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人 事 考 評 手 冊人事考評手冊24 / 24人 事 考 評 手 冊1987年9月1日制定實施SANYO對外保密人 事 本 部前 言 現(xiàn)行的人事考評制度是1982年為“提高工作效率”和“提高人材素質(zhì)”，在對“以崗定薪按能付酬薪金體系”進行修改之際，把“職務考評、專業(yè)程度評價、積極性評價、結(jié)果評價”4個項目加以整理而成的。之后，企業(yè)的周邊環(huán)境、條件發(fā)生了巨大的變化，正可以說是“新時代到來了”。公司為了能在這個新時代中勝出，進而成為21世紀的優(yōu)秀企業(yè)，現(xiàn)在正在全力推進經(jīng)營改革。在經(jīng)營改革推進之際，首先需要的是每位員工的“意識改革”。要實現(xiàn)員工的意識改革，各項人事制度的作用很大，其中的人事考評制度也要具備 “戰(zhàn)略性”意義，即：要使員工的意識符合于經(jīng)營改革的軌道進行改革。另外，需要對每位員工完成工作的行動進行并積累正確的評價，從而提高公司整體的“Plan（計劃）、Do（實踐）、See（評價）”這一管理周期的精度，進而提高業(yè)績?；谶@一觀點，此次對人事考評制度進行了全面的修訂。在這次修訂之際，把“確立人事加分主義”的人事方針放在前提的位置，以下5點作為基本內(nèi)容。 把公司對員工的期望是什么，如何進行評價的考評內(nèi)容具體化，由此使每位員工樹立起新的時代意識，促進“意識的改革”。 摒棄減分主義的印象，促使員工積極挑戰(zhàn)風險。 考評要素：明確并公開考評標準，促使考評制度真正得到正確認識和光明正大的運用。 貫徹人事考評不僅僅是待遇上的考評，而且是能力開發(fā)上的人事考評的觀點。 使制度簡約化、易理解化。這一新的人事考評制度能否實現(xiàn)其真正的意義，發(fā)揮其應有的作用，與每位管理者能否遵照制度的精神，把它正確運用到何種程度有關。這本小冊子即是基于上述考慮，是對人事考評制度的說明，希望它能夠加深大家對制度的理解，并進行正確的運用。人事考評是對部下過去1年的總決算，也是下一年度的重要的開始。在對下屬的日常管理當中，希望以從這個小冊子所獲得的知識為基礎，努力讓下屬充分理解公司評價的是什么，是如何評價的，以及評價的要素和評價的標準。另，“職務考評”另用“工作評價職務考評手冊”進行說明。I 人事考評制度的意義（1） 何謂人事考評本公司把“按照人材的適性進行開發(fā)、教育培訓，使人盡其用，待遇合理”的“搞活人材主義”的思路作為人事管理的基調(diào)。要以搞活人材主義為基調(diào)進行人事管理，就必須明確每位員工的想法意向和能力、行動/態(tài)度、工作完成情況等?！叭耸驴荚u制度”就是隔一段時間對此進行正確把握，即對員工分別進行盤存、總決算的體制。另外，這一制度還有一個意義，即把公司現(xiàn)在最為期望的、認為重要的東西確定為評價的項目和要素，從而引導員工向著公司期望的方向發(fā)展。（2） 人事考評的目的人事考評的目的是：對每位員工的積極性、能力、行動/態(tài)度、職務完成情況進行客觀、公正的評價，并把其結(jié)果 反映于工資、職級確定中； 用于開發(fā)、提高能力的教育培訓、指導； 用于崗位配置和工作分配。進而謀求員工的意識改革，以打造、營造適合21世紀優(yōu)秀企業(yè)的人材、社風。因此，人事考評制度與工資制度、分級制度甚至教育指導計劃制度、定期計劃調(diào)整制度、教育培訓制度等有深切的關系，是各項人事制度的基礎。II 人事考評制度的內(nèi)容人事考評分為“職務考評、專業(yè)程度評價、積極程度評價、革新程度評價”4個項目，其各自的評價內(nèi)容和對象如下：評價項目評價內(nèi)容對 象S系列A系列N系列Y1Y2Y3Y4O系列T職務考評評價實際完成工作的困難程度專業(yè)程度評價對在工作中實際發(fā)揮的專業(yè)程度按“知識、判斷能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技術職群為“技能”）、指導能力”的要素分別進行評價積極程度評價對在工作局面中實際表現(xiàn)出來的工作努力程度按“積極性/上進心、可信度/一體感”的要素分別進行評價。革新程度評價對“開發(fā)、改革、改善工作”取得的成果進行評價。