管理學(xué)期末考試復(fù)習(xí)重點.doc

管理學(xué)期末考試復(fù)習(xí)重點第一講 管理與管理科學(xué) 管理在人類社會發(fā)展中的地位和作用怎樣理解管理在社會發(fā)展中的地位和作用 第一、管理是維系人類正常社會生活的基本條件是人類一切有組織的社會活動所不可缺少的。 第二、管理是生產(chǎn)力要素的粘合劑。 管理的決定性作用管理既決定著現(xiàn)代生產(chǎn)力的存在狀態(tài)又決定著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展速度還決定著現(xiàn)代生產(chǎn)力的實現(xiàn)程度。管理本身還能造成一種新的生產(chǎn)力管理所形成的整體功能1+1+13系統(tǒng)論 歐洲展開的大討論歐洲的科學(xué)技術(shù)不比美國落后可經(jīng)濟為何落在美國后面 討論所形成的共識歐洲與美國在經(jīng)濟發(fā)展上的差距與其說是科學(xué)技術(shù)上的差距不如說是管理上的差距。 曼哈頓工程的技術(shù)負責(zé)人奧本海默“使科學(xué)技術(shù)充分發(fā)揮威力的不是別的而是科學(xué)的組織管理” 管理、管理學(xué)和現(xiàn)代管理學(xué) 一管理的基本涵義 在字面上的涵義管轄和處理 在管理科學(xué)中的涵義1、職能說管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。代表人物法約爾 2、人本說管理就是指導(dǎo)別人、激勵別人的方法和技術(shù)。代穆尼 3、協(xié)調(diào)說為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責(zé)任運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。代周三多 4、資源說通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)分配和運用各種資源以期更好地達到組織目標。代徐國華 5、決策說決策就是管理的同義語。代西蒙 張院對管理涵義的看法管理就是在一定的社會制度等外部環(huán)境中一個組織為了實現(xiàn)預(yù)期的目標和發(fā)展的愿景由管理者對組織內(nèi)部的各種資源進行決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制促進其相互協(xié)調(diào)以取得最大效益的動態(tài)過程。 四個基本觀點任何管理活動都是在一定的社會制度之下進行的。 任何管理活動都是在一定的組織中進行的。組織本身是一個系統(tǒng)從社會環(huán)境中輸入必要資源人、財、物、信息等向社會輸出一定的資源勞務(wù)或產(chǎn)品。一個組織為了實現(xiàn)組織的預(yù)期目標和發(fā)展愿景除了要作出技術(shù)上的努力之外還有作出管理上的努力。實行動態(tài)管理。人在管理活動中扮演著管理者和被管理者的雙重角色具有決定性作用。 三、管理學(xué)及其研究對象 管理學(xué)是一門專門研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。 管理學(xué)的研究對象就是與管理活動相關(guān)的生產(chǎn)力問題、生產(chǎn)關(guān)系問題和上層建筑問題。 從生產(chǎn)力方面看管理學(xué)主要研究如何合理地、經(jīng)濟地、高效地使用和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人、財、物、時間、信息等資源以獲得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。從生產(chǎn)關(guān)系方面來看管理學(xué)主要研究如何正確地處理組織內(nèi)部人與人之間的關(guān)系尤其是要研究管理者與被管理者之間的關(guān)系。從上層建筑方面來看管理學(xué)主要研究如何根據(jù)管理科學(xué)的基本原理和國家、社會的需要以及發(fā)展市場經(jīng)濟和加入WTO后的新要求建立起科學(xué)的、合理的管理體制。 四、現(xiàn)代管理學(xué)及其特點現(xiàn)代管理學(xué)有何涵義及其特點 “現(xiàn)代”20世紀50年代二戰(zhàn)結(jié)束之后的時代。“近代”18世紀60年代英國產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生到20世紀50年代二戰(zhàn)結(jié)束之后的時代?！肮糯?8世紀60年代英國產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生之前的時代。 現(xiàn)代管理學(xué)是在總結(jié)管理發(fā)展歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上綜合運用現(xiàn)代社會科學(xué)、自然科學(xué)所提供的理論、方法和技術(shù)研究現(xiàn)代條件下各種管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。 現(xiàn)代管理學(xué)的基本特征歷史性 綜合性 應(yīng)用性 科學(xué)決策的八個階段1、發(fā)現(xiàn)問題 2、確定目標 3、確定價值準則 4、擬制方案 5、分析評估 6、方案選優(yōu) 7、試驗實證 8、普遍實施 聯(lián)系實際說明學(xué)校、研究現(xiàn)代管理學(xué)的重要意義。第二章 管理與管理學(xué)的性質(zhì)和特征管理的含義：指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起既有效率又有效果地實現(xiàn)組織目標的活動過程。