醫(yī)院人力資源配置原則.doc

醫(yī)院人力資源配置原則為了適應醫(yī)院醫(yī)、教、研各項工作的全面可持續(xù)發(fā)展，加強醫(yī)院人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，加強醫(yī)院人力資源工作的科學化，規(guī)范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據(jù)醫(yī)院工作需要，制定人力資源配置原則。一、配置原則1按需設崗原則堅持按需設崗，做好崗位分析，明確崗位職責和任職條件，根據(jù)各科室人員需要制定醫(yī)院當年的進人計劃，對全院各類人員的進行合理配置。嚴格把關崗位空缺等情況，制定科學的人員需求計劃，將崗位的具體需求在招聘中規(guī)范化、具體化，力求做到個人與崗位相匹配。2能級對應原則醫(yī)院崗位有層次和種類之分，崗位人員的配置，要求人的能力與崗位要求相對應，即能級對應。要求主要臨床、醫(yī)技科室主任須具備高級職稱資格或達到相應能力，護士長須具備大專以上學歷、中級及以上職稱資格；職能部門負責人具備本科以上學歷或中級以上職稱。3動態(tài)配置原則根據(jù)崗位目標任務的變化，適時重新進行工作分析與人才評測，對崗位職責、要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力進行重新定位，合理穩(wěn)妥地實行人力資源動態(tài)配置，破除“崗位終身制”。能力遠遠超出現(xiàn)有崗位要求的，一般可通過職務晉升進行優(yōu)化配置；能力不符合或達不到現(xiàn)有崗位要求的，可通過加強技能培訓提高業(yè)務水平或通過調配謀求人崗能級對應。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，實行競爭上崗管理，可實行低職高聘等，激發(fā)中青年技術人員學習熱情和工作積極性，建立健全人才激勵機制。4結構合理原則保證各類人員合理的比例關系、合理的層次結構配置、合理的年齡結構和合理的知識結構，使醫(yī)院各類人員達到最優(yōu)化群體組合，發(fā)揮醫(yī)院所擁有的醫(yī)療、護理及管理人才的整體最大效能。（1）合理配置各級各類衛(wèi)生技術人員。（2）優(yōu)化專業(yè)結構，合理安排學科的設置，突出重點學科、特色?？?。（3）以加強醫(yī)院的臨床、科研、教學建設隊伍為中心，以引進和培養(yǎng)學科建設急需的高層次人才為重點，加強優(yōu)秀青年技術骨干培養(yǎng)力度，搭建能夠適應醫(yī)院未來發(fā)展的人才梯隊。對重點學科所需的高層次人才在人事調配中要優(yōu)先考慮。（4）健全現(xiàn)有人員在職繼續(xù)教育培訓與考評制度，針對不同專業(yè)、不同層次的人員分別制定不同的培訓內容和方式，嚴格執(zhí)行醫(yī)師規(guī)范化培訓和醫(yī)務人員“三基三嚴”訓練等；積極派送優(yōu)秀專業(yè)技術人員外出進修、參觀學習，多渠道提高人員整體素質。二、崗位任職資格與條件醫(yī)務科、護理部嚴格把握行業(yè)準入審核管理。從事醫(yī)療崗位的人員單獨執(zhí)業(yè)必須持有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書，并辦理執(zhí)業(yè)醫(yī)師本院注冊；護理崗位的人員單獨執(zhí)業(yè)應具有執(zhí)業(yè)護士資格證書并注冊；醫(yī)技崗位人員必須持有相關上崗證書，禁止非醫(yī)務人員從事醫(yī)務工作，對尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)學院校應屆畢業(yè)生，必須在上級醫(yī)師（或護師）指導下工作，三年內必須取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書；組織政工科負責專業(yè)技術人員任職資格的審核、聘任工作，嚴格落實任職資格審核制度和職稱聘任管理制度。1各類崗位的基本任職條件（1）遵守憲法和法律； （2）具有良好的品行； （3）崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件； （4）適應崗位要求的身體條件。2管理崗位任職條件科員崗位一般應具有大專及以上文化程度，職能部門負責人一般應達到本科以上學歷或中級以上職稱。3專業(yè)技術崗位的任職條件（1）符合國家關于相應專業(yè)技術職務的基本任職條件和職業(yè)資格準入條件；（2）符合現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定；（3）任現(xiàn)職以來年度考核均達到“合格”及以上等次；（4）參加繼續(xù)教育并取得相應階段的繼續(xù)教育合格證書。