主題論壇：直面 、 后新一代員工的管理挑戰(zhàn)實(shí)錄.docx

主題論壇：直面80、90后新一代員工的管理挑戰(zhàn)實(shí)錄以下為主題論壇直面80、90后-新一代員工的管理挑戰(zhàn)，主持人為北京零點(diǎn)前進(jìn)策略咨詢有限公司常務(wù)副總裁李國(guó)良，對(duì)話嘉賓為中國(guó)人民大學(xué)心理健康教育與咨詢中心主任胡鄧、IBM企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢高級(jí)顧問(wèn)韋瑋、360公司人力資源助理總裁陳征宇。主持：李國(guó)良剛才文教授也提到代際問(wèn)題可能是接下來(lái)對(duì)于人力資源管理很大的問(wèn)題，這次論壇主題也是直面80、90后新一代員工的管理挑戰(zhàn)，這里面有個(gè)假設(shè)，是個(gè)挑戰(zhàn)，我不知道大家認(rèn)同不認(rèn)同這個(gè)問(wèn)題，具體怎么回答這個(gè)問(wèn)題呢？有請(qǐng)三位嘉賓：360公司人力資源助理總裁陳征宇女士；中國(guó)人民大學(xué)心理健康教育與咨詢中心主任胡鄧?yán)蠋煟籌BM企業(yè)轉(zhuǎn)型咨詢高級(jí)顧問(wèn)韋瑋先生，在座的三位有的來(lái)自實(shí)業(yè)界，360作為科技公司，可能大部分已經(jīng)是80后、90后員工了，80后、90后有什么特點(diǎn)，我們遇到了什么問(wèn)題，我們?cè)趺唇鉀Q這些問(wèn)題，三位會(huì)從不同角度闡述，首先請(qǐng)陳總裁幫我們回應(yīng)一下這個(gè)問(wèn)題。陳征宇：很高興有這么個(gè)機(jī)會(huì)跟大家一起來(lái)學(xué)習(xí)，上午和剛才也學(xué)到了很多真知灼見。對(duì)這樣一個(gè)主題，360公司80%-90%員工都是80后和即將踏入職場(chǎng)的90后，這樣一個(gè)主題，對(duì)我們來(lái)說(shuō)是不是挑戰(zhàn)呢？引用文老師剛才給大家講的一句話，成功的思維都是一樣的，不同的是大家的生活方式、個(gè)性與他們所存在的環(huán)境，如果我們都遵從共同的成功的思維模式的話，并且尊重他們的個(gè)性化，我覺(jué)得對(duì)360公司和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司不是一個(gè)挑戰(zhàn)。李國(guó)良：胡老師本身是做心理健康，我們覺(jué)得80后、90后心理健康問(wèn)題也是很重要的問(wèn)題，比如前段時(shí)間炒得很熱的富士康的問(wèn)題，胡老師有什么見解？胡鄧：80后的大學(xué)生和企業(yè)年輕員工個(gè)性非常強(qiáng)，如果1980年出生的話，受教育是1986年，是改革開放第一個(gè)十年，相對(duì)來(lái)說(shuō)整個(gè)教育體系是比較完善的，受的教育相對(duì)來(lái)說(shuō)比較正規(guī)化、比較完善，而1960年后很多朋友插隊(duì)，1978年恢復(fù)高考回來(lái)，相對(duì)于這樣一個(gè)環(huán)境來(lái)說(shuō)，80后的個(gè)性非常強(qiáng)。個(gè)性強(qiáng)就有一個(gè)東西必然出來(lái)，就是創(chuàng)造力非常強(qiáng)，有創(chuàng)造力的年輕人背后一定隱藏著一個(gè)心理訴求，就是一定要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。管理80后，無(wú)論是在學(xué)校，還是在企業(yè)，都是一個(gè)非常難的事情。我舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，不說(shuō)是哪所高校，宿舍管理員阿姨帶著宿舍衛(wèi)生管理委員會(huì)查宿舍衛(wèi)生，敲一個(gè)房間門，說(shuō)檢查衛(wèi)生，里邊有個(gè)男生說(shuō)出去，不允許你檢查，阿姨說(shuō)，對(duì)不起，根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定來(lái)查你的衛(wèi)生，里邊同學(xué)說(shuō)我有權(quán)不讓你進(jìn)來(lái)，因?yàn)槲覀兞鶄€(gè)人交了宿舍管理費(fèi)，我們現(xiàn)在是業(yè)主，你進(jìn)來(lái)是侵犯我個(gè)人隱私權(quán)，我有權(quán)拒絕你檢查，我們六個(gè)人有權(quán)利決定住這樣一個(gè)骯臟的宿舍過(guò)豬一樣的生活，這是我的權(quán)利，只要我不把垃圾扔走廊里不違反公共道德你沒(méi)權(quán)利管我，當(dāng)時(shí)宿舍阿姨嚇壞了，說(shuō)這個(gè)小孩子怎么這樣想，大家可以想像，在企業(yè)里可能會(huì)有更多這樣的事情。李國(guó)良：作為80后、90后，我們這一代年輕人可能追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求的是自我心理體驗(yàn)的獲得，跟企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的組織價(jià)值能不能實(shí)現(xiàn)一致？