培訓管理全套完整手冊.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除目錄1. 培訓管理手冊總則41.1 培訓假設41.2 培訓目的41.3 培訓原則42. 培訓組織機構(gòu)43. 培訓責權(quán)劃分63.1 總經(jīng)理的職責63.2 人力資源部經(jīng)理的職責63.3 各部門經(jīng)理職責63.4 人力資源部培訓專員的職責64. 培訓預算與年度培訓計劃74.1 培訓預算74.2 培訓費用提取比例和金額的影響因素74.3 年度培訓計劃的制定75. 培訓需求診斷95.1 培訓需求診斷的總體思想95.2 診斷方法95.3 培訓需求分析方法95.4 需求來源106. 培訓方法106.1 在崗培訓入職引導人106.2 在崗培訓師傅帶徒弟106.2.1 師傅的聘任和選拔標準116.2.2 師傅的聘任與解聘116.3 企業(yè)內(nèi)訓116.4 市場公開課程培訓126.5 同業(yè)參觀交流126.5.1 年度同業(yè)參觀交流126.5.2日常同業(yè)參觀交流126.6 自我學習126.7 半工半讀126.8 繼續(xù)深造137. 培訓類別137.1 公司層培訓137.1.1 新員工培訓137.1.2 管理能力培訓137.1.3 技術(shù)類培訓147.1.4 技師類培訓147.2 各部門培訓148. 培訓課程體系148.1 企業(yè)文化價值觀推廣課程148.2 管理類課程158.3 技術(shù)類（工程師類）課程168.4 技師類課程178.5 專業(yè)職能類課程189. 培訓資源管理189.1 內(nèi)部講師制度189.1.1 公司建立內(nèi)部講師制度的目的189.1.2 內(nèi)部講師的類別199.1.3 內(nèi)部講師的級別及報酬標準199.1.4 內(nèi)部講師的聘任流程199.1.5 內(nèi)部講師聘任權(quán)限209.1.6 內(nèi)部講師資格評審219.2 外部培訓機構(gòu)219.3 外部專家2110. 培訓活動組織流程2211. 培訓效果評估2211.1 培訓效果評估方式2211.2 培訓效果跟進2312. 培訓費用審批制度2313. 培訓與其他工作的協(xié)同2413.1 培訓與績效管理2413.2 培訓與職業(yè)發(fā)展2413.3 培訓與招聘管理2413.4 培訓與福利24附錄：培訓中常用表格25附表1：部門培訓需求調(diào)查表29附表2：部門培訓計劃與預算表25附表3：公司年度培訓計劃與預算表27附表4：師徒協(xié)議書32附表5：個人進修費用申請單35附表6：外聘培訓講師評價表39附表7：前期課程規(guī)劃（內(nèi)部講師專用）36附表8：課程具體安排（內(nèi)部講師專用）37附表9：培訓效果評估問卷38附表10：自我評估與改進（內(nèi)部講師專用）40附表11：課后講師評估表（內(nèi)部講師專用）41附表12：年度培訓檔案43附表13：外部培訓合作協(xié)議331. 培訓管理手冊總則1.1 培訓假設企業(yè)對培訓的投入是企業(yè)對員工承擔責任、尊重和重視人才的體現(xiàn)。企業(yè)通過培訓實現(xiàn)對人才的發(fā)展和有效利用，是企業(yè)應該對社會承擔的責任。有職業(yè)理想和追求的員工都渴望學習和提升的機會，對自己的發(fā)展負責。有責任感的員工的一個重要的表現(xiàn)是，通過自身能力的提升，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。1.2 培訓目的建立學習型組織，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。培育符合企業(yè)經(jīng)營要求的價值觀、信念、工作作風和企業(yè)文化。促進員工能力提升，職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同的共同成長。增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。1.3 培訓原則組織化管理原則：系統(tǒng)組織化地開展公司的培訓工作，使得培訓工作遍及所有的崗位，體現(xiàn)學習型組織建設的理念。有效性投入原則：建立科學規(guī)范的培訓預算和費用審批制度，確保培訓的有效投入，支持企業(yè)發(fā)展的需要。針對性原則：根據(jù)組織發(fā)展的需要，結(jié)合不同崗位群體的特征，為員工設計針對性的培訓課程、采用針對性培訓方法，確保培訓的效果。學以致用運則：培訓以員工能力提升和績效的改進為目標，三環(huán)中化強調(diào)對培訓效果的評估，確保培訓目標的實現(xiàn)。公正原則：三環(huán)中化強調(diào)培訓機會的公正性，為每一位有職業(yè)追求、努力工作、希望提升的員工提供培訓學習機會。2. 培訓組織機構(gòu)此文檔僅供學習與交流3. 培訓責權(quán)劃分3.1 總經(jīng)理的職責w 負責人力資源部提交的年度培訓計劃和培訓預算的審批。w 負責指導和協(xié)助人力資源部建設和提升公司的培訓組織系統(tǒng)。w 公司重大培訓方案和費用的審批。w 擔任公司相關(guān)培訓課程的內(nèi)部講師。3.2 人力資源部經(jīng)理的職責w 負責完成公司年度培訓計劃和培訓預算方案，提交總經(jīng)理審批。