4后勤保障崗位特殊工種按要求“持證上崗”。如水電工、駕駛員等。三、調配原則人力資源配置調整是指在編制核定和崗位設置的基礎上，根據(jù)工作需要，對全院的人力資源進行合理補充和調整，主要包括人員的補充、調出（辭職）、院內調整等。人力資源調配工作應遵循以下原則：1人力資源配置調整工作要根據(jù)醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃、人才建設規(guī)劃和崗位設置管理的需要，本著有利于醫(yī)療、教學、科研人員隊伍結構合理，有利于高層次人才隊伍的穩(wěn)定和引進，有利于最大限度的發(fā)揮廣大專業(yè)技術人員的專長，做到人盡其才，才盡其用。 2人力資源配置調整工作要按照醫(yī)院核定的編制，在年度人員調配計劃內進行，以保證各類人員的合理分布和結構的合理配置。3人力資源配置調整工作要重點保證補充醫(yī)療、教學和科研一線人員，優(yōu)先引進學科帶頭人和急需的專業(yè)人才以及具有研究生以上的高學歷人才。4人力資源配置調整工作要堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，要嚴把考核關，增強人事工作的透明度，使調配工作規(guī)范化、科學化。5為保證醫(yī)院專業(yè)技術人員隊伍建設的相對穩(wěn)定，無特殊情況，嚴格控制人員調出。四、人員補充（一） 補充途徑人員補充的途徑主要是高層次人才引進、錄用醫(yī)學院校為主的畢業(yè)生、調入急需的專業(yè)人才。（二）補充條件 1高層次人才引進條件（1）品德優(yōu)秀，具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，學風正派，有團結合作、開拓創(chuàng)新精神，有一定的組織協(xié)調能力。（2）年齡：博士45歲以下，正高50歲（具有本科以上學歷）以下，副高45歲（具有本科以上學歷）以下，碩士研究生35歲以下，業(yè)績顯著者年齡可適當放寬。（3）學術水平：有發(fā)展?jié)摿Φ?；或已取得顯著的研究成果，具有領導本學科在前沿領域保持或達到省、市先進水平的能力；在國內三甲醫(yī)院受聘主任醫(yī)師職務、碩士生導師；能夠填補我院專業(yè)空白、具有能力提高和促進學科發(fā)展的。2錄用以醫(yī)學院校為主的畢業(yè)生，原則上臨床以碩士研究生為主，醫(yī)技以碩士研究生或全日制本科生為需求，護理應具有大專以上學歷。 3急需專業(yè)人才必須由醫(yī)院進行綜合考評。4醫(yī)院引進的博士、學科帶頭人，其配偶可以按程序申請調入。（三）接收程序1各科室根據(jù)梯隊建設和崗位需要，在編制允許范圍內，每年提報當年用人計劃，政工科根據(jù)各科室人員編制和現(xiàn)有人員結構情況進行審核、匯總，編制出當年度人才引進與人員補充計劃，經(jīng)院長辦公會研究后，上報上級主管部門逐級審批引進。2高層次、急需專業(yè)人才（1）由政工科請示上級主管部門后，按照上級主管部門意見制定引進高層次、急需專業(yè)人才計劃進行招聘。（2）應聘人向醫(yī)院提供證明其學歷、學位和學術水平的相關材料。（3）政工科組織人員會同上級主管部門和上級人力資源管理部門對應聘人員進行綜合考評（采取面試、臨床技能考核、綜合評議），提出考評意見，報院長辦公會研究后，按程序逐級上報、審批，辦理相關調動手續(xù)。五、人員調出（辭職）（一）審批程序1要求調動、辭職或其他方式離院的人員，需提前一個月向政工科提出申請，并由所在科室負責人同意簽字。2政工科通知本人辦理離院手續(xù)，轉遞檔案。3申請調出人員自院長辦公會批準之日起，停發(fā)工資及一切福利待遇，由個人承擔醫(yī)院為其繳納的一切費用。4申請調出（辭職）或其他方式離院的人員，在醫(yī)院未批準之前擅自離崗者，按曠工處理，后果自負。（二）有下列情況之一的，原則上不能調出：1享受省、市特殊津貼者、各級拔尖人才、學科帶頭人和醫(yī)院引進的人才；2碩士研究生導師；3承擔市級以上科研課題的；4在聘的副高以上專業(yè)技術人員；5與醫(yī)院簽有協(xié)議書，仍在服務年限內的；6通過醫(yī)院申報在國內外進修、留學、定向（委托）、在職培養(yǎng)碩士、博士（學位）人員，回醫(yī)院工作服務期限未滿6年的。（三）違約責任凡屬于原則上不能調出的人員離院的，有與醫(yī)院簽訂過有關協(xié)議的碩士以上學歷（學位）、出國培訓、引進的高層次人才等，按有關協(xié)議承擔違約責任。特殊情況，由院長辦公會研究決定。 六、院內調動（一）院內調動應嚴格按照崗位設置情況，在保證崗位設置結構合理情況下，安排和使用人力資源。（二）根據(jù)崗位需要，合理流動，調余補缺，一般崗位向急需崗位流動。（三）審批程序：1科室根據(jù)工作需要，提出用人崗位，并注明崗位對所需人