中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)面臨轉(zhuǎn)型，作為企業(yè)核心管理主體也面臨著轉(zhuǎn)型，針對(duì)這個(gè)轉(zhuǎn)型，IBM這邊有什么高見？韋瑋：我每年也跑大約20家企業(yè)，大大小小的都有，大家也講到代際問(wèn)題，我覺(jué)得有些誤區(qū)在里面。隨著時(shí)代的發(fā)展，最近十年產(chǎn)生一些特征，比如產(chǎn)業(yè)快速升級(jí)，使得一些比較明顯的管理趨勢(shì)出現(xiàn)了，類似于企業(yè)之間組織邊界變得模糊，或者說(shuō)出現(xiàn)更多機(jī)會(huì)，或者傳統(tǒng)的一些工作方式和管理方式發(fā)生了很大變化，使得企業(yè)感覺(jué)員工心態(tài)好象在發(fā)生變化，并不只是針對(duì)80后或者90后。我接觸的90后比較少，80后給我的感覺(jué)基本上并不是有非常鮮明的標(biāo)簽，這個(gè)標(biāo)簽其實(shí)是貼在我們這一代從業(yè)人員身上，可能大家過(guò)于關(guān)注80后，這個(gè)標(biāo)簽其實(shí)也貼在70后這個(gè)年齡段上。我也查了國(guó)外文獻(xiàn)，像人力資源外包公司專門對(duì)80后、90后或者70后這些人做了特征分析，比如講到一些大家關(guān)注比較多的，比如個(gè)性化，或者企業(yè)忠誠(chéng)度降低了，進(jìn)行標(biāo)簽對(duì)比，發(fā)現(xiàn)其實(shí)差異不是非常明顯，80后和70后相比，在大中華區(qū)忠誠(chéng)度只下降5%，在美國(guó)、歐洲80后的忠誠(chéng)度反而上升了5%，很多變化是時(shí)代特征造成的。李國(guó)良：您剛才也提到從歐美來(lái)看忠誠(chéng)度反倒上升了，但是大中華區(qū)整體下降了，國(guó)內(nèi)企業(yè)或者外資企業(yè)或者高科技公司或者制造業(yè)公司，針對(duì)80后、90后在管理方面有什么新的特點(diǎn)和好的做法？韋瑋：中國(guó)區(qū)為什么會(huì)下降呢？我也跟一些教授討論過(guò)這個(gè)事。中國(guó)最近十年不管產(chǎn)業(yè)方面還是其他方面，(變化)其實(shí)比國(guó)際上大，包括有些會(huì)對(duì)80后產(chǎn)生影響的，比如為什么忠誠(chéng)度下降了？有幾點(diǎn)：一方面，大家說(shuō)更加個(gè)性化，或者忠誠(chéng)度下降，其實(shí)跟整體生活成本提升有很大關(guān)系，最近五年大家可能也感知到生活成本上升壓力非常大，比如大家都更加關(guān)注短期激勵(lì)，更加講究快速、公平，我做什么事你付什么錢，這點(diǎn)更加鮮明了，另一方面跟我們法律制度的健全有很大關(guān)系。大家對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度可能也沒(méi)那么高了，感覺(jué)外面機(jī)會(huì)很多，這是很多因素造成的。李國(guó)良：最近網(wǎng)上有一個(gè)帖子比較熱，說(shuō)一個(gè)90后，如果1990年出生也就21歲，如果應(yīng)聘一個(gè)單位，相當(dāng)于中專畢業(yè)或者職高畢業(yè)參加工作，他提出工作環(huán)境要有空調(diào)，環(huán)境要很舒適，不加班，準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而且休假時(shí)間要足夠充分，而且要求待遇好，但是不能太忙，不知道360有沒(méi)有遇到這樣的問(wèn)題？針對(duì)這種問(wèn)題，我們?cè)趺唇鉀Q的？陳征宇：首先360是一家創(chuàng)業(yè)公司，我們確實(shí)還處在生存階段，面對(duì)這樣的員工，我們只能說(shuō)確實(shí)非常抱歉，目前360不是你的選擇。前段時(shí)間華為提出來(lái)你是要做奮斗者還是做勞動(dòng)者？360這樣一家公司，以及類似360的很多創(chuàng)業(yè)公司，如果只是需要一個(gè)飯碗，你就在360找好相應(yīng)的位置，你不要羨慕那些創(chuàng)業(yè)者獲得的回報(bào)，大家各司其職。胡鄧：主持人講的故事跟高校內(nèi)部發(fā)生的故事非常類似。第一批90后學(xué)生入學(xué)時(shí)我的助教告訴我說(shuō)，學(xué)生社團(tuán)招生時(shí)讓90年出生的孩子填表，看著表翻來(lái)翻去說(shuō)不對(duì)，怎么只有社員登記一張表，師兄說(shuō)你要什么表？說(shuō)我要社長(zhǎng)登記表，師兄說(shuō)對(duì)不起，第一年做干事，干的好第二年當(dāng)部長(zhǎng)，大三才可以當(dāng)社長(zhǎng)，90后孩子說(shuō)為什么這樣？我就是來(lái)當(dāng)你們社長(zhǎng)的。十年前中央電視臺(tái)對(duì)話韓寒，韓寒的回答讓當(dāng)時(shí)所有在場(chǎng)嘉賓很難受，包括有些語(yǔ)言，當(dāng)時(shí)看是出言不遜，十年以后我們覺(jué)得韓寒很精彩。