w 在培訓專員的協(xié)助下，負責公司培訓組織系統(tǒng)的建設和不斷完善。w 負責審核各部門提交的年度培訓方案和預算。w 負責指導培訓專員，組織公司層培訓的開展。w 在日常工作中，指導、協(xié)助和監(jiān)督各部門培訓工作的開展。w 制定、修改公司培訓制度。w 負責組織和完成人力資源部內(nèi)部培訓。w 擔任公司相關(guān)培訓課程的內(nèi)部講師。3.3 各部門經(jīng)理職責w 在人力資源部的協(xié)助下，診斷部門內(nèi)部培訓需求，提交人力資源部。w 負責完成部門年度培訓計劃和培訓預算方案，提交人力資源部審核。w 協(xié)助培訓專員編寫本部門的培訓大綱和培訓教材。w 按照公司培訓制度的要求，組織完成部門內(nèi)部培訓。w 負責部門內(nèi)部培訓的評估和總結(jié)，及時向人力資源部培訓專員反饋。w 擔任公司相關(guān)培訓課程的內(nèi)部講師。3.4 人力資源部培訓專員的職責w 協(xié)助人力資源部經(jīng)理完成公司年度培訓計劃和培訓預算方案，提交總經(jīng)理審批。w 收集和匯總各部門的培訓需求，提交人力資源部經(jīng)理。w 編寫、修改公司層培訓大綱和通用培訓教材，并協(xié)助各部門經(jīng)理編寫部門培訓大綱和培訓教材。w 負責公司培訓制度系統(tǒng)的日常維護，監(jiān)督指導各部門培訓工作按時、按要求開展。w 負責公司層培訓活動的具體組織工作。w 負責內(nèi)外部培訓資料的管理，包括組織內(nèi)部講師聘任、聯(lián)絡外部講師和培訓機構(gòu)等。w 收集和匯總各部門的培訓總結(jié)，完成年度整個公司的培訓工作總結(jié)。w 擔任公司相關(guān)培訓課程的內(nèi)部講師。4. 培訓預算與年度培訓計劃4.1 培訓預算公司層培訓主要指針對全體員工或某一類別員工、學員涉及多個部門的培訓。主要包括：新員工培訓；管理類課程培訓；技師考工晉級培訓；工程師類培訓。部門層培訓主要指各部門內(nèi)部組織的、針對部門內(nèi)部員工的、具有各部門特點的培訓活動。其他培訓預留主要包括：公用培訓設施的費用；優(yōu)秀講師獎勵基金；優(yōu)秀學員獎勵基金；及其他常規(guī)支出外的培訓費用。方案1：各部門在培訓費用預算的基礎(chǔ)上制定培訓計劃。公司培訓總預算 員工崗位工資總額 公司培訓總預算 公司層培訓 部門層培訓 其他培訓預留公司層培訓費用 : 部門層培訓費用 : 其他費用預留 6 : 3 : 1 各部門的費用 部門層培訓費用總額 部門崗位工資總額 / 公司全體員工崗位工資總額方案2：各部門在預算各自培訓費用的基礎(chǔ)上，計算公司的培訓總費用預算公司培訓總預算 公司層培訓 部門層培訓 其他培訓預留各部門培訓費用預算 各部門崗位工資總額 （結(jié)合上一年度培訓費用調(diào)整比例）公司層培訓費用 : 部門層培訓費用 : 其他費用預留 6 : 3 : 1 （公司層培訓費用 公司全體崗位工資總額 人力資源部負責測算）4.2 培訓費用提取比例和金額的影響因素公司上一年度的盈利情況：公司的盈利能力越高，對于培訓投入的能力就越大。本年度公司的戰(zhàn)略目標和工作重點：本年度的經(jīng)營指標、工作目標越大，相應的培訓投入就越大。公司目前的人力資源現(xiàn)狀，員工的能力現(xiàn)狀：影響培訓的投入和培訓工作的重點。人均產(chǎn)值、人工成本的變動情況上一年度績效考核和崗位任職能力評估結(jié)果4.3 年度培訓計劃的制定部門上一年度培訓工作總結(jié)：包括培訓預算，實際發(fā)生培訓費用，占部門崗位工資總額的比例，培訓次數(shù)，培訓參加人次，培訓課程及評估結(jié)果，人均培訓費用。年度績效考核情況和崗位任職能力評估情況，與上一年度相比的變化情況。通過培訓得到的顯著改善點；培訓工作開展過程中存在的主要問題等。公司上一年度培訓工作總結(jié)：包括培訓預算，實際發(fā)生培訓費用，部門層培訓成本，公司層培訓成本，之間的比例，公司層培訓成本及培訓總成本占全體員工崗位工資總額的比例，人均培訓成本，公司層培訓的舉辦次數(shù)、參加人數(shù)、主要培訓課程內(nèi)容及培訓效果評估情況，通過培訓得到的顯著改善點；培訓工作開展過程中存在的主要問題等。各部門制定部門的培訓計劃：在上一年度培訓工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出本年度本部門的培訓工作計劃，包括費用預算；根據(jù)本年度部門的主要工作任務和目標，提出部門培訓需求、確定培訓工作重點（參考績效考核結(jié)果、面談記錄、崗位任職能力評估結(jié)果、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）；培訓中可能存在的難點；需要得到公司的支持等。公司年度培訓計劃：根據(jù)各部門提交的培訓計劃，人力資源部審核各部門的培訓費用預算，并對各部門的培訓工作重點提出專業(yè)的修訂建議，并根據(jù)整個公司上一年度的培訓工作現(xiàn)狀，結(jié)合公司本年度的主要經(jīng)營任務、工作目標，以及公司目前的人力資源現(xiàn)狀，制定公司的年度培訓計劃，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。