把握人工成本管理的重要環(huán)節(jié).doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除把握人工成本管理的重要環(huán)節(jié)受全球經(jīng)濟危機影響，在經(jīng)營困難、利潤下降的情況下，許多企業(yè)都著力于緊縮開支，降低成本。人、才、物是企業(yè)組織開展生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的基本生產(chǎn)要素，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入。企業(yè)是以盈利為目標的，總是希望以盡可能少的成本投入獲取盡可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵，是通過完善人力資源管理，合理確定人工成本的投入水平，減少人工成本的浪費，提高人工成本的使用效率。一、企業(yè)人工成本的含義人工成本是企業(yè)總成本的構(gòu)成部分，是企業(yè)在一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和，包括勞動報酬、社會保險費、福利費、教育培訓(xùn)費、勞動保護費、工會經(jīng)費、招聘解聘費等。企業(yè)的人工成本狀況是通過統(tǒng)計指標來反映的，這些指標主要有投入、構(gòu)成和產(chǎn)出等三個方面。投入指標一般用人均人工成本水平來描述，也就是企業(yè)使用一個勞動力所需要負擔的平均費用水平，在某種程度上反映企業(yè)在勞動力市場中的競爭能力。構(gòu)成指標主要反映四個方面的情況：一是人工成本占企業(yè)總成本的比重，反映人工成本對企業(yè)總成本的影響程度。二是某項人工成本在人工成本總額中所占的比重，反映人工成本各項組成部分對人工成本整體水平的影響程度。三是職位人工成本，即某類職位人員的平均人工成本水平，反映不同職位之間的人工成本差別。四是職位人工成本比例，即某類職位人員的人工成本占人工成本總額的比例，反映不同職位人員對人工成本的影響。產(chǎn)出指標是指人工成本投入后的產(chǎn)出效益水平，是反映企業(yè)人工成本狀況的最重要指標。人工成本的投入必須要有一定的效益產(chǎn)出，沒有效益產(chǎn)出的人工成本投入，水平再低也是無效投入；反之，如果一個企業(yè)人工成本的投入水平較高，但產(chǎn)出效益也高，則更能在競爭中處于比較優(yōu)勢。人工成本產(chǎn)出指標主要有三個：一是人工成本利潤率，即企業(yè)投入人工成本后所獲得的利潤水平，直接反映人工成本與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系。人工成本利潤率越大，說明人工成本的產(chǎn)出效率越高；二是勞動分配率，即企業(yè)在新創(chuàng)造價值的分配中用于支付人工成本的比例。勞動分配率低，說明企業(yè)所新創(chuàng)造的價值是在較少人工成本投入的情況下獲得的，人工成本的產(chǎn)出效率較高；三是人事費用率，即企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)銷售收入中用于人工成本支出的比例。由于銷售收入與產(chǎn)品價格和產(chǎn)品銷售量直接相關(guān)，因此人事費用率反映了在一定人工成本支出的情況下，產(chǎn)品在市場上的競爭能力。人事費用率越低，說明人工成本的產(chǎn)出效率越高。二、把握好人工成本管理的各項重要環(huán)節(jié)人工成本的管理效率在一定程度上決定了企業(yè)向市場提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價格，從而關(guān)系到企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟效益。而人工成本管理與人力資源管理緊密相聯(lián)，企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當注重細節(jié)，把握好人工成本管理的各項重要環(huán)節(jié)，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要損失。1、定員定員即企業(yè)根據(jù)崗位設(shè)置的要求，配備相應(yīng)數(shù)量及相應(yīng)素質(zhì)的人員，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。因為使用一個勞動力就必然會發(fā)生相應(yīng)的人工成本，所以一般而言，使用人員多，則需要投入的人工成本也多；使用人員少，則需要投入的人工成本也少。因此，企業(yè)應(yīng)當按照科學(xué)的方法，合理確定企業(yè)所需員工的總量。對于臨時性、階段性的用工需求，可以招用勞動合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的人員，或者使用勞務(wù)派遣工和非全日制工，來補充對勞動力的非常規(guī)性需求。同時，由于不同崗位對人員的素質(zhì)要求不同，所以應(yīng)當按照崗位的性質(zhì)如管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等，相應(yīng)配置不同文化程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等的人員。