終端導(dǎo)購系列.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除終端導(dǎo)購系列導(dǎo)購員管理工作的十大空白“當(dāng)代營銷，終端為上！”在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的許多企業(yè)中，這個(gè)現(xiàn)代終端營銷思想成為越來越被高層領(lǐng)導(dǎo)重視的話題。其中以家電業(yè)中的許多大中型企業(yè)尤為明顯。由于他們的終端銷售網(wǎng)絡(luò)往往比較完善，相應(yīng)的終端導(dǎo)購人員也動(dòng)輒數(shù)百人甚至上千人。如此浩浩蕩蕩一支銷售大軍，如果治理有方，勢必會萬眾一心，所向披靡；但若管理失當(dāng)，卻也會演變成散兵游勇，一盤散沙。所以，終端導(dǎo)購員的管理工作績效直接關(guān)系到企業(yè)品牌形象、宣傳效果、零售業(yè)績、顧客美譽(yù)度等致命因素。而“如何做好終端管理與培訓(xùn)”這個(gè)問題便浮現(xiàn)在我們每個(gè)終端管理工作者的面前。 筆者從事終端導(dǎo)購員管理工作有些時(shí)日，公司老總有時(shí)曾戲謔地說：“你管的人比我還多”。的確，如果單從人數(shù)上講此言確不為過，但筆者同時(shí)也深感責(zé)任重于泰山，生怕對這一幫來自五湖四海、程度參差不齊的導(dǎo)購員有細(xì)微閃失。于是便勤于思考、悉心琢磨，總結(jié)出導(dǎo)購員管理培訓(xùn)方面的一些實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和心得體會。并將其略作改編整理成為終端為王，導(dǎo)購為尊張會亭：終端導(dǎo)購系列，現(xiàn)奉上桌面與大家共饗，粗劣之處敬請業(yè)內(nèi)高手批評指正。 1、系列之一導(dǎo)購員管理工作的十大空白 2、系列之二如何建立終端導(dǎo)購員管理制度 3、系列之三如何建立終端導(dǎo)購員薪酬制度 4、系列之四導(dǎo)購員到底由廠家派還是商家派？ 5、系列之五導(dǎo)購員培訓(xùn)應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 6、系列之六（已發(fā)表） 正如筆者在自序中所言：“當(dāng)代營銷，終端為上！”許多企業(yè)已經(jīng)開始循著這個(gè)終端營銷思想展開了終端導(dǎo)購員的招聘、培訓(xùn)、管理、實(shí)踐等一系列工作。但是在工作實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)：有些廠家盡管在導(dǎo)購員的培訓(xùn)及管理方面不遺余力，而導(dǎo)購員卻仍不太“買賬”，照樣對企業(yè)沒有什么歸屬感，照樣是頻繁跳槽。筆者認(rèn)真分析了這種“費(fèi)力不討好的買賣”，總結(jié)出了十條較有代表性的癥結(jié)點(diǎn)，這些是終端管理工作中存在的現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)也是我們導(dǎo)購員日常管理工作的空白。茲將其羅列出來，供業(yè)界同仁參考斧正。 1、管理過于粗放，缺乏精耕細(xì)作與一地一策的必要變通； 一般來說，導(dǎo)購員人員眾多，又遍布全國各地，公司總部對其進(jìn)行系統(tǒng)的細(xì)化管理就會顯得鞭長莫及。于是便成了許多企業(yè)對終端導(dǎo)購員采取粗放管理的“正當(dāng)”理由。如果分公司導(dǎo)購管理人員也照此思想貫徹執(zhí)行下去的話，勢必會產(chǎn)生“一刀切”的呆板局面。 比如許多企業(yè)都只是將一個(gè)省份的市場劃分為3個(gè)等級：省會城市為一級市場，其他地市級城市為二級市場，縣級及以下市場為三級市場。再好一點(diǎn)的是將北京、上海、廣州、深圳等超級大城市劃分為超大型市場。殊不知同樣是“一級市場”，杭州、武漢的平均收入水平和居民消費(fèi)能力就比太原、蘭州等要強(qiáng)得多。這里可能會有人說我們會在底薪上作相應(yīng)浮動(dòng)，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐氖杖胨?。那么同樣是同一城市的兩個(gè)賣場，其人氣聚集和售貨能力卻可能會相去甚遠(yuǎn)，這時(shí)候如果去硬性考核導(dǎo)購員銷售績效得到的結(jié)果就可能會與真實(shí)情況大相徑庭。于是，“優(yōu)秀導(dǎo)購員到底應(yīng)該派駐到旺銷賣場還是冷僻賣場？”成了許多人一直困惑的問題。筆者倒認(rèn)為：與其讓優(yōu)秀導(dǎo)購員派到冷僻賣場依靠自己的才華去“救場”，倒不如將其派到旺銷賣場去充分施展收益更大。但在實(shí)際操作中真正將銷售任務(wù)細(xì)化到賣場去考核導(dǎo)購員績效的企業(yè)寥寥無幾。 其實(shí)，終端管理是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工作，單靠總部下幾道泛泛的“軍令”就想“放之四海而皆準(zhǔn)”是很難達(dá)到理想效果的，而正確的做法應(yīng)是，充分考慮當(dāng)?shù)氐氖杖胨?、生活?xí)慣、風(fēng)土人情等合理因素，作出符合當(dāng)?shù)厥袌?、可操作性?qiáng)、具有實(shí)效性的終端管理制度與指引。 2、分公司對總部管理及培訓(xùn)的“二傳”力量極為薄弱； 在企業(yè)總部不可能統(tǒng)包統(tǒng)攬的進(jìn)行全國導(dǎo)購員管理的前提下，總部則往往在各分公司設(shè)置零售主管（或曰導(dǎo)購主管）一職。零售主管一般既負(fù)責(zé)全省的零售賣場管理（著重是省會城市的零售賣場管理），還要負(fù)責(zé)導(dǎo)購員的日常工作管理、臺帳審核、薪酬核算、績效考核、人員招聘、系統(tǒng)培訓(xùn)以及組織現(xiàn)場促銷等多項(xiàng)職能。 但在同時(shí)，我們又必須看到，零售主管自身的文化及基本素質(zhì)往往并不是很高（通常是很普通的大專或中專畢業(yè)），很難擔(dān)當(dāng)并能勝任上述眾多管理職能。他們充其量能對賣場跟進(jìn)、導(dǎo)購員考勤、薪酬核算等簡單機(jī)械性的工作做得較好，而對終端信息的綜合整理、導(dǎo)購員績效的考核及相關(guān)知識的培訓(xùn)等需要技術(shù)處理或?qū)ψ陨硭刭|(zhì)有較高要求的工作就會顯得力不從心。這一點(diǎn)在培訓(xùn)方面表現(xiàn)尤為明顯，可以不客氣地講，在眾多的零售主管中，沒有幾個(gè)很懂得導(dǎo)購員培訓(xùn)的。有些企業(yè)分公司的每周導(dǎo)購員例會，雖然說的都是工作匯報(bào)、信息反饋和系統(tǒng)培訓(xùn)，但一般都只是導(dǎo)購員匯報(bào)一下銷量然后零售主管再傳達(dá)幾個(gè)文件或通知而已。 零售主管的待遇也一般不高，所以經(jīng)常不被人看重。再加上工作較其他人又相對繁重，導(dǎo)致零售主管這個(gè)崗位經(jīng)常換人，而所換的新人自身對公司的終端管理方案還沒有導(dǎo)購員熟悉，從而對總部的導(dǎo)購員管理及培訓(xùn)思想的貫徹執(zhí)行大打折扣，沒有起到應(yīng)有的“承上啟下”的“二傳”效果。 這里就引發(fā)出企業(yè)對終端管理人員基本素質(zhì)重視的問題。許多企業(yè)在招聘業(yè)務(wù)員的時(shí)候都已經(jīng)開始要求本科及以上學(xué)歷，而在招聘零售主管的時(shí)候，卻仍停留在普通大?