包括培訓費用預算；本年度預開展的培訓內(nèi)容、次數(shù)、參加人數(shù)；公司層培訓的工作重點、部門層培訓的工作重點及相應的費用預算等。適用表格：部門培訓計劃與預算表；公司年度培訓計劃與預算表5. 培訓需求診斷5.1 培訓需求診斷的總體思想現(xiàn)實差距的彌補：員工目前的能力現(xiàn)狀與公司當前發(fā)展需要之間的差距，往往導致員工工作績效和崗位任職資格達不到預期的要求，通過診斷分析各個崗位群體的具體情況，找出差距，通過培訓彌補提高。未來發(fā)展的準備：公司未來的發(fā)展、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要更高能力、更多高能力的員工，需要現(xiàn)有員工能力的快速提升。公司將通過診斷，確認這部分的培訓需求，設置針對性課程，通過培訓，提升員工能力，為企業(yè)未來的發(fā)展做準備。5.2 診斷方法問卷法：由人力資源部根據(jù)具體的需要設計培訓需求診斷問卷，針對具體的崗位人群，發(fā)放問卷、收集崗位任職人員的意見和建議，作為培訓內(nèi)容設置、培訓講師選擇以及培訓活動組織的參考。面談法：在制定培訓計劃之前，負責培訓組織的人員可根據(jù)具體情況，與個別崗位的任職人員進行培訓需求的面談，了解員工對培訓活動的期望、意見和建議，作為培訓計劃制定的基礎(chǔ)參考。資料研讀法：在設計各個崗位群體的培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓活動等時，需要對各個崗位群體員工的績效考核結(jié)果、績效面談結(jié)果，以及崗位任職能力評估結(jié)果仔細研讀，并結(jié)合公司及部門發(fā)展目標的需要，確定培訓需求。重大事件分析法：通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件尋找培訓需求。標桿分析法：分析、借鑒成功企業(yè)的先進經(jīng)驗，確定公司培訓需求。5.3 培訓需求分析方法組織分析：公司的戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標、工作重點、所在行業(yè)的特征等，決定了公司的發(fā)展對人才的需求以及對人才能力的要求。組織分析是培訓需求確認的出發(fā)點。部門分析：部門的發(fā)展現(xiàn)狀、部門的發(fā)展目標、年度工作目標和工作重點、部門的業(yè)務性質(zhì)等，決定了部門發(fā)展對人才的需求以及對人才能力的要求。部門分析是培訓需求確認尤其是部門層培訓需求確認的一個核心問題。崗位分析：公司目前不同崗位群由于工作職責、職能、級別的差異，對員工能力的要求不同，而不同的崗位群體在市場的稀缺程度也不同，結(jié)合這些崗位群體各自的差異，確定培訓需求是需求分析的重要組成部分。員工分析：員工分析是培訓需求分析的一種重要的方法，包括員工現(xiàn)有能力與崗位任職能力要求之間的差距分析，員工工作績效與期望績效之間的差距分析，員工現(xiàn)有能力為公司未來發(fā)展對員工能力要求之間的差距分析。5.4 需求來源w 公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營目標、工作重點的要求w 部門年度工作目標、工作重點的要求w 績效考核結(jié)果w 績效面談記錄和工作中遇到的難點w 年度崗位任職能力評估結(jié)果w 部門、崗位員工的培訓需求調(diào)查w 公司目標、行業(yè)特點與勞動力市場的特點決定的特殊人才培養(yǎng)需要w 人才梯隊建設的需要適用表格：部門培訓需求調(diào)查表6. 培訓方法方法類別培訓內(nèi)容培訓時間培訓講師組織單位接受培訓者在崗培訓入職引導人師傅帶徒弟實際工作中遇到的具體問題在崗工作時間的同事開展內(nèi)部講師或直接上級各部門新員工脫崗培訓企業(yè)內(nèi)訓與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能、態(tài)度脫崗集中時間開展內(nèi)部講師或外部講師人力資源部外部機構(gòu)指定市場公開課程同業(yè)參觀交流自我發(fā)展自我學習個人感興趣的內(nèi)容、個人發(fā)展個人申請后自行安排網(wǎng)絡、書本、音像資料；學校個人個人自愿半工半讀脫產(chǎn)深造6.1 在崗培訓入職引導人每位新員工進入公司以后，由人力資源部為員工指定一名入職引導人，入職引導人由公司主管級及以上員工擔任，負責員工在試用期內(nèi)工作和學習的指導和幫助，解答員工在試用期工作過程中提出的有關(guān)公司的問題，協(xié)助解決員工遇到的工作難題。連續(xù)兩年年度崗位任職能力評估位于同類崗位前五位的主管及以上員工有資格成為入職引導人，人力資源部頒發(fā)“入職引導人聘書”。每位入職引導人可以帶1到3名新員工。每負責一名員工，一次性獎勵500元。6.2 在崗培訓師傅帶徒弟操作類崗位和技術(shù)類崗位員工進入具體崗位工作后，由所在單位協(xié)助人力資源部，為員工安排一名“師傅”，負責在工作中對員工進行在職培訓和引導。