù)偏見會(huì)將自己不如意和不滿意的地方歸因于環(huán) 境相關(guān)因素。（當(dāng)然，不排除有些企業(yè)的環(huán)境因素太惡劣導(dǎo)致員工的不滿，這時(shí)許多員工更加強(qiáng)烈地將不滿歸結(jié)為環(huán)境因素）。 在尋找到員工的激勵(lì)-保健因素的心理學(xué)原因后，作為人力資源管理者還需要進(jìn)一步問“是否提高了員工的滿意度就可以提高公司的績(jī)效呢？”答案顯然是否定的。只是提高員工的滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，還需要提高員工的承諾度。 Watson Wyatt公司在員工態(tài)度調(diào)查相關(guān)報(bào)告中指出，在上世紀(jì)90年代，企業(yè)員工態(tài)度調(diào)查主要關(guān)注于員工的滿意度，進(jìn)入21世紀(jì)則更加關(guān)注于員工的承諾度。在今天關(guān)注員工的承諾與敬業(yè)態(tài)度。有承諾的員工為能夠在公司工作而感到驕傲，有承諾的員工不僅是留在公司，而且為幫助公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而努力工作；有承諾度的員工不僅僅做被要求做的工作，而是做需要做的工作，且有能力完成其需要的工作。如何才能提高員工的承諾度呢？就必須有針對(duì)性地去激勵(lì)員工，對(duì)于不同個(gè)性的人，給于不同的激勵(lì)。提高員工的自我效能感，從而實(shí)現(xiàn)提高員工的承諾度。 作為社會(huì)中的人，除了有社會(huì)心理學(xué)中的共同的一些心理特征之外。更加重要的是每一個(gè)個(gè)體都是不同的。對(duì)于人的分類有多種多樣，這里簡(jiǎn)單介紹個(gè)性特征分析（PPA ）。所謂PPA分析，它脫胎于馬斯頓博士的著作，其基本理論認(rèn)為：人類的行為特點(diǎn)是內(nèi)因和外因兩個(gè)維度共同作用的結(jié)果。外部維度定義為環(huán)境維度，是一個(gè)介于敵對(duì)和友好對(duì)立兩極之間的連續(xù)狀態(tài)。內(nèi)部維度為行為維度，可以表述為隨著環(huán)境的不同而從被動(dòng)向主動(dòng)變化的行為反應(yīng)維度。經(jīng)過許多專家和學(xué)者的不斷研究，發(fā)展成為了個(gè)性分析的DISC理論，即 D(dominance，支配力), I (influence影響力), S (steadiness 穩(wěn)定性) 和C (compliance 服從性)。在DISC個(gè)性分析對(duì)組織的價(jià)值一文中，給出了如何針對(duì)DISC理論來激勵(lì)和管理員工。本文在分析如何激勵(lì)員工時(shí)也將采用DISC理論將員工進(jìn)行分類。 2 員工激勵(lì)模型 在分析了員工的心理之后，本文給出了員工的激勵(lì)模型，如圖1所示： 員工激勵(lì)模型如圖1所示。整個(gè)激勵(lì)模型的出發(fā)點(diǎn)在于采取適當(dāng)?shù)恼?lì)和負(fù)激勵(lì)，這些激勵(lì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，從而改變員工的態(tài)度，最后產(chǎn)生出相應(yīng)的行動(dòng)和結(jié)果。該模型包括了共性的社會(huì)心理學(xué)特征以及個(gè)性特征分析。該模型具有以下特征： 圖1 員工激勵(lì)模型 1） 同時(shí)考慮了激勵(lì)因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了滿意度和承諾度的平衡。 2） 引入了社會(huì)心理學(xué)中的自我效能感和自我服務(wù)偏見。從社會(huì)心理學(xué)角度對(duì)激勵(lì)提出了要 求。 3） 在看到了作為社會(huì)人的共性之外，也非常重視個(gè)體的心理學(xué)和行為學(xué)差異，引入DISC 理論來區(qū)別對(duì)待不同的個(gè)體。 