現(xiàn)在看90后有這樣或者那樣讓我們很不舒服的地方，我相信十年以后我們覺(jué)得這樣有一點(diǎn)點(diǎn)精彩，因?yàn)槲覀冎牢磥?lái)的世界是一個(gè)創(chuàng)新的世界，在未來(lái)創(chuàng)新世界里不按常理出牌的人有可能是最終勝利者。在這種情況下，年輕人掌握了主動(dòng)權(quán)，占據(jù)了先機(jī)，我相信包括360在內(nèi)、包括IBM在內(nèi)包括很多大的創(chuàng)業(yè)也好或者成功也好的企業(yè)在內(nèi)，他們一定會(huì)面對(duì)很多有新鮮想法的、有創(chuàng)造力的年輕人，這時(shí)候才會(huì)有活水，我們企業(yè)才能進(jìn)一步往前發(fā)展，才能像文老師說(shuō)的那樣占到先機(jī)上。李國(guó)良：文老師講到企業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)哲學(xué)是什么？是為員工提供物質(zhì)和精神幸福的最終極的目標(biāo)。作為企業(yè)管理者，咨詢機(jī)構(gòu)也好，不管員工，還是我們客戶，很多都是80后、90后，對(duì)我們挑戰(zhàn)是什么？我們核心問(wèn)題是針對(duì)80后、90后的心理模式、行為特征、職場(chǎng)模式包括工作方式會(huì)有什么新的變化，包括價(jià)值追求是什么，什么驅(qū)動(dòng)他愿意工作，他的生活追求是什么，我不知道在座三位在這方面針對(duì)我們80后、90后有什么見解？我們現(xiàn)在提出這個(gè)話題，十年以后可能90后成為招聘的主體。韋瑋：我覺(jué)得很難說(shuō)，說(shuō)的遠(yuǎn)一點(diǎn)，這幾年我感覺(jué)技術(shù)的發(fā)展非?？欤还躓eb2.0也好，我們這邊已經(jīng)有微博互動(dòng)了，其實(shí)放大了80后的特征。大家覺(jué)得80后員工比較創(chuàng)新，不管教育背景，還是其他背景，大企業(yè)里80后員工其實(shí)滿有想法的，很有創(chuàng)新意識(shí)，如果說(shuō)比較自我，其實(shí)也是一種風(fēng)格，企業(yè)如果能夠很好利用的話是很好的資源。80后還有一個(gè)特征，他們其實(shí)不善于或者不是很有外部溝通意愿，放大了很多雇員外部溝通的可能，內(nèi)部溝通變得越來(lái)越少。傳統(tǒng)企業(yè)都親如一家人，現(xiàn)在八小時(shí)以內(nèi)講工作的事，八小時(shí)以外不跟你做任何溝通。企業(yè)人力資源層面要做一些處理：文化觀、價(jià)值觀可能會(huì)對(duì)企業(yè)文化構(gòu)成沖擊，人力資源如何吸收好的、規(guī)避壞的，制度層面能不能員工創(chuàng)新變成企業(yè)創(chuàng)新，很多優(yōu)秀企業(yè)在關(guān)注給企業(yè)搭建內(nèi)部的溝通平臺(tái)，使得員工創(chuàng)新想法能更好的轉(zhuǎn)化，這是管理的一個(gè)挑戰(zhàn)，或者說(shuō)是未來(lái)很重要的趨勢(shì)。另外一個(gè)趨勢(shì)，我現(xiàn)在看到越來(lái)越多的80后開始走上領(lǐng)導(dǎo)崗位或者管理崗位，一旦走上管理崗位，其實(shí)你個(gè)人的風(fēng)格就會(huì)變成企業(yè)管理風(fēng)格，在企業(yè)大的領(lǐng)導(dǎo)力范疇之內(nèi)，這種管理風(fēng)格和傳統(tǒng)的管理風(fēng)格如果產(chǎn)生沖突，企業(yè)怎么在制度層面進(jìn)行管理，這對(duì)企業(yè)是一個(gè)滿大的挑戰(zhàn)，對(duì)人力資源這塊來(lái)說(shuō)也是需要關(guān)注的地方。陳征宇：這個(gè)話題也是最近我們正在思考和做一些事情的方面，我們發(fā)現(xiàn)80后和90后目前都面臨困惑，80后的困惑是什么呢？我進(jìn)入職場(chǎng)幾年了，我何去何從，我是繼續(xù)在這個(gè)方向走，還是在另外一個(gè)方向走，我有沒(méi)有機(jī)會(huì)做管理，到了管理崗位的話，現(xiàn)在工作這么忙，管理又這么深?yuàn)W，我怎么能夠帶好我的團(tuán)隊(duì)，這是80后面臨的問(wèn)題，培訓(xùn)跟不上。360的80后管理團(tuán)隊(duì)比例是90%以上。去年招了一個(gè)1991年出生的大三學(xué)生，他為了做偉大的產(chǎn)品，他愿意休學(xué)一年。我們非常不鼓勵(lì)90后現(xiàn)在入職場(chǎng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，進(jìn)國(guó)企？還是進(jìn)外企？逃離“北、上、廣”還是繼續(xù)在“北、上、廣”發(fā)展，對(duì)他們來(lái)說(shuō)這是非常非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，他們面臨這樣一些困惑，作為人力資源還有企業(yè)的各級(jí)管理人員，我們做的一件事情就是幫助他們。怎么幫助？教育。