益田房地產(chǎn)股份有限公司薪酬制度(定稿).doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 深圳市益田房地產(chǎn)股份有限公司深圳市益田房地產(chǎn)股份有限公司 薪薪 酬酬 制制 度度 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 目的目的 本制度旨在建立適合益田公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資報酬體系和工資報酬政策 規(guī)范工資報酬管理 建立起有益田公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制 實現(xiàn)益 田公司的可持續(xù)成長與發(fā)展 第二條第二條 基本原則基本原則 工資報酬制度的設(shè)計與運作 所遵循的基本原則是 1 業(yè)績導向原則 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù) 員工工資的增長與業(yè)績考核的 結(jié)果直接掛鉤 鼓勵員工在提高工作效率和為益田公司做出持續(xù)貢獻的同時 享受與 之相符的薪酬待遇 2 效率優(yōu)先 兼顧公平原則 益田公司不在價值分配上搞平均主義 工資報酬必須向為益田公司持續(xù)創(chuàng)造價值 的員工傾斜 向益田公司的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜 對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理 的回報 3 可持續(xù)發(fā)展原則 工資報酬的確定必須與益田公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 必須與益田公司的整體效益 的提高相適應(yīng) 通過工資報酬來吸引人才 留住關(guān)鍵人才 激活人力資源 提高益田 公司的核心競爭力 第三條第三條薪酬模式薪酬模式 益田公司的主體薪酬模式為 固定工資 月度績效獎金 季度績效獎金 年 度績效獎金 1 固定工資是依據(jù)職位價值評估和職位等級確定的基本工資 2 月度獎金是依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定的獎金 3 季度獎金是依據(jù)員工季度績效考核結(jié)果確定的獎金 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 4 年度績效獎金是依據(jù)員工全年的綜合績效考核結(jié)果確定的獎金 5 福利待遇由相關(guān)制度界定 第四條第四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 益田公司將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化 確定固定工資 績效獎金和福利等 經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例 經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例根據(jù)不同職系 職級采用不同的比例 固定與獎金比例適用職系與職級月度 季度 獎金比例 5 5 1 管理 II 級及以上 2 專業(yè) III 級及以上 2 3 5 6 4其他所有職系 職級人員3 3 4 注 績效獎金包括月度獎金 季度獎金和年度獎金 以上比例作為公司計算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例 但每個職位與 個人不一定嚴格按此比例執(zhí)行 益田公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點 靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu) 第五條第五條 管理體制管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性 益田公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管 理體制 人力資源部為工資報酬管理政策組織實施者 各部門必須嚴格執(zhí)行公司的工 資報酬政策 第二章第二章 薪酬等級薪酬等級 第六條第六條 薪酬等級確定薪酬等級確定 員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級 即各類職位對益田公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的 相對價值 職位等級越高 相對價值越大 薪酬等級越高 第七條第七條 職系劃分職系劃分 益田公司所有職位劃分為管理 專業(yè) 行政和銷售四個職系 各職系包括的職位 見 職系劃分表 第八條第八條 職位等級職位等級 依據(jù)職位評價要素 劃分不同的職位類別 形成職系 對各個職系中的職位的相 對價值進行評價 確定各類職位的 職等 各職等內(nèi)部的職位序列 形成不同 職級 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 益田公司的所有職位共分為八個職等 不同的職位族中形成不同的職級 具體劃 分結(jié)果詳見表一 表一表一 職位等級劃分表職位等級劃分表 職職等等管理管理專業(yè)專業(yè)行政行政銷售銷售 VIII管理 VI 級 VII管理 V 級 VI管理 IV 級專業(yè) IV 級 V管理 III 級專業(yè) III 級 IV管理 II 級專業(yè) II 級 III管理 I 級專業(yè) I 級行政 III 級 II行政 II 級銷售 II 級 I行政 I 級銷售 I 級 第三章第三章 固定工資固定工資 第九條第九條 薪酬等級薪酬等級 職位等級決定其薪酬等級 依據(jù)職位等級的劃分 同時為了保持薪酬制度的靈活 性并且與考核制度聯(lián)動 益田公司的薪酬等級共劃分為十個薪等 每個薪等中包含 20 個薪級 第十條第十條 薪酬等級區(qū)間薪酬等級區(qū)間 根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值 確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間 薪等區(qū) 間確定的是該職級工資的最高和最低標準 即各職等的薪等進入標準 詳見表二 表二 表二 職等與薪等對應(yīng)表職等與薪等對應(yīng)表 薪等 職等 12345678910 VIII VII VI 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 V IV III II I 第十一條第十一條 等級進入等級進入 員工進入新工資制度的薪酬等級時 基于對其職位進行評估的結(jié)果 確認其是否 能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用 進而確定其職位等級 根據(jù)職位等級序列確定其薪酬 等級 第十二條第十二條 薪酬等級表薪酬等級表 為職等和職級設(shè)計對應(yīng) 固定的薪值 形成薪酬等級表 薪值在各職等和各職級 之間保持著一定的等差和級差 職等越高 等差和級差越大 第十三條第十三條 薪酬等級進入基準薪酬等級進入基準 新進員工 含應(yīng)屆畢業(yè)生 試用期結(jié)束后 其薪酬等級的確定程序為 首先確定 其職系 然后按照職位評價標準確定其職等 最后根據(jù)其能力 經(jīng)驗和學歷等要素確 定其薪等和薪級 非應(yīng)屆畢業(yè)生進入益田公司時 主要根據(jù)其所應(yīng)聘職位 崗位 的性質(zhì)和工作經(jīng) 驗 在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi) 以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級 第十四條第十四條 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 1 員工工資原則上每年年末調(diào)整一次 2 工資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤 即績效考核檔次直接決定薪酬等 級的提高或降低 3 員工工資的調(diào)整程序是 依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果 確定其薪酬等級的升降 進而確定其新的薪酬等級 薪酬等級所對應(yīng)的薪值 即為新的工資水平 4 員工由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級 