；蛑袑W(xué)歷層次。究其原因，倒不是企業(yè)不想招聘更好的零售主管，而是在這個(gè)崗位上壓根就沒有設(shè)置相應(yīng)的薪水檔次！筆者敢斷言：如果企業(yè)一直固守這種“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的消極心態(tài)，那么分公司終端管理的效果就永遠(yuǎn)不可能有太大的起色！而沒有了分公司對導(dǎo)購員管理工作的分擔(dān)，其終端管理將不可能細(xì)化，其最終結(jié)果必將是又回到了總部統(tǒng)管、粗放經(jīng)營的局面，“決勝終端”這一鴻圖也自然會土崩瓦解。 3、導(dǎo)購員薪酬體系變換不定；橫向比較缺發(fā)競爭優(yōu)勢，縱向自比缺乏激勵(lì)效應(yīng)； 雖然“掌控終端、決勝終端”的思想已經(jīng)成為許多企業(yè)的一種終端操作指引，但在具體的實(shí)施過程中，卻最容易被流于口號。雖然呼聲往往很高，但許多企業(yè)真正重視的是終端市場和終端零售商，卻很難重視終端導(dǎo)購員。所以，這種“偷換終端概念”的微妙變化使得導(dǎo)購員的薪酬體系也隨之變換不定，從而使本企業(yè)的導(dǎo)購員薪酬與同等品牌橫向比較缺乏競爭優(yōu)勢，而縱向與自身往日的薪酬體系作比較也缺乏必要的激勵(lì)效果，從而出現(xiàn)“終端疲軟”的病態(tài)景象。 無庸諱言，有相當(dāng)多的導(dǎo)購員也和許多正常人一樣是追求利益的。他們每天都會盤算著哪種產(chǎn)品提成較高、哪種產(chǎn)品比較好賣，從而去為之付出相應(yīng)的努力，以爭取更多的利益收獲。但是在實(shí)際操作中，頻繁更改的薪酬提成方案使導(dǎo)購員隨之“不亦樂乎”（他們每天還要賣貨，不可能天天忙于記產(chǎn)品的提成率），再加上一些新產(chǎn)品的問世和添加，有些導(dǎo)購員竟不知道賣哪種產(chǎn)品提成多少錢，引發(fā)出對每月工資金額的質(zhì)疑，從而影響了正常的售貨心情和沖勁。而薪酬優(yōu)勢的喪失往往最容易促使導(dǎo)購員“另謀高枝”。 4、缺乏高素質(zhì)、專業(yè)化、實(shí)用型的培訓(xùn)體系，且培訓(xùn)頻次也不高； 與目前許多企業(yè)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)的“大刀闊斧”形成鮮明對比的是，導(dǎo)購員培訓(xùn)工作還停留在“小打小鬧”上，往往是總部制定一套終端培訓(xùn)體系，印制成小冊子或干脆傳真或電子郵件發(fā)到分公司，由分公司導(dǎo)購主管來執(zhí)行培訓(xùn)過程，總部再根據(jù)各地培訓(xùn)情況進(jìn)行“查漏補(bǔ)缺”，最后派專人來個(gè)“巡回培訓(xùn)”。 上面已經(jīng)分析過，在分公司的導(dǎo)購員管理工作中，導(dǎo)購員培訓(xùn)是所有項(xiàng)目執(zhí)行過程中最為薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)。于是就出來了這樣一個(gè)怪圈：分公司培訓(xùn)工作執(zhí)行不到位，總部的巡回培訓(xùn)來的時(shí)候是“行色匆匆”（匆匆而來，匆匆而去，本來就是巡回嘛，更何況還有其他地區(qū)在等著呢），講的時(shí)候是“填鴨猛灌”（時(shí)間有限，機(jī)會難得，分公司好不容易替導(dǎo)購員向商場請假把大家召集起來聽總部來人培訓(xùn)，當(dāng)然要巴不得一次性學(xué)會完）。待到事后大家反饋培訓(xùn)效果，都說“講的是不錯(cuò)，就是時(shí)間太緊了，內(nèi)容太多了，不好消化但還是希望這種類似的大型專業(yè)化培訓(xùn)再多舉辦幾次”。 這是筆者幾次終端巡回培訓(xùn)的真實(shí)見聞。從中折射出了終端導(dǎo)購員對大型專業(yè)化培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求與渴望。所以，筆者倒是建議企業(yè)能在全國范圍內(nèi)召集優(yōu)秀導(dǎo)購員代表回總部接受培訓(xùn)，一方面是系統(tǒng)性更強(qiáng)，回去之后可以對其他人進(jìn)行“傳幫帶”，另一方面對這些優(yōu)秀導(dǎo)購員也是一種獎(jiǎng)勵(lì)，通過對總部的實(shí)地參觀而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。從而喚起其他人的努力奮斗取向。筆者通過實(shí)踐證明此舉效果不錯(cuò)。當(dāng)然，如果有能力把所有人都召集回來，那當(dāng)然是再好不過的了。 5、導(dǎo)購員的高流動(dòng)性使企業(yè)高投入的系統(tǒng)培訓(xùn)陷入兩難； 由于導(dǎo)購員工作崗位的特殊性（每天與其他品牌的導(dǎo)購員一起值班，所以對其他品牌甚至是主要競爭品牌的產(chǎn)品賣點(diǎn)及薪酬方案都諳熟于心），他們很容易把現(xiàn)在服務(wù)的品牌作為“培訓(xùn)驛站”，一旦功成便會憑著現(xiàn)有的“資歷”去投向自己心儀的品牌。所以，企業(yè)出于對自身品牌的自我保護(hù)，會不自覺地對導(dǎo)購員產(chǎn)生防范心理。于是在對導(dǎo)購員進(jìn)行高投入的系統(tǒng)培訓(xùn)時(shí)便會不自覺地陷入兩難境地。 的確，當(dāng)有一天發(fā)現(xiàn)自己精心培訓(xùn)出來的導(dǎo)購員“投降”到了自己的主要競爭品牌，那種感覺也著實(shí)讓人寒心。并且在客觀上導(dǎo)購員的流動(dòng)性也確實(shí)太強(qiáng)。有鑒于這種進(jìn)退維谷的兩難處境，筆者還是建議企業(yè)去做終端大型培訓(xùn)。這里有“軟硬”兩種措施，我們不妨來個(gè)“雙管齊下”： a.硬措施：制定合理的薪酬提成方案，增強(qiáng)對同等競爭品牌的薪酬競爭力。 b.軟措施：加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)，增進(jìn)導(dǎo)購員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高導(dǎo)購員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。就像進(jìn)行愛國主義教育一樣。 6、缺乏必要的優(yōu)勝劣汰機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃展望； 人人都有追求進(jìn)步、提升自我的本能愿望，終端導(dǎo)購員亦然。但許多企業(yè)在制定導(dǎo)購員管理制度時(shí)缺乏應(yīng)有的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，并且，他們還往往容易流于這樣一個(gè)怪圈：越是職位高，其晉升可能性和發(fā)生頻次越大。最明顯的體現(xiàn)一般是：公司總部的員工晉升機(jī)會比分公司員工大；主管級別的人比普通員工晉升可能性更大；業(yè)務(wù)員晉升為分公司經(jīng)理或副經(jīng)理的機(jī)會比零售主管晉升為業(yè)務(wù)員的機(jī)會大；而導(dǎo)購員晉升為零售主管或?qū)з徯〗M長的機(jī)會就比前幾種情形的機(jī)會要小得多。 這個(gè)怪圈的出現(xiàn)，埋沒了很多導(dǎo)購員中的“有志者”，使得許多優(yōu)秀的導(dǎo)購員“干得再好、干得再久，也還只是導(dǎo)購員”，從而喪失了奮斗的目標(biāo)和應(yīng)有的信心。