管理的基本職能：計劃:為組織確定任務(wù)、宗旨、目標，實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略、措施、程序，以及實現(xiàn)目標的時間表和預(yù)算。組織:根據(jù)組織的目標、戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，并為不同崗位配置人力資源的過程。領(lǐng)導(dǎo):對組織成員施加影響，以推動其實現(xiàn)組織目標的過程?？刂?衡量和糾正下屬活動，以保證事態(tài)發(fā)展符合計劃要求的過程。管理的藝術(shù)性與科學(xué)性：管理是一門科學(xué)，有一套完整的理論體系,具有普適性、可重復(fù)性,能夠被學(xué)習(xí)和繼承，管理實踐可依據(jù)管理情境有自由發(fā)揮的空間。管理者技能：概念技能:管理者對復(fù)雜情況進行抽象和概念化的技能。人際技能:與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。技術(shù)技能:熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識和方法的能力。管理者層次：高層管理人員：指對整個組織的管理負有全面責(zé)任的人，主要負責(zé)制定組織的總目標、總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效。中層管理人員：介于二者之間，主要負責(zé)執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作?；鶎庸芾砣藛T：亦稱第一線管理人員，主要負責(zé)給下屬工作人員分派具體任務(wù)，直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)活動，保證各項任務(wù)的有效完成。管理者角色：人際方面的角色：首先要扮演好掛名首腦的角色，其次要扮演聯(lián)絡(luò)者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色。信息方面的角色：主要扮演信息監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人的角色。決策方面的角色：主要扮演企業(yè)家、故障處理者、資源分配者和談判者的角色。管理的基本原理：1、人本原理：管理一切活動以人為核心，以調(diào)動人的主觀能動性和創(chuàng)造性為出發(fā)點。主要內(nèi)容：人是管理的主體，有效管理的關(guān)鍵是員工參與，現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展、管理是為人服務(wù)的。 2、系統(tǒng)原理：任何一種組織都可視為一個完整的開放的系統(tǒng)或某一大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。主要觀點：整體性，動態(tài)性，開放性，有序性，應(yīng)變性。3、效益原理：正確處理效益，效果和效率的關(guān)系。主要內(nèi)容：經(jīng)濟效益與社會效益，局部效益與全局效益，短期效益與長期效益。4、責(zé)任原理：在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定各部門和個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。主要內(nèi)容：明確每個人的職責(zé)，職位設(shè)計和授權(quán)要合理，獎懲要分明、公正、及時。管理學(xué)特征：管理學(xué)是一門軟科學(xué)、是一門邊緣科學(xué)或稱交叉科學(xué)、是一門應(yīng)用科學(xué)、是一門定性與定量相結(jié)合的科學(xué)、是一門綜合性科學(xué)。第三章 管理思想與管理理論的發(fā)展演變泰勒的科學(xué)管理理論：1、定額管理動作和時間研究。2、標準化管理標準化的操作方法、使用標準化的工具、機器、材料等；3、計劃與執(zhí)行分開。 4、差別計件工資制。 5、職能工長制。 6、貫徹“例外管理”。7、“大餅”原理強調(diào)管理的核心是一場“精神革命” 。法約爾的一般管理理論：概括了企業(yè)的六種經(jīng)營活動，即技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計和管理； 較為系統(tǒng)地闡述了管理工作的因素即管理職能，認為管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制； 提出了著名的14條管理原則，即分工、權(quán)力與責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、個人的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神以及人員的團結(jié)； 提出“法約爾跳板”原理。梅奧的人際關(guān)系理論：工人是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，人有物質(zhì)和金錢上的需求，還有精神和社會上的需求； 企業(yè)中存在著“非正式組織”； 管理者要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重提高職工的滿足感。西蒙決策理論：強調(diào)了決策的重要性； 分析了決策過程中的組織影響； 提出了決策應(yīng)遵循的準則，用“令人滿意準則”代替“最優(yōu)化原則”； 分析了決策的條件； 歸納了決策的類型和過程。