6.2.1 師傅的聘任和選拔標準師傅級別申請條件獎勵標準1w 連續(xù)2年工作績效考核達到80分w 連續(xù)2年崗位任職能力評估達到優(yōu)秀（所有資質(zhì)達到3分及以上）w 在技術(shù)或操作崗位上工作5年以上星級師傅資格證書帶徒費：每月50元獎金：徒弟年終獎金的52w 連續(xù)3年工作績效考核達到80分w 連續(xù)2年崗位任職能力評估達到優(yōu)秀（所有資質(zhì)達到3分及以上）w 在技術(shù)或操作崗位上工作5年以上w 所帶徒弟的績效考核成績優(yōu)秀星級師傅資格證書帶徒費：每月80元獎金：徒弟年終獎金的53w 連續(xù)3年工作績效考核達到80分w 連續(xù)2年崗位任職能力評估達到優(yōu)秀（所有資質(zhì)達到3分及以上）w 在技術(shù)或操作崗位上工作8年以上w 所帶徒弟的績效考核連續(xù)2年優(yōu)秀星級師傅資格證書帶徒費：每月120元獎金：徒弟年終獎金的54w 連續(xù)3年工作績效考核達到80分w 連續(xù)2年崗位任職能力評估達到優(yōu)秀（所有資質(zhì)達到3分及以上）w 在技術(shù)或操作崗位上工作10年以上w 所帶徒弟的績效考核連續(xù)2年優(yōu)秀w 所帶徒弟3年內(nèi)得到了提升星級師傅資格證書帶徒費：每月200元獎金：徒弟年終獎金的5徒弟晉升后崗位的一個月崗位工資5w 連續(xù)3年工作績效考核達到80分w 連續(xù)2年崗位任職能力評估所有資質(zhì)達到3分及以上，總評達到同類崗位前三名w 在技術(shù)或操作崗位上工作15年以上w 所帶徒弟的績效考核連續(xù)2年優(yōu)秀w 所帶徒弟2年內(nèi)得到了提升星級師傅資格證書帶徒費：每月300元獎金：徒弟年終獎金的5徒弟晉升后崗位的一個月崗位工資6.2.2 師傅的聘任與解聘符合條件的員工向所在部門負責人提出“師傅”申請，部門負責人匯總并簽署推薦意見，提交人力資源部，人力資源部審核和確認資格后，提交生產(chǎn)副總（操作類師傅）或總工（技術(shù)類師傅）審批后，頒發(fā)“師傅聘書”，并在公司內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布名單公告。年度績效考核成績低于60分；或者連續(xù)兩年崗位任職能力評估50以上的資質(zhì)低于3分；或者所帶徒弟年度工作績效考核低于60分，取消師傅資格。適用表格：師徒協(xié)議書6.3 企業(yè)內(nèi)訓根據(jù)接受培訓員工所在崗位的特點，培訓需求診斷結(jié)果，由人力資源部或員工群所在部門組織，內(nèi)容針對三環(huán)中化具體崗位群體的需要專門設計，由內(nèi)部講師授課或者請外部市場的專家或?qū)I(yè)培訓老師上課。6.4 市場公開課程培訓人力資源部和各部門負責培訓的人員及時了解市場培訓信息，培訓機構(gòu)的課程設置和安排情況，與本公司的需求進行比較，與一些對口的培訓公司建立較為長期的合作關(guān)系，每年根據(jù)需要，將公司某些部分的培訓外包給培訓機構(gòu)完成（外包后對于培訓機構(gòu)來說，需要專門根據(jù)企業(yè)的需要設計和安排培訓課程和活動，培訓機構(gòu)也稱之為內(nèi)訓課程），或者直接送部分員工參與培訓機構(gòu)組織的培訓課程或活動。適用表格：外部培訓合作協(xié)議6.5 同業(yè)參觀交流6.5.1 年度同業(yè)參觀交流公司每年組織某一類別員工同行業(yè)企業(yè)參觀一次。根據(jù)員工類別，分技術(shù)人員、中層管理人員、高級操作工人。各部門經(jīng)理在完成部門年度目標的情況下，可以參加中層管理人員同行業(yè)企業(yè)參觀活動，部門經(jīng)理與副經(jīng)理輪流。技術(shù)人員和高級操作人員由各部門提名，附帶績效考核結(jié)果和主管推薦的原因陳述，提交人力資源部，由生產(chǎn)副總和總工程師討論后確定名單，每年參觀人數(shù)在10人左右。6.5.2日常同業(yè)參觀交流公司日常收到同行業(yè)會議邀請或者根據(jù)具體的需要參加臨時性的同行業(yè)交流，由主管副總或總經(jīng)理提名，人力資源部負責協(xié)助資格審核，最終總經(jīng)理審批后執(zhí)行。6.6 自我學習在參加公司或部門組織的培訓之外，公司鼓勵員工自我學習和發(fā)展，員工在不影響工作的前提下，可以自己通過購買音像資料、圖書資料的方式，或者通過網(wǎng)絡自己學習。如果員工所購資料、學習內(nèi)容在公司內(nèi)有推廣價值，或者如果員工本身擔任公司的內(nèi)部講師，通過自己的學習，將所學課程轉(zhuǎn)化為公司的課程，在公司內(nèi)部授課。以上情況在經(jīng)過人力資源部審核之后，公司將在費用限額范圍內(nèi)報銷員工的自學費用。費用標準如下：音像資料不超過500元，圖書資料不超過200元，參加外部課程不超過1000元。公司年度“自我發(fā)展費用”總額不超過5000元。6.7 半工半讀根據(jù)公司發(fā)展的具體需要，以及員工的具體情況，對于公司年輕的（30歲以下）、優(yōu)秀的（連續(xù)三年績效考核成績90分以上；崗位任職能力評估所有資質(zhì)得分3分以上）、已經(jīng)列入后備人才的員工，人力資源部協(xié)調(diào)安排，在不影響具體工作的情況下，員工提出進一步深造的申請，人力資源部審核資格并簡述審核意見，提交主管副總或總經(jīng)理審批。獲得批準的員工，公司將為其提供每年1萬元的學習津貼。員工申請的學習時間不超過兩年，并保證不影響所承擔工作的完成，學習內(nèi)容與目前所承擔的工作以及員工未來的發(fā)展相關(guān)。