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南 海 區(qū) 云 路 燈 飾 電 器 有 限 公 司BRIGHT LIGHT MFG . CO.基 礎(chǔ) 文 件文 件 編 號WG-002運作規(guī)程:MBO/KPI實施方案頁 碼第1頁 ,共5頁(受控文件印)制 備: 日 期:審 核: 日 期:批 準: 日 期:修 改 記 錄修改次數(shù)修改頁碼修改日期修改單號0102030405分 發(fā) 部 門文控中心業(yè)務(wù)部PMC工程技術(shù)部采購部五金部裝配部品管部人力資源部總經(jīng)辦南 海 區(qū) 云 路 燈 飾 電 器 有 限 公 司文 件 編 號WG-002文 件 版 次A2運作規(guī)程:MBO/KPI考核方案實 施 日 期2008-03-14 頁 碼第2頁,共5頁1.0目的:對計時人員的工作績效進行量化考核。2.0范圍:適用于公司所有的計時人員。3.0定義:3.1 MBO : MANAGEMENT BY OBJECTIVE 目標管理,主要是制定半年度和年度的公司目標。3.2 KPI : KEY PERFORMANCE INDICATOR關(guān)鍵工作指標,細化到每月及季度指標。3.3 述職: 主任級及以上人員對自己的過去半年或一年工作完成情況的匯報。3.4 主管考評:主任及以上人員對半年度工作的評定。3.5項目考核:是指對具體的項目進行考核,未規(guī)定具體的考核時間,對成本控制、新產(chǎn)品開發(fā)、IWAY、QWAY、客戶驗廠的考核。4.0職責(zé): 4.1 總經(jīng)辦擬定公司的MBO/KPI,總經(jīng)理核準。4.2 各部門經(jīng)理依據(jù)公司目標制定各部門KPI,總經(jīng)辦核準。4.3 主任級及部門其它計時人員制定KPI,部門經(jīng)理核準。4.4 所有計時人員KPI得分最后由人力資源部負責(zé)統(tǒng)一核算,總經(jīng)辦審批。5.0考核方式:5.1 MBO/KPI:5.1.1 總經(jīng)辦首先制定出整個公司年度的MBO/KPI,由總經(jīng)理審核,用以明確公司總的目標及計劃。5.1.2 各部門經(jīng)理根據(jù)公司目標制定出各部門的MBO/KPI,并開會討論,由總經(jīng)理最后評定。5.1.3 經(jīng)理級以下其它計時或主任等人員,則根據(jù)部門目標和自己的工作重點制定出各自的KPI,由部門經(jīng)理審核,用以對各自績效的考核。5.1.4公司各部門考核指標,請參見附件各部門KPI匯總表。5.2述職: 5.2.1一般每年3月份及9月份會組織一次年度述職,級理級及以上人員根據(jù)各部門經(jīng)理的述職情況,給出評核,最后得分結(jié)果由總經(jīng)辦匯總,總經(jīng)理審批。5.2.2主任級人員集中進行述職,由人力資源部主導(dǎo),各部門經(jīng)理列席。并由各部門經(jīng)理填寫述職評核表評分。5.2.3經(jīng)理級及以上人員的述職,由總經(jīng)理或總經(jīng)理助理主持,并由總經(jīng)理及其他經(jīng)理填寫述職評核表評分。5.3主管考評: 5.3.1每半年度,即每年的1月份及7月份年分別對已滿試用期的計時人員進行一次考評,考核采用“業(yè)績考核表”評定法,由直屬主管依實際工作表現(xiàn)進行量化評分。 5.3.2主任級及以上人員使用員工業(yè)績考核表(A),其它計時人員使用員工業(yè)績考核表(B) 南 海 區(qū) 云 路 燈 飾 電 器 有 限 公 司文 件 編 號WG-002文 件 版 次A2運作規(guī)程:MBO/KPI考核方案實 施 日 期2008-03-14 頁 碼第3頁,共5頁5.3.2.1一般計時員工:生產(chǎn)部門由車間主任初評,經(jīng)理評定;5.3.2.2主任級員工:由所在部門經(jīng)理初評,總經(jīng)辦經(jīng)理評定。5.3.2.2經(jīng)理級員工(含業(yè)務(wù)主任):由總經(jīng)理評定。5.4項目考核 5.4.1新產(chǎn)品開發(fā):業(yè)務(wù)部、工程技術(shù)部為主導(dǎo)部門,采購部也參與考核。具體考核指標和計算方法參考附件各部門KPI匯總表。5.4.2 IWAY:以IWAY審核當(dāng)月作為考核月,主導(dǎo)人為人力資源部經(jīng)理,主導(dǎo)部門若達成獎勵10%,若未達成扣減5%。其它部門達成獎勵5%,未達成扣減2.5%。具體的參考附件各部門KPI匯總表。5.4.3 QWAY:以QWAY審核當(dāng)月為考核月份,主導(dǎo)人為管代,若審核通過獎勵責(zé)任人10%,若未達成扣5%。其它部門達成獎勵5%,未達成扣減2.5%。具體的參考附件各部門KPI匯總表。