只有通過合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，提高企業(yè)的整體工作效率，把人工成本調(diào)節(jié)在合理的水平上。定員的具體方法可以根據(jù)崗位的性質(zhì)而有所用不同。比如：對于管理崗位和技術(shù)崗位，可以采用職責定員法，按照確定的組織機構(gòu)、職責范圍、內(nèi)部分工等進行定員；對于生產(chǎn)線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數(shù)量、工作班次等進行定員；對于零部件加工崗位，可以采用設(shè)備定員法，根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動的設(shè)備數(shù)和班次進行定員；對于實行勞動定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動定額計算定員；對于輔助性或服務(wù)性崗位，可以采用比例定員法，以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按一定比例進行定員。2、招聘招聘是企業(yè)通過人力資源市場尋找符合要求的應(yīng)聘者，以滿足對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求的過程。招聘是需要成本費用支出的，比如：在媒介上刊登招聘廣告，需要支付廣告費；在人才市場上設(shè)攤，需要支付攤位費；對于工作人員付出的勞動，需要支付工資；等等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業(yè)需求的員工，又要切實把好人員的“進口關(guān)”，避免誤招不符合企業(yè)需要的人員。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當在幾個方面加以注意：一是錄用條件要根據(jù)崗位需要設(shè)定，不能片面追求高素質(zhì)，因為高素質(zhì)人才的薪酬水平也高。所以，對應(yīng)聘者的選擇標準不是“最好”，而是“最適合”；二是招聘廣告不能過于簡單，要對所招聘的崗位有盡可能詳細的描述，包括崗位職責、職業(yè)發(fā)展前景、對應(yīng)聘者的要求等。對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景等，也要實事求是的介紹。要讓應(yīng)聘者在充分知情的情況下進入企業(yè)，以避免員工的流失。因為有些人員之所以進入企業(yè)后又跳槽，是因為事先對相關(guān)情況了解不夠，事后有了反悔；三是錄用條件要明確、具體，并且按照錄用條件實施招聘。因為人員招進來后，如果發(fā)現(xiàn)不符合錄用要求，企業(yè)雖然可以在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”而予以解除勞動合同，但已經(jīng)給企業(yè)帶來了如招聘費用、試用期工資和社會保險費、以及影響工作及時開展等方面的經(jīng)濟損失，并且還得承擔重新招聘的成本。3、簽訂勞動合同勞動合同是明確用人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要文件，勞動合同的簽訂對于企業(yè)和員工都是十分重要的，并且與人工成本管理直接相關(guān)。要注意的是：勞動合同的簽訂要及時。從用工之日開始的一個月內(nèi)，企業(yè)必須與員工簽訂勞動合同；續(xù)簽勞動合同時，按規(guī)定應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的，要及時與員工簽訂無固定期限的勞動合同。如果企業(yè)未及時與員工簽訂勞動合同，或者未按規(guī)定與員工簽訂無固定期限勞動合同，則企業(yè)要承擔向員工支付二倍工資的責任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業(yè)與員工簽訂勞動合同的時間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時簽訂、用工后一個月內(nèi)簽訂。為了避免由于一時疏忽而造成支付二倍工資情形的發(fā)生，建議企業(yè)在實際操作中，采用先與員工簽訂勞動合同、然后再用工的方式。勞動合同的期限要合理。應(yīng)當根據(jù)對不同崗位人員的實際需要確定勞動合同期限，該長則長、該短則短，長期、中期和短期兼顧。較長期限的勞動合同既有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定，減少企業(yè)招聘、解聘費用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術(shù)水平，提高人工成本的產(chǎn)出效益。如果勞動合同期限過短，則不但會增加終止勞動合同時的成本支出，也會因頻繁補充新的員工而增加招聘成本。而且，對于新員工來說，都不可避免地有一個適應(yīng)期，而在適應(yīng)期內(nèi)，員工的工作效率肯定是相對較低的。所以，關(guān)鍵崗位人員的勞動合同期限應(yīng)當較長，持續(xù)性生產(chǎn)服務(wù)崗位員工的勞動合同期限也不能太短。勞動合同的內(nèi)容要完備。規(guī)定的必備條款一個也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業(yè)要給予經(jīng)濟賠償。勞動合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發(fā)生爭議。