南開(kāi)人力資源課件06_員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).ppt

第6講 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才 一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程 培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的 殺手锏 誰(shuí)擁有了它 誰(shuí)就預(yù)示著成功 只有傻瓜自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞 松下幸之助 本講主要內(nèi)容 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義 人力資源開(kāi)發(fā) HumanResourceDevelopment HRD 概念是在20世紀(jì)60年代提出的 1967年美國(guó)學(xué)者納德勒 LeonardNadler 提出了人力資源開(kāi)發(fā)的概念 把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)納入了人力資源開(kāi)發(fā)之中 人力資源開(kāi)發(fā)的定義 人力資源開(kāi)發(fā)是個(gè)寬泛的概念 包括的內(nèi)容很廣 但核心的思想是關(guān)注個(gè)人和組織的發(fā)展 個(gè)人績(jī)效與組織的提升 以及個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)等 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分 它與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) 組織開(kāi)發(fā)一起構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)體系 人力資源開(kāi)發(fā)的定義 納德勒認(rèn)為 人力資源開(kāi)發(fā)是在一段特定時(shí)間內(nèi)由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn) 其目的是帶來(lái)改進(jìn)員工績(jī)效和為個(gè)人發(fā)展提供可能性 美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)認(rèn)為 人力資源開(kāi)發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) 組織開(kāi)發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人的 群體的和組織的效率 德西蒙 Desimone R 等認(rèn)為 人力資源開(kāi)發(fā)是由組織為其員工提供的一系列系統(tǒng)的 有計(jì)劃的活動(dòng) 使員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)必要的技能以滿足當(dāng)前和未來(lái)工作的需要 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) TrainingandDevelopment T D 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境 使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí) 技能 能力和態(tài)度或行為發(fā)生相對(duì)持久的變化 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系 培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識(shí)和技能所設(shè)計(jì)的活動(dòng) 它是以滿足當(dāng)前工作需要為目的 是一個(gè)短期過(guò)程 開(kāi)發(fā)也是指企業(yè)為提高員工的知識(shí)和技能所設(shè)計(jì)的活動(dòng) 但它關(guān)注的是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要 為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步 因此 開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本特征 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織計(jì)劃好的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)只有個(gè)人加入組織之后才會(huì)發(fā)生培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)用來(lái)進(jìn)一步提升組織目標(biāo) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理念的變化 從 投資 視角來(lái)看待培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的戰(zhàn)略工具關(guān)注員工的發(fā)展學(xué)習(xí)已成為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的核心觀念把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)看作是創(chuàng)造智力資本的途徑管理開(kāi)發(fā)成為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要領(lǐng)域 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)必須依靠一支受過(guò)良好教育和培訓(xùn)的隊(duì)伍去創(chuàng)造 分享和應(yīng)用知識(shí) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具 與前頁(yè)重復(fù) 吸引和留住人才的重要手段提高員工的知識(shí) 技能和能力 防止知識(shí)老化和技能過(guò)時(shí)提高員工的工作績(jī)效 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程 效果評(píng)估 項(xiàng)目實(shí)施 項(xiàng)目設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個(gè)人的各種信息 