教育是非常重要的，2010年也是我們企業(yè)的培訓(xùn)年，不是就培訓(xùn)而培訓(xùn)，幫助他、教育他、關(guān)愛(ài)他，像文老師講的情感因素要占據(jù)薪酬很重要的組成部分，大家一起有一個(gè)非常偉大的愿景，能夠共同做一件偉大的事情，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，自己的成就感應(yīng)該得到極大的滿足，何樂(lè)而不為呢！胡鄧：是這樣的，因?yàn)樗麅?nèi)心的自我實(shí)現(xiàn)的心理訴求特別特別強(qiáng)烈，因此企業(yè)界要做的一件事情就是做到：人力資源不僅僅是管理過(guò)程，更多的是讓員工在企業(yè)中得到成長(zhǎng)、得到自我實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，剛才文老師講的一句話非常重要，一種文化可能只適合某一類特定的人群，我們要能夠理解80后、90后的跳槽，選擇離開我們，包括選擇到另外一家公司。薪酬問(wèn)題可能是一個(gè)方面，我們要更多的關(guān)注到內(nèi)心的感受，為什么愿意去那邊，那邊到底給了他什么？除了文老師剛才講的張勇先生說(shuō)到你們住地下室我們已經(jīng)在地面一層住了，感受是完全不一樣的，我是見光的人，我對(duì)企業(yè)有很大的歸屬感和榮譽(yù)感。80后、90后想的更重要一點(diǎn)事情是我到這家企業(yè)工作能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果我們企業(yè)人力資源在培訓(xùn)上、在教育上、在引導(dǎo)上創(chuàng)造平臺(tái)，激發(fā)他們內(nèi)在創(chuàng)造力，讓他意識(shí)到在這里能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值，員工忠誠(chéng)度沒(méi)有問(wèn)題，這不是一個(gè)我們要擔(dān)心的問(wèn)題，我覺(jué)得這是很顯然就能夠做得好的問(wèn)題。李國(guó)良：針對(duì)80后，目前來(lái)看應(yīng)該成為招聘的最核心人群，并不是要不要、接受不接受、歡迎不歡迎、認(rèn)可不認(rèn)可的問(wèn)題，關(guān)鍵是迎合的問(wèn)題，怎么迎合和引導(dǎo)他們。很多人提到80后沒(méi)有責(zé)任感，針對(duì)這樣的判斷大家有什么評(píng)論？我們公司也有很多80后，有些總監(jiān)找我抱怨，說(shuō)80后來(lái)的時(shí)間不長(zhǎng)，項(xiàng)目做一半不想干了，跑了；或者說(shuō)做的不好，你說(shuō)他兩句，第二天不來(lái)了。是不是因?yàn)?0后、60后很多都是兄弟幾個(gè)，都是被父母罵大的，80后本身很多人是獨(dú)生代，他的信息比父母的信息還充分，很多時(shí)候父母買什么衣服由80后決定，信息主體在發(fā)生變化，臺(tái)上各位嘉賓大部分都是70后，臺(tái)下各位觀眾、嘉賓有什么想法也可以提出來(lái)，我們共同探討，因?yàn)檫@是一個(gè)論壇，是對(duì)話環(huán)節(jié)。現(xiàn)場(chǎng)觀眾1：在我們公司現(xiàn)在80后占很大比重，他們信息獲取方式、獲取途徑更加多元化，部門經(jīng)理工作時(shí)會(huì)采用他們的信息方式。70后也好，甚至60后，包括開發(fā)性的設(shè)計(jì)，更多是由80后的理念啟發(fā)得到的，由老員工論證。對(duì)于90后員工，我們中專生招的比較多，我們招的外地人比較多，他們?cè)敢饧影?，我們教的方法他們能不能接受？他們更多的是親手操作，這次犯錯(cuò)了，但是下次不想犯，他們關(guān)心這點(diǎn)。用這樣的方法操作可能會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？如果從融合角度考慮，管理上有些什么支撐？李國(guó)良：我是這么理解的，80后有些已經(jīng)走上了管理團(tuán)隊(duì)，其實(shí)也開始站在管理者角度思考一些問(wèn)題，包括我們公司有些80后管理層的人員，并不像我們想象的那樣幼稚，也追求和諧，當(dāng)然他有他的個(gè)性，希望能夠表現(xiàn)出自己的觀點(diǎn)或者想法，不像70后，人家說(shuō)70后和60后很多特點(diǎn)在于不是沒(méi)有個(gè)性，而是隱藏個(gè)性，比如大家去吃飯，都不想買單，但都要爭(zhēng)著買單，這是虛偽的一種表現(xiàn)，對(duì)于80后，大家一起吃飯時(shí)AA制，大家很公平，建立一套規(guī)則。對(duì)于80后的管理，或者90后的管理，第一是團(tuán)隊(duì)作業(yè)，70后或者60后的人和80后怎么組建成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，比如80后比較善于做創(chuàng)意，70后在控制、執(zhí)行、落地方面比較擅長(zhǎng)，可以互相分工；第二，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有規(guī)則，并不是創(chuàng)意就是無(wú)限制的，你讓他朝東走他一定朝西去，違反方向了，你制定規(guī)則以后按照規(guī)則去做，方向正確，可能會(huì)創(chuàng)造出更多讓你驚喜的東西，最后這個(gè)成果會(huì)讓大家覺(jué)得很高興。