此外，關于人事考評的實施要點和人事考評結(jié)果對人事判定的利用關系等的詳細內(nèi)容，請參看以崗定薪按能付酬薪金體系綱要。III 各人事考評項目的觀點人事考評的項目表明在不同時代的經(jīng)營周邊環(huán)境、條件中，公司對員工的期望，必須努力的方向，它隨著時代的變化而變化。目前，在激烈的企業(yè)競爭中，本公司以21世紀的優(yōu)秀企業(yè)為目標，正在推進經(jīng)營層面的改革。為了實現(xiàn)這個目的，員工的意識和工作也必須與此同軌進行改革。公司現(xiàn)在對員工的期望是，以積極進取的挑戰(zhàn)精神，努力進行工作的開發(fā)、改革、改善。基于這一觀點，為了評價努力進行工作的開發(fā)、改革、改善的能力、態(tài)度、過程、結(jié)果，把人事考評制度的項目確定為專業(yè)程度、積極程度、革新程度。（1） 專業(yè)程度評價工作的開發(fā)、改革、改善水平當然因每位員工的能力水平而有所差別。因此，公司的期望標準必須與每位員工的個人能力相對應。并且，要把這些水平，當然需要員工自身的努力，重要的是公司也要進行教育指導。為此，要明確員工的實際能力，就要對每位員工各自的能力按照“知識、判斷能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技能）、指導能力”5個要素分別進行分析和把握。這一對能力正確把握的評價即是專業(yè)程度評價。（2） 積極程度評價要進行工作的開發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問題意識并解決問題的熱情和態(tài)度。要達到上述目的，必須以自我上進心為基礎，平時要努力進行自我啟發(fā)。而且，要克服困難，需要以與公司為一體的感情為基礎的責任感（從公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。對于員工的工作努力態(tài)度的要求頗多，但是在目前的經(jīng)營環(huán)境下，以自我上進心為基礎的積極性、與公司為一體的感情為基礎的可信度是最為重要的，必須對員工如此要求?；谶@一觀點，把積極性和可信度作為了評價要素。（3） 革新程度評價不管時代的變化，工作還是按照老的內(nèi)容、手續(xù)、程序、方法進行的話，這個公司就不會在企業(yè)競爭中勝出。此前的“成果評價”中，有的地方盡管由于時代的變化變得沒有效率了，但是按照舊方法正確無誤地處理的話，評價依然會很好。現(xiàn)在，公司要推進經(jīng)營變革，就必須推翻老辦法，對每位員工的工作不斷持續(xù)革新?；谝陨嫌^點，以革新程度評價作為對工作進行開發(fā)、改革、改善的成果的評價。IV 如何進行正確的評價（1） 人事考評通過絕對評價實施人事考評是要徹底把握各人工作發(fā)揮的實際情況，必須通過絕對評價來進行。絕對評價不是把被考評者相互比較，進行排序的“相對評價”，而是參照各評價要素的評價標準，對每位被考評者進行評價。也就是說，與“相對評價”是“人和人比較的結(jié)果”不同，“絕對評價”是“人和標準比較的結(jié)果”。在考評之前，如果首先具有加薪或者是升職的意識的話，那么，就會總是先在被評價者之中進行優(yōu)劣比較或排序，結(jié)果客觀評定實際情況的態(tài)度就會不端正，考評結(jié)果就有可能歪曲。所以，在考評之前，從一開始就要沒有反映于待遇的意識，徹底觀察實際情況的態(tài)度是非常重要的。（2） 考評實施段時間考評考評當然是在規(guī)定的時間內(nèi)實施的，但是很容易出現(xiàn)集中在人事考評提交時的短時間內(nèi)進行考評的現(xiàn)象。這樣的考評不能稱之為公正的考評。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進行判斷、評價并對之進行記錄。人事考評時把這些記錄加以分析、綜合，就可以實施段時間的考評。另外，在日常的評價中，對于管理者來說，經(jīng)常與下屬全體員工接觸，盡量開展多的話題，收集實際情況的做法是很重要的。（3） 考評者自問所謂“考評者又是被考評者”。在對下屬進行考評之前，要實施公正的考評，首先要對自己的這1年進行回顧。首先，請先就以下幾點進行自問： 因為自信或者明確的證據(jù)不足，特別是對于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評是否大都在平均分數(shù)附近。 