民營企業(yè)激勵機(jī)制的研究.doc

xxx大學(xué) 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）中文題目 民營企業(yè)激勵機(jī)制的研究 學(xué)生姓名 劉xxxx 專業(yè) 人力資源管理 層次年級 201x秋專升本 學(xué)號 21xxxxx180x 2 指導(dǎo)教師 xxxxxx 職稱 副 教 授 學(xué)習(xí)中心湖xxxxxx學(xué)校 成績 2016年10月07日xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）摘 要二十一世紀(jì)是人才的競爭，企業(yè)要留住人才就要對人才進(jìn)行合適的激勵，把員工激勵當(dāng)成企業(yè)人力資源管理首要任務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。因此，對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題，本文對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀、激勵對民營企業(yè)的重要意義進(jìn)行分析并對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的創(chuàng)新進(jìn)行設(shè)計。 關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 激勵現(xiàn)狀 激勵措施 目 錄1. 引言12. 激勵的重要意義22.1激勵可以使員工樂于工作22.2激勵有利于提高企業(yè)的績效22.3激勵有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)23. 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的不足33.1激勵形式單一33.2沒有重視激勵33.3沒有建立合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)33.4物質(zhì)激勵中存在的問題33.4.1獎金激勵不科學(xué)33.4.2社會保險福利不健全43.5 精神激勵中存在的問題43.5.1對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足43.5.2忽視了員工自身的發(fā)展44. 對民營企業(yè)建立激勵機(jī)制的建議64.1 要提高管理者的素質(zhì)64.2建立專門的人力資源管理體系64.3建立有效的績效評估體系64.4明確員工的使命74.5給員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃74.6重視員工培訓(xùn)74.7完善社會保障制度85. 總結(jié)9參考文獻(xiàn)：10致 謝111. 引言在知識經(jīng)濟(jì)時代 ，企業(yè)的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)卻時時因人才流失而嚴(yán)重影響企業(yè)正常的經(jīng)營管理。然而，對于民營科技企業(yè)而言，人才顯得尤其重要。要使企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展，和其他民營企業(yè)一樣，民營科技企業(yè)也要建立完善的獎勵機(jī)制。本文試在分析民營企業(yè)各方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)關(guān)于民營科技企業(yè)建立獎勵機(jī)制的建議。2. 激勵的重要意義激勵分很多層次，不同的人有不同的需求。社會心理學(xué)認(rèn)為，激勵是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)，推動并引導(dǎo)行為，使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵在意義在于：2.1激勵可以使員工樂于工作一個人要時刻保持高昂的積極性光靠自身的擁有責(zé)任感是不夠的，也需要企業(yè)給予適當(dāng)?shù)募睢＜羁梢允箓€人奮發(fā)有為，可以讓人更具積極性。一個人在激勵的支配下，他能樂于工作，他不會把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而是自身的使命，自己的前途。2.2激勵有利于提高企業(yè)的績效企業(yè)若有一個良好的激勵機(jī)制，其員工總是表現(xiàn)為積極向上的精神面貌和奮發(fā)的工作熱情。實踐證明，績效的好壞與員工的技能、態(tài)度企業(yè)的環(huán)境等密切關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用激勵機(jī)制正是影響員工態(tài)度的重要因素。另外激勵機(jī)制有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的成長壯大需要企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一心高效地工作。實行激勵，將企業(yè)目標(biāo)和個人的利益聯(lián)系在一起，就能夠?qū)⒎稚⒌?、單個的員工聯(lián)系在一起，以產(chǎn)生最佳的整體效益。2.3激勵有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)激勵是對員工行為有目的的引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)通過激勵機(jī)制可以提高員工的業(yè)務(wù)技能、提升管理水平以及培養(yǎng)創(chuàng)新精神等方面，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。實踐證明，好的激勵機(jī)制是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。激勵能激發(fā)人的創(chuàng)造力，而創(chuàng)造力能夠產(chǎn)生新的前所未有的思想，能夠產(chǎn)生或做出新的事物,這對于完成任務(wù)是有幫助的。也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必不可少的條件。3. 民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的不足3.1激勵形式單一有的民營企業(yè)沒有設(shè)立激勵，而有的民營企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員上的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。 