主題論壇：直面 、 后新一代員工的管理挑戰(zhàn)實錄.docx

主題論壇：直面80、90后新一代員工的管理挑戰(zhàn)實錄以下為主題論壇直面80、90后-新一代員工的管理挑戰(zhàn)，主持人為北京零點前進策略咨詢有限公司常務(wù)副總裁李國良，對話嘉賓為中國人民大學心理健康教育與咨詢中心主任胡鄧、IBM企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢高級顧問韋瑋、360公司人力資源助理總裁陳征宇。主持：李國良剛才文教授也提到代際問題可能是接下來對于人力資源管理很大的問題，這次論壇主題也是直面80、90后新一代員工的管理挑戰(zhàn)，這里面有個假設(shè)，是個挑戰(zhàn)，我不知道大家認同不認同這個問題，具體怎么回答這個問題呢？有請三位嘉賓：360公司人力資源助理總裁陳征宇女士；中國人民大學心理健康教育與咨詢中心主任胡鄧老師；IBM企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢高級顧問韋瑋先生，在座的三位有的來自實業(yè)界，360作為科技公司，可能大部分已經(jīng)是80后、90后員工了，80后、90后有什么特點，我們遇到了什么問題，我們怎么解決這些問題，三位會從不同角度闡述，首先請陳總裁幫我們回應(yīng)一下這個問題。陳征宇：很高興有這么個機會跟大家一起來學習，上午和剛才也學到了很多真知灼見。對這樣一個主題，360公司80%-90%員工都是80后和即將踏入職場的90后，這樣一個主題，對我們來說是不是挑戰(zhàn)呢？引用文老師剛才給大家講的一句話，成功的思維都是一樣的，不同的是大家的生活方式、個性與他們所存在的環(huán)境，如果我們都遵從共同的成功的思維模式的話，并且尊重他們的個性化，我覺得對360公司和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司不是一個挑戰(zhàn)。李國良：胡老師本身是做心理健康，我們覺得80后、90后心理健康問題也是很重要的問題，比如前段時間炒得很熱的富士康的問題，胡老師有什么見解？胡鄧：80后的大學生和企業(yè)年輕員工個性非常強，如果1980年出生的話，受教育是1986年，是改革開放第一個十年，相對來說整個教育體系是比較完善的，受的教育相對來說比較正規(guī)化、比較完善，而1960年后很多朋友插隊，1978年恢復(fù)高考回來，相對于這樣一個環(huán)境來說，80后的個性非常強。個性強就有一個東西必然出來，就是創(chuàng)造力非常強，有創(chuàng)造力的年輕人背后一定隱藏著一個心理訴求，就是一定要實現(xiàn)自我價值。管理80后，無論是在學校，還是在企業(yè)，都是一個非常難的事情。我舉個很簡單的例子，不說是哪所高校，宿舍管理員阿姨帶著宿舍衛(wèi)生管理委員會查宿舍衛(wèi)生，敲一個房間門，說檢查衛(wèi)生，里邊有個男生說出去，不允許你檢查，阿姨說，對不起，根據(jù)學校有關(guān)規(guī)定來查你的衛(wèi)生，里邊同學說我有權(quán)不讓你進來，因為我們六個人交了宿舍管理費，我們現(xiàn)在是業(yè)主，你進來是侵犯我個人隱私權(quán)，我有權(quán)拒絕你檢查，我們六個人有權(quán)利決定住這樣一個骯臟的宿舍過豬一樣的生活，這是我的權(quán)利，只要我不把垃圾扔走廊里不違反公共道德你沒權(quán)利管我，當時宿舍阿姨嚇壞了，說這個小孩子怎么這樣想，大家可以想像，在企業(yè)里可能會有更多這樣的事情。李國良：作為80后、90后，我們這一代年輕人可能追求的是自我價值的實現(xiàn)，追求的是自我心理體驗的獲得，跟企業(yè)的目標、企業(yè)的組織價值能不能實現(xiàn)一致？