企業(yè)HR部門的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析.docx

企業(yè)HR部門的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析企業(yè)HR部門的主要職能及其戰(zhàn)略地位分析人力資源部門對一個企業(yè)來說是很重要的，尤其對一個比較大型的企業(yè)來講，想要維持企業(yè)運作，擴大企業(yè)規(guī)模就必須招聘到更多的員工，如何招聘，招聘后如何選拔，選拔后如何培訓(xùn)，給予什么樣的待遇，怎么進行管理等等。本文將對HR部門的主要職能和戰(zhàn)略地位進行簡要分析和探討。一 HR部門的主要職能HR-Human Resource人力資源，目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。那么HR部門的職能主要有哪些呢。簡單來說，HR部門主要有以下職能：1、 招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工；員工走了一個月，結(jié)算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么？連員工的進出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？ 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負責(zé)任的表現(xiàn)。 2、 培訓(xùn)職能。 一個員工進入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗還是沒經(jīng)驗，都必須統(tǒng)一進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗發(fā)言。 崗前培訓(xùn)也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準備培訓(xùn)、重點崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機組成部分。 所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機會和發(fā)展前景。 3、 績效考核職能。 績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿意?？嘤诳冃Э己肆饔谛问降娜肆Y源管理者和企業(yè)老板大有人在！ 為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發(fā)點錯了；二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業(yè)實際的績效考核工作，這就需要專業(yè)人士進行作答。 4、 薪酬福利管理職能 薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標準、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個亂字了得！ 民以食為天。薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要！管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。5、 勞資關(guān)系管理職能 如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報個人員統(tǒng)計數(shù)字，那真沒有存在的必要！生產(chǎn)廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負責(zé)人解決，人力資源部就嚴重失職了（工廠負責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角）。 生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。 6、人力資源規(guī)劃職能。 本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故筆者放在最后作重點陳述。 一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標準，也就沒有質(zhì)量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。 人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略；二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。 以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。二，HR部門的戰(zhàn)略地位HR部門必須做好企業(yè)的“諸葛亮”。人力資源管理要做出成績，造就自身在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，把握下列幾點至為重要：1、人力資源管理要服務(wù)于企業(yè)的管理可能很多同行都會有同感，就是在很多企業(yè)中，人力資源管理工作經(jīng)常和行政后勤部門工作聯(lián)在一起，安置一個名稱為“人力行政管理部”，所以，有很多的人力資源經(jīng)理其實就是在做行政經(jīng)理。