以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制.doc

以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制 以干部需求為導(dǎo)向完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是國(guó)稅干部行為的按鈕，按動(dòng)此鈕，就能啟動(dòng)國(guó)稅干部朝著組織共同目標(biāo)開(kāi)拓進(jìn)取的行為。各級(jí)國(guó)稅部門(mén)注重激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，積極探索物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)下，隨著公務(wù)員法的實(shí)施和國(guó)稅人事制度改革的深入以及規(guī)范津補(bǔ)貼的逐步實(shí)施，國(guó)稅干部隊(duì)伍激勵(lì)問(wèn)題上面臨著一些新情況，表現(xiàn)在干部交流欠暢通、績(jī)效報(bào)酬體現(xiàn)欠充分、政治激勵(lì)手段欠完善，國(guó)稅干部的開(kāi)拓進(jìn)取內(nèi)外動(dòng)力不足，傳統(tǒng)的干部激勵(lì)機(jī)制不能更好地滿(mǎn)足國(guó)稅干部職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在一定程度上窒息了國(guó)稅干部的干事創(chuàng)業(yè)激情，制肘了國(guó)稅人力資源存量的盤(pán)活，國(guó)稅人力資源增量的激活，影響到國(guó)稅事業(yè)的更好發(fā)展。本文在闡述激勵(lì)的理論依據(jù)和政策依據(jù)，揭示分析國(guó)稅現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題成因的基礎(chǔ)上，圍繞國(guó)稅干部需求，提出完善國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策思路。 一、激勵(lì)以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù) （一）國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。 筆者認(rèn)為，國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制是各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)運(yùn)用物質(zhì)、精神等手段，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)?guó)稅行政資源分配給國(guó)稅部門(mén)以及國(guó)稅人員，引導(dǎo)全體國(guó)稅人員的價(jià)值觀和行為模式，以實(shí)現(xiàn)共同的組織使命和國(guó)稅行政目標(biāo)的過(guò)程。在國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制中，激勵(lì)因素與激勵(lì)主體、激勵(lì)客體相互作用，具體表現(xiàn)為一系列相互組合的具有激勵(lì)和約束作用的國(guó)稅價(jià)值觀念、國(guó)稅文化傳統(tǒng)和國(guó)稅的行為準(zhǔn)則，這些因素就構(gòu)成了一整套激勵(lì)國(guó)稅人員的完整的機(jī)制?？梢?jiàn)，國(guó)稅激勵(lì)機(jī)制是國(guó)稅機(jī)關(guān)為實(shí)現(xiàn)共同行政目標(biāo)制定的能充分調(diào)動(dòng)全體國(guó)稅人員積極性的制度總和。 （二）激勵(lì)以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù) 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求：包括空氣、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；歸屬和愛(ài)的需求：就是友情、愛(ài)情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、對(duì)他人尊重、被他人尊重等；自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指道德、創(chuàng)造力、自覺(jué)性、接受現(xiàn)實(shí)能力、解決問(wèn)題能力。此理念已成為世界激勵(lì)領(lǐng)域的公認(rèn)法則。實(shí)踐反復(fù)證明，在生理需求受到?jīng)_擊的情形下，人的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)是強(qiáng)大的。就國(guó)稅人員作為自然人、“經(jīng)濟(jì)人”而言，最低層次的需求生理需求，如空氣、水等需求得不到滿(mǎn)足就會(huì)威脅生存，這是推動(dòng)國(guó)稅人員行動(dòng)的主要?jiǎng)恿?。但?dāng)國(guó)稅人員“云在頭頂、水在瓶”不是問(wèn)題的情形下，激勵(lì)性最強(qiáng)的生理需求莫過(guò)于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、職級(jí)等。