新浪微博網(wǎng)友：請(qǐng)問(wèn)諸位嘉賓，目前80后大學(xué)生就業(yè)難的根本癥結(jié)何在？是我們企業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)真的有限？還是大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力不足？還是其他什么原因？胡鄧：我覺(jué)得主要是競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，現(xiàn)在80后畢業(yè)生越來(lái)越多，90年代初全國(guó)大學(xué)生幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)，現(xiàn)在每年畢業(yè)好幾百萬(wàn)，以我個(gè)人記憶力來(lái)說(shuō)，我印象中2008年大概有60萬(wàn)大學(xué)生沒(méi)有就業(yè)，到2009年可能100萬(wàn)大學(xué)生沒(méi)有就業(yè)，我不知道2010年有多少大學(xué)生沒(méi)有就業(yè)。企業(yè)其實(shí)也做了很多貢獻(xiàn)，包括我們企業(yè)接納新員工，還有接納年輕朋友一起工作過(guò)程中做了很多貢獻(xiàn)。就業(yè)難的問(wèn)題，除了競(jìng)爭(zhēng)性本身增大以外，就是大學(xué)教育在就業(yè)指導(dǎo)方面有特色但還是不足夠，換句話說(shuō)，中國(guó)的大學(xué)體系和西方的大學(xué)體系是很不一樣的。在美國(guó)，你可以花十年時(shí)間讀完一所大學(xué)，期間可以出去創(chuàng)業(yè)，可以出去參與一定的工作，只要把學(xué)分修夠、把論文交出來(lái)就給你學(xué)位。但是在我們的環(huán)境下，頂多允許你休學(xué)一年創(chuàng)業(yè)。在這樣的情況下，說(shuō)句心里話，我曾經(jīng)跟很多年輕朋友講，我說(shuō)我考你一個(gè)最簡(jiǎn)單問(wèn)題，如果我是一個(gè)公司老總，你來(lái)當(dāng)我的助理，我們先給你一堆文件，讓你雙面復(fù)印出來(lái)，90%大學(xué)生不會(huì)，但是90%的人都會(huì)干另外一件事情，送到樓下復(fù)印店。職業(yè)訓(xùn)練上可能有欠缺，學(xué)分壓力、課程壓力可能也比較大，用于實(shí)踐中的時(shí)間比較少。曾經(jīng)有同學(xué)說(shuō)老師你覺(jué)得我的四年大學(xué)應(yīng)該怎么過(guò)？我說(shuō)很簡(jiǎn)單，如果你想走學(xué)術(shù)型道路，想保研、讀博士，把80%精力用在學(xué)習(xí)上，如果想大學(xué)畢業(yè)之后就工作，只把60%精力花學(xué)習(xí)上就可以，剩下時(shí)間去打工和實(shí)踐，增加就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。李國(guó)良：胡老師講到結(jié)構(gòu)性思維和加強(qiáng)實(shí)習(xí)，公司缺人不缺人？非常缺人，為什么？因?yàn)闃I(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，客戶需求不斷擴(kuò)大，需求也非常旺盛，但是能搞定這個(gè)事的人比較少，可能很多人希望到我們公司來(lái)，我們也很歡迎這樣的80后來(lái)到公司，80后有一個(gè)顯著特點(diǎn)，要求新鮮，如果干兩遍之后還讓我干這個(gè)活就不想干了，對(duì)于咨詢行業(yè)相對(duì)好一點(diǎn)，因?yàn)楹苌儆兄貜?fù)性工作，但對(duì)于制造業(yè)行業(yè)，可能就是很大的挑戰(zhàn)，中國(guó)雖然想從制造中心變成創(chuàng)造中心，但是這條路要走很長(zhǎng)時(shí)間，誰(shuí)擔(dān)當(dāng)這個(gè)責(zé)任，誰(shuí)做這個(gè)活，如果80后、90后的創(chuàng)意雖然很好，但是執(zhí)行不下去，最后還是有相當(dāng)一批人還要做制造業(yè)的活，這可能就是一個(gè)問(wèn)題?，F(xiàn)場(chǎng)觀眾：我覺(jué)得今天之所以會(huì)在這里討論80后、90后的問(wèn)題，因?yàn)榇蠹叶济媾R一個(gè)挑戰(zhàn)，就像剛剛前面幾位嘉賓談到的，80后、90后有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，意味著要破除一些舊的東西，或者開發(fā)一些新的領(lǐng)域和新的“疆土”。而就80后、90后面臨的職場(chǎng)環(huán)境而言，他們是規(guī)則的遵循者，而不是制定者。