特別是對勞動報酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發(fā)爭議，則要適用集體合同的規(guī)定；如果企業(yè)沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規(guī)定勞動報酬事項，則要按同工同酬的原則來處理。所以，如果勞動合同的內(nèi)容不全面、表述不清晰，會給企業(yè)增加不必要的人工成本支出。4、試用試用期是企業(yè)和員工雙方為了進一步相互了解而在勞動合同中約定的特殊時期，對于企業(yè)來講，可以及時與不符合錄用條件的員工解除勞動合同，避免更大的損失。要注意的是，試用期應(yīng)當包含在勞動合同的期限之中。如果企業(yè)先試用，然后再簽訂勞動合同，則從實際用工的第二個月起，企業(yè)要向員工支付二倍的工資。如果在勞動合同中只約定試用期而未約定勞動合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動合同期限，企業(yè)失去了試用的機會。由于試用期的長短是與勞動合同的期限相聯(lián)系的，勞動合同期限長，則試用期也可設(shè)定的較長；勞動合同期限短，則試用期的設(shè)定也較短，甚至不能設(shè)試用期。所以，試用期的設(shè)定要與勞動合同期限結(jié)合起來考慮。如果設(shè)定的試用期超過了規(guī)定，則超過部分無效，而且企業(yè)還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。5、出資培訓(xùn)和競業(yè)限制企業(yè)為員工提供專項培訓(xùn)費用，對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高員工的技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。但是，經(jīng)過專項培訓(xùn)的員工，其本人在人力資源市場上的競爭能力也得以增強，跳槽的可能性也會增多。為了保護企業(yè)的利益，應(yīng)當與員工簽訂專項培訓(xùn)協(xié)議，以避免“人財兩空”的情況。專項協(xié)議應(yīng)當在培訓(xùn)之前簽訂，協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當包括培訓(xùn)的項目、費用、服務(wù)期等，以及員工一旦發(fā)生在服務(wù)期內(nèi)跳槽而應(yīng)支付的違約金。由于違約金的數(shù)額不能超過培訓(xùn)費用，實際支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的份額，所以服務(wù)期的長短要與培訓(xùn)費用的多少綜合考慮，合理確定。競業(yè)限制是通過對員工就業(yè)和擇業(yè)的制約，來保護企業(yè)的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)。對負有保密義務(wù)的員工，企業(yè)可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與員工約定競業(yè)限制條款，在解除或者終止勞動合同后，在不超過二年的競業(yè)限制期限內(nèi)，員工不得到與本企業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位就業(yè)，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。對于競業(yè)限制期限內(nèi)給員工帶來的損失，由企業(yè)按月給予經(jīng)濟補償；如果員工違反競業(yè)限制的約定，則要向企業(yè)支付違約金。要注意的是，競業(yè)限制的對象主要是企業(yè)高級管理人員和高級技術(shù)人員，雖然對其他負有保密義務(wù)的員工也可以約定競業(yè)限制，但范圍不能過大，否則需要經(jīng)濟補償?shù)娜藛T就會過多，造成人工成本的浪費。由于補償金和違約金的多少，法律都沒有規(guī)定，所以必須根據(jù)保密程度的大小，協(xié)商確定。6、支付薪酬薪酬是員工付出勞動以后得到的勞動報酬，也是企業(yè)人工成本的主要組成部分。由于員工的薪酬水平與其提供的勞動量和取得的勞動成果直接聯(lián)系，所以企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當具有激勵員工積極努力、為企業(yè)多創(chuàng)效益的功能，從而提高人工成本的產(chǎn)出效率。同時，企業(yè)要依法行事，避免承擔由于違法而造成的人工成本支出。比如：要按照勞動合同約定的時間和水平支付工資，不能拖欠工資或者克扣工資；每月支付的工資不能低于最低工資標準；安排員工加班的，要按規(guī)定計算并支付加班工資。如果企業(yè)發(fā)生拖欠或者克扣員工工資、低于最低工資標準支付工資、安排加班不按規(guī)定支付加班工資等情況，并且拒不改正，則除了要補足所欠付的工資外，還要向員工加付所欠金額百分之五十以上百分之一百以下的補償金。再如：要按規(guī)定安排好員工的年休假。如果企業(yè)不安排年休假或者少安排年休假，則員工應(yīng)休未休年休假期間的工資要按平時的三倍支付。如果企業(yè)不安排年休假，又不按規(guī)定支付未休年休假工資，并且拒不改正，則除了支付未休年休假工資外，還要按照未休年休假工資的數(shù)額向員工加付賠償金。7、解除或終止勞動合同企業(yè)與員工解除或者終止勞動合同必須依法進行，以避免承擔不必要的違法成本。