誠(chéng)然，還有更高層次的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求，如道德、信仰、創(chuàng)造力、個(gè)人價(jià)值等。這些雖是國(guó)稅人員除了空氣、水、“食物”之外，次而求之的個(gè)體發(fā)展、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，但其激勵(lì)效能也不可小覦。這類(lèi)激勵(lì)方法較多、形式多樣、激勵(lì)面甚廣，往往能有效煥發(fā)國(guó)稅人員努力工作、矢志奉獻(xiàn)的激情，而且對(duì)高端國(guó)稅人才的精神激勵(lì)尤為奏效。因此，凡是激勵(lì)包括國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)以國(guó)稅干部需求為導(dǎo)向。 （三）激勵(lì)的政策依據(jù)。 2007年1月，國(guó)家頒布實(shí)施了公務(wù)員考核規(guī)定（試行），該規(guī)定最大亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能，契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹其激勵(lì)主旨，將有利于消除公務(wù)員隊(duì)伍的“惰性”，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。該規(guī)定明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力，第16條規(guī)定：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)“，充分肯定了考核在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。規(guī)定最大的亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理念變遷和發(fā)展方向。若能充分體現(xiàn)激勵(lì)主旨，將更有利于減少以至克服公務(wù)員隊(duì)伍的 “惰性”，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 二、 國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因分析 （一）人力配置不盡合理。 從管理學(xué)視角看，目前的基層國(guó)稅部門(mén)的管理幅度及層級(jí)設(shè)置不夠得當(dāng)，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能交叉、重疊，人力資源配置欠優(yōu)，對(duì)國(guó)稅干部激勵(lì)形成反向牽拉效應(yīng)。如存在“鞭打快?！焙汀翱鄻?lè)不均”，責(zé)、權(quán)、利不太相稱(chēng)，難以制訂實(shí)施科學(xué)、公平、合理、效用的績(jī)效考核體系。 （二）精神激勵(lì)拘泥形式。 目前國(guó)稅系統(tǒng)的精神激勵(lì)簡(jiǎn)單，沒(méi)能與其他激勵(lì)匹配，難奏全功：一是評(píng)先評(píng)優(yōu)激勵(lì)形同虛設(shè)。一年一度的評(píng)先評(píng)優(yōu)在一些單位變相為憑票論優(yōu)劣，“輪流坐莊”、平衡照顧，素質(zhì)能力強(qiáng)不強(qiáng)，干得好與壞對(duì)評(píng)先評(píng)優(yōu)似乎沒(méi)太大影響，使得一些“真先真優(yōu)者”沒(méi)份，一些被評(píng)上者名實(shí)不符，造成“票高者”坐等榮譽(yù)，評(píng)上和沒(méi)評(píng)上者均看輕榮譽(yù)，往往造成活靈活現(xiàn)、真實(shí)感人的好人好事被誤作“靠票”、“靠吹”。精神激勵(lì)逐漸流于形式。評(píng)先評(píng)優(yōu)的結(jié)果應(yīng)用欠缺，局限于可忽略不計(jì)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)能與職務(wù)晉升、崗位適配掛鉤。二是思想政治工作浮于表面。圖形式、搞說(shuō)教、言奉獻(xiàn)，不是標(biāo)本兼治、多管齊下，忽略了國(guó)稅干部對(duì)職級(jí)、職稱(chēng)、薪金、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等“物質(zhì)”利益的正當(dāng)追求。 （三）崗位激勵(lì)空間受限。 國(guó)稅系統(tǒng)的干部是“中央軍”，縱向交流力度不大，橫向與其他部門(mén)的交流更少，大部分國(guó)稅干部特別是非領(lǐng)導(dǎo)干部大都長(zhǎng)期相對(duì)固定地從事某項(xiàng)某崗的工作，甚至有部分干部“一個(gè)部門(mén)干一世，一個(gè)崗位做一生”，這對(duì)于培養(yǎng)造就專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)固然有益。