面試官提問(wèn)技巧.doc

1、 以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是( B )：A、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、 職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度D、 就業(yè)促進(jìn)制度2、 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括( A )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、 財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、 獲得報(bào)酬權(quán)益C、 福利權(quán)益D、 政治權(quán)益3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)( D )：A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、 交由法院處理D、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的( D )：A、 外在要素量的管理B、 外在要素質(zhì)的管理C、 內(nèi)在要素量的管理D、 內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即( D )：A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法6、 我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為( D )：A、 不固定B、 雙方商議決定C、 市場(chǎng)決定D、 個(gè)人年薪的大約三分之一7、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( D ：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估8、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( D 。A、 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)9、 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和( C )。A、 勞動(dòng)報(bào)酬B、 勞動(dòng)技巧C、 勞動(dòng)環(huán)境D、 勞動(dòng)能力10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括( A )、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、 社會(huì)意識(shí)B、 社會(huì)薪酬平均水平C、 勞動(dòng)力素質(zhì)D、 失業(yè)率11、 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在( B )日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。A、 5 個(gè)工作日B、 7 日內(nèi)C、 7 個(gè)工作日D、 10 日內(nèi)12、 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為( B )：A、 要素需求B、 引致需求C、 社會(huì)需求D、 經(jīng)濟(jì)需求13、 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為( B )。A、 公平、合理、合法B、 公平、等價(jià)、合法C、 合理、等價(jià)、合法D、 均衡、合理、等價(jià)14、 政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開(kāi)放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三( B )。A、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展15、 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即( D )。A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策16、 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的( D )措施。A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的C、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、 收入平等化的17、 統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即( B )。A、 普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表B、 統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料C、 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表D、 搜集資料和普查18、 把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行( C )：A、 數(shù)據(jù)來(lái)源確認(rèn)B、 數(shù)據(jù)邏輯測(cè)試C、 事前的資料審查D、 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證19、 計(jì)算機(jī)病毒的種類很多，按照傳染方式來(lái)說(shuō)，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和( A )。A、 應(yīng)用程序型B、 網(wǎng)絡(luò)傳播型C、 良性型D、 惡性型20、 統(tǒng)計(jì)工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表的形式，在下面的軟件中，( C )可以實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。A、 outlookB、 wordC、 ExcelD、 FrontPage21、 在Excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入的是( B )。A、 全角等號(hào)B、 半角等號(hào)C、 *號(hào)D、 %號(hào)22、 意向書(shū)是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目的的文書(shū)，意向書(shū)的寫(xiě)作格式一般采取( A )寫(xiě)法。A、 條文式B、 便函式C、 條例式D、 總結(jié)式23、 以推理的方式，從“一般性”的結(jié)論推斷出一個(gè)“個(gè)別的論斷”，我們把這種論證的方法稱之為( B )。A、 歸納法B、 演繹法C、 類比法D、 比較法24、 我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是( C )頒布實(shí)施的。A、 1990 年B、 1992 年C、 1994 年D、 1996 年25、 勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)( B )小時(shí)。A、 32B、 36C、 40D、 44以上1-25 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即( C )。A、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、 組織資料和員工資料C、 原始資料和次級(jí)資料D、 歷史資料和現(xiàn)狀資料27、 信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的( D )要求。A、 系統(tǒng)性B、 效益性C、 適用性D、 經(jīng)濟(jì)性28、 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理體制中的( B )。A、 體B、 制C、 機(jī)D、 治29、 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有( A )。A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、 座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析以上26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是( A )：A、 效率優(yōu)先原則B、 雙向選擇原則C、 公平公正原則D、 確保質(zhì)量原則31、 已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即( B )。 A、 FAQ 法和JIT 法 B、 PAQ 法和FJA 法C、 ERP 法和LP 法D、 KPI 法和FJA 法32、 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( C )。A、 Talent HunterB、 Hunting CompanyC、 Head HunterD、 Management Hunter33、 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即( D )：A、 思維能力和應(yīng)用能力B、 知識(shí)能力和動(dòng)手能力C、 知識(shí)能力和舉一反三能力D、 一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力34、 開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是( B )。