6.8 脫產(chǎn)深造公司原則上大力鼓勵員工不斷學習、把握進一步深造的機會。不因為公司的利益限制員工的發(fā)展。企業(yè)和員工之間永遠是雙向選擇的關(guān)系，我們追求價值觀一致基礎(chǔ)上與員工共同長期發(fā)展。因此，在合同期內(nèi)，如果員工提出離職，如果是因為進一步學習深造的原因，公司將免收員工的違約金。普通員工需要提前兩個月提出申請，主管級員工需要提前四個月提出申請，經(jīng)理級及以上員工需要提前半年提出申請，以確保企業(yè)能夠及時找到合適的人替代。違約金的免除以拿到錄取通知書為依據(jù)，員工需提供入學證明。如果員工在提出離職上學申請之前，連續(xù)兩年績效考核成績90分以上，崗位任職能力評估所有資質(zhì)得分都在3分以上，并且與公司簽訂工作意向，在上完學之后繼續(xù)回到公司工作，公司將給予這樣的員工一次性1萬元的學習獎勵基金。適用表格個人進修費用申請單7. 培訓類別7.1 公司層培訓公司層培訓主要指針對全體員工或某一類別員工的、學員涉及多個部門的通用型課程培訓。主要包括：新員工培訓；管理類課程培訓；工程師類培訓；技師考工晉級培訓。公司層培訓由人力資源部負責組織，各部門協(xié)助和配合。7.1.1 新員工培訓新員工培訓由如下三部分構(gòu)成： 入職日培訓：向新入職員工介紹入職后必需了解的信息，發(fā)放員工手冊。時間不少于1個小時。由人力資源部培訓專員負責； 入職引導人：人力資源部負責為員工安排一名入職引導人，幫助員工熟悉公司、工作環(huán)境以及相應的業(yè)務；操作類或技術(shù)類崗位，所在部門協(xié)助人力資源部為員工安排一名“師傅”，負責員工的在職培訓和引導。 新員工集中培訓：由人力資源部組織舉行。主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務流程、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事財務制度以及基礎(chǔ)管理技能等。7.1.2 管理能力培訓 管理能力具有一定的通用性特征，而公司管理層管理能力的提升對于整個公司的發(fā)展至關(guān)重要，因此，為提升培訓的效率，公司主管及以上員工管理能力的培訓由公司人力資源部負責，統(tǒng)一組織進行。 根據(jù)員工所在級別的差異，以及崗位任職能力中對于管理能力的要求，結(jié)合公司價值觀的要求，設計不同的培訓課程及活動。7.1.3 技術(shù)類培訓 技術(shù)類類培訓主要指公司技術(shù)人員的培訓，公司技術(shù)人員隊伍能力的整體提升是公司長期發(fā)展的重要基礎(chǔ)。 技術(shù)類培訓由公司層統(tǒng)一組織，人力資源部在總工程師和專業(yè)副總工的指導下負責培訓的具體組織工作，各部門積極配合。 公司技術(shù)人員的培養(yǎng)由總工程師和專業(yè)副總工最終負責，因此針對技術(shù)人員的工程師類培訓，包括培訓內(nèi)容的設計、培訓方式的選擇等，由由總工程師和副總工程師通過最終的審批以及親自參與課程設計、擔任內(nèi)部講師等方式負總責。7.1.4 技師類培訓 技師類培訓主要針對公司各部門的操作崗位，相比于技術(shù)人員，操作崗位的技師序列員工要求實踐操作經(jīng)驗更加豐富。技師類員工擔負公司生產(chǎn)一線的工作，對于化工生產(chǎn)企業(yè)而言，一線操作人員技能的不斷提升，是公司發(fā)展的根基。 技師類培訓由公司統(tǒng)一組織，總工程師和生產(chǎn)副總最終負責，人力資源部具體組織，各部門積極配合。 技師類培訓以實踐操作經(jīng)驗為主，附加理論知識的培訓，培訓與考工晉級相結(jié)合，針對不同技師級別的員工，培訓的內(nèi)容由淺入深有所不同。 具體的考工晉級制度見職業(yè)發(fā)展管理手冊。7.2 各部門培訓 部門層培訓主要指各部門內(nèi)部組織的、針對部門內(nèi)部員工的、具有各部門特點的培訓活動。 各專業(yè)職能部門根據(jù)業(yè)務、職能的差異，在各部門內(nèi)部，設計針對本部門員工績效改進、能力提升的專業(yè)培訓課程和活動，保障本部門員工能力的不斷提升，員工縱向職業(yè)通道的暢通。 各部門培訓計劃提交人力資源部審核備份，主管副總或總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 人力資源部負責對各部門培訓內(nèi)容設計和培訓活動的組織提供專業(yè)的指導和協(xié)助。8. 培訓課程體系8.1 企業(yè)文化價值觀推廣課程1企業(yè)文化價值觀推廣課程屬于通用類課程，適用于公司全體員工。主要分兩大類別：w 新員工入職培訓：企業(yè)發(fā)展歷史現(xiàn)狀，包括企業(yè)文化價值觀是新員工培訓的必修課程。w 在職員工培訓：對于公司在職員工，為推廣企業(yè)文化，每年公司的企業(yè)文化大使需要對員工進行文化價值觀的宣講和培訓。2文化大使的來源:w 中高層員工擔任：每年從公司的經(jīng)理級及以上員工選出兩到四名內(nèi)部企業(yè)文化大使，要求當選大使的員工在公司工作超過5年以上，對企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀有充分的了解，對公司文化價值觀形成的過程有深入的了解。