我國中小企業(yè)人才流失分析及對策.docx

編 號： 審定成績： 重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）設(shè)計（論文）題目：我國中小企業(yè)人才流失對策分析單 位（系別） ：工商管理學(xué) 生 姓 名 ：專 業(yè) ：班 級 ：學(xué) 號 ：指 導(dǎo) 教 師 ：答辯組 負責人 ：孫璽填表時間： 2013年 05 月重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院教務(wù)處制摘 要隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。到了2008年后，很多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒，這種情況是由很多原因造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到發(fā)展、公司的待遇滿足不了員工需求、同一崗位人才過剩、員工之間關(guān)系緊張等。針對這種情況，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該采取積極措施留住人才，人才的重要作用越來越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才招聘工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門話題和關(guān)注點。文章從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人才 流失 管理 對策ABSTRACT With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, cant and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our countrys small and medium-sized enterprises survival and development have decisive role. However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise. Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons, this situation is caused by many reasons, generally have a talent in the enterprise cant get development, company treatment cant satisfy the demand, the same jobs talent excess, tension between employees, etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talents important role more and more taken seriously by enterprise managers. But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises.【 key words 】personnel loss of management countermeasure目 錄重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書.1摘 要2Abstract3第一章 前言6第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念7第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的特點第三節(jié) 相關(guān)理論9第三章 我國中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及影響11第一節(jié) 我國中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀11第二節(jié) 人才流失對我國的影響12 第三節(jié) 企業(yè)人才流失原因分析.13第四章 案例分析17第一節(jié) 案例背景17第二節(jié) 沃爾瑪人才管理的全新理念17第三節(jié) 沃爾瑪對人才的管理經(jīng)驗18第五章 企業(yè)人才流失對策分析19第一節(jié)國家對中小企業(yè)人才流失對策分析19第二節(jié) 中小企業(yè)對人才流失對策分析20第六章 總結(jié)23致 謝24參考文獻25附 錄26一、英文原文26二、英文翻譯30第一章 前言隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分,對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。私營企業(yè)和個體工商戶的數(shù)量穩(wěn)定增長。截至2011年第三季度，全國登記注冊的私營企業(yè)已經(jīng)超過900萬家，同比增長14.9%，提供新增就業(yè)崗位800多萬個。 據(jù)介紹，民營經(jīng)濟中僅私營企業(yè)在2011年前9個月就提供新增就業(yè)崗位800多萬個。按個體戶新增戶數(shù)計算，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的人數(shù)達200多萬人。但是，由于中小企業(yè)發(fā)展的局限,人員流動過于頻繁，人才不斷流失,在一定程度上制約中小企業(yè)的發(fā)展,阻礙了我國的經(jīng)濟繁榮與社會穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和經(jīng)濟體制是相當重要的，為此政府把扶持中小企業(yè)發(fā)展作為一項重要的經(jīng)濟政策。“十一五”規(guī)劃綱要提出實施“中小企業(yè)成長工程”以來，各地區(qū)、各有關(guān)部門認真貫徹落實，取得了積極成效。“十二五”時期繼續(xù)實施中小企業(yè)成長工程，對于進一步促進中小企業(yè)健康發(fā)展，實現(xiàn)國家“十二五”規(guī)劃綱要確定的戰(zhàn)略目標，具有十分重要的意義?！笆濉睍r期，我國仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期,中小企業(yè)成長面臨著國際和國內(nèi)經(jīng)濟巨大變革帶來的歷史機遇和嚴峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢在必行。為了使中小企業(yè)順利地進入和退出市場，“十二五”綱要規(guī)定：“堅持發(fā)展大企業(yè)大集團與扶持中小企業(yè)并舉的方針”要簡化中小企業(yè)設(shè)立審批程序，減少創(chuàng)業(yè)成本。同時要“研究探索中小企業(yè)破產(chǎn)與清算的簡易程序”；要“加大對中西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的扶持力度”；要“鼓勵社會各類投資者以技術(shù)等生產(chǎn)要素投資創(chuàng)辦中小企業(yè)”;要“對中小企業(yè)特別是科技型中小企業(yè)予以有效扶持”。中小企業(yè)如何把握這個時代賦予的良好機遇，在獲得更好的生存土壤中更好的發(fā)展自己增強自己，以達到持續(xù)發(fā)展做強做大，這將是中小企業(yè)在競爭中所要面臨的嚴峻考驗。由此可見，中小企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展是我國國內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關(guān)鍵，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟繁榮和社會的穩(wěn)定。