具體職務(wù) 專業(yè)等級晉升辦 法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 第十五條第十五條 職位等級變動與薪級調(diào)整職位等級變動與薪級調(diào)整 員工當年的職位等級變動后 其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整 具體調(diào)整辦法為 1 當個人的年度績效考核結(jié)果為 B 及以上時 其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升 一級 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 A 時 其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉 升兩級 連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為 A 時 可以晉升薪等 其工資薪點相應(yīng)的由原 薪等進入上一薪等 其工資薪點則進入上一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別 2 當個人的年度績效考核結(jié)果為 E 時 其工資薪點降低一級 連續(xù)兩年年度績 效考核結(jié)果為 E 時 降低薪等 其工資薪點相應(yīng)的由原薪等進入下一薪等 其工資薪 點則進入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別 當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時 其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整 因職等調(diào) 整除外 第十六條第十六條 薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整 薪酬等級于每年年末調(diào)整 先調(diào)整薪級 當其薪級達到本薪等的最高級時 可在 上一個薪等找對應(yīng)的薪值 該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級 但除非由于 職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升 當晉升到本職等中對應(yīng)的最高薪等薪級后 原則上不能再跨職 等進入上一薪等 此時 工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加 薪點值來獲得 第十七條第十七條 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 在 固定工資 月度績效獎金 季度績效獎金 年度績效獎金 的工資結(jié)構(gòu)中 薪酬等級中的固定工資 月度績效獎金按月支付 季度績效獎金 按季度考核結(jié)果支 付系數(shù)確定支付額 年終績效獎金根據(jù)年終績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額 第十八條第十八條 自動降薪自動降薪 當公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時 為了避免大規(guī) 模的裁減員工 公司可啟動自動降薪機制 自動降薪通過降低薪點價值 停止晉升薪 級或降低薪級實現(xiàn) 自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定 第十九條第十九條 工資扣減工資扣減 員工因私缺勤 曠工 病假的工資扣減依照益田公司的其他有關(guān)規(guī)定處理 第二十條第二十條 稅費處理稅費處理 公司在向員工支付工資前 如符合稅費繳納規(guī)定時 需由公司統(tǒng)一扣除個人所得 稅及深圳政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費 第二十一條 工資支付 員工工資的支付時間和支付方式遵照公司相關(guān)規(guī)定辦理 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 第四章第四章 績效獎金績效獎金 第二十二條第二十二條 依據(jù)依據(jù) 獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報 其確定的依據(jù)是職位等級 績效考核結(jié)果和公 司的整體經(jīng)營效益狀況 第二十三條第二十三條 分類分類 獎金分為月度績效獎 季度績效獎 年度績效獎 第二十四條第二十四條 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 月度績效獎金 季度績效獎金 年度績效獎比例按本制度第四條比例執(zhí)行 以上比例可以調(diào)整 但在當年內(nèi)必須保持穩(wěn)定 具體比例在年初由總裁辦公會議 決定 第二十五條第二十五條 月度績效獎月度績效獎 月度績效獎是對員工本月工作業(yè)績的回報 其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結(jié) 果 月度績效獎的計算方法為 月度績效獎 本月季度獎金額度 獎金系數(shù) 獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定 見表三 表三表三 月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù)月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A A B B C C D D E E 獎金系數(shù) 1 21 2 1 11 1 1 1 0 80 8 0 60 6 第二十六條第二十六條 季度績效獎季度績效獎 季度績效獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報 其確定依據(jù)是本人本季度的績效考 核結(jié)果 季度績効獎的計算方法為 季度績效獎 本級季度獎金額度 獎金系數(shù) 獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定 見表四 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán) 請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 此文檔僅供學習與交流 表四表四 季度績效考核結(jié)果與季度績效考核系數(shù)季度績效考核結(jié)果與季度績效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A A B B C C D D E E 獎金系數(shù) 1 31 3 1 151 15 1 1 0 60 6 0 30 3 第二十七條第二十七條 年度績效獎年度績效獎 年終績效獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報 其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益 的基礎(chǔ)上 與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤 年度績效獎的確定方法是 年度績效獎金 各級本年度績效獎金額度 年度績效考核檔次系數(shù) 其中 年度績效考核檔次系數(shù) 為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù) 見 表五 表五表五 年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù) 考核結(jié)果ABCDE 獎金系數(shù)1 41 21 00 40 2 第二十八條第二十八條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎 特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵 特殊貢獻獎不計入員工的年收入 具體辦法由公司另行制定 第二十九條第二十九條 責任者責任者 獎金分配方案由公司總裁辦公會審議通過 人力資源部負責制定獎金發(fā)放方案 并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工 作 第三十條第三十條 例外例外 1 凡沒有考核結(jié)果者 原則上不發(fā)放績效獎 新進員工只發(fā)放實際工作時間的績 效獎 2 凡因個人原因或根據(jù)公司獎懲條例 給公司造成重大損失者不發(fā)放績