6.0考核體系的設(shè)定:6.1部門KPI指標與經(jīng)理人員KPI指標 6.1.1部門KPI指標是指對通過該部門工作績效特征的分析,提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標。6.1.2經(jīng)理人員KPI指標是指經(jīng)理的個人指標,兼管兩個部門的經(jīng)理要結(jié)合兩個部門的指標來設(shè)定。6.2公司將于每月召開KPI檢討會,主任級及以上人員對未達到目標的指標進行原因分析,提出有效的改善措施,并記錄于KPI考核指標未完成原因分析,逐步提高目標達成率,以達到持續(xù)改進的目的。6.3公司將于每半年度召開一次KPI討論會,檢討各項KPI指標的合理性。6.4公司將于每年結(jié)合KPI指標的合理性與實際達成情況對KPI指標做出修訂。6.5所有KPI檢討的會議記錄與定論統(tǒng)一由總經(jīng)辦人力資源部保管,并進行驗證及跟蹤。7.0績效的計算: 7.1所有的指標都必須可以量化,數(shù)據(jù)可以準確采集。7.2各指標的得分根據(jù)KPI匯總表中的公式進行計算。7.3各項考核得分累計相加得出實際總得分。考核指標分為月度指標和半年度指標和項目指標三種,計算的方式詳見各部門KPI匯總表。7.3.1工資核算方式:月度考核實際總分/90 * 滿額工資 = 實際月度工資半年度考核實際總分/90 * 半年度累計預(yù)留工資 = 半年度實際工資7.3.2 若月度考核總分不滿100分,則按實際考核分進行考核,工資比例也對應(yīng)調(diào)整。7.3.3 半年度考核指標當(dāng)月不進行考核,所占比例工資預(yù)留,累計在半年度進行考核。7.3.4 半年度考核指標所占比例半年度進行累加。7.4績效得分將與各部門指定的工資考核比例進行掛鉤。7.4.1得分90%對應(yīng)于100%的工資。7.4.2得分在81%到100%之間(含)以上,則對應(yīng)工資按以上核算方式計算。7.4.3得分在81%以下,則工資按最低考核工資計算。7.4.4連續(xù)三個月得分低于81%以下的實行降級降薪或調(diào)崗。南 海 區(qū) 云 路 燈 飾 電 器 有 限 公 司文 件 編 號WG-002文 件 版 次A2運作規(guī)程:MBO/KPI考核方案實 施 日 期2008-03-14 頁 碼第4頁,共5頁8.0考核評比8.1先進個人,先進集體的評選具體參照公司開展月度之星、先進集體評選活動的方案。8.2先進部門的評比: 8.2.1每半年度進行一次評比,先進部門評選兩個部門,總經(jīng)辦不參與評比。 8.2.2工程技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、人力資源部作為一組評選出一個先進部門。 8.2.2.1以上四個部門依據(jù)部門KPI(含半年度考核)+述職得分+主管考評+項目考核得分之和總分前兩位,然后由經(jīng)理級投票票數(shù)高者當(dāng)選為先進部門。 8.2.3采購部、PMC(包括倉庫)、裝配部、五金部、品管部作為一組評選出一個先進部門。 8.2.3.1以上五個部門依據(jù)部門KPI+述職+主管考評+項目考核得分之和總分前兩位,然后由經(jīng)理級投票票數(shù)高者當(dāng)選為先進部門。9.0指標的考核: 9.1 每月12號前把上個月的MBO/KPI審核完后交人力資源處核算工資。 9.2經(jīng)理級以下人員KPI,經(jīng)經(jīng)理審核后統(tǒng)一由人力資源部核算,在每月15日之前要交到財務(wù)部。9.3各部門經(jīng)理,由總經(jīng)辦核算后交總經(jīng)理審批,HR匯總,總經(jīng)辦審批。9.4先進個人,先進集體評選結(jié)果最終由人力資源部匯總,交總經(jīng)理審批。10.0 半年度的考核及年度考核:10.1工程技術(shù)部、業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、人力資源部考核:以部門月平均KPI得分*50%+述職得分*15%+主管考評*15% +項目考核*20%(若無KPI考核的部門,則述職和主管考評的考核比例由15%提高到40%)。 南 海 區(qū) 云 路 燈 飾 電 器 有 限 公 司文 件 編 號WG-002文 件 版 次A2運作規(guī)程:MBO/KPI考核方案實 施 日 期2008-03-14 頁 碼第5頁,共5頁10.2采購部、PMC(包括倉庫)、裝配部、五金部、品管部考核:以部門月平均KPI得分*70%+述職得分*20%+主管考評*10%+項目考核*10%(若有項目考核的部門,則KPI考核比例由70%降為60%,)。10.3所有部門總的考核比例均以100%為原則。11.0附件: 11.1各部門KPI匯總表11.2述職評核表11.3員工業(yè)績考核
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