4） 除了正激勵(lì)之外，對(duì)于克服員工的某些自我服務(wù)偏見，必須采用負(fù)激勵(lì)，才能起到更好 的效果。 廣州本田正在考慮對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行較為全面的修訂，2007年已經(jīng)初步完成了方案，2008年將完成實(shí)施細(xì)則并且在全公司范圍內(nèi)實(shí)施。在新方法中，對(duì)于員工的目標(biāo)和行為導(dǎo)向我們堅(jiān)持以廣州本田哲學(xué)為基礎(chǔ)。在如何有效激勵(lì)和控制員工行為方面我們將員工激勵(lì)模型有效地融入的績(jī)效考核目標(biāo)的制定以及根據(jù)結(jié)果的獎(jiǎng)懲中去。此外，廣州本田也正在全面制定管理人員的培訓(xùn)體系，員工心理學(xué)以及員工激勵(lì)理論也將融入到管理人員的培訓(xùn)體系中去。 3 如何有效激勵(lì)員工 在論述了員工的心理特征之后，本節(jié)將討論如何有效激勵(lì)員工。首先我們來了解一下不同的員工有哪些心理和行為特征。根據(jù)DISC理論，不同的員工具有不同行為特征： 高D的人，即支配力較強(qiáng)的人，他們?cè)谟龅椒磳?duì)意見或充滿敵意的局面時(shí)，依然有動(dòng)力取得成功，當(dāng)他們勝利完成具有挑戰(zhàn)性的工作以及在變化的環(huán)境中工作時(shí)，可以有效提高他們的自我效能感，他們?nèi)菀追傅淖晕移娛钦J(rèn)為成功代表了一切，認(rèn)為取得的成果大多數(shù)自己貢獻(xiàn)的。高I的人，既影響力較強(qiáng)的人，他們會(huì)影響人們采取積極有效的行動(dòng)。當(dāng)自己的工作得到認(rèn)可以及在社交活動(dòng)中受到大家喜歡時(shí)可以有效地提高他們的自我效能感。他們?nèi)菀追傅淖晕曳?wù)偏見是過于關(guān)注頭銜，認(rèn)為他人的看法對(duì)自己很重要。高S的人，即穩(wěn)定性較強(qiáng)的人，喜歡以一貫的方式穩(wěn)步工作以取得預(yù)期的成果。當(dāng)他們獲得鼓勵(lì)和欣賞以及在熟悉的環(huán)境中按照自己的節(jié)奏工作時(shí)，可以有效提高他們的自我效能感。變化的環(huán)境會(huì)很大地影響他們的工作，他們往往會(huì)將工作失敗歸結(jié)于環(huán)境因素。高C的人，即服從性較強(qiáng)的人，他們會(huì)服從政策和標(biāo)準(zhǔn)以避免錯(cuò)誤、沖突和危險(xiǎn)。對(duì)他們而言在明確的制度和規(guī)則下工作以及可以按計(jì)劃準(zhǔn)確地推進(jìn)工作可以提高他們的自我效能感。他們的自我服務(wù)偏見是他們會(huì)將績(jī)效不好歸結(jié)為得不到應(yīng)有的支持。 從以上的分析可以看出，對(duì)于不同性格的人，必須采取不同的激勵(lì)措施。否則我們可能適得其反。一種激勵(lì)方法可能對(duì)甲的激勵(lì)作用較強(qiáng)，而對(duì)于乙而言就是一種壓力。對(duì)應(yīng)于不同個(gè)性特征的人，首先要分析他們的自我效能感和自我服務(wù)偏見。在此基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步獲取哪些措施可以有效地激勵(lì)他們，以及在管理實(shí)踐中應(yīng)該如何避免他們的負(fù)面性格影響工作的業(yè)績(jī)。表1給出了如何有效地激勵(lì)他們，從而提高他們的自我效能感，以及如何克服他們的自我服務(wù)偏見。 表1 提高自我效能感和克服自我服務(wù)偏見的措施 從以上分析可以看出，作為管理人員對(duì)于自己的下屬必須區(qū)別對(duì)待，不同個(gè)性特征的人要采取不同的激勵(lì)方法并教育他們克服自己的自我服務(wù)偏見。這里需要強(qiáng)調(diào)作為個(gè)體，每個(gè)人都有支配、影響、穩(wěn)定和服從的心理特征，只不過不同的人在某些方面較為強(qiáng)一些，某些方面較為弱一些而已