這里倒有一個(gè)較為可行的晉升辦法值得參考，那就是對他們也進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”： 先將所有導(dǎo)購員按文化層次和實(shí)際導(dǎo)購能力的不同劃分為若干個(gè)等級（比如3個(gè)或4個(gè)等級），然后作出可操作性強(qiáng)的晉升資格要求，使得導(dǎo)購員通過努力能夠達(dá)到更高的一個(gè)級別。達(dá)到了最高導(dǎo)購員級別之后，還可以分別有四種選擇：導(dǎo)購員小組長、零售主管、導(dǎo)購培訓(xùn)員和業(yè)務(wù)員。這樣，通過上述的“目標(biāo)透明化”我們可以有效地對導(dǎo)購員進(jìn)行激勵(lì)。 7、缺乏完善的福利保障體系； 好像是從有導(dǎo)購員這個(gè)人群開始起，導(dǎo)購員行業(yè)就缺乏必要的勞動(dòng)合同等一系列勞動(dòng)及社會福利保障制度。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很少有哪個(gè)企業(yè)與終端導(dǎo)購員簽定正規(guī)的勞動(dòng)用工合同。所以便在整個(gè)行業(yè)內(nèi)形成了一種近乎畸形的“單方向約束”，難怪有相當(dāng)多的導(dǎo)購員總是自感朝不保夕，認(rèn)為自己是“吃了上頓不知道下頓的臨時(shí)工”。所以人員的流動(dòng)性居高不下也是自在情理之中。 至于福利保障體系，好一點(diǎn)的企業(yè)還能象征性地提供一點(diǎn)的補(bǔ)貼和人性化關(guān)懷，如：市內(nèi)交通補(bǔ)貼、每月電話補(bǔ)貼、法定節(jié)假日補(bǔ)貼等等。還會在導(dǎo)購員生日或圣誕節(jié)、元旦等時(shí)候?yàn)閷?dǎo)購員送上一張賀卡，捎去親切的問候。再好一點(diǎn)的還會給導(dǎo)購員提供有薪年假、淡季旅游和免費(fèi)回總部參觀等。 而一般的企業(yè)往往只是“光桿”的底薪和提成，卻還一味地責(zé)怪導(dǎo)購員缺乏凝聚力和對企業(yè)的歸屬感。自己都已經(jīng)先把導(dǎo)購員當(dāng)外人看了，導(dǎo)購員能給你那么賣命嗎？ 8、缺乏對終端銷售效果的有效解讀； 對許多終端管理者來說，每月派駐有導(dǎo)購員的“可控終端”是都要上繳銷售臺帳的。這是鐵律，也是每個(gè)導(dǎo)購員的一項(xiàng)必修任務(wù)。為的是通過對終端采集的相對真實(shí)的銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行技術(shù)分析，從而制定出相應(yīng)的市場反應(yīng)舉措，最起碼還可以達(dá)到對終端的有效掌控和修正。 然而，事情的執(zhí)行過程往往并不因?yàn)槌踔缘拿篮枚床烤桶嗟剡M(jìn)行。真正的結(jié)果往往是：企業(yè)總部往往很積極地向終端導(dǎo)購員索要銷售臺帳，接著再有專人很麻利地對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行技術(shù)處理，然后在盡早的時(shí)間內(nèi)將一份漂亮的終端銷售報(bào)表提交到相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)臺面。一切準(zhǔn)備工作都做得干凈麻利、滴水不漏。這時(shí)，最為關(guān)鍵的重頭戲領(lǐng)導(dǎo)對報(bào)表的研究與對策卻被慢條斯理地?cái)R淺。就這樣，每月的報(bào)表在形式與過場中扭曲了其原本美好的初衷。最后，就像那首歌里所唱的那樣：報(bào)表還是那份報(bào)表，終端還是那個(gè)毫無太大起色的終端。筆者這里有個(gè)建議：每個(gè)“當(dāng)事者”都可以捫心自問，自己的企業(yè)是否也是這樣。 9、缺乏良好的互動(dòng)信息溝通平臺； 經(jīng)常聽到有人說導(dǎo)購員對自己的企業(yè)缺乏認(rèn)同感，卻總是有人找不到原因，只是眼看著好端端的企業(yè)文化培訓(xùn)到了導(dǎo)購員身上卻猶如“隔靴搔癢”。其實(shí)，暫時(shí)拋開其他原因姑且不論，你有沒有給導(dǎo)購員搭建一個(gè)互動(dòng)性的信息溝通平臺呢？ 事實(shí)上，單從培訓(xùn)與管理角度考慮，大多數(shù)企業(yè)對導(dǎo)購員更多的是單方面的思想及相關(guān)知識的灌輸，這里可能會有人說：我們每月都會讓導(dǎo)購員填寫終端信息反饋表云云。但這還只是單向的信息“上傳”，你又對這些寶貴的“一手信息”做了多少針鋒相對的回應(yīng)呢？于是乎天長日久，呼聲滔滔而終端依舊，導(dǎo)購員便逐漸對公司失去了原有的期待。于是便不再（也不必）像原來那樣認(rèn)真，而是草草地填寫一下表格，應(yīng)付了差事便萬事大吉。最后演變成導(dǎo)購員一見到公司下發(fā)的表格就頭疼，隨便填完，趕緊上繳，一切OK。相應(yīng)的責(zé)任心等基本上已成枉然。 依筆者建議，公司必須對終端回饋的寶貴信息作出一定的回應(yīng)，通俗一點(diǎn)講就是：是長是圓，必須要給個(gè)說法。并且，明確設(shè)立終端好建議獎(jiǎng)，對有利于公司終端建設(shè)、形象輸出、銷量提升和長遠(yuǎn)發(fā)展的好建議給予重獎(jiǎng)。并昭示全國，全民動(dòng)員。 10、缺乏導(dǎo)購員對分公司人員必要的監(jiān)督機(jī)制； 就目前的實(shí)際操作來看，許多企業(yè)都已經(jīng)建立了對導(dǎo)購員的監(jiān)督機(jī)制，比如對導(dǎo)購員的考勤、職業(yè)行為規(guī)范、銷售臺帳填寫的真實(shí)有效性等都做了相應(yīng)的約束和規(guī)定。但在同時(shí)，大家都不自覺地認(rèn)為導(dǎo)購員處于工作流程的最底層，卻忽視了他們也應(yīng)該對分公司人員進(jìn)行必要的監(jiān)督。 業(yè)務(wù)員將自己原本不懂導(dǎo)購的親戚朋友安插在導(dǎo)購員隊(duì)伍中濫竽充數(shù)，冒領(lǐng)工資；業(yè)務(wù)員將導(dǎo)購員應(yīng)得的工裝費(fèi)等報(bào)銷費(fèi)用據(jù)為己有；分公司借“考核工資”名義侵吞導(dǎo)購員工資；分公司在導(dǎo)購員臺帳上作弊以蒙混業(yè)績 所有這些，身處“最底層”的導(dǎo)購員往往都看在眼里，卻無從申訴。試問你的企業(yè)做到了導(dǎo)購員對分公司的有效監(jiān)督了嗎？ 總結(jié)語： 筆者上面羅列的“十大空白”只是“拋出了一塊磚頭”，其實(shí)在工作實(shí)踐中還會有更多更多的問題有待于我們每位細(xì)心負(fù)責(zé)的終端管理及培訓(xùn)工作者去發(fā)掘。找到了問題的癥結(jié)所在之后，更應(yīng)該去積極地改進(jìn)和完善。只有這樣，“決勝終端”的操作理念才不至于演變成為虛幻的夢想。如何建立終端導(dǎo)購員管理制度一、構(gòu)建目的： 有鑒于筆者前面所述的，我們在制定導(dǎo)購員管理制度的時(shí)候，應(yīng)該盡最大可能地規(guī)避在實(shí)際操作中存在或潛在的弊端，充分考慮對導(dǎo)購員工作積極性的調(diào)動(dòng)，從而建設(shè)一套科學(xué)、完整的導(dǎo)購員“招聘培訓(xùn)管理考評激勵(lì)回饋”體系。