企業(yè)文化大使由人力資源部根據(jù)當年企業(yè)文化宣傳推廣的重點，在經(jīng)理、副總和總經(jīng)理中提名，征求當事人同意的基礎(chǔ)上，提交總經(jīng)理審批后，人力資源部向文化大使頒發(fā)“文化大使任命狀”，說明文化大使的工作職責、權(quán)利和義務。w 模范員工擔任：除公司高層文化大使擔任培訓師以外，公司各個部門分廠涌現(xiàn)的模范人物、英雄人物也將成為文化大使的候選人。每年公司將從普通員工中選拔五名員工作為文化大使。各部門和分廠負責提名，詳細列出推舉原因，陳述員工的事跡，提交人力資源部審核資格后，提交高層管理層（副總和總經(jīng)理）討論后，總經(jīng)理負責審批。3培訓師：文化大使將擔任公司企業(yè)文化價值觀推廣課程的培訓師。課程編號課程類別課程名稱培訓方式培訓師適用員工培訓時間與周期費用預算組織部門C001企業(yè)文化公司發(fā)展史企業(yè)文化大使C002企業(yè)文化企業(yè)的現(xiàn)狀與未來C003企業(yè)文化核心價值觀C004企業(yè)文化文化故事C005企業(yè)文化8.2 管理類課程1 管理類課程以培養(yǎng)和提高承擔管理工作的員工的管理能力為目標。2 根據(jù)管理層級的差異，課程深度和難度的差異，分為高級管理課程；中級管理課程和初級管理課程。3 管理類課程內(nèi)容的設置主要依據(jù)公司對管理層員工能力的要求，即管理崗位任職能力的要求而設置。4 管理類課程的講師由內(nèi)部講師和外部講師組成。5 管理類課程的培訓方法包括內(nèi)部培訓（內(nèi)部講師或聘請外部講師）；外出聽課（送部分員工參加外部市場培訓機構(gòu)組織的培訓課程）。授課的方式包括老師講解，或者課堂案例討論。6 管理課程的講師：w 公司經(jīng)理級員工中連續(xù)兩年崗位任職能力評估所有資質(zhì)達到3分以上的員工，可申請成為內(nèi)部講師，人力資源部進行資格的審核，要求申請人口齒清晰，具有比較強的邏輯思維、溝通和表達能力。擔任內(nèi)部講師的經(jīng)理級員工負責講授初級管理課程，培訓主管級員工。w 公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理可擔任內(nèi)部中級管理課程的講師，負責培訓公司經(jīng)理級員工。w 針對副總和總經(jīng)理的高級管理課程主要由人力資源部負責聘請外部管理專家教授。課程編號課程類別課程名稱培訓師培訓時間及周期費用預算組織部門M101高級管理課程領(lǐng)導力M102戰(zhàn)略管理M103兼并與重組M104企業(yè)文化M105管理的趨勢M106M201中級管理課程管理的藝術(shù)M202高效團隊建設M203培養(yǎng)下屬M204如何激勵M205M206M301初級管理課程溝通技巧M302目標管理M303團隊建設M304績效管理M305M3068.3 技術(shù)類（工程師類）課程1技術(shù)類課程以培養(yǎng)和提高承擔技術(shù)崗位或相關(guān)崗位的技術(shù)水平為目標。2 根據(jù)技術(shù)崗位級別的差異，課程深度和難度的差異，分為高級技術(shù)課程；中級技術(shù)課程和初級技術(shù)課程。3 課程內(nèi)容主要依據(jù)不能級別技術(shù)崗位任職能力的要求、承擔工作職責的要求而設計。4 技術(shù)類課程的講師由內(nèi)部講師和外部講師組成，以內(nèi)部講師為主。5 技術(shù)類課程的培訓方法包括內(nèi)部培訓（內(nèi)部講師或聘請外部講師）；外出聽課（送部分員工參加外部市場培訓機構(gòu)組織的培訓課程），同行業(yè)交流，參加行業(yè)會議等。6 技術(shù)課程的講師：主要根據(jù)技術(shù)能力和水平嚴格選拔，同時要求培訓師口齒清晰、具有很強的溝通和表達能力。w 高級技術(shù)課程的講師由總工程師或外部技術(shù)專家擔任。w 中級技術(shù)課程的內(nèi)部講師由總工程師、專業(yè)副總工和技術(shù)帶頭人擔任。w 初級技術(shù)課程的內(nèi)部講師主要由技術(shù)帶頭人和技術(shù)主管擔任。課程編號課程類別課程名稱參加員工培訓師時間及周期費用預算T101高級技術(shù)課程專業(yè)副總工技術(shù)帶頭人T102T103T104T201中級技術(shù)課程生產(chǎn)部技術(shù)人員各分廠技術(shù)主管分廠廠長分廠副廠長T202T203T204T301初級技術(shù)課程專管技術(shù)人員班長工段長T302T303T3048.4 技師類課程1技師類課程以培養(yǎng)和提高承擔操作崗位或相關(guān)崗位的技術(shù)操作水平為目標。2 根據(jù)操作崗位級別的差異，課程深度和難度的差異，分為高級技術(shù)課程；中級技術(shù)課程和初級技術(shù)課程。3 課程內(nèi)容主要依據(jù)不能級別操作及相關(guān)崗位任職能力的要求、承擔工作職責的要求而設計。4 操作類課程的講師由內(nèi)部講師組成。5 技師類課程的培訓方法包括內(nèi)部培訓（內(nèi)部講師）；同行業(yè)交流等。6 技術(shù)課程的講師：主要根據(jù)實踐技術(shù)能力和水平嚴格選拔，同時要求培訓師口齒清晰、具有很強的溝通和表達能力。