找出實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距 分析產(chǎn)生差距的原因 以確定是否需要培訓(xùn) 誰(shuí)需要培訓(xùn)等 培訓(xùn)需求分析的作用組織的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的效率 員工現(xiàn)有技能和有效地完成當(dāng)前工作所需技能之間的差距 員工現(xiàn)有技能和為能夠成功地完成未來(lái)工作所需技能之間的差距 未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的條件 培訓(xùn)需求分析模型資料來(lái)源 雷蒙德 A 諾伊 雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第43頁(yè) 中國(guó)人民大學(xué)出版社2001 培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析 組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析 它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略 組織中的資源及資源配置狀況 組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素 凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析 任務(wù)分析任務(wù)分析是分析工作崗位 職務(wù) 中的關(guān)鍵任務(wù) 以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí) 技能 能力 態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等 任務(wù)分析包括四個(gè)步驟 選擇待分析的工作崗位 列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單 確保任務(wù)清單的可靠性和有效性 并對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題做出回答 執(zhí)行該任務(wù)的頻率 完成各項(xiàng)任務(wù)需多長(zhǎng)時(shí)間 該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績(jī)有多重要 學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大 該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么 工作任務(wù)確定下來(lái)之后 就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí) 技能 能力和態(tài)度 即KSAs 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析 人員分析人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀 主要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn) 接受什么培訓(xùn) 分析內(nèi)容 對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 分析工作績(jī)效不令人滿意的原因是否緣于員工知識(shí) 技術(shù) 能力的欠缺 由于員工的職位變動(dòng) 要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì) 確定培訓(xùn)需求 分析預(yù)測(cè)員工是否能應(yīng)對(duì)未來(lái)新技術(shù)的挑戰(zhàn) 以確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求 分析員工受訓(xùn)準(zhǔn)備情況 勝任力模型 勝任力 competency 是指員工勝任某一工作或任務(wù)所需的個(gè)人才能 它包括知識(shí) 技能 能力 態(tài)度 價(jià)值觀 或個(gè)體特征等 或者說(shuō)勝任力是與工作的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí) 技能 能力或特征 如解決問(wèn)題 分析思維 領(lǐng)導(dǎo)等 勝任力模型 或素質(zhì)模型 是指為高效完成一定工作所需的一組素質(zhì)的組合 這組素質(zhì)包括完成工作所需的關(guān)鍵知識(shí) 技能與個(gè)性特征以及對(duì)與工作績(jī)效與獲得工作成功具有最直接影響的行為 確立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果 培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的 在明確培訓(xùn)需要之后 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)者必須制定培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果 普羅維登公司 Provident 有效的電話技術(shù) 培訓(xùn)課程的目標(biāo) 當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后 你應(yīng)該 快捷應(yīng)答電話 如果可能 不遲于第二聲鈴響 保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄 在開(kāi)始談話時(shí)先表明身份 隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁 接別人電話時(shí)要有問(wèn)必答 熱心助人 稱呼來(lái)電者的姓名 使談話有人情味 留下書面信息時(shí) 要寫上日期 時(shí)間 來(lái)電者的正確姓名 來(lái)電者的電話號(hào)碼 留言內(nèi)容 你的姓名 在轉(zhuǎn)電話之前 先向來(lái)電者說(shuō)明你想做什么 對(duì)所有來(lái)電一視同仁 感謝對(duì)方來(lái)電 使用禮貌用語(yǔ) 如 我能否 請(qǐng) 謝謝 確立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo) 培訓(xùn)場(chǎng)地 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)及其成果的評(píng)價(jià)和總結(jié) 評(píng)估內(nèi)容 