繼而達(dá)到以下7條目的和效果： 1、制定嚴(yán)格的導(dǎo)購員招募標(biāo)準(zhǔn)，合理篩選優(yōu)秀導(dǎo)購人才，并保持一定的人才儲備； 2、建立專業(yè)的培訓(xùn)考核系統(tǒng)，提高導(dǎo)購人員整體銷售力； 3、規(guī)范終端導(dǎo)購員管理，提高導(dǎo)購員的業(yè)務(wù)技能和工作效率； 4、構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬發(fā)放方案，最大限度地刺激與挖掘終端銷售潛力； 5、制定精細(xì)化的福利制度，強(qiáng)化導(dǎo)購隊(duì)伍的凝聚力與企業(yè)歸屬感； 6、梳理導(dǎo)購信息收集系統(tǒng)，真正做到對市場的快速反應(yīng)； 7、制定科學(xué)的測評指標(biāo)，對各地分公司的導(dǎo)購管理工作進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。 二、構(gòu)建框架： 三、招聘未雨綢繆嚴(yán)把關(guān)： 盡管狹義的“管理”是在招聘工作之后才開始進(jìn)行的，但把好了招聘關(guān)就給導(dǎo)購員管理工作開了個(gè)好頭。有很多企業(yè)在導(dǎo)購員管理方面工作失控，在一定程度上與導(dǎo)購員整體素質(zhì)的良莠不齊有很大關(guān)系。所以，在導(dǎo)購員招聘問題上，我們應(yīng)堅(jiān)守如下原則： 1、公平、公開、公正原則，這一般是管理工作的總原則，也就是我們常說的“三公性”，任何管理工作只要脫離了“三公性”，都將無法繼續(xù)開展； 2、寧缺勿濫原則（高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，確保質(zhì)量，徹底摒棄“拾到籃里都是菜”的粗放思想）； 3、親屬回避原則（著重指營銷業(yè)務(wù)人員的親屬回避本區(qū)域，各賣場主要負(fù)責(zé)人的親屬回避本賣場）； 4、年輕化、知識化、專業(yè)化原則（千萬不要認(rèn)為導(dǎo)購員處于工作“底層”而忽略了這些方面的要求）。 遵照上面的招聘原則，我們可以制定出相應(yīng)的任職資格要求標(biāo)準(zhǔn)，如：年齡（2045周歲）、學(xué)歷（高中以上）、性格（以外向型為佳）、儀表（相貌端正、穩(wěn)重大方）、談吐（表達(dá)能力、溝通能力、親和力）、經(jīng)歷（有相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷）、品德（忠于職守，敬業(yè)愛崗，吃苦耐勞，有進(jìn)取心）等；此外還可以吸納一些較高素質(zhì)的下崗工人，并圈定一批大中專院校貧困生作后備力量。最后再通過筆試、面試等一系列“關(guān)卡”，遴選出一批合格的人才。 四、培訓(xùn)磨刀不誤砍柴工： 在招聘到了合格人才之后，培訓(xùn)工作變得尤為重要。因?yàn)檩^高的基本素質(zhì)固然重要，但經(jīng)過專業(yè)、嚴(yán)格的培訓(xùn)才能發(fā)揮更大的效力。正所謂“磨刀不誤砍柴工”。并且，只有公司上下都充分重視起來，才能收到較好的培訓(xùn)效果。有許多企業(yè)的老總級別的人物都或多或少有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識：總認(rèn)為員工（不止是導(dǎo)購員）招回來之后，培訓(xùn)工作只是個(gè)別部門的事，而自己卻很少過問，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)師和參訓(xùn)者雙方的馬虎對待和草草收場，恐怕應(yīng)該不是我們想要看到的效果。 一般來說，導(dǎo)購員的正規(guī)培訓(xùn)應(yīng)該經(jīng)過以下幾道“工序”：先是新入職導(dǎo)購員的崗前培訓(xùn)（對本企業(yè)的歷史文化、導(dǎo)購員的基本要求、基本禮儀與導(dǎo)購技巧、基本的產(chǎn)品知識、日常工作規(guī)范與注意事項(xiàng)等進(jìn)行初步培訓(xùn)，注意：沒有參加崗前培訓(xùn)的導(dǎo)購人員不準(zhǔn)上崗），然后派駐到某個(gè)賣場實(shí)習(xí)并進(jìn)行師徒培訓(xùn)（由較有經(jīng)驗(yàn)的老導(dǎo)購員來傳幫帶），到實(shí)習(xí)合格后，再派駐到另一賣場進(jìn)行就地培訓(xùn)（結(jié)合賣場情況進(jìn)行現(xiàn)場演練、講解和補(bǔ)充），即已成為正式的導(dǎo)購員，最后在正常程序下參加周例會及月例會培訓(xùn)和相關(guān)新產(chǎn)品知識培訓(xùn)。這樣，經(jīng)過一系列規(guī)范系統(tǒng)的、持續(xù)不斷的培訓(xùn)，一個(gè)具有正式上崗資格的導(dǎo)購員就產(chǎn)生了。 五、規(guī)范方圓游弋規(guī)矩中： 有位哲人曾經(jīng)這樣說過：“人是最容易犯錯(cuò)誤的動(dòng)物?！眰€(gè)中道理很值得玩味。所以，對導(dǎo)購員管理而言，嚴(yán)格、專業(yè)、規(guī)范的培訓(xùn)只是擁有優(yōu)秀導(dǎo)購員的一個(gè)必要條件，卻并不意味著培訓(xùn)過后只需憑著大家的自覺性去執(zhí)行就夠了，一切都可以高枕無憂了。因此，在做好培訓(xùn)的同時(shí)，我們必須狠抓幾個(gè)方面的規(guī)范性，只有這樣，我們才能“于規(guī)矩中見方圓”。通常來講，較為關(guān)鍵的規(guī)范點(diǎn)在于以下三個(gè)方面： 1、服飾規(guī)范： 2、言行規(guī)范 工作時(shí)間內(nèi)，應(yīng)嚴(yán)格按所在商場要求穿著，時(shí)刻牢記：“我代表著公司的形象”。著裝一定要干凈得體、整潔大方。 在工作期間應(yīng)保持站立姿勢，雙手合于身前、抬頭挺胸。儀態(tài)端莊、大方，精神飽滿，保持微笑，以自信、熱情、友好的態(tài)度接待顧客。 接待顧客時(shí)，表述要清晰、語氣要誠懇自然，同時(shí)樹立“顧客永遠(yuǎn)是對的”的概念，杜絕使用污言穢語冒犯他人，在任何情況下不得與顧客發(fā)生爭執(zhí)。 準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到、不早退；事假、病假須向市場推廣專員和商場負(fù)責(zé)人請示，須請人代班，并做好交接工作。 必須遵守商場工作紀(jì)律，搞好客情關(guān)系，但任何情況下不得泄露公司情報(bào)資料。 上班不準(zhǔn)吃零食、聊天，不準(zhǔn)看與工作無關(guān)的書報(bào)。 3、心態(tài)規(guī)范 必須要具備正確的服務(wù)心態(tài)和從業(yè)觀念，并透過親身的經(jīng)驗(yàn)與揣摩，適應(yīng)整個(gè)工作環(huán)境，從而與顧客建立良好的客情關(guān)系，圓滿完成銷售工作。 要時(shí)刻防止兩種“兩極分化”的消極心態(tài)：瞧不起導(dǎo)購工作或者認(rèn)為導(dǎo)購很容易。 要做到在推銷商品之前一定要先推銷自己，讓顧客接受你，贊同你說的話，這樣才能更好地銷售產(chǎn)品。 要建立積極的心態(tài)，就要做到熱誠、微笑、心胸開闊、對待顧客一視同仁并且站在顧客的立場上考慮問題。 要熱情飽滿、精力充沛、朝氣蓬勃，給顧客以愉快、安全、衛(wèi)生的心理感受，并且善于化不利情緒為有利情緒。 六、考評紀(jì)律嚴(yán)明績效高： 我們知道，一個(gè)好的規(guī)范體系要靠一個(gè)嚴(yán)格的考評制度來保證。