但倘若老呆在一個(gè)地方、一個(gè)部門(mén)、一個(gè)單位、一個(gè)崗位，就沒(méi)有機(jī)會(huì)在最能一展身手的最佳崗位工作，享受“將工作當(dāng)事業(yè)做”的甜果，久而久之，技能上似已輕車(chē)熟路，認(rèn)為不用提素質(zhì)、強(qiáng)能力，憑經(jīng)驗(yàn)、吃老本就游刃有余，這就容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出工作激情銳減，學(xué)習(xí)參訓(xùn)動(dòng)能不足，搞應(yīng)付、混日子。 （四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)功能不全。 受?chē)?guó)稅機(jī)構(gòu)規(guī)格設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)干部任職年限的限制，國(guó)稅部門(mén)不會(huì)出現(xiàn)“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的官兵”這種人事靈動(dòng)的現(xiàn)象，職位空缺少而慢，沒(méi)空缺就沒(méi)機(jī)會(huì)晉升，致使基層國(guó)稅干部的晉升渠道、空間狹小，想通過(guò)“搏職級(jí)”來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)少之又少，而且千軍萬(wàn)馬涌擠“升遷的獨(dú)木橋”。加上在選拔程序上還有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，選拔過(guò)程容易變成“形式工程”，導(dǎo)致部分素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的干部得不到提拔，一些表現(xiàn)一般，甚至個(gè)別素質(zhì)能力差的干部“走捷徑”也能獲得晉升，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效能打折。 （五）物質(zhì)激勵(lì)效能弱化。 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化，一方面人們的生活水平不斷提高，國(guó)稅干部的物質(zhì)生活需求也在增長(zhǎng)，另一方面生活必需品價(jià)格上漲，但工資待遇水平卻沒(méi)有正比增長(zhǎng)?！瓣?yáng)光工資制度”的推進(jìn)，國(guó)稅干部的實(shí)際收入在下降，國(guó)稅干部本來(lái)就成了“房奴”，加上承受著子女教育、家庭養(yǎng)老、醫(yī)療保障等負(fù)累，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可能會(huì)“雪上加霜”。 （六）激勵(lì)匹配相互脫節(jié)。 激勵(lì)機(jī)制作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與任用晉級(jí)、辭職辭退和教育培訓(xùn)等制度等配套起來(lái)，互相割裂、各自為政，“激勵(lì)孤島效應(yīng)”顯現(xiàn)。 （七）績(jī)效考核功能不全。 當(dāng)下只能對(duì)國(guó)稅干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”實(shí)施籠統(tǒng)定性考評(píng)，有的考核結(jié)果有失公允；個(gè)人績(jī)效與部門(mén)單位績(jī)效關(guān)聯(lián)性欠強(qiáng)；有的考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫，缺乏明確的指向性和有效性，陷入了唯分?jǐn)?shù)論的誤區(qū)；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制缺失。 三、以干部需求為導(dǎo)向，健全國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制 國(guó)稅干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。筆者認(rèn)為，就國(guó)稅職業(yè)層面而言，國(guó)稅干部的基本需求可歸結(jié)為“在物質(zhì)待遇的上有滿(mǎn)足感，在個(gè)人素質(zhì)、能力、績(jī)效上有成就感，在干部個(gè)體與國(guó)稅組織關(guān)系問(wèn)題上有歸屬感”。因此，應(yīng)圍繞此“三感”健全國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制。 （一） 激發(fā)內(nèi)力 1抓教育，重“導(dǎo)航”，激發(fā)國(guó)稅干部“想干事”。經(jīng)常組織國(guó)稅干部認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力踐行偉大理論，堅(jiān)定為黨、為國(guó)、為民的崇高理想信念，將樹(shù)立遠(yuǎn)大理想與腳踏實(shí)地執(zhí)法服務(wù)結(jié)合起來(lái)，向以毛澤東為主要代表的老一輩無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命家學(xué)習(xí)，向身邊的好人好事、系統(tǒng)內(nèi)外的先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，真正營(yíng)造“學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍，立足于本職工作崗位創(chuàng)新績(jī)效，建功立業(yè)。