中國經(jīng)濟社會面臨轉(zhuǎn)型，作為企業(yè)核心管理主體也面臨著轉(zhuǎn)型，針對這個轉(zhuǎn)型，IBM這邊有什么高見？韋瑋：我每年也跑大約20家企業(yè)，大大小小的都有，大家也講到代際問題，我覺得有些誤區(qū)在里面。隨著時代的發(fā)展，最近十年產(chǎn)生一些特征，比如產(chǎn)業(yè)快速升級，使得一些比較明顯的管理趨勢出現(xiàn)了，類似于企業(yè)之間組織邊界變得模糊，或者說出現(xiàn)更多機會，或者傳統(tǒng)的一些工作方式和管理方式發(fā)生了很大變化，使得企業(yè)感覺員工心態(tài)好象在發(fā)生變化，并不只是針對80后或者90后。我接觸的90后比較少，80后給我的感覺基本上并不是有非常鮮明的標簽，這個標簽其實是貼在我們這一代從業(yè)人員身上，可能大家過于關(guān)注80后，這個標簽其實也貼在70后這個年齡段上。我也查了國外文獻，像人力資源外包公司專門對80后、90后或者70后這些人做了特征分析，比如講到一些大家關(guān)注比較多的，比如個性化，或者企業(yè)忠誠度降低了，進行標簽對比，發(fā)現(xiàn)其實差異不是非常明顯，80后和70后相比，在大中華區(qū)忠誠度只下降5%，在美國、歐洲80后的忠誠度反而上升了5%，很多變化是時代特征造成的。李國良：您剛才也提到從歐美來看忠誠度反倒上升了，但是大中華區(qū)整體下降了，國內(nèi)企業(yè)或者外資企業(yè)或者高科技公司或者制造業(yè)公司，針對80后、90后在管理方面有什么新的特點和好的做法？韋瑋：中國區(qū)為什么會下降呢？我也跟一些教授討論過這個事。中國最近十年不管產(chǎn)業(yè)方面還是其他方面，(變化)其實比國際上大，包括有些會對80后產(chǎn)生影響的，比如為什么忠誠度下降了？有幾點：一方面，大家說更加個性化，或者忠誠度下降，其實跟整體生活成本提升有很大關(guān)系，最近五年大家可能也感知到生活成本上升壓力非常大，比如大家都更加關(guān)注短期激勵，更加講究快速、公平，我做什么事你付什么錢，這點更加鮮明了，另一方面跟我們法律制度的健全有很大關(guān)系。大家對企業(yè)忠誠度可能也沒那么高了，感覺外面機會很多，這是很多因素造成的。李國良：最近網(wǎng)上有一個帖子比較熱，說一個90后，如果1990年出生也就21歲，如果應(yīng)聘一個單位，相當于中專畢業(yè)或者職高畢業(yè)參加工作，他提出工作環(huán)境要有空調(diào)，環(huán)境要很舒適，不加班，準時上班、準時下班，而且休假時間要足夠充分，而且要求待遇好，但是不能太忙，不知道360有沒有遇到這樣的問題？針對這種問題，我們怎么解決的？陳征宇：首先360是一家創(chuàng)業(yè)公司，我們確實還處在生存階段，面對這樣的員工，我們只能說確實非常抱歉，目前360不是你的選擇。前段時間華為提出來你是要做奮斗者還是做勞動者？360這樣一家公司，以及類似360的很多創(chuàng)業(yè)公司，如果只是需要一個飯碗，你就在360找好相應(yīng)的位置，你不要羨慕那些創(chuàng)業(yè)者獲得的回報，大家各司其職。胡鄧：主持人講的故事跟高校內(nèi)部發(fā)生的故事非常類似。第一批90后學生入學時我的助教告訴我說，學生社團招生時讓90年出生的孩子填表，看著表翻來翻去說不對，怎么只有社員登記一張表，師兄說你要什么表？說我要社長登記表，師兄說對不起，第一年做干事，干的好第二年當部長，大三才可以當社長，90后孩子說為什么這樣？我就是來當你們社長的。十年前中央電視臺對話韓寒，韓寒的回答讓當時所有在場嘉賓很難受，包括有些語言，當時看是出言不遜，十年以后我們覺得韓寒很精彩?