第四章 組織和環(huán)境關(guān)系SWOT分析方法：組織的經(jīng)營管理活動，實質(zhì)就是不斷在內(nèi)部條件、外部環(huán)境及經(jīng)營目標三者之間尋求動態(tài)平衡的過程。所以應(yīng)對比分析企業(yè)自身的優(yōu)勢與劣勢，環(huán)境條件的機會與威脅，以便充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，掌握環(huán)境機會，避開自己的劣勢及環(huán)境的威脅。SWOT分析法是最常用的內(nèi)外部環(huán)境綜合分析方法，是機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析法的簡稱形成環(huán)境分析矩陣。有四種戰(zhàn)略：SO戰(zhàn)略：發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢，抓住外部機會；WO戰(zhàn)略：利用外部機會，彌補內(nèi)部弱點；ST戰(zhàn)略：利用內(nèi)部優(yōu)勢，抵制外部威脅；WT戰(zhàn)略：減少內(nèi)部弱點，回避外部威脅。組織與環(huán)境的相互關(guān)系：環(huán)境對組織的影響表現(xiàn)為：1.外部環(huán)境是決定組織生存的先決條件。2.外部環(huán)境影響組織內(nèi)部的各種管理活動。3.外部環(huán)境在一定程度上影響和制約著組織管理工作的質(zhì)量和效益。組織對環(huán)境的影響：選擇、控制、改變、影響環(huán)境。 組織必須設(shè)法主動選擇環(huán)境，改變甚至創(chuàng)造適合組織發(fā)展所需要的新環(huán)境，這樣才能在激烈競爭的環(huán)境中實現(xiàn)生存與發(fā)展； 企業(yè)主動地改變企業(yè)行為來適應(yīng)環(huán)境變化，那么對環(huán)境的依賴性就有一定程度的降低，企業(yè)就可以在主動適應(yīng)的戰(zhàn)略措施保障下，相對獨立、相對穩(wěn)定地組織其將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的經(jīng)營活動。第六章 計劃編制計劃過程： 確定目標， 認識現(xiàn)在， 研究過去， 預(yù)測、擬定和選擇可行性行動計劃， 制定主要計劃， 制定派生計劃， 編制預(yù)算。目標管理的特點：重視人的因素，建立目標連鎖與目標體系，重視成果。共同要素有明確目標、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效。目標管理過程：1、目標的設(shè)置包含四個環(huán)節(jié)即高層管理預(yù)定目標、重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工、確定下級的目標、上級和下級達成協(xié)議。目標的實施重在管理過程，進行定期檢查、要向下級通報進度，便于相互協(xié)調(diào)、幫助下級解決工作中出現(xiàn)的問題。3、成果評價和獎懲成果評價包括：自我評價-民主評價-上級對下級的評價。評定目標完成情況。評價指標的設(shè)置一般應(yīng)綜合考慮：目標達成程度、復(fù)雜困難程度、員工努力程度等。成果評價既是實行獎懲的依據(jù)，也是上下溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段。 獎懲是維持和調(diào)動員工的工作熱情和積極性，也會影響員工行為的改善。4、制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。決策類型：1、從決策影響的時間分類：長期決策和短期決策；2、從決策的重要性分類：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策；3、從決策的主體分類：集體決策和個人決策；4、從決策的起點分類：初始決策和追蹤決策；5、從決策所涉及的問題分類：程序化決策和非程序化決策；6、從環(huán)境因素的可控程度分類：確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策第七章 組織部門化：是指按照一定的方式將相關(guān)的工作活動予以劃分和組合，形成易于管理的組織單位，如部、處、科、室、組等，通稱作部門。部門化可以采取多種方式，從而形成不同型態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。 傳統(tǒng)部門化的做法：1、職能部門化：按業(yè)務(wù)工作和管理職能劃分橫向部門。 2、產(chǎn)品部門化：按產(chǎn)品的不同設(shè)置橫向部門。適用于多樣化生產(chǎn)的大型企業(yè)。3、區(qū)域部門化：按地區(qū)分布設(shè)置部門，跨國公司常采用此方式。4、用戶部門化（顧客部門化）：按銷售與服務(wù)對象設(shè)立部門。5、過程部門化：按工藝階段設(shè)置部門。如：鍛造、裝配等。適用于機械制造業(yè)。職權(quán)的種類：直線職權(quán):即直線人員所擁有的決策指揮權(quán)；參謀職權(quán):即參謀人員所擁有的咨詢權(quán)和專業(yè)指導(dǎo)權(quán)；職能職權(quán):即由參謀人員所執(zhí)行的、由直線主管人員授予的決策與指揮權(quán)。 集權(quán)：組織中的權(quán)力較多的集中在組織的高層。影響因素：組織的形成歷史、領(lǐng)導(dǎo)者個性、政策的統(tǒng)一性、環(huán)境及業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織規(guī)模、決策代價及管理者素質(zhì)。弊端：降低決策的質(zhì)量、降低組織的適應(yīng)能力、降低組織成員的工作熱情。分權(quán)：權(quán)力較多的下放給基層。