比如：企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，要支付二倍的經(jīng)濟補償；企業(yè)與員工解除或者終止勞動合同后未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔賠償責任；員工依法與企業(yè)解除或者終止勞動合同，如果企業(yè)扣押員工檔案或者其他物品的，要被處以每人500元以上2000元以下的罰款；解除或者終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償且拒不改正的，要按所欠額的百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金。要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動合同履行期間，如果員工“嚴重違反規(guī)章制度”，或者“嚴重失職，且給企業(yè)造成重大損害”，或者發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業(yè)可以與員工解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償。但是，做出這些判斷的前提是要有事實依據(jù)，而不能憑主觀意志，否則會變成違法解除勞動合同的行為，反而要向員工支付二倍的經(jīng)濟補償。另外，員工“不能勝任工作”，企業(yè)可以解除勞動合同，但前提是先要進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作后才能解除勞動合同；員工患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期滿后也不能馬上解除勞動合同，必須是不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作才行。要避免因企業(yè)過錯而讓員工提出解除勞動合同，比如：企業(yè)沒有及時足額支付員工工資；沒有依法為員工繳納社會保險費；企業(yè)的規(guī)章制度違法并損害員工權(quán)益；等等。如果由于企業(yè)過錯而員工提出解除勞動合同，則企業(yè)是仍要支付經(jīng)濟補償?shù)?。特別是，勞動合同期滿后，企業(yè)要及時與員工續(xù)簽或者終止勞動合同，如果企業(yè)在一個月內(nèi)未與員工續(xù)簽勞動合同而又繼續(xù)用工，則從第二個月起要向員工付二倍的工資。三、建立健全企業(yè)人工成本管理制度人工成本管理水平是反映企業(yè)管理成效的重要方面，在企業(yè)各項管理中的重要性越來越明顯。企業(yè)應(yīng)當進一步加強人工成本的管理工作，建立健全人工成本管理的各項必要制度。第一，人工成本管理組織制度。人工成本管理是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)當建立健全人工成本管理的組織機構(gòu)，由人力資源、財務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營、工會等相關(guān)部門組成，定期溝通聯(lián)系，共同研究制定企業(yè)人工成本管理辦法。第二、人工成本統(tǒng)計制度。人工成本統(tǒng)計是人工成本管理的基礎(chǔ)性工作，沒有人工成本的統(tǒng)計，就無法對人工成本進行管理。企業(yè)應(yīng)當建立專門的人工成本統(tǒng)計臺帳，將員工工資、各項保險費用、職工福利費用、教育培訓(xùn)費用、勞動保護費用，以及其它各項屬于人工成本的費用，分門別類定期進行統(tǒng)計，對發(fā)生的各項費用逐一、及時地做好記錄，形成完整的人工成本數(shù)據(jù)資料。第三，人工成本分析制度。要讓人工成本的統(tǒng)計資料發(fā)揮作用，必須開展定期的分析工作。要將人工成本統(tǒng)計臺帳與企業(yè)的財務(wù)報表結(jié)合起來，按照人工成本的統(tǒng)計分析指標，對企業(yè)的人工成本水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動情況進行比較。并且在此基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，結(jié)合市場環(huán)境的變化，以及人員素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，定期對人工成本的變動趨勢進行預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早作準備，及時進行必要的調(diào)整。第四，人工成本預(yù)決算制度。預(yù)決算制度是管理控制的一種有效方式，企業(yè)應(yīng)當把預(yù)決算管理作為人工成本管理的基本方法，以避免人工成本的隨意增長。要注意的是，人工成本管理不一定是要減少人工成本的絕對額，因為從發(fā)展趨勢來看，隨著經(jīng)濟的增長，人工成本的絕對水平必然逐步提高。但是，人工成本的投入必須以產(chǎn)出效益為基礎(chǔ)，并且產(chǎn)出效益的增長應(yīng)當高于人工成本投入的增長。因此，人工成本管理的關(guān)鍵是要控制相對水平，即合理調(diào)節(jié)勞動分配率和人事費用率。第五，人工成本預(yù)警制度。企業(yè)應(yīng)當對人工成本狀況從縱向和橫向兩個方面作經(jīng)常性的比較分析，關(guān)注與歷史同期相比的變化情況以及與行業(yè)人工成本的比較情況。當出現(xiàn)較大波動時，應(yīng)當引起警覺，并根據(jù)實際，采取必要措施，提高人工成本管理水平。