，F(xiàn)在看90后有這樣或者那樣讓我們很不舒服的地方，我相信十年以后我們覺得這樣有一點點精彩，因為我們知道未來的世界是一個創(chuàng)新的世界，在未來創(chuàng)新世界里不按常理出牌的人有可能是最終勝利者。在這種情況下，年輕人掌握了主動權(quán)，占據(jù)了先機，我相信包括360在內(nèi)、包括IBM在內(nèi)包括很多大的創(chuàng)業(yè)也好或者成功也好的企業(yè)在內(nèi)，他們一定會面對很多有新鮮想法的、有創(chuàng)造力的年輕人，這時候才會有活水，我們企業(yè)才能進一步往前發(fā)展，才能像文老師說的那樣占到先機上。李國良：文老師講到企業(yè)發(fā)展終極目標哲學是什么？是為員工提供物質(zhì)和精神幸福的最終極的目標。作為企業(yè)管理者，咨詢機構(gòu)也好，不管員工，還是我們客戶，很多都是80后、90后，對我們挑戰(zhàn)是什么？我們核心問題是針對80后、90后的心理模式、行為特征、職場模式包括工作方式會有什么新的變化，包括價值追求是什么，什么驅(qū)動他愿意工作，他的生活追求是什么，我不知道在座三位在這方面針對我們80后、90后有什么見解？我們現(xiàn)在提出這個話題，十年以后可能90后成為招聘的主體。韋瑋：我覺得很難說，說的遠一點，這幾年我感覺技術(shù)的發(fā)展非?？欤还躓eb2.0也好，我們這邊已經(jīng)有微博互動了，其實放大了80后的特征。大家覺得80后員工比較創(chuàng)新，不管教育背景，還是其他背景，大企業(yè)里80后員工其實滿有想法的，很有創(chuàng)新意識，如果說比較自我，其實也是一種風格，企業(yè)如果能夠很好利用的話是很好的資源。80后還有一個特征，他們其實不善于或者不是很有外部溝通意愿，放大了很多雇員外部溝通的可能，內(nèi)部溝通變得越來越少。傳統(tǒng)企業(yè)都親如一家人，現(xiàn)在八小時以內(nèi)講工作的事，八小時以外不跟你做任何溝通。企業(yè)人力資源層面要做一些處理：文化觀、價值觀可能會對企業(yè)文化構(gòu)成沖擊，人力資源如何吸收好的、規(guī)避壞的，制度層面能不能員工創(chuàng)新變成企業(yè)創(chuàng)新，很多優(yōu)秀企業(yè)在關(guān)注給企業(yè)搭建內(nèi)部的溝通平臺，使得員工創(chuàng)新想法能更好的轉(zhuǎn)化，這是管理的一個挑戰(zhàn)，或者說是未來很重要的趨勢。另外一個趨勢，我現(xiàn)在看到越來越多的80后開始走上領(lǐng)導(dǎo)崗位或者管理崗位，一旦走上管理崗位，其實你個人的風格就會變成企業(yè)管理風格，在企業(yè)大的領(lǐng)導(dǎo)力范疇之內(nèi)，這種管理風格和傳統(tǒng)的管理風格如果產(chǎn)生沖突，企業(yè)怎么在制度層面進行管理，這對企業(yè)是一個滿大的挑戰(zhàn)，對人力資源這塊來說也是需要關(guān)注的地方。陳征宇：這個話題也是最近我們正在思考和做一些事情的方面，我們發(fā)現(xiàn)80后和90后目前都面臨困惑，80后的困惑是什么呢？我進入職場幾年了，我何去何從，我是繼續(xù)在這個方向走，還是在另外一個方向走，我有沒有機會做管理，到了管理崗位的話，現(xiàn)在工作這么忙，管理又這么深奧，我怎么能夠帶好我的團隊，這是80后面臨的問題，培訓跟不上。360的80后管理團隊比例是90%以上。去年招了一個1991年出生的大三學生，他為了做偉大的產(chǎn)品，他愿意休學一年。我們非常不鼓勵90后現(xiàn)在入職場，對他們來說，進國企？還是進外企？逃離“北、上、廣”還是繼續(xù)在“北、上、廣”發(fā)展，對他們來說這是非常非常現(xiàn)實的問題，他們面臨這樣一些困惑，作為人力資源還有企業(yè)的各級管理人員，我們做的一件事情就是幫助他們。