A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、 盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能35、 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即( B )：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解36、 在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和( D )：A、 敏捷性測(cè)試B、 思維反映能力測(cè)試C、 心理承受能力測(cè)試D、 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有( B )：A、 戰(zhàn)略的因素B、 社會(huì)的因素C、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素38、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和( B )等四個(gè)方面。A、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)B、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D、 合適的培訓(xùn)條件39、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( D )：A、 2-4 人B、 4-6 人C、 6-8 人D、 8-12 人以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容40、 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的( B )。A、 可行性原則B、 反饋原則C、 制度化原則D、 實(shí)用性原則41、 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B )。A、 個(gè)人影響因素和組織影響因素B、 主觀影響因素和客觀性影響因素C、 心理影響因素和能力影響因素D、 管理影響因素和體制影響因素42、 下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。A、 創(chuàng)新能力B、 技能熟練程度C、 計(jì)劃能力D、 經(jīng)驗(yàn)閱歷43、 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。A、 日?？荚u(píng)法B、 量表評(píng)定法C、 關(guān)鍵事件法D、 排隊(duì)法44、 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求( C )。A、 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、 個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致C、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致以上40-44 題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬( B )。A、 幅度系列B、 等級(jí)系列C、 水平系列D、 范圍系列46、 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A 。A、 定限排列法和成對(duì)排列法B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D、 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法47、 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)( B )個(gè)。A、 4-5 個(gè)B、 5-6 個(gè)C、 6-7 個(gè)D、 7-8 個(gè)48、 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，( D )。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)49、 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、( B )和薪酬建議等。A、 薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明B、 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、 薪酬調(diào)查的過(guò)程控制情況D、 企業(yè)薪酬?duì)顩r50、 國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的( C )。A、合理性原則B、計(jì)劃性原則C、必要性原則D、強(qiáng)制性原則51、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到( C )辦理住房公積金繳存登記。A、勞動(dòng)保障部門(mén)B、公積金管理委員會(huì)C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會(huì)以上45-51 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、 勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即( C )的組成部分：A、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、 勞動(dòng)仲裁管理制度C、 企業(yè)規(guī)章制度D、 勞動(dòng)合同管理制度53、 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C 。A、 產(chǎn)量定額規(guī)則B、 工時(shí)定額規(guī)則C、 勞動(dòng)定額規(guī)則D、 薪酬定額規(guī)則54、 專項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)( B )。A、首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議B、暫時(shí)中止執(zhí)行C、在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)55、 勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的( B )，以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。A、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間56、 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位( B )。A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同B、 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同C、 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同D、 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同57、 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前( B )月的平均工資：A、 24 個(gè)B、 12 個(gè)C、 10 個(gè)D、 6 個(gè)58、 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)( B )的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A、 80%B、 100%C、 120%D、 150%59、 現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是( D )：A、 勞動(dòng)安全B、 勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議C、 勞動(dòng)條件協(xié)議D、 工資協(xié)議60、 集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和( C )。