醫(yī)院績效管理成功的三要素.doc

如今，面對新醫(yī)改形勢下新的發(fā)展機遇，管理者如何調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性已成為醫(yī)院管理的核心話題。目前，各級醫(yī)院管理普遍存在滯后，醫(yī)院人力資源管理者都知道，醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院并不缺少優(yōu)秀的人才， 問題是那么多優(yōu)秀的人才為什么創(chuàng)造不出高業(yè)績？為什么每個人的巨大潛能日常只能發(fā)揮30%40%，而不能百分之百地得到發(fā)揮？問題出在哪里？顯然，問題出在機制上，因為醫(yī)院沒有建立起充滿活力的差異化分配激勵機制，沒有能使內(nèi)部激活的運作模式，只依靠自然慣性發(fā)展，當然會出現(xiàn)許多不盡人意的地方。筆者由于職業(yè)的原因，接觸過不少各級醫(yī)院的院長，了解了他們運用績效管理的體會。筆者通過對幾十家成功實施且取得成效的醫(yī)院進行分析，并結(jié)合個人長期的醫(yī)院績效管理實踐經(jīng)驗總結(jié)認為，他們之所以成功，幾乎都源自于以下具有共性的三大要素：第一要素：“高管”觀念更新院長接受過管理知識的培訓(xùn)，對創(chuàng)新管理有足夠的新認識、能夠轉(zhuǎn)變觀念，是影響醫(yī)院改革成敗居于首位的因素。這是十分重要的關(guān)鍵一環(huán)，改革措施在一個醫(yī)院能不能推行，首先是院長能不能接受。筆者曾經(jīng)遇到一個縣醫(yī)院院長，已臨近退休的年齡，下屬經(jīng)常給他提建議，醫(yī)院加速發(fā)展需要推行具有活力的績效管理運行機制。他聽后反復(fù)琢磨并向筆者談了個人的顧慮：績效管理是把雙刃劍，掌握得當將起到加速器的作用，相反如果運作不當，則會起到殺傷力。這位院長考慮最多的是績效管理雖好，但這家縣級醫(yī)院幾乎已經(jīng)成了上級領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系戶安排親屬就業(yè)的“基地”，當這些具有優(yōu)越感的親屬受到處罰時，院長又該如何過上級領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)呢？思慮再三，院長還是選擇了自保平安順利退休。如果遇到這樣的院長，醫(yī)院何談激活的問題，發(fā)展緩慢是肯定的。此外就是院長愿意做事情，想把醫(yī)院當作事業(yè)做好，有強烈的事業(yè)心。筆者認識一些年富力強的領(lǐng)導(dǎo)干部，大多具有這樣的想法，愿意帶領(lǐng)大家把醫(yī)院建好，有了強烈的責(zé)任心，就有了積極的動力。他們團結(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子齊心協(xié)力，步調(diào)一致，形成強有力的核心團隊。推行一項改革，不僅僅把它當作是一把手的事，每一位副職必須認識到位，否則將會出現(xiàn)梗阻。第二要素：增強軟實力“重技術(shù)，也重管理”是增強軟實力的第一步。多數(shù)的院長來自于臨床一線，重視技術(shù)是無可厚非的，但重技術(shù)輕管理卻是當下醫(yī)院管理者中較為普遍的現(xiàn)象。成功的院長能充分認識到，管理產(chǎn)生效益，故引入科學(xué)的管理方法，或借助“外腦”加以推進，對醫(yī)院發(fā)展起到了積極驅(qū)動作用。另外，打造良好的醫(yī)院文化，形成統(tǒng)一的價值觀體系也是不可或缺的一環(huán)?？冃Ч芾肀旧砭途哂袃r值導(dǎo)向作用，也就是績效指標設(shè)什么，就會指導(dǎo)員工重視什么，醫(yī)院就會向什么方向發(fā)展。如我們十分重視社會效益，注重社會評價，以病人為中心，在績效指標中就選擇設(shè)置患者滿意度，進而引導(dǎo)員工注重職業(yè)道德，醫(yī)院就會向患者滿意的方向發(fā)展。筆者認為，績效管理的價值導(dǎo)向可讓有價值的員工贏得大家尊重，讓干活的人有滿意的回報，讓不干活的人付出個人成本代價。有了合適的績效管理方案，同時還需要形成高效的執(zhí)行力，認真執(zhí)行、堅持到底。執(zhí)行力是許多醫(yī)院績效管理的老大難問題，大家天天說提升執(zhí)行力，但如何才能提呢？在績效管理中提升執(zhí)行力，可通過檢查、評價和督促來確保目標的有效落實。第三要素：全員參與 廣泛溝通績效管理的評價結(jié)果，形成了統(tǒng)一的價值回報衡量標準，只要涉及到個人利益的分配，就要依據(jù)績效考核結(jié)果與其掛鉤，在利益分配中得到廣泛應(yīng)用。優(yōu)秀員工、先進工作者、勞動模范等榮譽稱號是考核考出來的，而不是無記名投票評出來的。一個好的機制不僅能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績效，而且能夠使那些沒有明確自身方向的人轉(zhuǎn)化為醫(yī)院所需要的人才。相反，缺乏活力的機制，就是大鍋飯的不公平機制，在這種機制下，只會挫傷優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致干好干壞一個樣，“屬牛”的不如“屬狗”的，好好干的不如圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的。如果在這種小人得志、好人委屈的環(huán)境下，優(yōu)秀人才將不得不出走，選擇更具活力機制的單位?？冃Ч芾淼某晒€需要全員參與，形成共識與合力。只有全員共同參與、人人接受考核，才能讓基層員工感到公平；否則只考核員工，領(lǐng)導(dǎo)不被考核，將使績效管理進入死胡同，不會受到員工的擁護。全員參與還有利于績效管理的持續(xù)改進和不斷完善。定期實施改進是績效管理體系不斷完善和提高的必不可少的環(huán)節(jié)，有助于完善體系、糾正偏差，保持績效管理激勵機制持續(xù)的活力。最后，持續(xù)的溝通是構(gòu)成績效管理的精髓。溝通貫穿于整個績效管理過程，通過有效溝通，減少誤解，達成共識，將有助于員工自愿自發(fā)地遵守績效管理規(guī)則，實現(xiàn)個人績效的承諾。時下，醫(yī)院管理已由行業(yè)質(zhì)量標準、法律法規(guī)管理走向科學(xué)的績效管理時代，從目標管理、關(guān)鍵績效管理，到平衡計分卡的實施，許多醫(yī)院已經(jīng)在實踐中嘗到了甜頭。很多醫(yī)院管理者對績效管理頗感興趣，正是源于它在醫(yī)