所以，我們便要想盡一切辦法做出一套有利于提升終端零售業(yè)績、有利于提高導(dǎo)購員積極性的業(yè)績考評體系。 月度考評是根據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績打分，考評結(jié)果直接與導(dǎo)購員工資掛鉤。 公司定期、不定期地對各售點(diǎn)的導(dǎo)購人員進(jìn)行跟蹤抽查與考核，對實(shí)際工作能力低下、業(yè)績差的將予以解聘(一般采取三個(gè)月10%末位淘汰制)。 實(shí)行嚴(yán)格考勤制度，對無故礦工兩天以上者視為自動(dòng)離職，并扣罰一個(gè)月工資。 導(dǎo)購員應(yīng)建立好自己的日用臺帳（一般是零售臺帳和促銷禮品臺帳）。如有保存不完整、不及時(shí)填寫或弄虛作假者將予以嚴(yán)懲。 導(dǎo)購員還必須如實(shí)認(rèn)真填寫每月銷售報(bào)表并及時(shí)上交公司主管部門，如填報(bào)不及時(shí)將遭嚴(yán)厲扣罰，對虛報(bào)銷量者扣除當(dāng)月全部工資（包括獎(jiǎng)金和提成），如有再犯立即開除。 在任何情況下不得與顧客發(fā)生爭執(zhí)，如果由于工作態(tài)度不好、有欺騙客戶的言行或?qū)蛻舴?wù)不好而遭客戶投訴者，視情節(jié)輕重予以處罰。 導(dǎo)購員管理引進(jìn)“末位淘汰”競爭機(jī)制，對連續(xù)三個(gè)月未能完成公司下達(dá)的目標(biāo)銷量者，予以解聘。 七、激勵(lì)策馬揚(yáng)鞭蹄自疾： 一提到激勵(lì)，或許有人會說：“加薪是最簡單、最直接、最有效的激勵(lì)方式?！闭\然，對薪酬系統(tǒng)的探討，筆者在另文如何建立導(dǎo)購員薪酬制度中有詳細(xì)論述。在這里，我們恰恰要探討的就是加薪以外的激勵(lì)方式。 其實(shí)，在日常管理工作中，我們完全可以提供一系列的獎(jiǎng)項(xiàng)供每個(gè)導(dǎo)購員去公平、公開、公正地爭取： 1、綜合排名獎(jiǎng)：公司導(dǎo)購主管可以根據(jù)導(dǎo)購員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，每月評比出月度綜合排名的導(dǎo)購冠、亞、季軍，分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并存檔備案，優(yōu)先安排在位置好、銷量大的售點(diǎn)，以發(fā)揮其能力并保證其收入； 2、銷售進(jìn)步獎(jiǎng)：對于零售量迅速提高，超越競爭對手，單店排名提升明顯者可給予銷售進(jìn)步獎(jiǎng)； 3、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)：對于公司分配的計(jì)劃銷量月底考核超額完成任務(wù)者，給予超額完成任務(wù)獎(jiǎng)； 4、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對于有特別貢獻(xiàn)、業(yè)績突出或技巧創(chuàng)新的導(dǎo)購人員，可在全省甚至全國通報(bào)表揚(yáng)，樹立榜樣，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 5、好建議獎(jiǎng)：對勤于觀察、思考，敏于收集信息并對終端布置、促銷設(shè)計(jì)和銷售業(yè)績提升有好建議者，會給予好建議獎(jiǎng)，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 6、檢舉揭發(fā)獎(jiǎng)：鼓勵(lì)導(dǎo)購員檢舉揭發(fā)虛報(bào)銷量和其他作弊行為，情況一經(jīng)核實(shí)，將視情節(jié)輕重給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，并對舉報(bào)人給予保密。 此外，我們還可以對導(dǎo)購員實(shí)行一定的福利政策（假設(shè)導(dǎo)購員可以分為如下四個(gè)級別）： 八、晉升海闊天高任翱翔： 偉大的心理學(xué)家弗洛伊德曾經(jīng)說過：“人生來就有做偉人的欲望。”依樣畫葫蘆，我們可以這樣說：“成功是每個(gè)人的畢生追求?！币虼?，作為一直戰(zhàn)斗在市場一線的導(dǎo)購員，他們也一樣渴望得到肯定和晉升。于是，為導(dǎo)購員做好職業(yè)生涯規(guī)劃就成了從思想上更加靠近這一群體的關(guān)鍵所在。 正像筆者在上述福利政策中對導(dǎo)購員進(jìn)行分級那樣，我們不妨仍按上述級別進(jìn)行定位和劃分： 1、常規(guī)導(dǎo)購：品德高尚，高中以上學(xué)歷、銷售業(yè)績較差（無法完成任務(wù)），但有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)作精神，并能得到全體導(dǎo)購的認(rèn)可。 2、銅牌導(dǎo)購：品德高尚，高中以上學(xué)歷、銷售業(yè)績一般（基本能夠或接近完任務(wù)銷量），有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)作精神，能得到全體導(dǎo)購的認(rèn)可。 3、銀牌導(dǎo)購：品德高尚，高中以上學(xué)歷、銷售業(yè)績較好（遠(yuǎn)超過或絕對完成任務(wù)銷量），有較強(qiáng)的銷售技巧和培訓(xùn)技巧，能擔(dān)任營銷中心內(nèi)部導(dǎo)購技巧培訓(xùn)員，溝通和協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能得到全體導(dǎo)購的認(rèn)可。 4、金牌導(dǎo)購：品德高尚，大專以上學(xué)歷、有較強(qiáng)的培訓(xùn)能力和銷售技巧，能擔(dān)任營銷中心內(nèi)部導(dǎo)購技巧和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)講師，溝通和協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，在導(dǎo)購中享有較高的威信，能得到全體導(dǎo)購的認(rèn)可。 那么，我們不妨為他們設(shè)計(jì)這樣一個(gè)晉升通道，必將為他們插上一對“理想的翅膀”，讓他們在海闊天空中自由翱翔！如何建立終端導(dǎo)購員薪酬制度？前言： 銷售終端是產(chǎn)品最終走向消費(fèi)領(lǐng)域的紐帶和橋梁，也是產(chǎn)品“從價(jià)值到使用價(jià)值”的最終實(shí)現(xiàn)過程。在銷售渠道日益“扁平化”的今天，零售終端顯得尤為重要。而導(dǎo)購工作的方式方法更是直接影響著零售終端的銷售效果。因此，如何調(diào)動(dòng)導(dǎo)購工作的積極主動(dòng)性成為我們導(dǎo)購管理工作的重中之重。 在今天導(dǎo)購人員流動(dòng)性大的現(xiàn)實(shí)情況下，怎樣才能去莠存良，吸納優(yōu)秀導(dǎo)購，留住優(yōu)秀導(dǎo)購，穩(wěn)住優(yōu)秀導(dǎo)購，將我們的導(dǎo)購隊(duì)伍建議成為一支穩(wěn)定的極具“殺傷力”的精銳部隊(duì)，在除了進(jìn)行長期有效的管理和培訓(xùn)外，導(dǎo)購員的薪酬制度成了更為關(guān)鍵的一環(huán)。 