80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機(jī)會(huì)，讓他有更強(qiáng)動(dòng)力做他愿意做的事情，包括您剛剛提到的不停的重復(fù)，因?yàn)閬?lái)自于工作施加的，而不是內(nèi)在的原動(dòng)力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對(duì)于公司管理者來(lái)說(shuō)，我們擔(dān)心和害怕的是因?yàn)樵诠纠锩鏇](méi)有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對(duì)于80后、90后來(lái)說(shuō)是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。我的問(wèn)題是：各位在座很多都是企業(yè)HR，還有很多專門研究這方面的學(xué)者，如何為他們創(chuàng)造良好環(huán)境，在企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)則之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)？陳征宇：對(duì)于我來(lái)說(shuō)，一回答這個(gè)問(wèn)題似乎又在吹捧公司，像創(chuàng)業(yè)公司機(jī)會(huì)很多，很多產(chǎn)品都是新產(chǎn)品，會(huì)有很多新業(yè)務(wù)，會(huì)有很多給80后甚至90后機(jī)會(huì)的平臺(tái)，很多規(guī)則需要他們一起制定，很多規(guī)則都是80后、90后一起制定的，包括91年的產(chǎn)品經(jīng)理。像這種互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在企業(yè)里還是很少的一部分。放眼看去，在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實(shí)要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。韋瑋：我去的企業(yè)都是轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，轉(zhuǎn)型中的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)中企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是完全不一樣的，大部分轉(zhuǎn)型期的企業(yè)都出現(xiàn)管理瓶頸，很多都是由于外部競(jìng)爭(zhēng)的變化，企業(yè)業(yè)務(wù)模式導(dǎo)致管理發(fā)生變化。比如我面臨的很多企業(yè)是傳統(tǒng)制造型行業(yè)，甚至有些是高科技行業(yè)，原來(lái)企業(yè)是產(chǎn)品導(dǎo)向，里面都是技術(shù)工程師，都是有高科技背景的人，他們自己也覺(jué)得自己很牛，他們工作就是把產(chǎn)品做到極致，還有一批人做銷售，現(xiàn)在很多企業(yè)要面臨轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)制造型行業(yè)向服務(wù)型轉(zhuǎn)型，或者向客戶轉(zhuǎn)型。比如電信，原來(lái)管理架構(gòu)都是寬帶事業(yè)部、ADSL事業(yè)部，都是以產(chǎn)品為核心的，現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)化成客戶導(dǎo)向，比如叫做大客戶事業(yè)部，這樣有什么問(wèn)題呢？對(duì)員工任職資格也好，工作要求也好，會(huì)產(chǎn)生極大影響：原來(lái)的技術(shù)員工基本都是以80后為主，原來(lái)他們的工作主要是把技術(shù)做好，現(xiàn)在他們其實(shí)是要把服務(wù)做好，技術(shù)變成輔助。我們要看人力資源體系是不是柔性的，能不能包容轉(zhuǎn)化，比如是不是允許員工跨部門流動(dòng)，或者培訓(xùn)體系是否跟得上，包括職業(yè)發(fā)展是不是進(jìn)行了相應(yīng)修改。如果這些東西跟不上，員工會(huì)覺(jué)得我是不是被企業(yè)拋棄了，或者是不是變成企業(yè)無(wú)用的人了，這種情況下員工會(huì)產(chǎn)生挫折感，轉(zhuǎn)型期80后出現(xiàn)大規(guī)模流動(dòng)跟這個(gè)有一定關(guān)系。李國(guó)良：針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，要想達(dá)到一個(gè)平衡，其實(shí)本身企業(yè)要追求的目標(biāo)如果跟員工的發(fā)展目標(biāo)如果有很大不一致的話，畢竟是要發(fā)生沖突的。首先是怎么了解80后員工的想法、追求，我們這邊也有一些做法。比如零點(diǎn)這邊，每年四個(gè)季度都有四個(gè)季度活動(dòng)，80后特別愛(ài)玩，不太喜歡整天很枯燥的東西，希望能夠娛樂(lè)地工作，如果工作同時(shí)給他講點(diǎn)笑話，說(shuō)點(diǎn)其他東西，讓他覺(jué)得發(fā)現(xiàn)你這個(gè)人雖然做項(xiàng)目做的不好，但是在這方面挺有才能，唱歌唱的不錯(cuò)，有的人雜耍還可以，每個(gè)人的目標(biāo)不一樣，有的為了某一個(gè)項(xiàng)目，或者為了業(yè)務(wù)，80后普遍特點(diǎn)是并不是要求你出來(lái)的東西完全是專的，希望給我提供一個(gè)視野，包括四季度的活動(dòng)，比如到夏天有嘉年華活動(dòng)，有很多參與的比拼，包括娛樂(lè)性活動(dòng)，大家喜歡玩，玩的過(guò)程當(dāng)中更了解這個(gè)人。