第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念人力資源，是指能夠通過勞動過程實現(xiàn)價值創(chuàng)造的人所具有的知識、智力、技能和體能的總和。準確理解人力資源的概念：（1）人力資源的本質(zhì)是人的勞動能力。從勞動能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識、智力、技能、體力等四部分。知識是人們在學(xué)習和實踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。智力是人們運用知識認識和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。技能是指人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系，或者說是人們合理化、規(guī)范化、系列化、熟練化的一種動作能力。體力包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài)，以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力。（2）人力資源的物質(zhì)載體是人。從傳統(tǒng)意義上來講，人才是指飽讀詩書、博學(xué)多才之人。不過在現(xiàn)在的社會主義社會里有了新的認識和界定，區(qū)分在是否是人才的最重要的標準是否擁有職業(yè)素質(zhì)。同時從企業(yè)角度來考慮，人才就是認同企業(yè)文化核心價值觀、具有較高工作技能、能夠長期為公司創(chuàng)造財富的人?？梢哉f不同的時期、不同的行業(yè)、不同的角度，對人才的定義都是不盡相同的。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的特點現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。中小企業(yè)擁有靈活的用人機制產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)建所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢?！耙匀藶楸荆吮竟芾怼钡奶攸c人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)財務(wù)目標的今天，似乎被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現(xiàn)其自身功利目標的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點”，人只是一種創(chuàng)造財富的高級工具。作為管理者都會十分關(guān)注組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，這是因為組織目標的達成依賴于組織成員對工作的全身心的投入。但值得注意的是在組織目標達成的過程中，組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性不會自發(fā)存在。巴納德曾經(jīng)說過：“若要將那些組織內(nèi)認為有潛能的組織成員按其服務(wù)的自愿程度來排列，從最高的自愿漸漸減在中間或零，然后漸漸地到最高的不自愿或反對或厭惡，那么在現(xiàn)代組織中，大多數(shù)人都落在負的一邊?！庇纱丝梢?，管理者的重要任務(wù)就是要最大限度地激發(fā)組織成員的工作潛能，并將他們的行為引向組織目標之途。但問題在于，管理者何以最大限度地激發(fā)其組織成員的工作潛能，即組織成員什么狀態(tài)下愿意充分展現(xiàn)其才能并不斷自主地挖掘其自身的內(nèi)在潛能。第三節(jié) 相關(guān)理論1、亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。2、雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。3、馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。 低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。第三章 我國中小企業(yè)人才管理狀況及影響第一節(jié)我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。根據(jù)有關(guān)資料顯示, 目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單,人才往往能獨當一面,企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將嚴重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。（一）流向三資企業(yè)改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)（在中國境內(nèi)設(shè)立的中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外商獨資經(jīng)營企業(yè)三類外商投資企業(yè)，稱為三資企業(yè)），或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。（二）流向發(fā)達地區(qū)從地域看，人才從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動：從我國中西部地區(qū)流向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達的地方企業(yè)越能吸引人力資源。（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是2年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。同時與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負相關(guān)。年輕人學(xué)習、適應(yīng)能力強，對企業(yè)的依附性小，同時家庭負擔也相對較小，因此他們選擇跳槽時顧慮相對不大。（五）呈羊群效應(yīng)集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的缺失，嚴重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓.（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)一般說來，注重個人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨立性強，擁有高智力資本。他們把流動視為實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而流動意識很強。即使這類員工對當前的工作滿意并不意味著即會安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權(quán)限及承擔的責任大小、個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習機會，是否有利于個人價值的實現(xiàn)等因素，都對員工離職有極重要的影響。第二節(jié) 人才流失對我國的影響人才流失對企業(yè)、對社會、對個人都會產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來闡述：（一） 人才流失對企業(yè)的影響（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。（二）人才流失對社會帶來的影響 正常的人力資源流動是一種社會的正常現(xiàn)象，是社會進步的表現(xiàn)，是勞動力市場成熟的標志之一。然而我國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度相對于國外來說過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競爭等，減少了整個社會財富的創(chuàng)造。