怎么幫助？教育。教育是非常重要的，2010年也是我們企業(yè)的培訓年，不是就培訓而培訓，幫助他、教育他、關(guān)愛他，像文老師講的情感因素要占據(jù)薪酬很重要的組成部分，大家一起有一個非常偉大的愿景，能夠共同做一件偉大的事情，在這個過程當中，自己的成就感應(yīng)該得到極大的滿足，何樂而不為呢！胡鄧：是這樣的，因為他內(nèi)心的自我實現(xiàn)的心理訴求特別特別強烈，因此企業(yè)界要做的一件事情就是做到：人力資源不僅僅是管理過程，更多的是讓員工在企業(yè)中得到成長、得到自我實現(xiàn)。在這個過程中，剛才文老師講的一句話非常重要，一種文化可能只適合某一類特定的人群，我們要能夠理解80后、90后的跳槽，選擇離開我們，包括選擇到另外一家公司。薪酬問題可能是一個方面，我們要更多的關(guān)注到內(nèi)心的感受，為什么愿意去那邊，那邊到底給了他什么？除了文老師剛才講的張勇先生說到你們住地下室我們已經(jīng)在地面一層住了，感受是完全不一樣的，我是見光的人，我對企業(yè)有很大的歸屬感和榮譽感。80后、90后想的更重要一點事情是我到這家企業(yè)工作能否實現(xiàn)自我價值。如果我們企業(yè)人力資源在培訓上、在教育上、在引導(dǎo)上創(chuàng)造平臺，激發(fā)他們內(nèi)在創(chuàng)造力，讓他意識到在這里能夠?qū)崿F(xiàn)價值，員工忠誠度沒有問題，這不是一個我們要擔心的問題，我覺得這是很顯然就能夠做得好的問題。李國良：針對80后，目前來看應(yīng)該成為招聘的最核心人群，并不是要不要、接受不接受、歡迎不歡迎、認可不認可的問題，關(guān)鍵是迎合的問題，怎么迎合和引導(dǎo)他們。很多人提到80后沒有責任感，針對這樣的判斷大家有什么評論？我們公司也有很多80后，有些總監(jiān)找我抱怨，說80后來的時間不長，項目做一半不想干了，跑了；或者說做的不好，你說他兩句，第二天不來了。是不是因為70后、60后很多都是兄弟幾個，都是被父母罵大的，80后本身很多人是獨生代，他的信息比父母的信息還充分，很多時候父母買什么衣服由80后決定，信息主體在發(fā)生變化，臺上各位嘉賓大部分都是70后，臺下各位觀眾、嘉賓有什么想法也可以提出來，我們共同探討，因為這是一個論壇，是對話環(huán)節(jié)。現(xiàn)場觀眾1：在我們公司現(xiàn)在80后占很大比重，他們信息獲取方式、獲取途徑更加多元化，部門經(jīng)理工作時會采用他們的信息方式。70后也好，甚至60后，包括開發(fā)性的設(shè)計，更多是由80后的理念啟發(fā)得到的，由老員工論證。對于90后員工，我們中專生招的比較多，我們招的外地人比較多，他們愿意加班，我們教的方法他們能不能接受？他們更多的是親手操作，這次犯錯了，但是下次不想犯，他們關(guān)心這點。用這樣的方法操作可能會有什么風險？如果從融合角度考慮，管理上有些什么支撐？李國良：我是這么理解的，80后有些已經(jīng)走上了管理團隊，其實也開始站在管理者角度思考一些問題，包括我們公司有些80后管理層的人員，并不像我們想象的那樣幼稚，也追求和諧，當然他有他的個性，希望能夠表現(xiàn)出自己的觀點或者想法，不像70后，人家說70后和60后很多特點在于不是沒有個性，而是隱藏個性，比如大家去吃飯，都不想買單，但都要爭著買單，這是虛偽的一種表現(xiàn)，對于80后，大家一起吃飯時AA制，大家很公平，建立一套規(guī)則。對于80后的管理，或者90后的管理，第一是團隊作業(yè)，70后或者60后的人和80后怎么組建成一個團隊，比如80后比較善于做創(chuàng)意，70后在控制、執(zhí)行、落地方面比較擅長，可以互相分工；第二，作為一個團隊要有規(guī)則，并不是創(chuàng)意就是無限制的，你讓他朝東走他一定朝西去，違反方向了，你制定規(guī)則以后按照規(guī)則去做，方向正確，可能會創(chuàng)造出更多讓你驚喜的東西，最后這個成果會讓大家覺得很高興。