是否進行相對評價，強行進行了優(yōu)劣排序。 考評時是否被整體的印象或者特定的顯著特性所左右。 是否顧慮下屬的抗拒，而進行利益均沾式的考評。 是否把下屬未達到目標作為自己日常的指導上的不足。 與下屬的實力比較，是否期望值過高。 下屬對于目標和目標的達到標準是否接受。 對完成情況不好的下屬是否也做到了公平的接觸。 工作分段時，是否進行了好壞評價，是否對下一步的努力目標和期望做了指示并進行了記錄。（4） 如何進行正確的評價考評者容易犯的錯誤和防止錯誤發(fā)生的方法如下：容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法1.halo結(jié)果*“halo”在英語中指的是“光輪”的意思。有1個好（壞）的地方，評起來就什么都寬松（嚴格），這種例子是以對下屬的部分印象進行總體評價，是容易犯的錯誤之一。* 被初期印象左右；* 受過去的成績影響；* 有某個優(yōu)點就對該員工的能力做出高的評價；* 考評者自身特別重視的要素優(yōu)秀（差）的話，對別的要素也容易評價為優(yōu)秀（差） 正確理解每個評價要素的評價標準； 不要做“他的頭腦好”、“他笨”這種含混的考評，要徹底根據(jù)實際情況進行考評。 排除先入為主的想法；摒棄去年好，所以今年也應該不錯的印象，按照考評對象時間段進行考評。 對同一要素全員同時考評，這個要素完了之后再進入下一個要素。2.寬松化傾向?qū)δ芰吞匦?，寬松于實際進行考評的傾向，是最容易犯的錯誤。* 有某種意圖，庇護自己部門，或使自己的崗位獲利；* 偏向于下屬；* “因為他是委托于人的”* “因為他的工作難度大”* “不可寬松”的意識過強，反而會比實際嚴格寬松化的反面、嚴格化傾向 正確理解每個評價要素的評價標準； 努力進行依據(jù)標準的“絕對評價”。 要認識到寬松的考評不是考評者的人情和愛心。 平時努力，使考評的立場公正無私。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法3.中心化傾向抱著無所謂差不多的心情，容易評價為“B（標準）”。一般人都會有的傾向是，避免做出“極為優(yōu)秀”或者“極差”之類的極端的評價。特別是在進行人事考評時，一般都會盡量不得罪人。特別是考評者缺乏自信的時候，這種傾向尤為嚴重。* 被“只對優(yōu)秀的人評價好，會影響別的員工的熱情” 這種沒有自信的想法左右。* 對“標準”一詞把握不準，擅用自我尺度進行考評。 關鍵是考評者要帶著自信進行考評； 正確理解每個評價要素的評價標準； 平常與下屬多接觸，努力觀察、了解每個下屬； 不囿于意圖，不優(yōu)柔寡斷，注意嚴明公正地進行考評；4.對比誤差指的是不依據(jù)客觀的標準進行考評，而總是以考評者自身為標準，比自己能力高（低）的人考評寬松（嚴格）的傾向。* 對于自己以前做過的工作，如果下屬做不到自己的方法、水平，就給予低的評價。* 對從事自己不了解的工作的下屬給予高的評價 總之，關鍵是考評者自身不要以自己為尺度，慎于自我方式考評。（這不是在人事考評之時說改就能夠改的，需要平常意識上的努力。需要很好了解自身的判斷尺度，評價標準，盡力除去自己的判斷取向。） 對被考評者的期望標準不是單方面做出，而是在日常的指導關系中明確指示并得到理解和接受。 參照自我分析表等，發(fā)現(xiàn)自己的考評誤區(qū)，找出原因，也是一種對策。5.理論誤差指的是在考評者的頭腦當中認為有理論關系的要素，容易做出相同評價的傾向。例如，要掌握“知識”，就應該具有“判斷能力”和“獨創(chuàng)能力”之類自己創(chuàng)造的理論，結(jié)果就容易犯的錯誤是，自己使自己的理論自圓其說，從而做出有知識的人也應該具有判斷能力和獨創(chuàng) 正確理解每個評價要素的評價標準； 考評者對于評價要素間的關系等絕對不能擅自判斷和推測。容易犯的錯誤錯誤發(fā)生原因防止錯誤發(fā)生的方法能力，或者判斷能力優(yōu)秀的人也應該具有豐富知識的評價。6.接近誤差指的是在人事考評表上，接近的評價要素的考評結(jié)果類似的傾向。這在時間上接近的情況下也可看出。雖然應該分別獨立做出考評，但是結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響的錯誤。 對同一要素全員同時考評，這個要素完了之后再進入下一個要素。 