中小企業(yè)如何留住人才.doc

中小企業(yè)如何留住人才2004級經(jīng)濟管理專業(yè) 王道德摘要 在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才留住各種人才，而名氣和實力都相對弱小的中小企業(yè)，如何留住人才便成了中小企業(yè)經(jīng)營者都十分頭痛的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)的提出了中小企業(yè)留住人才的策略。關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人才 留人策略中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，2003年全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在2002年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從1998年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，中小企業(yè)促進法調(diào)研起草工作也已開始進行，社會對中小企業(yè)也愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。一、 中小企業(yè)在留住人才方面存在的難點由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在留住人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。1、 規(guī)模小。不管生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。2、 行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氣氛，不利于企業(yè)留住人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難留住人才。3、 個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都同樣重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每一個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于留住人才。4、 缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。這也是中小企業(yè)難以留住人才的一個重要原因。5、 家族式的管理，人才參與不進來。家長式的管理，專制得讓人望而生畏，這些都是人才不敢留的重要原因。二、 留住人才機制的建立中小企業(yè)雖然比不上大企業(yè)，但是它體制靈活，對市場反應迅速，發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自己的能力。也就是說中小企業(yè)在留住人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的留住人才的機制，具體應從以下幾個方面著手：（一）、樹立正確的人才觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史和社會原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題。技術(shù)固然重要，但是絕大多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中不斷推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要方面。建立全面的人才觀是中小企業(yè)留住人才的基本前提，爭取做到人盡其才。中小企業(yè)主要應建立如下人才觀：一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才能的人都是企業(yè)的人才，因此人才應該是多樣性的。企業(yè)在經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，要有技術(shù)人才，還應有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等；同時人才也是多層次的，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。2、 轉(zhuǎn)變片面的人才的需求觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活“。很多中小企業(yè)認為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)的需求。在市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力的有限，企業(yè)如何采取有效的方式留住人才具有特殊的意義。正確認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的留人策略和政策。3、 人本管理、用人要“任人唯賢”長期以來，很多中小企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的制約，竭力回避從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，導致企業(yè)和人才之間相互不了解，容易形成一種不信任機制，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理，增加了企業(yè)發(fā)展的阻力和管理成本。而人性化的管理容易形成向心力，有利于企業(yè)的和諧發(fā)展。（二） 、創(chuàng)造留住人才的各種條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的機遇，合理有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式創(chuàng)造留住人才的條件。1、 創(chuàng)造適合企業(yè)特點的企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效，它是在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等，這些會強烈影響企業(yè)對員工的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織機構(gòu)及其關(guān)系控制職能的應用方式，而這些都是企業(yè)能否有效留住人才的主要因素。從管理的角度來講就更讓人明白易懂，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以降低使用人才的成本，也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、 運用薪資、福利杠桿來調(diào)節(jié)企業(yè)和各種人才之間的平衡中小企業(yè)應考慮自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪資制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式?！暗仔健笨梢耘c企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式，通過評價人才的績效確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平、公正和效率的原則。采取這種模式主要是基于以下兩方面的考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵，這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引留住他們，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，保護了人才原有的工作積極性,不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，大家都在同一起跑線上,大部分人都可以接受“誰為企業(yè)多付出就該多獲得回報”的觀點。3、 運用激勵機制激發(fā)人才的積極性，通過參與形成各種人才對企業(yè)的歸屬感、認同感。人才是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于企業(yè)的管理上，是指激發(fā)各種人才的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。說淺顯一點就是指用各種有效的方法去誘導企業(yè)的各種人才，使他們覺得做事有勁，有奔頭，自己留住自己。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此如何運用好激勵也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。（1）、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵企業(yè)的各種人才。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、其他福利、企業(yè)分紅等；還有負激勵，如罰款等，但是這種激勵最好少用。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但是還有精神上的需要，如頒發(fā)榮譽證書、獎?wù)?、評為先進模范等。精神激勵是很重要的，運用得好往往會起到事半功倍的效果。（2）、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯(lián)想集團是IT行業(yè)的翹楚，多層次激勵的運用是它創(chuàng)造奇跡的一個秘方，他們不再認為只有官才能體現(xiàn)價值，因為作為一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價值，這樣他們把所有的精力都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績，一旦他們的成績和付出得到肯定誰還會走？3、充分考慮他們的個體差異，實行差別激勵的原則女性相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自己的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的人自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而3145歲之間的人則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言地比較穩(wěn)定；在文化方面有較高學歷的人，一般注重自我價值的實現(xiàn)，他們在基本物質(zhì)需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上更加追求精神層次的滿足，而學歷比較低的人首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和其他人員之間的需求也有不同。我們只有知道他們需要什么，才能制定相應的策略，留住方方面面的人才。三、總結(jié) 隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時面臨的競爭也前所未有，人才已成為