當然，從性質(zhì)上來看，人力資源和行政管理都屬于服務(wù)部門，企業(yè)的老總第一重視銷售，第二重視供應(yīng)，第三重視財務(wù)，第四重視生產(chǎn)，而到第五、第六才重視人力資源，已是我們見怪不怪的事情。正因如此，人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，服務(wù)于企業(yè)管理的需要，是成就人力資源部門在企業(yè)老總心目中第一地位的一個重要步驟。如果從人力資源的角度看，人力資源部門的“權(quán)力”在于如何用人、如何留人、如何用好人、如何評價人（在人力資源的模塊中就是招聘、培訓(xùn)、考核、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容），但幾乎所有企業(yè)中，不少的老總都親自把持了這方面的工作，這是因為所有的企業(yè)都在提倡“以人為本”，要知道，GE的首席執(zhí)行官韋爾奇先生就是親自接見及面試通用公司的幾千個管理層人員的。老總們希望找到或培養(yǎng)更多的得力助手，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，是每個成功企業(yè)家的夢想。企業(yè)家希望桃李滿天下，培養(yǎng)左臂右膀，培養(yǎng)接班人，目的也無非于延續(xù)自己的理想或理念，這跟我們希望生育后代以傳宗接代一樣無可厚非。所以，人力資源管理工作其實是處于夾縫之中，做得好是左右逢源，做得不好，則是進退兩難。另外，人力資源部門也是處于老總統(tǒng)領(lǐng)之下的一個部門，你部門開展工作需要的資源，也是老總調(diào)撥給你，如果在企業(yè)里一個部門沒有資源，筆者相信神仙也無法開展工作；所以，作為人力資源經(jīng)理的你，一定要千方計去跟老總打好關(guān)系，爭取更多的資源調(diào)撥，但又不能給老總認為你是在跟他“爭權(quán)”，這是人力資源部門能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術(shù)。打個不是很恰當?shù)谋扔?，如果把企業(yè)老總們比喻成“皇帝”，筆者認為，人力資源經(jīng)理能不能把自己塑造成“帝師”則是人力資源部門能不能成就戰(zhàn)略地位的關(guān)鍵。為什么這樣說呢，在資訊高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，老總們之所以能成為老總，肯定都有一些過人之處，不是“通”就是“?！保蛘呤怯帧巴ā庇帧皩！保?，作為人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)人，你的專業(yè)水平或管理能力是可以給予老總“指點迷津”呢，還是要老總來給你“指導(dǎo)”，這種角色的不同，形成人力資源部門地位的不同。如果以市場化運作的思維的考量，企業(yè)請一家咨詢顧問公司做咨詢顧問，費用少說也有百來萬，但如果企業(yè)的人力資源部門能扮演起這種“帝師”的咨詢顧問角色，對于老總們來說，又何樂而不為，把人力資源部門的地位擺在第一位又有什么損失呢？！2、要明確戰(zhàn)略戰(zhàn)略之所以不同于戰(zhàn)術(shù)或戰(zhàn)役，在于戰(zhàn)略有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，所以，人力資源部門要在企業(yè)中形成“戰(zhàn)略地位”，起點要高，因為只有高起點，才有高標準。筆者認為，人力資源經(jīng)理如果自己不能成為企業(yè)的總裁助理或人力資源總監(jiān)，那么最好是“邀請”企業(yè)的總經(jīng)理或至少是副總經(jīng)理來擔(dān)當這個職務(wù)，這樣，可以從企業(yè)的組織架構(gòu)上滿足和確定了人力資源部門的地位，這個地位，應(yīng)該是已經(jīng)達到戰(zhàn)略的目標。而如果不設(shè)人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部經(jīng)理或其他部門經(jīng)理同級，那么，人力資源部門想成就所謂戰(zhàn)略地位可能只是鏡花水月，可望而不可及。而特別是在一些比較大的企業(yè)中，部門比較齊備，人力資源部門的設(shè)置可能已由不得人力資源經(jīng)理來設(shè)定，那么，人力資源經(jīng)理如何去確立戰(zhàn)略地位，這則需要花費一定的時間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來運作。以筆者淺見，在這樣的情況下，人力資源部門要采取“有為”的策略，即企業(yè)中的什么事情都可以做，最好是把人力資源管理的六大模塊都給做齊了。因為只有這樣，人力資源部門才可能在企業(yè)中爭得一個“不可或缺”的地位，也才能成就戰(zhàn)略地位。雖然這種操作，有些“爭權(quán)”的味道，但企業(yè)中組織架構(gòu)的調(diào)整其實也是權(quán)力重新分配的過程，所以，只要操作手法圓熟一些，并非不可行。3、人力資源部門也要創(chuàng)造利潤負責(zé)任一點的說，人力資源部門之所以比較難于造就戰(zhàn)略地位，和人力資源部門是一個“花錢”部門有莫大關(guān)系，因為需要花錢，所以企業(yè)老總從經(jīng)濟效益方面考量，貫徹開源節(jié)流的方針，無可非議，人力資源部門也不能怨天尤人。但如果能夠改變這種先天不足，把人力資源部門也變成創(chuàng)造利潤的部門，那么人力資源部門的地位肯定可以另當別論。筆者認為，在企業(yè)管理中，如果人力資源部門能夠把考核模塊做精做透，也是一個可以衡量利潤創(chuàng)造的標尺。會計學(xué)上有一道公式“利潤=（資產(chǎn)+收益）（負債+費用）”，人力資源的