影響因素：組織的規(guī)模、活動的分散性、培訓(xùn)的需要。分權(quán)的途徑：制度分權(quán)在組織設(shè)計時將權(quán)力分配給某個職位。授權(quán)指上級把職權(quán)委任給下級的組織過程。組織結(jié)構(gòu)類型與特征：1、直線制含義：指組織沒有職能機構(gòu)，從最高管理層到最基層實行直線垂直領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點：決策迅速；指揮統(tǒng)一；責(zé)任明確；反映靈活。缺點：管理者負擔(dān)過重；難以勝任復(fù)雜職能。適用條件：適用于技術(shù)、產(chǎn)品（或服務(wù)）單一的小型組織。2、職能制含義：在組織內(nèi)設(shè)置若干職能部門，并都有權(quán)在各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級下達命令。也就是各基層組織都接受各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點：有利專業(yè)管理職能的充分發(fā)揮。缺點：實行多頭領(lǐng)導(dǎo)，破壞統(tǒng)一指揮原則。適用條件：單一產(chǎn)品或單一產(chǎn)品為主導(dǎo)的企業(yè)。 3、直線職能制含義：直線職能制是指在組織內(nèi)部，既設(shè)置縱向的直線指揮系統(tǒng)，又設(shè)置橫向的職能管理系統(tǒng)，以直線指揮系統(tǒng)為主體建立的兩維的管理組織。優(yōu)點：既保證組織的統(tǒng)一指揮，又加強了專業(yè)化管理。缺點：直線人員與參謀人員關(guān)系難協(xié)調(diào)。適用條件：目前絕大多數(shù)組織均采用這種組織模式。4、事業(yè)部制含義：在直線職能制框架基礎(chǔ)上，設(shè)置獨立核算，自主經(jīng)營的事業(yè)部，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一政策，集中決策分散經(jīng)營。是一種分權(quán)化體制。優(yōu)點：有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動性，更好地適應(yīng)市場；公司高層集中思考戰(zhàn)略問題；有利于培養(yǎng)綜合管理人員。缺點：存在分權(quán)帶來的不足：指揮不靈，機構(gòu)重疊；對管理者要求高。適用條件：面對多個不同市場大規(guī)模組織、多元化經(jīng)營、技術(shù)差異大的企業(yè)。5、矩陣型含義：矩陣制是由按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按項目組成的橫向系統(tǒng)結(jié)合而成的組織。優(yōu)點：縱橫結(jié)合，有利于配合；有利于人員的培養(yǎng)及潛力發(fā)揮。缺點：形成雙重領(lǐng)導(dǎo)，易造成人心不穩(wěn)定。適用條件：主要適用于以項目為中心的經(jīng)營單位，或有突擊性、臨時性任務(wù)。6、網(wǎng)絡(luò)制網(wǎng)絡(luò)組織：各具優(yōu)勢的企業(yè)之間的聯(lián)合。特色是以項目為中心，將企業(yè)內(nèi)部各項工作，包括生產(chǎn)、銷售、財務(wù)和其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)等，以合同為基礎(chǔ)依靠其他組織承擔(dān)，有效發(fā)揮核心業(yè)務(wù)專長的協(xié)作型組織形式。優(yōu)點：全球性的競爭能力、勞動力的靈活性和挑戰(zhàn)性、最精干的組織結(jié)構(gòu)。缺點：缺乏實際控制、具有較高的不確定性、員工忠誠度可能降低。7、委員會制含義：委員會制是一種執(zhí)行某方面職能而設(shè)置的管理者群體組織形式。它實行集體決策、集體領(lǐng)導(dǎo)的體制。優(yōu)點：最大優(yōu)點是集體決策，更加科學(xué)可靠；可代表各方利益，協(xié)調(diào)各種職能；如果是臨時性的委員會，可不設(shè)專職人員，富有彈性。缺點：委員會組織決策速度慢；可能出現(xiàn)決策的擇衷性；集體決策，責(zé)任不清。適用條件：一些經(jīng)常性的專項管理職能或臨時性的突擊工作宜組建委員會進行管 理。第八章 人員配置人員配置原則：因事用人原則、 因才適用原則、 人事動態(tài)平衡原則、用人所長原則、 不斷培養(yǎng)原則、 效率原則。人員考核含義：人員考核就是對從事各項工作的員工在德、智、體、能、績等方面進行定性和定量的綜合評定。目的和作用：為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)、為人事調(diào)整提供依據(jù)、為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)、有利于促進組織內(nèi)部的溝通。內(nèi)容：貢獻考評、能力考評。程序：確定考評的內(nèi)容、選擇考評者、分析考評結(jié)果，辨識誤差、傳達考評結(jié)果、根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案。方法：書面描述法、關(guān)鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比較法、目標管理法、360度反饋法。人員培訓(xùn)目的：是留住員工一種有效手段,培訓(xùn)是促進員工全面發(fā)展的有效方式，培訓(xùn)是構(gòu)建員工終身學(xué)習(xí)體系的保障，建立學(xué)習(xí)性組織必不可少的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)員工擔(dān)任新的工作，奔赴新的崗位；提高員工的科學(xué)文化水平和勞動就業(yè)技能，有利于提高組織的運行效率，經(jīng)濟效益和社會效益；能為員工創(chuàng)造提升等機會提供有效途徑。