【薪酬組成】 一般來說，導(dǎo)購員工資的主要組成因素為： 工資 = 底薪（基本底薪+考核工資）+ 提成 其中提成與底薪的正常比例標(biāo)準(zhǔn)一般為2：3，許多淡旺季不太明顯的產(chǎn)品一般都是這個(gè)水平，并且根據(jù)地區(qū)和對導(dǎo)購員素質(zhì)及技術(shù)要求的不同而略有浮動(dòng)。但許多廠商一般都將導(dǎo)購員底薪維持在300800之間。值得參考的底薪組成如下： 提成標(biāo)準(zhǔn)一般會根據(jù)所銷產(chǎn)品的價(jià)格和推銷的難易程度來定。有按件計(jì)提的，有按金額計(jì)提的。但不論如何，最終的貨幣體現(xiàn)一般為200500元，超出500元以上的“暴發(fā)狀態(tài)”則通常發(fā)生在個(gè)別淡旺季明顯的產(chǎn)品上。 對于上述一些淡旺季明顯的產(chǎn)品如空調(diào)、熱水器、保暖內(nèi)衣、皮裝等，提成與底薪的比例一般會有較大的浮動(dòng)。在旺季時(shí)能輕松突破3：3，甚至可以高達(dá)5：3或6：3甚至更高。但一到淡季，這個(gè)比例便會降到1：3甚至更低。導(dǎo)購員一般都僅靠底薪來維持與“東家”的合作關(guān)系。這在客觀上就使得許多導(dǎo)購員像候鳥一樣“淡去旺留”。這往往是許多廠商深感頭疼的問題。 【利弊分析】 1、導(dǎo)購員底薪是導(dǎo)購員生活的基本保證，底薪過高、提成過低會導(dǎo)致導(dǎo)購員安于現(xiàn)狀、不思上進(jìn)；底薪過低、提成過高會造成導(dǎo)購員自身不保、沖勁不足。 2、如果導(dǎo)購員提成在同類品牌中無競爭力，就如同產(chǎn)品無競爭力一樣，得不到導(dǎo)購員的積極推薦，很難有量上的突破，滿足不了優(yōu)秀導(dǎo)購員的對銷售量的追求，留不住優(yōu)秀導(dǎo)購人材。 3、高底薪只能暫時(shí)先把人才吸引過來，高提成能對導(dǎo)購員形成較大的奮斗激勵(lì)。 4、但是高底薪使一些導(dǎo)購員抱有 多賣不多拿、少賣不少拿、不賣也照拿 的想法，多勞多得的良性激勵(lì)方式得不到體現(xiàn)，極大地影響了導(dǎo)購員的銷售積極主動(dòng)性。 【相應(yīng)對策】 按企業(yè)生命周期中的4個(gè)發(fā)展階段采取不同的薪酬方案策略： 【棘手問題】 如果按照“悲觀原則”重新考慮導(dǎo)購員薪酬方案，那么就有一個(gè)不可回避的“惡性循環(huán)”橫在我們面前： 當(dāng)導(dǎo)購員處于低底薪、高提成階段的時(shí)候，如果銷售效果沒有預(yù)想的那么好，則由于底薪低而提成又不高，導(dǎo)購員會出現(xiàn)積極性不高的現(xiàn)象。這樣，導(dǎo)購員收入越達(dá)不到理想，就越不努力；越不努力，銷售業(yè)績就越差；業(yè)績越差，其收入就越低。最后弄得消極怠工，怨聲載道。 一方面是導(dǎo)購員強(qiáng)烈要求“底薪、提成，一個(gè)都不能少”。但另一方面，企業(yè)為了保持必要的激勵(lì)，不可能兩樣都同時(shí)滿足。再加上零售賣場向?qū)з弳T強(qiáng)征“苛捐雜費(fèi)”的推波助瀾，最終致使企業(yè)雪上加霜。 而談到這個(gè)棘手問題，最不能忽略的就是導(dǎo)購員的“整體文化素質(zhì)”問題。讀過紅樓夢的人大都對這句話印象頗深：“賈府的焦大是不會愛上林妹妹的”。如果化用到導(dǎo)購員身上，其含義就是：導(dǎo)購員大多文化素質(zhì)不高，對物質(zhì)生活的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過空泛的理想。所以，他們很關(guān)心每月的收入是多少和工裝費(fèi)能不能報(bào)銷等問題，而往往不會放眼長遠(yuǎn)，為了明天的回報(bào)而去努力做出今天的業(yè)績。 【解決建議】 與全國各核心零售建立緊密聯(lián)系，重點(diǎn)市場重點(diǎn)投入，加強(qiáng)終端賣場建設(shè)及導(dǎo)購員培訓(xùn)工作，為導(dǎo)購員銷量的提升做足鋪墊。 采用競爭機(jī)制，制定銷售保底量，在完成銷售保底量的同時(shí)方可獲得相對應(yīng)的保底底薪，保證公司導(dǎo)購費(fèi)用投入的合理性，同時(shí)給導(dǎo)購員一定銷售壓力，提高導(dǎo)購員銷售積極性主動(dòng)性。 給予各分公司更大的導(dǎo)購費(fèi)用分配自由度，分公司對公司下發(fā)導(dǎo)購費(fèi)用進(jìn)行二次分配，以適合當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場的需要，實(shí)現(xiàn)“一地一策”的靈活機(jī)制。 將導(dǎo)購員薪酬制度與管理激勵(lì)制度緊密掛鉤，在導(dǎo)購員中積極開展內(nèi)部評比和激勵(lì)，并對工作一定時(shí)間的老導(dǎo)購員實(shí)行加薪，以穩(wěn)定導(dǎo)購隊(duì)伍，激發(fā)內(nèi)部活力。 企業(yè)應(yīng)以身作則，從絕對高度重視零售終端，并積極解決導(dǎo)購員身上的現(xiàn)實(shí)問題，從整體上在“軟件”方面增強(qiáng)導(dǎo)購員對公司的認(rèn)同感和歸屬感。 在可行的前提下，提倡“企業(yè)出底薪，經(jīng)銷商出提成”的做法，以激勵(lì)經(jīng)銷商對導(dǎo)購管理工作的參與積極性，從而有效實(shí)現(xiàn)廠商雙向管理。導(dǎo)購員到底由廠家派還是商家派？隨著各傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)能的不斷增強(qiáng)，整個(gè)市場呈現(xiàn)一種“粥（產(chǎn)品）多僧（消費(fèi)者）少”的“倒掛局面”。于是“掌控終端，決勝終端”便成了幾乎每個(gè)生產(chǎn)廠家的營銷指導(dǎo)思想。因此，在這種“大終端”思想的直接指引下，終端環(huán)節(jié)形成了一種“需求內(nèi)壓”，于是，導(dǎo)購員這一特別群體便應(yīng)運(yùn)而生了。 較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的營業(yè)員和柜臺小姐，今天的導(dǎo)購員對產(chǎn)品的形象展示和宣傳推廣具有空前的主動(dòng)性。他們無論在終端賣場形象展示方面還是對顧客服務(wù)的加強(qiáng)等方面都是功不可沒的。的確，在零售市場競爭日益激烈的今天，缺乏導(dǎo)購員維護(hù)的零售終端，其無論是展示形象還是最為重要的銷售效果都會大打折扣。導(dǎo)購員的重要性不言而喻，但在由誰派駐的問題上，至今還沒有一個(gè)切實(shí)可行、讓廠商之間達(dá)到共贏的辦法。 許多人會很自然地認(rèn)為，既然是廠家要“決勝終端”，那么導(dǎo)購員就理應(yīng)由廠家來派。殊不知，派駐導(dǎo)購員所產(chǎn)生的高額費(fèi)用也會使許多廠家苦不堪言，其中最為明顯的莫過于如下一對矛盾： 1、本來行業(yè)競爭形勢就日益嚴(yán)峻，使得利潤率逐漸降低，而相反渠道費(fèi)用卻在看漲。就零售終端而言，許多零售商場趁機(jī)向廠家收取導(dǎo)購員入場費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、管理費(fèi)、工裝費(fèi)、工牌費(fèi)等苛捐雜費(fèi)，使得廠家雪上加霜。我們不妨按導(dǎo)購員平均月薪650元計(jì)算，如果在全國范圍內(nèi)擁有300個(gè)可控零售網(wǎng)點(diǎn)（派駐有導(dǎo)購員的零售網(wǎng)點(diǎn)），那么每月即要支付導(dǎo)購員費(fèi)用20余萬元。