薪資保密制度.doc

2015薪資保密制度第1篇：薪金保密制度一、目的：1、1、規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過(guò)程的保密性，確保薪資資料不泄密。二、范圍：2、1、本辦法適用于公司全體職工的薪資操作過(guò)程；2、2、本辦法適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為；2、3、本辦法適用于薪資泄密行為的舉報(bào)、處理等過(guò)程。三、定義：3、1、薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門(mén)負(fù)責(zé)人及人事、財(cái)務(wù)人員。四、權(quán)責(zé)：4、1、薪資保密管理辦法制定-人事行政部4、2、薪資保密管理辦法審批-總（副）經(jīng)理4、3、薪資保密管理辦法執(zhí)行-全體職工4、4、薪資保密管理辦法監(jiān)督-總（副）經(jīng)理及財(cái)務(wù)部五、具體內(nèi)容：5、1、薪資保密的整體要求：5、1、1、薪資操作過(guò)程的保密性；5、1、2、全體職工不打聽(tīng)別人的薪資水平；5、1、3、全體職工不向別人透露自己的薪資水平；5、1、4、任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時(shí)匯報(bào)，相關(guān)部門(mén)處理及時(shí)有效。5、2、確保薪資保密的總體步署：5、2、1、公司制定薪資保密管理辦法，并由財(cái)務(wù)部監(jiān)控其實(shí)施情況；5、2、2、由人事行政部向全體職員宣導(dǎo)薪資保密制度，并實(shí)時(shí)監(jiān)控；5、2、3、人事行政部派專(zhuān)人用專(zhuān)柜、專(zhuān)匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過(guò)程不泄密；5、2、4、加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過(guò)程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。5、3、為保證薪資的保密性，對(duì)薪資作業(yè)過(guò)程作以下規(guī)定：5、3、1、薪資作業(yè)過(guò)程包含但不限于，新進(jìn)職工定薪、職工調(diào)薪過(guò)程、薪資資料保存過(guò)程、薪資核算過(guò)程、薪資發(fā)放過(guò)程、薪資資料查閱過(guò)程等；5、3、2、新進(jìn)人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時(shí)間將薪資資料交于人事行政部人事專(zhuān)員處；5、3、3、人事行政部人事專(zhuān)員接到新進(jìn)人員薪資資料后，將薪資資料保存于薪資資料專(zhuān)用柜；5、3、4、調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由薪資核算員統(tǒng)一保存于薪資資料專(zhuān)柜中；5、3、5、各部門(mén)負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門(mén)人員薪資資料時(shí)，須經(jīng)總（副）經(jīng)理核準(zhǔn)，否則，人事專(zhuān)員有權(quán)不予受理；5、3、6、除總（副）經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門(mén)人員薪資資料；5、3、7、財(cái)務(wù)人員在發(fā)放薪資時(shí)應(yīng)保證薪資保密。5、4、為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定：5、4、1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)人員確定薪資時(shí)，應(yīng)及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)；5、4、2、新進(jìn)人員入職后，由人事行政部在職前培訓(xùn)中宣導(dǎo)薪資保密制度，必要時(shí)要與員工簽訂薪資保密協(xié)議；5、4、3、人事行政部應(yīng)對(duì)全體在職職工進(jìn)行薪資保密制度的培訓(xùn)工作；5、4、4、人事行政部會(huì)不定期到職工當(dāng)中了解薪資保密情況；5、4、5、公司制定薪資泄密舉報(bào)制度，歡迎廣大職工參與檢舉薪資泄密情況，并對(duì)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。5、5、為確保公司薪資保密制度得以實(shí)施，現(xiàn)作以下規(guī)定：5、5、1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人記大過(guò)一次處理；5、5、2、薪資作業(yè)人員主動(dòng)造成薪資資料泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人即時(shí)開(kāi)除處理，必要時(shí)可追加經(jīng)濟(jì)責(zé)任賠償；5、5、3、全體職工不得詢(xún)問(wèn)其他職工的薪資情況，一經(jīng)查實(shí)，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過(guò)一次處理，第三次即開(kāi)除出公司；5、5、4、全體職工任何時(shí)候都不得泄露自己的薪資資料，一經(jīng)查實(shí)，第一次給予當(dāng)事人警告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過(guò)一次處理，第三次即開(kāi)除出公司；5、5、5、職工主動(dòng)散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人立即開(kāi)除處分，并不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；5、5、6、公司歡迎廣大職工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密制度，造成薪資泄密的，一經(jīng)查實(shí)，給予檢舉人記小功一次；凡檢舉職工有散播自已薪資資料或詢(xún)問(wèn)他人薪資資料者，一經(jīng)查實(shí)，給予檢舉人嘉獎(jiǎng)一次。六。制定、變更與作廢：6、1、本辦法為公司薪資保密管理制度，由人事行政部編寫(xiě)，經(jīng)總（副）經(jīng)理審批后公布實(shí)施，修改、廢止時(shí)亦同；6、2、本辦法自x年x月x日起實(shí)施。第2篇：?jiǎn)T工工資保密協(xié)議為實(shí)行規(guī)范化管理，注重以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作原則，針對(duì)目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：一、薪酬資料的管理原則1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資人員可查詢(xún)掌握，其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對(duì)自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴(yán)格遵守保密制度。