內(nèi)容：文化科技知識方面的內(nèi)容；管理知識和勞動技能方面的內(nèi)容； 企業(yè)文化、企業(yè)精神方面的內(nèi)容。過程：評估培訓(xùn)需要、建立培訓(xùn)目標、實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、評價培訓(xùn)成效。方法：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。管理人員的培訓(xùn)：工作輪換、設(shè)置助理職務(wù)、臨時職務(wù)與彼得原理。（彼得原理：在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位）。第九章 領(lǐng)導(dǎo)四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)：人的行為是由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動、受控制的地位。社會人假設(shè)：人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更重要。自我實現(xiàn)人的假設(shè)：人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的。人可以在高強度的自我激勵之下，不需要借助其他外來的激勵力，就能自動、自愿的將自己的才能發(fā)揮出來，為企業(yè)作貢獻。復(fù)雜人假設(shè)：現(xiàn)實中存在各種各樣的人，不能指導(dǎo)所有的人都簡單化和一般化的歸類為前述的某一種假設(shè)之下。管理者對人進行激勵的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該靈活多樣，因人、因問題和因環(huán)境等不同采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論：在獨裁與民主兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，有多種領(lǐng)導(dǎo)方式； 領(lǐng)導(dǎo)方式取決于個性與環(huán)境。 多種過渡性領(lǐng)導(dǎo)方式包括：一切有領(lǐng)導(dǎo)決策下屬純接受、領(lǐng)導(dǎo)提出方案向下屬征求意見、領(lǐng)導(dǎo)向下級推銷其決策、領(lǐng)導(dǎo)提出問題向下屬征求意見后再做決策、領(lǐng)導(dǎo)提出決策草案供討論修改、領(lǐng)導(dǎo)提出限制條件有集體決策、領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在上級允許范圍內(nèi)自由行動，這幾種以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式依次減弱，以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式依次增強。管理方格理論：由美國的羅伯特和簡提出，認為管理應(yīng)歸結(jié)為工作和人事兩大方面并設(shè)計出一張九等分的方格圖來分析領(lǐng)導(dǎo)行為方式問題。1.1型：貧乏型的管理，為完成工作和保持組織士氣所需要的最低限度努力，對人和生產(chǎn)任務(wù)都很少關(guān)心，是一種無效的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.9型：俱樂部型管理，以人為中心，周到的注意人們的需要，因而導(dǎo)致友善和舒暢的組織氣氛和工作進度，對職工極其關(guān)心，對生產(chǎn)任務(wù)不關(guān)心。5.5型：中間型管理，通過在工作要求和維持士氣之間的平衡取得適當?shù)某煽?，既不過于偏重人的因素，又不過于偏重生產(chǎn)任務(wù)，但缺乏革新精神，職工的積極性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難免會失敗。9.1型：任務(wù)型管理，以工作任務(wù)為中心，幾乎不考慮人的因素影響的方式安排工作，獲得效率，對生產(chǎn)任務(wù)極其關(guān)心，對職工缺乏關(guān)心。9.9型：集體協(xié)作型管理，工作由所委托的人完成，他們因在組織目標上有共同利害關(guān)系而相互依賴，同時又互相信任和尊重，對人和生產(chǎn)都極其關(guān)心，這是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：認為沒有什么固定的最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個性和面臨的組織環(huán)境采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：工作任務(wù)導(dǎo)向型傾向追求工作任務(wù)的完成并獲得滿足。人際關(guān)系型傾向追求良好的人際關(guān)系并從中獲得地位和被尊重的滿足。情境因素：上下級關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、地位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)雙因素理論：認為應(yīng)當把以人為中心和以工作為中心兩種領(lǐng)導(dǎo)方式結(jié)合起來，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當在組織的需要和個人的需要之間加以調(diào)節(jié)找出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，劃出四分圖形式。