再加上上述苛捐雜費(fèi)的報(bào)銷等等，確實(shí)夠人“吃一壺”的。而在這些費(fèi)用當(dāng)中，除非是旺季銷量的急劇飆升，在正常零售過程中一般至少有2/3是導(dǎo)購員的底薪，也就是說，每月約有10多萬元是用來維系“廠家與導(dǎo)購員的雇傭關(guān)系”的。 2、但在同時(shí)，不派駐導(dǎo)購員又不行。特別是一些品牌拉力不大的中小品牌，若沒有導(dǎo)購員的奮力推介，且不說其終端銷量會受影響，單其終端的展示形象也很可能會一塌糊涂。筆者曾多次走訪終端賣場，就發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)購員的賣場展柜清潔、樣機(jī)整齊、單張有序、海報(bào)醒目，而沒有導(dǎo)購員的賣場大多雜亂不堪。并且，由于缺乏對產(chǎn)品選購的有力指引，顧客往往在展位前稍事駐足便被其他品牌的導(dǎo)購員“盛情相邀過去”。 讓事情變得更為棘手的是：由于商場的地域性以及導(dǎo)購員的工作性質(zhì)，使導(dǎo)購員的工資發(fā)放者（廠家）與管理者（商家）的不統(tǒng)一引發(fā)出了如下一對矛盾： 1、導(dǎo)購員遍布全國各地，由于文化素質(zhì)、地域差異等客觀因素致使很難對其進(jìn)行全面、統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理和信息反饋。即便是細(xì)化到分公司或辦事處負(fù)責(zé)管理，由于有許多業(yè)務(wù)員也是外地人，從而使總部及分公司對終端信息和銷售效果的操控性也會顯得“鞭長莫及”。 2、而在另一方面，由于導(dǎo)購員往往與當(dāng)?shù)卮斫?jīng)銷商同屬“本地人”，生活習(xí)慣的相近帶來了溝通上的便利，再加上日常的產(chǎn)品出樣和貨源補(bǔ)充等業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)，從而致使導(dǎo)購員縱然在心理上愿意“歸順”廠家（尤其是對人說起自己是廠家導(dǎo)購員時(shí)，比商家導(dǎo)購員要更為自豪），但在日常工作中，卻時(shí)時(shí)與經(jīng)銷商保持著更為緊密的聯(lián)系。 歸根結(jié)底，導(dǎo)購員由誰派的問題就是由誰支付薪水的問題，而支付薪水一方的直接效果就是對導(dǎo)購員的日常工作管理的參與性、積極性和支配性都大大增強(qiáng)。針對當(dāng)前的市場環(huán)境，許多廠家與代理商之間通過協(xié)商在導(dǎo)購員派駐問題上達(dá)成了一致，目前比較通行的解決途徑不外乎如下四種，下面筆者就逐一分析其利弊所在： 結(jié)束語： 俗話說：“在商言商”。導(dǎo)購員到底由誰派的問題，其關(guān)鍵點(diǎn)就是如何最為有效地“觸動(dòng)”廠商雙方的利益點(diǎn)，同時(shí)最大可能地規(guī)避它所帶來的潛在弊端。只要達(dá)到了這兩點(diǎn)要求，就不失為一種好的模式。筆者個(gè)人比較傾向于C種方式，并將其運(yùn)用于工作實(shí)踐中，初步取得了一定收效。更多更好的合作方式有待于我們大家的共同發(fā)現(xiàn)與探討。導(dǎo)購員培訓(xùn)應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)作者按： 我們都知道，專業(yè)攝影師最忌諱的是別人拿電腦特技圖像作品同他的攝影作品去作“橫向比較”，雖然電腦圖像往往在許多方面都比攝影作品技高一籌。同樣道理，高薪固然能吸引優(yōu)秀導(dǎo)購員的加盟，但那畢竟是“重賞之下，必有勇夫”的思想作祟，而培訓(xùn)工作的重要性也一樣不容忽視。 現(xiàn)代企業(yè)的利潤率空前透明，由于成本增加導(dǎo)致的企業(yè)不堪重負(fù)最終也會使導(dǎo)購員在得不到高薪時(shí)黯然離去。并且即便是蒸蒸日上的企業(yè)，其導(dǎo)購員隊(duì)伍的培訓(xùn)效果也直接影響著終端形象和銷售業(yè)績。正所謂“培訓(xùn)不言，下自成蹊”，或許這正是培訓(xùn)工作的魅力所在吧。所以，我們才拒絕單純的加薪，而更提倡一支訓(xùn)練有素的職業(yè)化導(dǎo)購員隊(duì)伍。 客觀地講，導(dǎo)購員是當(dāng)今“買方市場”大環(huán)境作用下的必然派生物。在廠家掌控終端的思想指引下，導(dǎo)購員對產(chǎn)品的形象展示和宣傳推廣具有空前的主動(dòng)性。無論對終端賣場形象還是對顧客加強(qiáng)服務(wù)等都是功不可沒的。但我們同時(shí)又不能忽略因?qū)з弳T隊(duì)伍整體素質(zhì)不高而帶來的極大的局限性，因此，在日常的導(dǎo)購員培訓(xùn)工作中，我們更應(yīng)該密切關(guān)注并準(zhǔn)確掌握他們的真正需求，從而有效規(guī)避天馬行空、泛泛而談的說教，做到有的放矢、各取所需的溝通。 筆者從事導(dǎo)購員管理及培訓(xùn)工作有些時(shí)日，也旁聽過別人的培訓(xùn)現(xiàn)場，其間總難免會有“言者滔滔，而聽者昏昏”之怪現(xiàn)狀。下面，筆者就結(jié)合自身平素培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)，將培訓(xùn)師在導(dǎo)購員培訓(xùn)過程中應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)作簡要?dú)w納，謹(jǐn)供業(yè)內(nèi)同仁參考斧正。 一、企業(yè)文化這是幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)中首當(dāng)其沖的第一點(diǎn)。 由于工作崗位的原因，導(dǎo)購員往往處于終端賣場，無論在地理上還是在心理上都與企業(yè)總部或分公司存在很大距離。他們一般都很容易會自感菲薄，認(rèn)為自己級別很低，并不自覺地把自己排除在公司之外（在本公司工作兩年之久的老導(dǎo)購員與筆者談話時(shí)還動(dòng)輒說“你們#公司、我們導(dǎo)購員”等“外氣話”）。并且，一方面他們在接觸顧客的同時(shí)，又與其他公司的導(dǎo)購員和業(yè)務(wù)員等有很大接觸；另一方面，本公司又在客觀上不可能與他們天天保持良好有效的心理溝通。于是，在這雙重力量“半推半就”的作用下，他們身上體現(xiàn)出了信息的高度靈通，而這種靈通則直接促成了他們對競爭品牌的ABC也同樣了如指掌。 筆者曾就此作過較為細(xì)致的觀察：由于許多大型賣場往往都把同類產(chǎn)品集中擺放，為的是展示形象的整齊劃一和方便顧客的選購，但在同時(shí)卻為不同廠家的導(dǎo)購員之間工作之余互探虛實(shí)提供了極為便利的條件。比如都是賣燃?xì)庠罹叩膶?dǎo)購員，你的底薪多少，我的提成多高，他的工裝費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)如何，她有沒有加班費(fèi)等，往往是大家閑暇時(shí)一碰頭便摸了個(gè)底朝天。于是，對于個(gè)別平時(shí)缺少企業(yè)文化培訓(xùn)、缺乏企業(yè)認(rèn)同感而意志又不太堅(jiān)決的導(dǎo)購員，稍微有點(diǎn)心猿意馬，便會被其他廠家“招降”而去。 