對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估 即從培訓(xùn)需求分析 方案設(shè)計(jì) 到培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施 檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)的成果 即經(jīng)過(guò)培訓(xùn) 受訓(xùn)者獲得的知識(shí) 技能和能力及其應(yīng)用于工作的程度和效果 或者培訓(xùn)導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出 培訓(xùn)效果評(píng)估 評(píng)估的目的 確定培訓(xùn)是否或是在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo) 檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否可行 是否可被學(xué)員接受 是否能夠?qū)崿F(xiàn) 促使培訓(xùn)人員的授課水平 質(zhì)量和條件得到提高和改善 確定培訓(xùn)的實(shí)際效果與既定目標(biāo)間的差距 并加以調(diào)整 完善對(duì)培訓(xùn)需求的估計(jì) 更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源 培訓(xùn)效果評(píng)估 評(píng)估的內(nèi)容 結(jié)果 工作績(jī)效 反應(yīng) 學(xué)員對(duì)課程等是否喜歡學(xué)識(shí) 學(xué)員學(xué)到哪些原理 事實(shí)和技能技巧行為 通過(guò)培訓(xùn) 學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化結(jié)果 通過(guò)培訓(xùn) 學(xué)員在降低成本 改善質(zhì)量和提高利潤(rùn)方面取得哪些成效 對(duì)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的實(shí)例 知識(shí)層次的評(píng)估 工作表現(xiàn)的評(píng)估 組織效益層次的評(píng)估 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖 總結(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法和技術(shù) 案例分析 角色扮演 課堂培訓(xùn)方法 研討法的適用范圍 在職培訓(xùn)方法 以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù) 德?tīng)柕慕?jīng)驗(yàn)塔 培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較 從圖中我們可以看出 從 知識(shí)獲取 的目的看 案例教學(xué)法 研討法和視聽(tīng)技術(shù)法更有效 從 改變態(tài)度 的目的看 角色扮演法和研討法更為有效 從 分析能力 的角度看 案例法和模擬游戲法較為有效 從 人際關(guān)系 的角度看 研討法和角色扮演法比較有效 從 知識(shí)獲取 的角度看 案例法 研討法和角色扮演法較有效 培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較 新員工引導(dǎo)教育 員工引導(dǎo)的含義員工引導(dǎo) employeeorientation 是指企業(yè)為新雇員提供有關(guān)企業(yè)和工作的基本信息的活動(dòng) 是使新雇員熟悉組織 適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)的過(guò)程 一種特殊的培訓(xùn)目的幫助新員工了解他們所處的工作環(huán)境 以使他們的工作表現(xiàn)盡可能早日達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn) 使新員工更為容易的融入群體 新員工引導(dǎo)的目標(biāo)與作用 減少新員工的緊張和不安 減少起始工作中的麻煩與消耗 減少新員工的離職 減少新員工用以達(dá)到工作熟練的時(shí)間 幫助新員工了解組織的價(jià)值觀 文化和期望 幫助新員工獲得合適的角色行為 幫助新員工適應(yīng)工作團(tuán)隊(duì)及其團(tuán)隊(duì)規(guī)范 鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度 引導(dǎo)教育與員工的組織社會(huì)化 職前教育的內(nèi)容和程序 職前教育的內(nèi)容公司的標(biāo)準(zhǔn) 行為規(guī)范 期望 傳統(tǒng)與政策新員工需要學(xué)習(xí)的公司的人際交往方式 工作中技術(shù)方面的問(wèn)題職前教育的程序公司高層經(jīng)理人員介紹公司的信念和期望 對(duì)員工的要求人力資源部門進(jìn)行一般介紹和指導(dǎo)員工直屬上司進(jìn)行特定性的指導(dǎo)舉行新進(jìn)員工座談會(huì) 鼓勵(lì)新員工盡量提問(wèn) 使員工進(jìn)一步了解公司和工作的各種信息 新員工引導(dǎo)手冊(cè)內(nèi)容 一 I致歡迎詞II介紹整個(gè)部門的結(jié)構(gòu)及與公司其他活動(dòng)間的關(guān)系III介紹每個(gè)同事的職責(zé)及該員工最初的工作安排IV討論工作內(nèi)容并給予其一份工作說(shuō)明書V說(shuō)明部門的培訓(xùn)訓(xùn)練方案及加薪的情形VI討論該員工的居住及交通問(wèn)題VII說(shuō)明工作狀況 1 工作時(shí)間表2 午餐時(shí)間及休息時(shí)間3 私人電話及信件的處理方法4 加班政策與要求5 發(fā)薪日期及手續(xù)6 其他 新員工引導(dǎo)手冊(cè)內(nèi)容 二 VIII說(shuō)明公司要求1 工作績(jī)效2 準(zhǔn)時(shí)上班和出勤情況3 處理公司機(jī)密資料的要求4 行為5 儀容IX向新員工介紹主管人員和經(jīng)理特別交代該議員的直屬上司X直屬上司 1 將該員工介紹給同事2 介紹工作地點(diǎn)3 開(kāi)始在職培訓(xùn) 日期 部門 領(lǐng)導(dǎo)和管理能力培訓(xùn)之高效率人員的七種習(xí)慣 培訓(xùn)目的 我們希望經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后 參與者能夠 學(xué)習(xí)并運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法消除平時(shí)無(wú)效的行動(dòng)重構(gòu)你的管理原則明了不斷改善的新方法將這些新原則應(yīng)用到你的日常工作中 內(nèi)容 習(xí)