新浪微博網(wǎng)友：請問諸位嘉賓，目前80后大學生就業(yè)難的根本癥結(jié)何在？是我們企業(yè)就業(yè)機會真的有限？還是大學畢業(yè)生就業(yè)能力不足？還是其他什么原因？胡鄧：我覺得主要是競爭壓力越來越大，現(xiàn)在80后畢業(yè)生越來越多，90年代初全國大學生幾十萬、上百萬，現(xiàn)在每年畢業(yè)好幾百萬，以我個人記憶力來說，我印象中2008年大概有60萬大學生沒有就業(yè)，到2009年可能100萬大學生沒有就業(yè)，我不知道2010年有多少大學生沒有就業(yè)。企業(yè)其實也做了很多貢獻，包括我們企業(yè)接納新員工，還有接納年輕朋友一起工作過程中做了很多貢獻。就業(yè)難的問題，除了競爭性本身增大以外，就是大學教育在就業(yè)指導(dǎo)方面有特色但還是不足夠，換句話說，中國的大學體系和西方的大學體系是很不一樣的。在美國，你可以花十年時間讀完一所大學，期間可以出去創(chuàng)業(yè)，可以出去參與一定的工作，只要把學分修夠、把論文交出來就給你學位。但是在我們的環(huán)境下，頂多允許你休學一年創(chuàng)業(yè)。在這樣的情況下，說句心里話，我曾經(jīng)跟很多年輕朋友講，我說我考你一個最簡單問題，如果我是一個公司老總，你來當我的助理，我們先給你一堆文件，讓你雙面復(fù)印出來，90%大學生不會，但是90%的人都會干另外一件事情，送到樓下復(fù)印店。職業(yè)訓練上可能有欠缺，學分壓力、課程壓力可能也比較大，用于實踐中的時間比較少。曾經(jīng)有同學說老師你覺得我的四年大學應(yīng)該怎么過？我說很簡單，如果你想走學術(shù)型道路，想保研、讀博士，把80%精力用在學習上，如果想大學畢業(yè)之后就工作，只把60%精力花學習上就可以，剩下時間去打工和實踐，增加就業(yè)的競爭力。李國良：胡老師講到結(jié)構(gòu)性思維和加強實習，公司缺人不缺人？非常缺人，為什么？因為業(yè)務(wù)快速增長，客戶需求不斷擴大，需求也非常旺盛，但是能搞定這個事的人比較少，可能很多人希望到我們公司來，我們也很歡迎這樣的80后來到公司，80后有一個顯著特點，要求新鮮，如果干兩遍之后還讓我干這個活就不想干了，對于咨詢行業(yè)相對好一點，因為很少有重復(fù)性工作，但對于制造業(yè)行業(yè)，可能就是很大的挑戰(zhàn)，中國雖然想從制造中心變成創(chuàng)造中心，但是這條路要走很長時間，誰擔當這個責任，誰做這個活，如果80后、90后的創(chuàng)意雖然很好，但是執(zhí)行不下去，最后還是有相當一批人還要做制造業(yè)的活，這可能就是一個問題。現(xiàn)場觀眾：我覺得今天之所以會在這里討論80后、90后的問題，因為大家都面臨一個挑戰(zhàn)，就像剛剛前面幾位嘉賓談到的，80后、90后有很強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，意味著要破除一些舊的東西，或者開發(fā)一些新的領(lǐng)域和新的“疆土”。而就80后、90后面臨的職場環(huán)境而言，他們是規(guī)則的遵循者，而不是制定者。80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，包括您剛剛提到的不停的重復(fù)，因為來自于工作施加的，而不是內(nèi)在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔心和害怕的是因為在公司里面沒有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。