同時(shí)，尊重人、理解人、關(guān)心人，傾聽(tīng)干部的心聲，排解干部的困難，真誠(chéng)對(duì)待每位干部，增強(qiáng)國(guó)稅干部的歸屬感和溫暖感，激發(fā)熱愛(ài)組織熱愛(ài)共同事業(yè)的熱情。 2抓培訓(xùn)，重“充電”，促使國(guó)稅干部“能干事”。鼓勵(lì)人、提高人、造就人。著力抓好分層分類(lèi)培訓(xùn)以及在崗傳、幫、帶、練等項(xiàng)延伸培訓(xùn)，培養(yǎng)造就各種各類(lèi)的國(guó)稅專(zhuān)業(yè)化人才，注重國(guó)稅干部的培養(yǎng)歷練、成長(zhǎng)進(jìn)步，努力搭好干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，讓國(guó)稅干部在貢獻(xiàn)國(guó)稅事業(yè)中一展身手，找到人生的真諦，實(shí)現(xiàn)人生的真正價(jià)值。 3抓績(jī)效，看實(shí)績(jī)，激勵(lì)國(guó)稅干部“干成事”。培育務(wù)實(shí)求效的理念作風(fēng)，要通過(guò)建立健全科學(xué)的重實(shí)干，看實(shí)績(jī)的績(jī)效考評(píng)體系，用績(jī)效考核的指揮棒引導(dǎo)國(guó)稅干部始終把黨政滿(mǎn)意、組織滿(mǎn)意和群眾滿(mǎn)意作為干事創(chuàng)業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情，嚴(yán)格執(zhí)法，優(yōu)化服務(wù)，創(chuàng)新以收好稅為中心的稅收業(yè)績(jī)，干好“為國(guó)聚財(cái)，為民收稅”的大事。 4抓機(jī)制，嚴(yán)監(jiān)控，確保國(guó)稅干部“不出事”。多管齊下，標(biāo)本兼治，把好“權(quán)、錢(qián)、物、人”四大關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，力抓黨風(fēng)廉政建設(shè)，使國(guó)稅干部清正廉潔，既能干事，也不出事。 5抓文化，重導(dǎo)向，引導(dǎo)國(guó)稅干部“有前途”。文化激勵(lì)也是國(guó)稅干部的深層激勵(lì)、延伸激勵(lì)方式，文化導(dǎo)向是國(guó)稅干部開(kāi)拓進(jìn)取的自動(dòng)激勵(lì)機(jī)制。文化的導(dǎo)向功能配主要體現(xiàn)在國(guó)稅核心價(jià)值理念認(rèn)同上，思想行為的自覺(jué)上。稅務(wù)干部既是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益訴求，也有精神、文化層面的需求，要注重營(yíng)造好學(xué)上進(jìn)的良好文化氛圍。通過(guò)國(guó)稅文化理念的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)，能使國(guó)稅干部形成一種文化自覺(jué)，使每位國(guó)稅人都在為共同目標(biāo)而奮斗，感到有前途、有奔頭。 （二）增強(qiáng)拉力 1增強(qiáng)職級(jí)拉動(dòng)力 國(guó)稅系統(tǒng)已建立一套較為健全的人事選拔制度，但由于“位子“有限，大多數(shù)干部難遂晉職之愿，影響到繼續(xù)進(jìn)取的內(nèi)動(dòng)力。因此，應(yīng)積極探索建立健全激勵(lì)代償機(jī)制，發(fā)揮晉級(jí)激勵(lì)的正面引導(dǎo)作用。應(yīng)在反復(fù)調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，制訂國(guó)稅公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別相對(duì)分離的激勵(lì)機(jī)制，將晉級(jí)激勵(lì)作為晉職激勵(lì)的重要輔佐手段。如科員工作超過(guò)一定的年限，工作表現(xiàn)突出，工作績(jī)效明顯，年度考核連年在稱(chēng)職檔次以上，可考慮晉級(jí)為副主任科員，享受相應(yīng)的待遇。 2增強(qiáng)職稱(chēng)拉動(dòng)力所謂職稱(chēng)拉動(dòng)力，就是政策上允許國(guó)稅人員參加職稱(chēng)（技術(shù)職務(wù)）考評(píng)，享受相應(yīng)的職級(jí)待遇，達(dá)到激勵(lì)目的。傳統(tǒng)的做法是：在事業(yè)、企業(yè)單位從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，才能考或評(píng)、聘技術(shù)職務(wù)；在行政單位從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作的公務(wù)員，只能走公務(wù)員序列即行政職務(wù)的路子。目前，在政策設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮素質(zhì)能力強(qiáng)、有突出貢獻(xiàn)的國(guó)稅人員，不但可以考技術(shù)職務(wù)，而且對(duì)可以參評(píng)技術(shù)職務(wù)，并推行工資與國(guó)稅人員的職稱(chēng)掛鉤。