不拘泥于評價要素的排列，從能夠確信的要素開始評價。（附件1）評價要素與評價標準評價項目評價要素水 平評價標準事務職群技術職群研究職群技能職群專業(yè)程度評價知 識S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（非常不充分）對負責領域具備大學專業(yè)課程以上程度的專業(yè)知識和廣泛詳細的實踐知識，具備在公司以外也能通用的獨到見解。對負責領域具備大學碩士研究生課程以上程度的系統(tǒng)化的專業(yè)知識，而且對相關領域也具備大學專業(yè)課程程度的系統(tǒng)化專業(yè)知識。同 左具備對從事工種及相關工種國家技能鑒定1級技師資格取得后又經(jīng)過長年的鉆研方能達到程度的知識。判斷能力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（非常不充分）關于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項，作為專業(yè)的權威，能夠?qū)Ψ浅碗s多變的條件、信息的分析、綜合等做出恰當?shù)呐袛唷Ｔ诎蜒芯拷Y(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，作為技術權威，對其對于經(jīng)營帶來的影響、效果，能夠做出恰當?shù)呐袛?。在研究課題立項時，作為研究部門的權威，能夠?qū)ζ鋵τ谄髽I(yè)核算帶來的影響效果做出恰當?shù)呐袛唷τ趶氖鹿しN及相關工種，在專門的特殊的品質(zhì)、原材料、機械裝置的判定、選定上，極為特殊的異常情況的發(fā)現(xiàn)及對策等上能夠做出恰當?shù)呐袛?。獨?chuàng)能力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（非常不充分）對專業(yè)性的重大事項，具備能夠提出非常獨到的有效解決問題的對策方案的他人難以代替的獨創(chuàng)能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，其獨創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準，具備創(chuàng)造評價高的技術的獨創(chuàng)能力。其獨創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準，具備創(chuàng)造評價高的研究成果的獨創(chuàng)能力。具有非常優(yōu)秀的想法、感覺、竅門，具備能夠加工、制作非常罕見的藝術珍品的獨創(chuàng)能力。交涉能力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（非常不充分）關于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項和特殊問題、沒有先例的問題，具備臨機應變的能夠解決問題的交涉能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術數(shù)據(jù)的可信性、技術方法的妥當性、信賴性，建立協(xié)作關系的交涉能力。在研究課題立項時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術數(shù)據(jù)的可信性、技術方法的妥當性、信賴性，建立協(xié)作關系的交涉能力技 能對從事工種及相關工種具備國家技能鑒定1級技師資格取得后又經(jīng)過長年的鉆研方能達到程度的技能。指導能力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（非常不充分）具備指導、統(tǒng)率下級人員有效完成工作，能夠維持良好的協(xié)作關系的統(tǒng)率能力，或者作為負責領域的權威，對后進具備影響力，具備能夠進行適當?shù)闹笇?、教育的指導能力。?左同 左作為從事工種及相關工種的權威，對后進具有影響力，具備技術指導、教育的指導能力。（附件2）評價要素與評價標準評價項目評價要素定 義水 平評 價 標 準積極程度評價積極性/上進心評價上進心、努力自我啟發(fā)掌握問題，熱情銳意開發(fā)、改革、改善工作的態(tài)度。S（超