3.2沒有重視激勵員工激勵本應(yīng)該是很重要的一部分。民主化的激勵能夠促進(jìn)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，但目前我國大部分民營企業(yè)的決策、管理實行的是家長管理制，創(chuàng)業(yè)者專制獨(dú)裁，在處理問題的時候往往不是激勵措施，而是對員工合理的建議置之不理，嚴(yán)重挫傷員工參與管理的積極性，難以滿足員工參與管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求。沒有認(rèn)識到激勵的重要性，沒有重視激勵。3.3沒有建立合理的人力資源管理機(jī)構(gòu) 受民營企業(yè)規(guī)模、資金、發(fā)展?jié)摿Φ闹萍s，很多民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其管理部門基本上是其他部門兼任，有的根本就沒有人力資源管理者，招人、用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。有些民企僅僅注重利潤，而忽視了企業(yè)組織的完善和發(fā)展，各職能部門的職能混亂、職責(zé)不清。人事部的人力資源管理功能形同虛設(shè)，只是負(fù)責(zé)招人，至于招到人以后的工作就沒有能力管。企業(yè)也只管業(yè)務(wù)部門的利潤。也有些民企擴(kuò)張速度太快，人才短缺的現(xiàn)象較嚴(yán)重，而且往往對人員要求很高。但是因為缺少人力資源管理方面的人才和專門的管理體系所以沒能很好地用人，經(jīng)常招到了人但留不住人或大材小用。這樣，企業(yè)員工 自然就很難有個人的成就感和對企業(yè)的歸屬感。3.4物質(zhì)激勵中存在的問題3.4.1獎金激勵不科學(xué)一是目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。企業(yè)給員工發(fā)放獎金的最終目的都是為了促進(jìn)企業(yè) 目標(biāo)的實現(xiàn)。有的企業(yè)將任務(wù)指標(biāo)定得過低 ，有的則定得過高，由于目標(biāo)設(shè)定的不到位，最終影響 了獎金激勵作用的發(fā)揮。二是獎金分配缺乏考核依據(jù)，等級設(shè) 置也不合 理。很多民營企業(yè)都以員工出勤作為考核條件，使獎金變成了 “人頭獎”。在獎金等級的設(shè)置上把職務(wù)作為惟一依據(jù)，不利于激勵相同職務(wù)層 次中不同工作量和責(zé) 任人員 的積極性 ，易引發(fā)員工的不公平感，影響員工的團(tuán)結(jié)。三是獎金方式及數(shù)量未達(dá)到激勵作用。員工并非對任何形式任何數(shù)量的獎 金激勵都會內(nèi)化為自覺行為，當(dāng)獎金的數(shù)量低于一定程度，與員工的期望值差距很大時，員工就會覺得其價值不大而無動于衷，獎金也就失去了激勵作用。3.4.2社會保險福利不健全完整的福利應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利考慮員工的歸屬感。不少民營企業(yè)目前福利體系中僅有養(yǎng)老保險且繳納標(biāo)準(zhǔn)很低，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感。這樣員工更加關(guān)注他的工資及獎金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報率降低。另外我國的不少民營企業(yè)，尤其是低技術(shù)高強(qiáng)度競爭領(lǐng)域的民營企業(yè)，存在著侵害員工合法權(quán)益的管理行為，不遵守勞動法規(guī)定的勞動時間、超時工作的現(xiàn)象大量存在，克扣拖欠工資 的行為也很普遍。3.5 精神激勵中存在的問題3.5.1對員工培訓(xùn)認(rèn)識不足由于我國民營企業(yè)家觀念的滯后，仍簡單地抱著節(jié)約員工開支的想法，認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項成本，是成本就要節(jié)約。而沒有把員工當(dāng)作一項資源去開發(fā)、一項資本去儲備，忽視員工的培訓(xùn)工作。即便一些企業(yè)開展了培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)效果也不理想。究其原因在于，企業(yè)缺乏培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)體系的規(guī)劃，不能針對性對不同層次、不同崗位以及個體差異的員工進(jìn)行培訓(xùn)。3.5.2忽視了員工自身的發(fā)展 民營企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需求的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。生存的權(quán)利滿足的條件下員工還具有個體發(fā)展的需求，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個 ：一方面大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高 ；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。4. 對民營企業(yè)建立激勵機(jī)制的建議4.1 要提高管理者的素質(zhì) 著名的“經(jīng)理封頂”理論認(rèn)為：企業(yè)實質(zhì)上是生存在經(jīng)營者的思維空間里，一個企業(yè)的成長被其經(jīng)營者所達(dá)到的思維空間所限制。由此可見管理者的素質(zhì)在企業(yè)的發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。因此，民營企業(yè)管理者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流以及引進(jìn)等多種形式提高能力素養(yǎng)，包括：學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷和心歷的結(jié)晶等，尤其在激勵機(jī)制的建立、健全以及激勵措施的運(yùn)用等方面的能力，以實現(xiàn)人力資源的獲取、人力資源的保留、人力資源的開發(fā)以及人力資源的發(fā)展等方面的和諧與統(tǒng)一。4.2建立專門的人力資源管理體系 一套合適的人力資源管理體系對企業(yè)發(fā)展、人員激勵等方面有很大的作用。首先，應(yīng)建立必要的人力資源管理制度。