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護個人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個因素是社會信用機制的缺失，這與市場經(jīng)濟的初衷是矛盾的，所以人才流失同時呼喚社會信用機制的完善。（三）人才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實現(xiàn)的途徑之一。但是，頻繁地跳槽，不僅會給跳槽者所在的企業(yè)帶來損失，給跳槽者也將帶來不良的影響。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠度的今天，作為用人單位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責任心和工作能力之間作出取舍了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。第三節(jié) 企業(yè)人才流失原因分析中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來主要包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個人原因。（一）企業(yè)內(nèi)部原因（1）企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。（2）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。（3）發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。（4）落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。（5）忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當受訓(xùn)者離開本企業(yè)時，培訓(xùn)投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。（二）企業(yè)外部原因（1）國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不平等。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。（2）國家缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場，人才資源也可自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動。有些企業(yè)缺乏競爭道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚”，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會相應(yīng)的偏高。 （3）社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。當前社會，許多人認為流動有利于員工個人的再發(fā)展；尤其是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學(xué)習新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴重。（4）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個勞動力市場供過于求，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。（5）信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。（三）員工個人原因（1）個人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。（2）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗的積累，個人能力和技術(shù)水平達到一定的高度，但他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武之地”，他們就渴望更廣闊的天地。（3）對工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件”包括物質(zhì)報酬、辦公設(shè)備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會造成知識員工的流失。當今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機會越多，知識員工對生活的期望值也就越高，對本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人才對工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。(4)個人文化意識所產(chǎn)生的對企業(yè)的忠誠度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時常會經(jīng)歷低潮和動蕩的時期，此時，員工各方面的待遇也會出現(xiàn)波動、降低，企業(yè)為了應(yīng)對危機可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會受自己文化意識的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個人文化意識導(dǎo)致了對低潮企業(yè)忠誠度的缺失，從而導(dǎo)致了企業(yè)知識人才的流失。第四章 案例分析企業(yè)的生存發(fā)展，必須樹立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識和人才，充分考慮員工的成長和價值，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。運用科學(xué)的管理方法，全面進行人力資源管理與開發(fā)，使企業(yè)和人之間的關(guān)系變得愈發(fā)緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。第一節(jié) 案例背景沃爾瑪公司（Wal-Mart Stores, Inc.）是一家美國的世界性連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族。總部位于美國阿肯色州的本頓維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國財富雜志全球500強企業(yè)中居首。沃爾瑪公司有8500家門店，分布于全球15個國家。沃爾瑪在美國50個州和波多黎各運營。沃爾瑪主要有沃爾瑪購物廣場、山姆會員店、沃爾瑪商店、沃爾瑪社區(qū)店等四種營業(yè)態(tài)式。沃爾瑪?shù)某晒κ鞘澜绮毮康?，新型的人才管理使他一路走向成功，走向全世界。第二?jié) 沃爾瑪對人才管理的全新理念沃爾瑪?shù)墓芾碚叨急挥H切地稱為“公仆”，員工服務(wù)、指導(dǎo)、幫助和鼓勵員工、為員工的成功創(chuàng)造機會成為“公仆”領(lǐng)導(dǎo)日常事務(wù)的重要組成部分。因此，沃爾瑪公司的諸位“公仆”，并不是坐在辦公桌后發(fā)號施令，而是走出來和員工直接交流、溝通，并及時處理有關(guān)問題，實行“走動式管理”。他們的辦公室雖然有門，但門總是打開著，有的商店辦公室甚至沒有門，以便讓每個員工隨時可以走進去，提出自己的看法。這些也構(gòu)成了沃爾瑪企業(yè)文化中獨特的一條“公仆文化”。 在人才管理出現(xiàn)競爭以后，沃爾瑪馬上推出了獨具特色的全新人才管理概念公仆領(lǐng)導(dǎo)。也就是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間是一個“倒金字塔”的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在整個支架的最基層，員工是中間的基石，顧客永遠是放在第一位。