二、相關(guān)部門(mén)責(zé)任和義務(wù)1、人力資源部：人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監(jiān)督部門(mén)；2、財(cái)務(wù)部門(mén)：（1）財(cái)務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬；（2）財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)本部門(mén)所負(fù)責(zé)的薪酬模塊的保密工作負(fù)全責(zé)。三、保密程序1、薪酬表編制保密程序（1）編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜；（2）負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開(kāi)。第3篇：薪酬保密制度每個(gè)企業(yè)都有薪酬管理制度，更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度，但目前而言還是會(huì)與很多員工產(chǎn)生不同的意見(jiàn)。企業(yè)薪酬制度對(duì)于每位員工相當(dāng)重要，對(duì)保密制度的看法，有以下內(nèi)容：薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開(kāi)除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們?cè)谒较逻€是會(huì)不斷的打聽(tīng)別人的收入，因?yàn)橐粭l真理對(duì)每個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里掩耳盜鈴居然起到了重要的作用。從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的，因?yàn)椋旱谝?，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。第三，公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì)看到，公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門(mén)相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。第四，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道，只好曲線(xiàn)救國(guó)，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì)一直持續(xù)下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿(mǎn)意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開(kāi)會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿(mǎn)意度。第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他高明的政治手腕，所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí)，群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢？為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢？首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，如不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷(xiāo)售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。另外，績(jī)效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。因此（），企業(yè)可以考慮在薪酬制度（尤其是操作層和技術(shù)層）基本公開(kāi)的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。其次，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改變時(shí)，公開(kāi)薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì)像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現(xiàn)實(shí)不是這樣，員工的績(jī)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對(duì)于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。在我國(guó)，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于大鍋飯，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人好面子的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度?？傮w來(lái)說(shuō)，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問(wèn)題，而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，因此，建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是大方向。第4篇：薪資發(fā)放保密制度制定薪資發(fā)放保密制度的目的是維護(hù)公司及員工的權(quán)益，培養(yǎng)全體員工以貢獻(xiàn)爭(zhēng)高薪的良好工作作風(fēng)。下面是一份某企業(yè)的薪資發(fā)放保密制度，供參考。1、每月8日之前，薪資專(zhuān)員根據(jù)公司員工的考勤記錄、業(yè)績(jī)考核得分編制前一月薪資發(fā)放表。2、薪資發(fā)放表逐級(jí)審批后，由薪資專(zhuān)員負(fù)責(zé)申請(qǐng)支票于10至15日將員工前一月薪資額打入員工個(gè)人銀行卡中，薪資不得代領(lǐng)。3、員工可在銀行對(duì)帳單上確認(rèn)薪資的發(fā)放和領(lǐng)取，每月人力資源部給員工本人提供薪資單，薪資單要求以密封形式發(fā)放，薪資單不得代領(lǐng)，若薪資有不明之處，員工可以直接到人力資源部查明，不得自行理論，薪資專(zhuān)員核實(shí)情況后，進(jìn)行修訂。