要在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性， 而且能克服招人、用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效 ，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，制定出從選人、用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，配套相應(yīng)的制度措施，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人、科學(xué)的用人、適時的育人、有效的留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)。民營企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位將人力資源管理部門從傳統(tǒng)的輔助部門上升為戰(zhàn)略部門，從維持和協(xié)助型管理職能上升為戰(zhàn)略管理職能。第三，賦予人力資源部門相應(yīng)的職權(quán)，屬于人力資源部門的事務(wù)其他部門、企業(yè)主不得干預(yù)，鼓勵其對激勵機(jī)制展開的學(xué)習(xí)借鑒、調(diào)查研究以及實踐創(chuàng)新等工作。4.3建立有效的績效評估體系 有效的的績效考核能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體業(yè)績。對員工而言，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時修正自身的行為及發(fā)展方向，從而獲得更多發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。針對民營企業(yè)中的績效評估問題，可從以下兩個方面加以改進(jìn)：第一，管理者要幫助員工了解企業(yè)的目標(biāo)和策略，使員工的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)等相結(jié)合在設(shè)定目標(biāo)時，要將企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)告知員工，在充分溝通理解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上，共同分解、制定部門以及員工的年度績效目標(biāo)。第二是制定合適的評估方法?？冃Ч芾眢w系中評估方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。主要方法有：關(guān)鍵事件法、關(guān)聯(lián)矩陣法、平衡計分卡法等。民營企業(yè)在導(dǎo)人績效管理體系時要結(jié)合企業(yè)環(huán)境、企業(yè)愿景、管理者素質(zhì)以及員工需求等因素，績效管理體系的設(shè)計要調(diào)動員工廣泛 參與，使員工在參與中自主、自覺地接受績效考核目標(biāo)和認(rèn)同績效考評技術(shù)與方法，為績效管理體系的架設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。4.4明確員工的使命為了吸引和營造外來人才生存的環(huán)境，民營企業(yè)必須制定自己企業(yè)的長期規(guī)劃，對于每一個崗位都設(shè)定愿景，從制度上為人盡其才培植良好的土壤。對于一個企業(yè)而言，企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在，民營企業(yè)應(yīng)通過規(guī)劃企業(yè)使命，把員工的目標(biāo)和自己的人生規(guī)劃統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展 目標(biāo)上來，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時在員工完成自己使命的同時給予相應(yīng)的激勵，有效的將激勵和使命結(jié)合起來。 4.5給員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃由于現(xiàn)代人一生的大部份時間都在社會組織中渡過，現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要，人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。民營企業(yè)可以通過對員工的潛能、開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，從而使員工獲得很大的發(fā)展空間。這樣企業(yè)才能變成能吸收人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。4.6重視員工培訓(xùn) 企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)要想在復(fù)雜多變的內(nèi)、外部環(huán)境中求生存與發(fā)展，人力資源的整體素質(zhì)必須不斷地提高，企業(yè)要針對不同崗位的員工采取分層培訓(xùn)。民營企業(yè)要明確各崗位責(zé)任，明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，落實崗位責(zé)任制。對于基層崗位培訓(xùn)以及新員工培訓(xùn)，可建立導(dǎo)師制度，明確各崗位的主要導(dǎo)師，對基層業(yè)務(wù)員、新員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，提高他們的業(yè)務(wù)技能，以便更好地融人到業(yè)務(wù)團(tuán)隊和企業(yè)中去。對于中、高管理 層的培訓(xùn)則要更多地借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研院校 的力量，要從市場經(jīng)濟(jì)、公司治理、管理理念、管理方 法等方面人手，提高他們決策能力和水平。4.7完善社會保障制度薪資與獎金的激勵作用固然重要 ，但是只依靠它們進(jìn)行激勵還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 ，工作并不是生活的全部 。民營企業(yè)可以從員工的需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，為員工提供個性化的福利政策，在員工福利制度方面加以創(chuàng)新，改變 以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況 。一旦員工在某種程度上擁有 自己對福利形式的發(fā)言權(quán) ，則工作滿意度和對公司的忠誠度就都會得到提升。5. 總結(jié)現(xiàn)在各行各業(yè)競爭非常激勵，民營企業(yè)要想擺脫目前存在的人力資源管理困境，需建立