領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，員工為顧客服務(wù)。第三節(jié) 沃爾瑪對人才的管理經(jīng)驗1、建立終身培訓(xùn)機制沃爾瑪重視對員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機制，并投入大量的資金予以保證。 2、重視好學(xué)與責任感沃爾瑪創(chuàng)始人山姆先生推崇小鎮(zhèn)美國人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和團隊協(xié)作精神，學(xué)歷、文憑并不十分重要。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理。3、內(nèi)部提升制過去，沃爾瑪推行的是招募、保留、發(fā)展的用人哲學(xué)，現(xiàn)在則改為保留、發(fā)展、招募的模式。4、除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，沃爾瑪開始從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。在招聘員工時，對于每一位應(yīng)聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機會。沃爾瑪總裁兼首席執(zhí)行官大衛(wèi)格拉斯說：是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r值體系。沃爾瑪如此輝煌的發(fā)展歷史和發(fā)展前景，其用人之道確實值得我們中國的零售行業(yè)深思、借鑒。員工是公司的主體，尊重員工，與員工建立利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實現(xiàn)個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點上，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。第五章 企業(yè)人才流失對策分析以下是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些建議，對于每個企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)充分結(jié)合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。第一節(jié) 國家對中小企業(yè)人才流失對策分析目前中國的個人所得稅,最高稅率為45%，遠高于新加坡20%和香港的17%，極不利用吸引海外高層次人才來中國工作。高稅率一直是中小企業(yè)聘用高層次人才的障礙。動搖和削弱了跨國高級人才和留學(xué)歸國人員在華長期工作的決心和意愿，影響了跨國公司將區(qū)域總部或管理中心遷往內(nèi)地的進程，更不利于高級人才的引進；也造成了不少內(nèi)地優(yōu)秀人才的出走和個人所得稅流失，個人所得稅也就根本無法收入國庫。結(jié)果是既“丟西瓜，又丟芝麻”。政府應(yīng)當積極制定并出臺一系列吸引人才的政策規(guī)定，完善勞動法，使勞動力得到保障。按照文件精神，積極為中小企業(yè)引進工作急需的各類高層次人才。對高層次人才流失，協(xié)同企業(yè)努力做好政治思想工作，勸其挽留在同工作，盡可能在同之間交流調(diào)整，避免人才流失。加大宣傳力度，通過人才網(wǎng)絡(luò)、公務(wù)員教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體大力宣傳城市改革開放、城市建設(shè)，樹立尊重人才、尊重知識的良好氛圍。建立公平的人才競爭機制，完善人才選拔機制，人才激勵機制、人才的績效考核機制，引進和穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。 第二節(jié) 中小企業(yè)對人才流失對策分析（1）樹立正確的人力資源觀中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當今時代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進和使用人才，并留住人才。（2）建立和健全人力資源管理體制人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個科學(xué)有效、相對完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。（3）制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標并要求改善競爭地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標，制訂出企業(yè)的人才引進計劃和使用計劃乃至人才的培訓(xùn)計劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持。（4）建立良好的企業(yè)文化企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（5）合理的物質(zhì)待遇是留住人才的法寶公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長遠的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為員工開拓培訓(xùn)渠道。人都是感情的動物，公司帶給你這次成長的機會我相信你不會那么沒良心就跑了吧。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。員工培訓(xùn)從管理學(xué)的角度是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認可就可以的，這個員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個工作。通過公司的培訓(xùn)，這個人能力得到了提升，他會更死心塌地問公司服務(wù)，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。（6）培養(yǎng)歸屬感是精神留人的最佳辦法企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得主要應(yīng)該從下面兩個方面入手。心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。（7）情感管理可以留住人才的心以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。第六章 總結(jié)綜上所述，經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，當前中小企業(yè)間的競爭已由技術(shù)和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁?。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、職業(yè)培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。現(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。另外很重要的一點，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。此外，國家還應(yīng)加強法制建設(shè)，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流動行為，實現(xiàn)人才競爭行為的法制化和公正化。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已演變成對人才的“爭奪”，人才的頻繁流失對中小企業(yè)造成的代