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同二、多選題(6169 題，每題1 分，共30 分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分) 1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是( ACD )： A、 誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧D、 勤勉好學(xué)、追求卓越E、 科學(xué)管理、合理配置2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是( C )：A、 人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行B、 人力資源管理工作的開(kāi)展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開(kāi)展相關(guān)的工作D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守( ABCD )：A、 職業(yè)守則B、 國(guó)家法律C、 地方法律法規(guī)D、 勞動(dòng)法4、 地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)? CBDA )：A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法規(guī)C、 勞動(dòng)法D、 職業(yè)守則以上1-4 位職業(yè)道德題目5、 一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目，即( ACD )：A、 工資項(xiàng)目B、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目C、 社會(huì)保險(xiǎn)和其他資金項(xiàng)目D、 其他項(xiàng)目E、 人事管理費(fèi)用項(xiàng)目6、 在我們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí)，要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照以下的步驟進(jìn)行，即(ABD)：A、 分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定B、 本地區(qū)有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、 同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)D、 企業(yè)上一年度工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料E、 企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目的預(yù)算7、 人力資源管理成本是由( AB )構(gòu)成的。A、 人力資源原始成本B、 人力資源重置成本C、 人力資源計(jì)劃成本D、 人力資源預(yù)算成本E、 人力資源結(jié)算成本11、 在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工的選拔時(shí)，要注意( CDE )：A、 心理測(cè)試人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)B、 測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)C、 對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)D、 要有嚴(yán)格的程序E、 心理測(cè)試結(jié)果不是唯一的評(píng)定依據(jù)12、 在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意( ABC )：A、 使用全面衡量的方法B、 盡量減少做出錄用決策的人員C、 不能求全責(zé)備D、 依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用E、 以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用13、 信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為( BCDE )。A、 效度系數(shù)B、 穩(wěn)定系數(shù)C、 評(píng)分者信度D、 等值系數(shù)E、 內(nèi)在一致性系數(shù)14、 下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是( ABCDE )：A、 國(guó)家法律法規(guī)B、 外事紀(jì)律C、 涉外禮儀D、 國(guó)別概況E、 職業(yè)道德15、 對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行( ACE )：A、 適應(yīng)性技能培訓(xùn)B、 專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)C、 基本外語(yǔ)培訓(xùn)D、 體能訓(xùn)練E、 公共課程培訓(xùn)16、 外國(guó)人到中國(guó)就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時(shí)還要( AD )：A、 申請(qǐng)就業(yè)證B、 辦理臨時(shí)戶籍登記手續(xù)C、 重新進(jìn)行健康檢查D、 申請(qǐng)居留證E、 辦理職業(yè)資格17、 招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)( A )，也是對(duì)招聘工作的( B )進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、 經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)B、 有效性C、 招聘效率D、 總成本效用E、 招聘完成情況以上10-17 題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 入職培訓(xùn)中的三階段式培訓(xùn)是指( CDE )等組成。A、 人力資源部培訓(xùn)B、 拓展培訓(xùn)C、 總部培訓(xùn)D、 分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)E、 工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)19、 入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟( ABCE )：A、 培訓(xùn)的準(zhǔn)備B、 實(shí)施培訓(xùn)C、 考核D、 自我評(píng)估E、 頒發(fā)上崗證書(shū)20、 晉升培訓(xùn)，時(shí)入職教育的一個(gè)大類別，晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)是( ACE )等。A、 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、 以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo)C、 培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣D、 培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核E、 多種培訓(xùn)方法并用21、 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個(gè)級(jí)別，即( BCDE )： A、 培訓(xùn)課程本身的評(píng)估 B、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D、 培訓(xùn)效果評(píng)估E、 培訓(xùn)效率評(píng)估以上18-21 題共四分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容22、 科學(xué)的確定績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即( AD )等。A、 確定工作要項(xiàng)B、 確定考核辦法C、 確的考核人員D、 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E、 確定考核系統(tǒng)以上22 題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容23、 我們之所以進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了( ABCE )等。A、 確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力B、 激勵(lì)和保留員工C、 使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E、 合理控制成本24、 崗位評(píng)價(jià)的工作程序是( ABCE )：A、 制定崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、 確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、 確定薪酬評(píng)價(jià)方法D、 檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性E、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)25、 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，他的工作程序是( ACDE )。A、 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B、 確定基準(zhǔn)崗位C、 選擇并界定薪酬要素D、 確定要素等級(jí)E、 確定要素的相對(duì)價(jià)值26、 如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有( ABCD )：A、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、 生活指數(shù)調(diào)整C、 工齡工資調(diào)整D、 特殊調(diào)整E、 經(jīng)營(yíng)性調(diào)整27、 按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，社會(huì)福利包括( ABCDE )：A、 公共設(shè)施B、 財(cái)政補(bǔ)貼C、 居民住房D、 生活補(bǔ)貼