所以，在我們的培訓(xùn)工作中，應(yīng)詳盡、系統(tǒng)地介紹公司的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展概況、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)、認(rèn)證證書和戰(zhàn)略規(guī)劃等（不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，只要用心去挖掘，都能找到屬于本企業(yè)的“亮點(diǎn)”，在挖掘亮點(diǎn)方面我們許多企業(yè)應(yīng)向海爾學(xué)習(xí)）。有些公司容易忽略上述問題的嚴(yán)重性，他們最容易把企業(yè)文化培訓(xùn)停留在業(yè)務(wù)員層面，特別是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃等一般不會對導(dǎo)購員公布。殊不知，榮譽(yù)感是每個(gè)正常人的正常心理需求。企業(yè)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)不但可以使導(dǎo)購員在向顧客介紹產(chǎn)品時(shí)具有更強(qiáng)的說服力，而且可以使他們擁有與企業(yè)共同的自豪感。筆者在實(shí)際培訓(xùn)中經(jīng)常舉的例子是：就像一個(gè)學(xué)生，對人一說是北大或清華畢業(yè)，別人就會對他刮目相看。同樣，當(dāng)別人聽說你是一個(gè)大企業(yè)或一個(gè)比較輝煌的公司的導(dǎo)購員時(shí)，也一樣地會心存艷羨。 歸根結(jié)底，對導(dǎo)購員實(shí)行企業(yè)文化的滲透，就是要增強(qiáng)他們對公司的認(rèn)同感和歸屬感。說簡單點(diǎn)就是：第一，讓他們明白給誰干的；第二，讓他們?yōu)槠髽I(yè)而自豪；第三，讓他們愿意長期在這兒干。在筆者長達(dá)130頁的導(dǎo)購員培訓(xùn)PowerPoint演示片中，企業(yè)文化篇占據(jù)近40頁，之所以如此長篇類牘也是出于上述之目的。盡管我們都知道，導(dǎo)購員對公司的認(rèn)同感和歸屬感決非通過幾次培訓(xùn)即可一蹴而就，但還是為之盡最大努力。這里舉個(gè)不太恰當(dāng)?shù)睦樱拖裎覀兠總€(gè)人都經(jīng)常要進(jìn)行愛國主義教育一樣：明知道決非一朝一夕就能夠搞掂的事情，還是要不厭其煩地去推行。 二、導(dǎo)購員的學(xué)習(xí)愿望一般來說，每個(gè)正常的人都有不斷學(xué)習(xí)和完善自我的愿望。特別是在生存壓力日益增大的今天，許多人都想在工作過程中能夠得到二次充電和提高，而我們的導(dǎo)購員大多是高中畢業(yè)，所以在這方面的需求尤為強(qiáng)烈。所以，在培訓(xùn)實(shí)踐工作中，筆者總是積極穿插一些很小的知識點(diǎn)，如ISO的英文拼寫和準(zhǔn)確含義是什么？POP是什么意思，如何利用等等。甚至連“Co.,Ltd.”這個(gè)“有限公司”的后綴筆者都會與之溝通，充分讓他們感到來參加一次培訓(xùn)可以得到全方位的提高，而不僅僅是產(chǎn)品、物料等知識的簡單灌輸。然后著重從修養(yǎng)、禮儀、自信心以及產(chǎn)品樣機(jī)與POP擺放等方面逐一與導(dǎo)購員示范和溝通。 筆者經(jīng)常對他們強(qiáng)調(diào)的一句話就是：“學(xué)習(xí)是一個(gè)人工作和做人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了你所從事的工作或行業(yè)本身，在你的一生中都會面對?；蛟S有一天你離開了本公司，去做了其他公司的導(dǎo)購員，或者干脆不做導(dǎo)購員而直接改行做其他，但你今天通過學(xué)習(xí)而掌握的基本素質(zhì)對你同樣大有好處。并且，當(dāng)你有一天離開本公司的時(shí)候，如果你發(fā)現(xiàn)你在本公司工作期間得到了提高，我們培訓(xùn)的目的就達(dá)到了。”事實(shí)證明，這種推心置腹的溝通往往能引起導(dǎo)購員的共鳴。 三、實(shí)戰(zhàn)技巧：如果說前兩條是對導(dǎo)購員的“攻心戰(zhàn)術(shù)”，那么，對日常工作中導(dǎo)購實(shí)戰(zhàn)技巧的講授才顯得更為“實(shí)用”。所以，在培訓(xùn)工作的前兩條初步奏效之后，必須進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)技巧的“正題”。 筆者在工作實(shí)踐當(dāng)中，簡單總結(jié)了幾點(diǎn)技巧，現(xiàn)奉上桌面與大家共饗： （一）首先要把握購買動(dòng)機(jī)。顧客的購買動(dòng)機(jī)可簡單分為以下5類： 1、實(shí)用主義（安全、方便、結(jié)實(shí)耐用） 2、價(jià)格便宜（經(jīng)濟(jì)實(shí)惠） 3、追求時(shí)尚（新穎、美觀） 4、不甘落后（攀比、講究品牌） 5、個(gè)人愛好（個(gè)性化追求） （二）在掌握來者動(dòng)機(jī)之后還要做到“看客下碟”即要“見什么人說什么話”： 1.隨便逛逛與有備而來的區(qū)別； 2.年輕與年長的區(qū)別； 3.單身與已婚的區(qū)別； 4.男人與女人的區(qū)別； 5.做主與不做主的區(qū)別； 6.帶孩子與不帶孩子的區(qū)別； 7.文化高與低的區(qū)別； 8.性格類型的區(qū)別等。 （三）做到“察言觀色”： 1.他可能只是隨便看看，但通過你的藝術(shù)使他停留在你的展位前； 2.你發(fā)現(xiàn)他對某種商品很有興趣或注視時(shí)間明顯偏長； 3.他拿起某種商品反復(fù)觀看，并不時(shí)問一些問題； 4.他很關(guān)心商品的質(zhì)量和服務(wù)保障； 5.他對價(jià)格比較計(jì)較； 6.他很可能就是今天要買貨的人。 （四）做到主動(dòng)出擊： 1.主動(dòng)向每一位顧客展示我們的產(chǎn)品賣點(diǎn)，不管他今天是不是要買。 2、對帶孩子的顧客，應(yīng)先穩(wěn)住孩子，如給他送一個(gè)氣球等。 3、對來打探行情的人，也要恰當(dāng)?shù)卮虬l(fā)。 在日常工作中我們還要掌握兩個(gè)技巧，即 （五）口碑相傳技巧： 1.在賣貨后的一星期內(nèi)，挑選有一定代表性的顧客，進(jìn)行上門回訪或電話回訪，顧客與你的親和力便會馬上增加，對你和你的產(chǎn)品大力宣傳。 2.不要認(rèn)為回訪只是公司和經(jīng)銷商的事，自行回訪會讓你人氣倍增。 （六）熟記MONEY法則：MMASTER“精通”產(chǎn)品賣點(diǎn)OOPPORTUNITY抓住現(xiàn)場“機(jī)會”NNEED找準(zhǔn)顧客“需求”EEMOTION觸動(dòng)心靈“情感”YYOURSELF將心比心，想想“自己”這是筆者自創(chuàng)的導(dǎo)購技巧法則，經(jīng)筆者實(shí)踐，因易懂易記而頗受導(dǎo)購員歡迎。原文請參見筆者拙作（中國營銷傳播網(wǎng)，2002年7月26日）。 四、產(chǎn)品賣點(diǎn)比較：產(chǎn)品是導(dǎo)購員實(shí)踐導(dǎo)購技巧和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的“載體”。導(dǎo)購員培訓(xùn)當(dāng)然少不了產(chǎn)品的培訓(xùn)。不同企業(yè)有不同產(chǎn)品，從而也就有不同的賣點(diǎn)和競品。但筆者在這里想提醒培訓(xùn)師們一點(diǎn)就是：產(chǎn)品培訓(xùn)就是“以己之長，比人之短”！在這個(gè)問題上沒什