我的問題是：各位在座很多都是企業(yè)HR，還有很多專門研究這方面的學者，如何為他們創(chuàng)造良好環(huán)境，在企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)則之間尋找到一個平衡點？陳征宇：對于我來說，一回答這個問題似乎又在吹捧公司，像創(chuàng)業(yè)公司機會很多，很多產(chǎn)品都是新產(chǎn)品，會有很多新業(yè)務(wù)，會有很多給80后甚至90后機會的平臺，很多規(guī)則需要他們一起制定，很多規(guī)則都是80后、90后一起制定的，包括91年的產(chǎn)品經(jīng)理。像這種互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在企業(yè)里還是很少的一部分。放眼看去，在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。韋瑋：我去的企業(yè)都是轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，轉(zhuǎn)型中的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)中企業(yè)出現(xiàn)的問題是完全不一樣的，大部分轉(zhuǎn)型期的企業(yè)都出現(xiàn)管理瓶頸，很多都是由于外部競爭的變化，企業(yè)業(yè)務(wù)模式導(dǎo)致管理發(fā)生變化。比如我面臨的很多企業(yè)是傳統(tǒng)制造型行業(yè)，甚至有些是高科技行業(yè)，原來企業(yè)是產(chǎn)品導(dǎo)向，里面都是技術(shù)工程師，都是有高科技背景的人，他們自己也覺得自己很牛，他們工作就是把產(chǎn)品做到極致，還有一批人做銷售，現(xiàn)在很多企業(yè)要面臨轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)制造型行業(yè)向服務(wù)型轉(zhuǎn)型，或者向客戶轉(zhuǎn)型。比如電信，原來管理架構(gòu)都是寬帶事業(yè)部、ADSL事業(yè)部，都是以產(chǎn)品為核心的，現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)化成客戶導(dǎo)向，比如叫做大客戶事業(yè)部，這樣有什么問題呢？對員工任職資格也好，工作要求也好，會產(chǎn)生極大影響：原來的技術(shù)員工基本都是以80后為主，原來他們的工作主要是把技術(shù)做好，現(xiàn)在他們其實是要把服務(wù)做好，技術(shù)變成輔助。我們要看人力資源體系是不是柔性的，能不能包容轉(zhuǎn)化，比如是不是允許員工跨部門流動，或者培訓體系是否跟得上，包括職業(yè)發(fā)展是不是進行了相應(yīng)修改。如果這些東西跟不上，員工會覺得我是不是被企業(yè)拋棄了，或者是不是變成企業(yè)無用的人了，這種情況下員工會產(chǎn)生挫折感，轉(zhuǎn)型期80后出現(xiàn)大規(guī)模流動跟這個有一定關(guān)系。李國良：針對這個問題，要想達到一個平衡，其實本身企業(yè)要追求的目標如果跟員工的發(fā)展目標如果有很大不一致的話，畢竟是要發(fā)生沖突的。首先是怎么了解80后員工的想法、追求，我們這邊也有一些做法。