80后的特點(diǎn)在于你如果只是枯燥的工作，他不愿意說(shuō)真心話，他的溝通是有目的的，關(guān)鍵是跟誰(shuí)溝通，如果看著你順眼，愿意跟你溝通，如果看你不順眼，為什么跟你溝通？對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，你不只是業(yè)務(wù)上的領(lǐng)導(dǎo)者，在個(gè)人成長(zhǎng)方面應(yīng)該能夠提供輔導(dǎo)。80后還有一個(gè)特點(diǎn)，70后這些人一般聽上司教導(dǎo)的比較多，總是希望用他的經(jīng)驗(yàn)、方法、教訓(xùn)教導(dǎo)你，但是80后不喜歡這些，他們說(shuō)那是你們過(guò)去的事情，跟我們沒(méi)什么關(guān)系，為他提供輔導(dǎo)和支持才能更好的做好工作?，F(xiàn)場(chǎng)觀眾：我的問(wèn)題想請(qǐng)IBM和360公司兩位老師回答，我的問(wèn)題主要針對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)層面的，我的問(wèn)題更多關(guān)注團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)層面。兩個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)，80后、90后忠誠(chéng)度或者歸屬感在個(gè)體方面表現(xiàn)出有些降低，從公司或者團(tuán)隊(duì)管理角度講，今天早上有位老師講的比較極端，一家工廠一夜之間走掉兩千人，從宏觀角度看，出現(xiàn)這樣一種狀況，是招聘環(huán)節(jié)找的人不對(duì)，還是選育用留環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問(wèn)題，針對(duì)性措施或者改進(jìn)方法會(huì)是什么？有沒(méi)有可借鑒的實(shí)例？從公司來(lái)講，我們最后要有結(jié)果，改進(jìn)措施是什么？第二個(gè)問(wèn)題，關(guān)于80后和90后的創(chuàng)造力和沖勁，像剛才360老師講的管理團(tuán)隊(duì)中80后能夠達(dá)到90%以上，現(xiàn)在存在的問(wèn)題是80后、90后有想法、有沖勁，這是一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。剛才有位老師提到報(bào)名時(shí)希望當(dāng)社長(zhǎng)，80后、90后把自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)前置在整個(gè)公司、整個(gè)團(tuán)隊(duì)價(jià)值之上，比較典型說(shuō)法是：“一個(gè)人是條龍，一群人變成蟲”，本身每個(gè)人都很有想法，做事情之前，我們不太愿意為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)而犧牲一些東西，從整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講，變成了比較撓頭的。我覺(jué)得還是一個(gè)挑戰(zhàn)，幾位老師有沒(méi)有好的建議？擴(kuò)散到較大地域范圍之內(nèi)和較大團(tuán)隊(duì)規(guī)模之上，有沒(méi)有可能從管理架構(gòu)、從運(yùn)作機(jī)制上有好的建議？比如360的老師講到管理團(tuán)隊(duì)中90%以上是80后，個(gè)人魅力在過(guò)程中起很大作用，假如放在比較大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模之上，如果剔除以上兩點(diǎn)，從這樣一個(gè)管理架構(gòu)、機(jī)制、運(yùn)營(yíng)思路方面有沒(méi)有可以在較大范圍內(nèi)推廣和落地的對(duì)應(yīng)措施？韋瑋：從企業(yè)管理來(lái)看，如果企業(yè)管理成熟度比較高，人力資源開放程度比較高，企業(yè)柔性比較大的話，員工如果大規(guī)模離職，對(duì)企業(yè)的沖擊其實(shí)相對(duì)小一點(diǎn)。我也去過(guò)很多大型企業(yè)，拿我自己公司來(lái)講，我在IBM公司六年多時(shí)間，這不是我工作的第一家公司，IBM這種公司全球有38萬(wàn)員工，中國(guó)有2萬(wàn)員工，已經(jīng)到非常結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化，不管從人力資源管理來(lái)講也好，還是從企業(yè)整個(gè)管理層面講也好，這種公司可以迎合外部環(huán)境的很多變化。