w 高級技師課程的講師由高級技師、總工程師擔任。w 中級技師課程的內(nèi)部講師由高級技師、助理技師、專業(yè)副總工擔任。w 初級技師課程的內(nèi)部講師主要由助理技師擔任。課程編號課程類別課程名稱參加員工培訓師時間及周期費用預算t101高級技師課程高級技師助理技師技術(shù)主管分廠正副廠長t102t103t104t201中級技師課程高級工工段長專管技術(shù)人員班長t202t203t204t301初級技師課程中級工初級工t302t303t3048.5 專業(yè)職能類課程 專業(yè)職能類課程只要在部門層次開展，由各部門根據(jù)本部門員工專業(yè)職能的特點設計，主要包括銷售類課程；采購類課程；儲運類課程；財務類課程；人力資源類課程和行政類課程。 同樣根據(jù)課程的深度，不同級別員工因為工作職責大小要求的能力的差異分為高級課程；中級課程和初級課程。 課程的講師由內(nèi)部講師和外部講師組成。 培訓的方法主要包括內(nèi)部培訓、外出聽課等。課程編號課程類別課程名稱參加員工培訓師時間及周期費用預算P101高級課程經(jīng)理級員工獲得兩次調(diào)薪的一般員工工作8年以上的一般員工P102P103P104P201中級課程主管級員工獲得一次調(diào)薪的一般員工工作4年以上的一般員工P202P203P204P301初級課程一般員工P302P303P3049. 培訓資源管理9.1 內(nèi)部講師制度9.1.1 公司建立內(nèi)部講師制度的目的 通過建立內(nèi)部講師制度，加強企業(yè)內(nèi)部知識和經(jīng)驗的傳播和交流，促進學習型組織的建設。 通過讓員工擔任內(nèi)部講師，與他人交流和同構(gòu)，為員工提供更多的自我發(fā)展空間，并有利于公司內(nèi)部良好工作氛圍的形成。 通過建立內(nèi)部講師制度，能夠促進內(nèi)部知識和經(jīng)驗的積累和沉淀，有利于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫的建立，為公司的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。9.1.2 內(nèi)部講師的類別公司的培訓課程體系依據(jù)不同崗位類別培訓需求的差異以及培訓效率提升的需要而建立，在不同的培訓課程類別的基礎(chǔ)上，員工根據(jù)自身專業(yè)強項的差異，可申請擔任以下幾類培訓講師：技術(shù)類講師；技師類講師；管理類講師；專業(yè)職能類講師。w 技術(shù)類講師承擔公司技術(shù)類課程的培訓工作。w 技師類講師承擔公司技師類課程的培訓工作。w 管理類講師承擔公司管理類課程的培訓工作。w 專業(yè)職能類講師承擔承擔公司專業(yè)職能類課程的培訓工作。9.1.3 內(nèi)部講師的級別及報酬標準講師級別資格要求報酬標準5星級講師從事相關(guān)領(lǐng)域工作10年以上是公司在相關(guān)領(lǐng)域公認的專家所教課程，學員評估結(jié)果大于90分或連續(xù)三年被評為公司內(nèi)部最受歡迎的課程1000元/小時4星級講師從事相關(guān)領(lǐng)域工作8年以上擔任講師1到2年以上，課程評估大于90分，或連續(xù)兩年被評為年度最受歡迎課程連續(xù)三年績效考核成績大于90分相關(guān)專業(yè)技能在同類崗位中位于前三名800元/小時3星級講師從事相關(guān)領(lǐng)域工作6年以上擔任講師1到2年以上，課程評估大于80分，或被評為年度最受歡迎課程連續(xù)三年績效考核成績大于80分相關(guān)專業(yè)技能在同類崗位中位于前三名500元/小時2星級講師從事相關(guān)領(lǐng)域工作4年以上擔任講師1年以上，課程評估大于70分連續(xù)兩年績效考核成績大于80分相關(guān)專業(yè)技能在同類崗位中位于前三名300元/小時1星級講師從事相關(guān)領(lǐng)域工作2年以上通過“培訓培訓師”課程連續(xù)兩年績效考核成績大于80分相關(guān)專業(yè)技能在同類崗位中位于前三名200元/小時9.1.4 內(nèi)部講師的聘任流程1符合講師資格的員工，向直接主管提交應聘內(nèi)部講師申請書，填寫申請的原因（為什么自己適合當培訓講師），自身的長項，應聘成功后的培訓計劃等，并提交相關(guān)的資格證明材料。2直接主管根據(jù)下屬提交的申請書，填寫審核意見，提出對該名員工是否能夠勝任內(nèi)部講師的評價后，提交人力資源部。3人力資源部負責對員工的資格進行審核和確認，在必要的情況下，對申請人進行講師資格的面試，主要測試申請人的邏輯思維能力、表達溝通能力、演講能力。4負責聘任的領(lǐng)導最終審批。5通過審批的培訓講師，參加人力資源部組織的“培訓培訓師”課程并通過之后，由人力資源部頒發(fā)“講師聘書”，并向培訓師具體說明培訓師的職責、權(quán)利和義務。