比如零點這邊，每年四個季度都有四個季度活動，80后特別愛玩，不太喜歡整天很枯燥的東西，希望能夠娛樂地工作，如果工作同時給他講點笑話，說點其他東西，讓他覺得發(fā)現(xiàn)你這個人雖然做項目做的不好，但是在這方面挺有才能，唱歌唱的不錯，有的人雜耍還可以，每個人的目標不一樣，有的為了某一個項目，或者為了業(yè)務(wù)，80后普遍特點是并不是要求你出來的東西完全是專的，希望給我提供一個視野，包括四季度的活動，比如到夏天有嘉年華活動，有很多參與的比拼，包括娛樂性活動，大家喜歡玩，玩的過程當中更了解這個人。80后的特點在于你如果只是枯燥的工作，他不愿意說真心話，他的溝通是有目的的，關(guān)鍵是跟誰溝通，如果看著你順眼，愿意跟你溝通，如果看你不順眼，為什么跟你溝通？對于管理者來說，你不只是業(yè)務(wù)上的領(lǐng)導(dǎo)者，在個人成長方面應(yīng)該能夠提供輔導(dǎo)。80后還有一個特點，70后這些人一般聽上司教導(dǎo)的比較多，總是希望用他的經(jīng)驗、方法、教訓教導(dǎo)你，但是80后不喜歡這些，他們說那是你們過去的事情，跟我們沒什么關(guān)系，為他提供輔導(dǎo)和支持才能更好的做好工作。現(xiàn)場觀眾：我的問題想請IBM和360公司兩位老師回答，我的問題主要針對組織和團隊層面的，我的問題更多關(guān)注團隊表現(xiàn)層面。兩個問題：第一個，80后、90后忠誠度或者歸屬感在個體方面表現(xiàn)出有些降低，從公司或者團隊管理角度講，今天早上有位老師講的比較極端，一家工廠一夜之間走掉兩千人，從宏觀角度看，出現(xiàn)這樣一種狀況，是招聘環(huán)節(jié)找的人不對，還是選育用留環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問題，針對性措施或者改進方法會是什么？有沒有可借鑒的實例？從公司來講，我們最后要有結(jié)果，改進措施是什么？第二個問題，關(guān)于80后和90后的創(chuàng)造力和沖勁，像剛才360老師講的管理團隊中80后能夠達到90%以上，現(xiàn)在存在的問題是80后、90后有想法、有沖勁，這是一個優(yōu)點。剛才有位老師提到報名時希望當社長，80后、90后把自我價值實現(xiàn)前置在整個公司、整個團隊價值之上，比較典型說法是：“一個人是條龍，一群人變成蟲”，本身每個人都很有想法，做事情之前，我們不太愿意為了整個團隊而犧牲一些東西，從整個團隊來講，變成了比較撓頭的。我覺得還是一個挑戰(zhàn)，幾位老師有沒有好的建議？擴散到較大地域范圍之內(nèi)和較大團隊規(guī)模之上，有沒有可能從管理架構(gòu)、從運作機制上有好的建議？比如360的老師講到管理團隊中90%以上是80后，個人魅力在過程中起很大作用，假如放在比較大的團隊規(guī)模之上，如果剔除以上兩點，從這樣一個管理架構(gòu)、機制、運營思路方面有沒有可以在較大范圍內(nèi)推廣和落地的對應(yīng)措施？韋瑋：從企業(yè)管理來看，如果企業(yè)管理成熟度比較高，人力資源開放程度比較高，企業(yè)柔性比較大的話，員工如果大規(guī)模離職，對企業(yè)的沖擊其實相對小一點。我也去過很多大型企業(yè)，拿我自己公司來講，我在IBM公司六年多時間，這不是我工作的第一家公司，IBM這種公司全球有38萬員工，中國有2萬員工，已經(jīng)到非常結(jié)構(gòu)化和標準化，不管從人力資源管理來講也好，還是從企業(yè)整個管理層面講也好，這種公司可以迎合外部環(huán)境的很多變化。比如外面出現(xiàn)一些行業(yè)上的去中心化趨勢，我們企業(yè)能夠接受，快速轉(zhuǎn)為項目制企業(yè)，或者矩陣式架構(gòu)，非常容易迎合外部沖擊。如果從員工層面看，假設(shè)明天一天所有中層管理層一下流失10%的話，一下流失幾千名管理人員對企業(yè)沖擊不大，因為企業(yè)所有資源都沉淀下來了，企業(yè)還是根據(jù)正常流程走，這是一方面。