4、薪資專(zhuān)員及薪資審批人員對(duì)薪資負(fù)有保密責(zé)任，不得將任何人的薪資向外透露。5、薪資專(zhuān)員必須在電腦上加密。6、嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資狀況。7、薪資專(zhuān)員負(fù)責(zé)所有薪資表的存檔，要嚴(yán)格遵守公司薪資保密制度。8、所有個(gè)人因薪資有錯(cuò)誤需查詢(xún)薪資表的，負(fù)責(zé)保管薪資表的人員只能提供其個(gè)人的薪資表，與其無(wú)關(guān)的薪資情況一律不得顯示給查詢(xún)?nèi)恕?、各部門(mén)新進(jìn)人員的薪資核定，人力資源招聘經(jīng)理及部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有保密責(zé)任。10、公司薪資除董事會(huì)成員、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理外，一律保密。所有公司員工不得隨意透露員工的薪資發(fā)放情況，如有違反，處罰如下：10、1探詢(xún)他人薪資者，依獎(jiǎng)懲管理制度記過(guò)；10、2吐露本人薪資者，招惹是非者，依獎(jiǎng)懲管理制度記大過(guò)；10、3評(píng)論他人薪資者，招惹是非者，依獎(jiǎng)懲管理制度解除勞動(dòng)合同。第5篇：薪資保密的必要性及主要措施許多企業(yè)都會(huì)有薪資保密的規(guī)定，但實(shí)際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工之間私底下還是會(huì)互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認(rèn)為沒(méi)有這個(gè)必要。但就目前各企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，薪資保密還是非常有必要的。首先，從我國(guó)目前的職場(chǎng)環(huán)境和就業(yè)環(huán)境來(lái)看，尚不具備可以完全公開(kāi)薪酬體系的條件。從目前各行各業(yè)所面臨的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)看，要想留住人才，保持住企業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)薪資的保密（尤其是關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪資）是非常有必要的。盡管我們也很想知道，有時(shí)甚至?xí)ㄟ^(guò)一些方式試圖去探聽(tīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬福利體系的設(shè)置，但各企業(yè)都有相關(guān)的薪酬保密制度，想要獲得這方面的信息較為不易。另一方面，如果薪資在企業(yè)內(nèi)部完全公開(kāi)，則不可避免的會(huì)引發(fā)員工間的比較與不滿(mǎn)，甚至矛盾的產(chǎn)生。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)一般會(huì)根據(jù)崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)、勝任能力及個(gè)人實(shí)際能力等因素而定，即便崗位相同，個(gè)人能力不同，必然會(huì)產(chǎn)生薪資的差異，那么同崗不同酬的情況下，難免引發(fā)員工間的矛盾，一旦矛盾激化必然影響正常工作的開(kāi)展。因此，無(wú)論員工私底下是否會(huì)互相討論薪資問(wèn)題，從企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化的角度來(lái)看，薪資保密都是非常必要的。那么HR如何幫助企業(yè)做好薪資保密工作呢？其具體的措施又有哪些呢？第一，必須要有制度為支撐。企業(yè)應(yīng)建立健全薪資保密制度，并在員工簽訂勞動(dòng)合同與薪酬協(xié)議時(shí)，再簽訂一份薪資保密的協(xié)議，并對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工理解薪資保密制度的意義，并自覺(jué)遵守該規(guī)定。第二，薪資計(jì)算、審批、核發(fā)的流程須嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行。即薪資的計(jì)算。審批與核發(fā)均須專(zhuān)人負(fù)責(zé)，不得交于無(wú)關(guān)人員經(jīng)手，且有關(guān)薪資計(jì)算與核發(fā)的相關(guān)文件和資料的電子版須在專(zhuān)用電腦上完成，專(zhuān)用電腦須設(shè)密碼，杜絕無(wú)關(guān)人員使用該電腦，紙質(zhì)版文件和資料在工資核發(fā)完畢后，則由HR部門(mén)薪資專(zhuān)員或財(cái)務(wù)部專(zhuān)人負(fù)責(zé)封存歸檔，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不得借閱。第三，注意薪資發(fā)放過(guò)程中的保密工作。如今，大多數(shù)企業(yè)的薪資均采取打入工資卡的方式進(jìn)行發(fā)放，在一定程度上增強(qiáng)了薪資發(fā)放過(guò)程中的保密性，但工資條是直接發(fā)給員工個(gè)人的，因此，需要加強(qiáng)工資條發(fā)放過(guò)程中保密性?？梢钥紤]采取分時(shí)段、讓員工單獨(dú)到財(cái)務(wù)室簽字的機(jī)會(huì)以密封的形式發(fā)放給員工，或在下班時(shí)進(jìn)行發(fā)放，員工一般會(huì)在領(lǐng)取后離開(kāi)公司，從而盡量避免了給員工預(yù)留相互交流的時(shí)間。3、真真的心，想你；美美的意，戀你；暖暖的懷，抱你；甜甜的笑，給你；癡癡的眼，看你；深深的夜，夢(mèng)你；滿(mǎn)滿(mǎn)的情，寵你；久久的我，愛(ài)你！4、不管從什么時(shí)候開(kāi)始，重要的是開(kāi)始以后不要停止；不管在什么時(shí)候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。愛(ài)情來(lái)了，你還在猶豫么？5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻來(lái)覆去，思來(lái)想去，最終想到一個(gè)大膽的辦法，我要俘虜你的心，讓你愛(ài)上我。愛(ài)上了嗎？6、對(duì)你的愛(ài)意，早已飛過(guò)萬(wàn)水千山，飛到你眼前，請(qǐng)你睜開(kāi)眼，仔細(xì)看認(rèn)真聽(tīng)，我的眼睛為你明亮，我的嗓音為你歌唱，來(lái)吧，讓我們一起舞動(dòng)愛(ài)情之歌！7、愛(ài)你沒(méi)商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活過(guò)來(lái)，你的眼睛不停地眨來(lái)眨去，于是我便死去活