四分圖理論將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種： 高組織低體諒、 低組織低體諒、 低組織高體諒、 高組織高體諒， 最后一種最為有效。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：認為有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)下屬的成熟程度以及情景的需要采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 四種領(lǐng)導(dǎo)方式：1、命令型：高工作低關(guān)系，適用于低成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者決策，強調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵。2、說服型：高任務(wù)高關(guān)系，適用于較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵手段調(diào)動下屬積極性。3、參與型：低任務(wù)高關(guān)系，適用于比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時采用激勵手段，鼓勵群體積極性。4、授權(quán)型：低任務(wù)低關(guān)系，適用于高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨立自主開展工作，完成任務(wù)。馬斯洛需求層次理論：認為人類有五種最基本的需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。理論構(gòu)成依據(jù)的三個基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為， 人的需要按重要性和層次性排成順序， 當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要。該理論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)，指出需要是人類行為的導(dǎo)源，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，滿足了的需要不再是激勵因素。赫茲伯格雙因素理論：認為導(dǎo)致工作滿足和不滿足的因素是不同的。 雙因素為：保健因素-與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，例如公司政策、工作條件、報酬、人際關(guān)系等。激勵因素-與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，與工作本身有關(guān)，例如工作的成就感、工作成績的認可、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人的成長與發(fā)展等。費魯姆期望理論：認為當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且該結(jié)果具有吸引力時，才會被激勵起來采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力績效的聯(lián)系， 績效獎賞的聯(lián)系， 獎賞個人目標的聯(lián)系。弗魯姆認為：M激勵力=V效價E概率(期望值)， 效價可為正、零、負。對管理者的啟示：管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。強化理論：以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的、了解和修正人的行為的一種學(xué)說。具體方式有四種：正強化、懲罰、負強化、忽視（自然消退）。原則：經(jīng)過強化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生、在激勵一個人按某種特定的方式做工作時，報酬（正強化）比懲罰（負強化）更有效、所期望取得的工作成績應(yīng)予以明確規(guī)定和表述、強化的一種重要形式是對工作成績的反饋。亞當斯公平理論：指出人的心理滿足狀態(tài)不僅取決于絕對報酬，而且取決于相對報酬。若感到自己與他人相等，則為公平狀態(tài)，會維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)； 若不相等，則會設(shè)法擺脫不公平感，一方面會向組織爭取，改變收入，一方面會調(diào)整自己的付出。不足：主要在于公平與否主要取決于員工的主觀判斷，人們總是傾向于過高估計自我的付出，過低估計自己所得的報酬，而對他人的估計則剛好相反，使實際上的公平在人們的主觀上變得不公平。溝通類型：1、按溝通參與者類型劃分： 機機溝通、 機人溝通、 人人溝通；2、按溝通途徑劃分： 正式溝通、 非正式溝通；3、按傳播媒體的形式劃分： 書面溝通、 口頭溝通、 非語言溝通、 電子媒介；4、按溝通網(wǎng)絡(luò)的形式劃分： 鏈式、 輪式、 Y式、 環(huán)式、 全通道式；5、按溝通時信息的反饋性劃分： 單向溝通、 雙向溝通。第十章 控制控制類型：1、按時間分：（重點掌握這種分類方式）前饋控制可防患于未然，針對某項計劃所依賴的條件進行控制，易被員工接受；現(xiàn)場控制管理者可以在發(fā)生重大損失之前及時糾正問題，一般只能偶爾使用或用在關(guān)鍵項目上，對問題難辨別、成果難衡量工作無法進行現(xiàn)場控制，易于在控