另外一方面，企業(yè)不要太關(guān)注員工為什么這么容易走，員工非常容易接觸到外面機會，像一些新技術(shù)，大家很容易接觸到其他企業(yè)的員工，比傳統(tǒng)招聘機會來的更加快，面對這么多誘惑，企業(yè)內(nèi)部如果不打造自己的差異化吸引力，抱怨也沒有太大價值。很多企業(yè)已經(jīng)開始做針對80后的工作方式，大型國有企業(yè)都在做大型的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺，吸引住這批有想法、愿意嘗試的員工，企業(yè)還是要從自身考慮。陳征宇：你的問題是個人發(fā)展與組織發(fā)展如何能有非常高的匹配度，我今天確實挺榮幸的，對于我來說回答這個問題確實不難。在一個創(chuàng)業(yè)公司，大家的成功跟公司的成功是緊緊聯(lián)系在一起的，創(chuàng)業(yè)公司絕大部分員工持有公司期權(quán)，只有公司成功了，大家才可能能夠成功，無論是從精神上我們要做一件偉大事情的這樣一種使命感，所有人都在用我們的產(chǎn)品，這是從精神上得到的很高的成就感；從物質(zhì)方面講，如果公司成功了，500美金一股的股票，大家財富自由了，生活也會非常幸福，能夠享受生活。精神和物質(zhì)兩方面都能夠跟員工結(jié)合在一起。很多公司即使不是在創(chuàng)業(yè)階段，在文化方面，員工和公司之間如果能夠緊密聯(lián)系在一起，讓員工覺得做的事情真的是有意義的，就確實不一樣?，F(xiàn)場觀眾：大家好！我是一名80后人力資源管理者，同時也是人大的校友，同時也是胡鄧老師的粉絲，這個問題是提給胡鄧老師的，從人力資源角度來講，現(xiàn)在管理的許多層面需要從心理角度去考慮一些問題，人力資源管理者如何針對80后、90后心理問題做一些有針對性的輔導(dǎo)性工作？胡鄧：很高興跟校友對話。我最近聽到一個詞，是一個企業(yè)家告訴我的，他說人力資源領(lǐng)域有心理成本。我特別特別渴望很多HR明白一件事情，一個人的創(chuàng)造力的能動性最大的核心來源不在于你的薪酬激勵機制，來自于內(nèi)在的自我價值感的實現(xiàn)。馬斯洛需求層次說的最高一個需求，自我實現(xiàn)的需求。在這樣一個情況下，我們的企業(yè)，尤其HR應(yīng)該做些什么？因為我不懂這塊，但是我能夠理解的是年輕人的心理狀態(tài)尤其是80后到90后目前還不是很穩(wěn)定的狀態(tài)，因為還很年輕，可變的因素就會比較多，比如我們招募時可以做比較好的職業(yè)生涯規(guī)劃方面的量表，北京有一家公司他們在這方面做的非常優(yōu)秀，通過職業(yè)生涯規(guī)劃量表能夠篩選出符合我們公司文化、符合我們公司總體目標同時整個原動力也在于此的這樣一批年輕人，這時候就少了很多入職以后的磨合，少了很多沖突，他在這本身感到很舒服，同時創(chuàng)造力也得到了實現(xiàn)，他的自我價值感也得到了體現(xiàn)，這時候工作就會更加有動力，HR要做的很多協(xié)調(diào)的事情可能也會降的很低。入職以后在心理層面除了要關(guān)心EAP，可能更重要的是EDP，要讓他們的成長成為HR工作的一部分，包括心理成長。中國老話叫三十而立，其實一個人心理結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定也基本上是在三十歲左右的時候，前邊是雛形可變性非常強的過程，三十歲時心理行為模式比較穩(wěn)定了，也許二十幾歲入職，經(jīng)過八年，到三十歲時會為企業(yè)做更多貢獻。最后一個層面是EAP層面，生活或者工作中遇到苦惱，EA