新公務(wù)員法將公務(wù)員分為行政執(zhí)法類(lèi)、綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員的工資有望與職稱(chēng)掛鉤，國(guó)稅人員有望被劃歸專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，有望將工資與職稱(chēng)掛鉤。在這方面應(yīng)積極開(kāi)展專(zhuān)題調(diào)研，為國(guó)家制定、修改相應(yīng)的政策提供可靠可行的依據(jù)。 3增強(qiáng)交流拉動(dòng)力 建立常態(tài)的輪崗交流制度。鑒于國(guó)稅部門(mén)職務(wù)少、晉升難的實(shí)際，輪崗交流應(yīng)是一項(xiàng)十分重要的代償激勵(lì)制度。實(shí)踐證明，一個(gè)人長(zhǎng)期從事一崗工作會(huì)有惰性和疲倦感，削弱工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致降低工作滿(mǎn)意度和成就感。因此，應(yīng)要根據(jù)人格特質(zhì)調(diào)配干部，做到人適其崗、崗得其人。 一是重在落實(shí)，搞“制度化”交流。在輪崗交流對(duì)象上，凡是達(dá)到交流要求的人員均應(yīng)列為輪崗交流對(duì)象，不能區(qū)別對(duì)待，搞特殊化。對(duì)在同一職位任職滿(mǎn)5年的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)輪崗交流；對(duì)在同一崗位連續(xù)工作滿(mǎn)6年的普通干部應(yīng)輪崗交流。盡量多安排機(jī)關(guān)與基層交流，行政與業(yè)務(wù)崗位交流(對(duì)技術(shù)含量高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位除外)，以及城鄉(xiāng)交流。 二是改善結(jié)構(gòu)，搞“互補(bǔ)性”交流。在干部交流中，注重在知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)互補(bǔ)性上下功夫，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促使國(guó)稅干部之間形成良好的工作“協(xié)同效應(yīng)”。通過(guò)實(shí)施“互補(bǔ)性”交流以利于相互學(xué)習(xí)，相互促進(jìn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，形成合力，推動(dòng)工作。 三是滿(mǎn)足需求，搞“選擇性”交流。引入雙向選擇模式，部門(mén)負(fù)責(zé)人提出想要的人選，干部想去的部門(mén)，在充分尊重雙方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，力求達(dá)到雙方目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。有沖突的，以業(yè)績(jī)好有榮譽(yù)者優(yōu)先，這也是激勵(lì)。這樣，崗位需求和個(gè)人需求能趨于一致，部門(mén)內(nèi)部的凝聚力得到強(qiáng)化，干部的工作責(zé)任心不斷提高，有利于工作。 4增強(qiáng)考核拉動(dòng)力 健全績(jī)效考核機(jī)制，有利于增強(qiáng)激勵(lì)拉動(dòng)力。在績(jī)效考核方面國(guó)稅部門(mén)已進(jìn)行了長(zhǎng)期的探索，實(shí)踐證明對(duì)激發(fā)干部的積極性、主動(dòng)性，對(duì)于破解“干好干壞一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣”具有一定的效果。但負(fù)面效應(yīng)在所難免，主要的瓶頸和難題是：量化難、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者認(rèn)為，應(yīng)以考評(píng)激勵(lì)為主，在個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核方式方法和結(jié)果的運(yùn)用上應(yīng)作調(diào)整、完善、優(yōu)化，使之更科學(xué)、更可操作、更出實(shí)效。倘若硬要搞全量化的個(gè)人績(jī)效考核，亦應(yīng)秉持“人本、簡(jiǎn)便、效益、經(jīng)濟(jì)、實(shí)際”的基本理念，謹(jǐn)防花架子。稅務(wù)機(jī)關(guān)的主要任務(wù)包括及時(shí)足額組織收入、完善制度、提高干部素質(zhì)三大內(nèi)容，從法律規(guī)范的角度說(shuō)，就是對(duì)稅收實(shí)體法各稅種的法律、法規(guī)、行政規(guī)范性文件、程序法稅收征管法及其實(shí)施細(xì)則和內(nèi)部規(guī)章制度的遵從與貫徹。圍繞這些核心績(jī)效，一個(gè)全職能局設(shè)定10個(gè)左右的量化考核指標(biāo)就可以了。一個(gè)崗位設(shè)定5個(gè)重點(diǎn)指標(biāo)就可以，沒(méi)必要搞“360度考核”，以免沖斥