比如外面出現(xiàn)一些行業(yè)上的去中心化趨勢(shì)，我們企業(yè)能夠接受，快速轉(zhuǎn)為項(xiàng)目制企業(yè)，或者矩陣式架構(gòu)，非常容易迎合外部沖擊。如果從員工層面看，假設(shè)明天一天所有中層管理層一下流失10%的話，一下流失幾千名管理人員對(duì)企業(yè)沖擊不大，因?yàn)槠髽I(yè)所有資源都沉淀下來(lái)了，企業(yè)還是根據(jù)正常流程走，這是一方面。另外一方面，企業(yè)不要太關(guān)注員工為什么這么容易走，員工非常容易接觸到外面機(jī)會(huì)，像一些新技術(shù)，大家很容易接觸到其他企業(yè)的員工，比傳統(tǒng)招聘機(jī)會(huì)來(lái)的更加快，面對(duì)這么多誘惑，企業(yè)內(nèi)部如果不打造自己的差異化吸引力，抱怨也沒(méi)有太大價(jià)值。很多企業(yè)已經(jīng)開始做針對(duì)80后的工作方式，大型國(guó)有企業(yè)都在做大型的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，吸引住這批有想法、愿意嘗試的員工，企業(yè)還是要從自身考慮。陳征宇：你的問(wèn)題是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展如何能有非常高的匹配度，我今天確實(shí)挺榮幸的，對(duì)于我來(lái)說(shuō)回答這個(gè)問(wèn)題確實(shí)不難。在一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，大家的成功跟公司的成功是緊緊聯(lián)系在一起的，創(chuàng)業(yè)公司絕大部分員工持有公司期權(quán)，只有公司成功了，大家才可能能夠成功，無(wú)論是從精神上我們要做一件偉大事情的這樣一種使命感，所有人都在用我們的產(chǎn)品，這是從精神上得到的很高的成就感；從物質(zhì)方面講，如果公司成功了，500美金一股的股票，大家財(cái)富自由了，生活也會(huì)非常幸福，能夠享受生活。精神和物質(zhì)兩方面都能夠跟員工結(jié)合在一起。很多公司即使不是在創(chuàng)業(yè)階段，在文化方面，員工和公司之間如果能夠緊密聯(lián)系在一起，讓員工覺(jué)得做的事情真的是有意義的，就確實(shí)不一樣。現(xiàn)場(chǎng)觀眾：大家好！我是一名80后人力資源管理者，同時(shí)也是人大的校友，同時(shí)也是胡鄧?yán)蠋煹姆劢z，這個(gè)問(wèn)題是提給胡鄧?yán)蠋煹?，從人力資源角度來(lái)講，現(xiàn)在管理的許多層面需要從心理角度去考慮一些問(wèn)題，人力資源管理者如何針對(duì)80后、90后心理問(wèn)題做一些有針對(duì)性的輔導(dǎo)性工作？胡鄧：很高興跟校友對(duì)話。我最近聽到一個(gè)詞，是一個(gè)企業(yè)家告訴我的，他說(shuō)人力資源領(lǐng)域有心理成本。我特別特別渴望很多HR明白一件事情，一個(gè)人的創(chuàng)造力的能動(dòng)性最大的核心來(lái)源不在于你的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)自于內(nèi)在的自我價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需求層次說(shuō)的最高一個(gè)需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。在這樣一個(gè)情況下，我們的企業(yè)，尤其HR應(yīng)該做些什么？因?yàn)槲也欢@塊，但是我能夠理解的是年輕人的心理狀態(tài)尤其是80后到90后目前還不是很穩(wěn)定的狀態(tài)，因?yàn)檫€很年輕，可變的因素就會(huì)比較多，比如我們招募時(shí)可以做比較好的職業(yè)生涯規(guī)劃方面的量表，北京有一家公司他們?cè)谶@方面做的非常優(yōu)秀，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃量表能夠篩選出符合我們公司文化、符合我們公司總體目標(biāo)同時(shí)整個(gè)原動(dòng)力也在于此的這樣一批年輕人，這時(shí)候就少了很多入職以后的磨合，少了很多沖突，他在這本身感到很舒服，同時(shí)創(chuàng)造力也得到了實(shí)現(xiàn)，他的自我價(jià)值感也得到了體現(xiàn)，這時(shí)候工作就會(huì)更加有動(dòng)力，HR要做的很多協(xié)調(diào)的事情可能也會(huì)降的很低。入職以后在心理層面除了要關(guān)心EAP，可能更重要的是EDP，要讓他們的成長(zhǎng)成為HR工作的一部分，包括心理成長(zhǎng)。中國(guó)老話叫三十而立，其實(shí)一個(gè)人心理結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定也基本上是在三十歲左右的時(shí)候，前邊是雛形可變性非常強(qiáng)的過(guò)程，三十歲時(shí)心理行為模式比較穩(wěn)定了，也許二十幾歲入職，經(jīng)過(guò)八年，到三十歲時(shí)會(huì)為企業(yè)做更多貢獻(xiàn)。最后一個(gè)層面是EAP層面，生活或者工作中遇到苦惱，EA