9.1.5 內(nèi)部講師聘任權(quán)限初級課程中級課程高級課程講師類別審核人審批人審核人審批人審核人審批人技術(shù)類課程人力資源部技術(shù)帶頭人人力資源部專業(yè)副總工人力資源部總工程師技師類課程人力資源部助理技師廠長人力資源部高級技師生產(chǎn)部經(jīng)理人力資源部生產(chǎn)副總管理類課程人力資源部直接主管總經(jīng)理人力資源部直接主管總經(jīng)理人力資源部直接主管總經(jīng)理專業(yè)職能課程人力資源部直接主管部門經(jīng)理人力資源部直接主管部門經(jīng)理人力資源部直接主管主管副總9.1.6 內(nèi)部講師資格評審每年年末，人力資源部培訓專員負責匯總本年度各個培訓課程的評估結(jié)果，評出每一類別課程體系內(nèi)最受歡迎的一到兩位老師和一到兩門課程。講師的評估結(jié)果決定講師級別的晉升。培訓課程評估結(jié)果低于60分的培訓，人力資源部專員負責分析具體的原因，如果是課程內(nèi)容評分低于60分的，需要對課程的改進提出建議，提交課程的老師具體負責課程的調(diào)整和改進。如果講師的評估結(jié)果低于60分，將取消該員工的內(nèi)部講師資格。適用表格：前期課程規(guī)劃；課程具體安排9.2 外部培訓機構(gòu) 根據(jù)公司內(nèi)部的培訓需求和年度培訓計劃，人力資源部培訓專員負責充分調(diào)查、隨時掌握外部市場的培訓狀況，包括主要的培訓機構(gòu)、主要的培訓課程、培訓的趨勢等，通過與培訓機構(gòu)接洽和充分溝通，選擇合適于的培訓結(jié)構(gòu)，人力資源經(jīng)理或其他主管領(lǐng)導確認后，與外部培訓機構(gòu)簽訂合作協(xié)議，比較好的培訓機構(gòu)可建立長期的合作關(guān)系。 技術(shù)類、技師類、專業(yè)職能類專業(yè)課程，可由具體負責組織的部門提出合適的外部培訓機構(gòu)，或者協(xié)助人力資源培訓專員尋找合適的培訓機構(gòu)。培訓機構(gòu)的最終選擇由各類培訓的最終負責人決定。9.3 外部專家 外部專家包括學校教授、行業(yè)內(nèi)相關(guān)研究機構(gòu)的著名專業(yè)人士、自由講師、咨詢機構(gòu)自身顧問等。 公司內(nèi)部負責培訓工作的員工，包括人力資源部培訓專員、人力資源經(jīng)理、各類培訓的主要負責人員應對外部專家有全面的了解。根據(jù)公司培訓工作的需要，與專家溝通接洽，選擇合適的專家，簽署培訓協(xié)議。培訓效果好的專家可簽訂長期的合作關(guān)系。10. 培訓活動組織流程11. 培訓效果評估每次培訓結(jié)束后，培訓組織者必須對培訓的效果進行評估和跟蹤，并根據(jù)培訓效果的評估結(jié)果提出培訓課程改進的建議，完成培訓評估結(jié)果匯總表，及時向講師反饋。所有的培訓評估結(jié)果匯總表必須都人力資源部備份。11.1 培訓效果評估方式問卷法：設計培訓效果評估問卷，題目包括針對課程本身（課程的實用性、趣味性等）的評估以及培訓講師的評估（授課方式、課程難度、講授清晰度、深入程度等）?，F(xiàn)場觀察法：培訓專員參與授課的全過程，在培訓期間觀察學員的反應，講師與學員的互動情況，記錄學員在課堂上提出有關(guān)課程的問題。培訓考試法：對于某些專業(yè)類課程，在培訓結(jié)束后，可組織相應的關(guān)于培訓內(nèi)容掌握情況的考試，由講師提前出題，培訓專員或各部門相關(guān)人員負責組織。考試評分結(jié)果影響員工個人的發(fā)展（晉升的條件績效考核成績崗位任職能力評估培訓課程），同時也將作為課程內(nèi)容及授課方式調(diào)整和改進的重要依據(jù)。面談法：培訓結(jié)束后，培訓活動組織者可在所有學員中進行抽樣訪談，收集學員對于課程內(nèi)容、授課方式、講師等情況的評價以及對課程改進的建議。個別學員交流法：培訓結(jié)束后，所有學員在一周之內(nèi)都可以通過郵件的方式，向培訓活動的組織者反映自己對于培訓課程及講師的評價及課程的改進建議。適用表格：培訓效果評估問卷；外聘培訓講師評價表；內(nèi)部講師自我評估與改進表；內(nèi)部講師可后評估表；培訓評估結(jié)果匯總表11.2 培訓效果跟進及培訓檔案建立跟蹤員工行為及績效的改進情況：培訓之后，培訓組織者定期向接受培訓員工的直接主管詢問員工的表現(xiàn)，通過查閱績效考核面談記錄、崗位任職能力評估結(jié)果及收集直接主管員工的行為表現(xiàn)的評價，跟蹤培訓結(jié)果，并作為下一年度培訓工作計劃制定、培訓課程體系調(diào)整的基礎(chǔ)。每年年末，匯總本年度培訓相關(guān)的資料和結(jié)果，建立年度員工培訓檔案。適用表格：年度培訓檔案12. 培訓費用審批制度培訓類別預算制定人審核人審批人公司層培訓企業(yè)文化推廣培訓人力資源培訓專員人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理審批管理能力培訓人力資源培訓專員人力資源經(jīng)理初級課程人力資源經(jīng)理審批中級課程和高級課程總經(jīng)理審批大型培訓或費用超過5萬元的培訓總經(jīng)理審批技術(shù)類培訓人力資源培訓專員人力資源經(jīng)理初級課程技術(shù)帶頭人審批中級課程專業(yè)副總工審批高級課程總工審批大型培訓或費用超過5萬元的培訓總工審批技師類培訓人力資源培訓專員人力資源經(jīng)理初級課程和中級課程生產(chǎn)部經(jīng)理審批高級課程生產(chǎn)副總審批大型培訓或費用超過5萬元的培訓生產(chǎn)副總審批部門層培訓專業(yè)職能類培訓部門負責人力資源管理工作的員工部門經(jīng)理人力資源部常規(guī)