（文/葉 維 弘）受全球經(jīng)濟危機影響，在經(jīng)營困難、利潤下降的情況下，許多企業(yè)都著力于緊縮開支，降低成本。人、才、物是企業(yè)組織開展生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的基本生產(chǎn)要素，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入。企業(yè)是以盈利為目標的，總是希望以盡可能少的成本投入獲取盡可能多的收益。但要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵，是通過完善人力資源管理，合理確定人工成本的投入水平，減少人工成本的浪費，提高人工成本的使用效率。一、企業(yè)人工成本的含義人工成本是企業(yè)總成本的構(gòu)成部分，是企業(yè)在一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和，包括勞動報酬、社會保險費、福利費、教育培訓(xùn)費、勞動保護費、工會經(jīng)費、招聘解聘費等。企業(yè)的人工成本狀況是通過統(tǒng)計指標來反映的，這些指標主要有投入、構(gòu)成和產(chǎn)出等三個方面。投入指標一般用人均人工成本水平來描述，也就是企業(yè)使用一個勞動力所需要負擔的平均費用水平，在某種程度上反映企業(yè)在勞動力市場中的競爭能力。構(gòu)成指標主要反映四個方面的情況：一是人工成本占企業(yè)總成本的比重，反映人工成本對企業(yè)總成本的影響程度。二是某項人工成本在人工成本總額中所占的比重，反映人工成本各項組成部分對人工成本整體水平的影響程度。三是職位人工成本，即某類職位人員的平均人工成本水平，反映不同職位之間的人工成本差別。四是職位人工成本比例，即某類職位人員的人工成本占人工成本總額的比例，反映不同職位人員對人工成本的影響。產(chǎn)出指標是指人工成本投入后的產(chǎn)出效益水平，是反映企業(yè)人工成本狀況的最重要指標。人工成本的投入必須要有一定的效益產(chǎn)出，沒有效益產(chǎn)出的人工成本投入，水平再低也是無效投入；反之，如果一個企業(yè)人工成本的投入水平較高，但產(chǎn)出效益也高，則更能在競爭中處于比較優(yōu)勢。人工成本產(chǎn)出指標主要有三個：一是人工成本利潤率，即企業(yè)投入人工成本后所獲得的利潤水平，直接反映人工成本與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系。人工成本利潤率越大，說明人工成本的產(chǎn)出效率越高；二是勞動分配率，即企業(yè)在新創(chuàng)造價值的分配中用于支付人工成本的比例。勞動分配率低，說明企業(yè)所新創(chuàng)造的價值是在較少人工成本投入的情況下獲得的，人工成本的產(chǎn)出效率較高；三是人事費用率，即企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)銷售收入中用于人工成本支出的比例。由于銷售收入與產(chǎn)品價格和產(chǎn)品銷售量直接相關(guān)，因此人事費用率反映了在一定人工成本支出的情況下，產(chǎn)品在市場上的競爭能力。人事費用率越低，說明人工成本的產(chǎn)出效率越高。二、把握好人工成本管理的各項重要環(huán)節(jié)人工成本的管理效率在一定程度上決定了企業(yè)向市場提供的產(chǎn)品和服務(wù)的價格，從而關(guān)系到企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟效益。而人工成本管理與人力資源管理緊密相聯(lián)，企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當注重細節(jié)，把握好人工成本管理的各項重要環(huán)節(jié)，防止由于人力資源管理的疏漏，而造成人工成本的不必要損失。1、定員定員即企業(yè)根據(jù)崗位設(shè)置的要求，配備相應(yīng)數(shù)量及相應(yīng)素質(zhì)的人員，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。因為使用一個勞動力就必然會發(fā)生相應(yīng)的人工成本，所以一般而言，使用人員多，則需要投入的人工成本也多；使用人員少，則需要投入的人工成本也少。因此，企業(yè)應(yīng)當按照科學(xué)的方法，合理確定企業(yè)所需員工的總量。對于臨時性、階段性的用工需求，可以招用勞動合同為以完成一定工作任務(wù)為期限的人員，或者使用勞務(wù)派遣工和非全日制工，來補充對勞動力的非常規(guī)性需求。同時，由于不同崗位對人員的素質(zhì)要求不同，所以應(yīng)當按照崗位的性質(zhì)如管理、技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等，相應(yīng)配置不同文化程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等的人員。只有通過合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，提高企業(yè)的整體工作效率，把人工成本調(diào)節(jié)在合理的水平上。定員的具體方法可以根據(jù)崗位的性質(zhì)而有所用不同。比如：對于管理崗位和技術(shù)崗位，可以采用職責定員法，按照確定的組織機構(gòu)、職責范圍、內(nèi)部分工等進行定員；對于生產(chǎn)線崗位，可以采用工位定員法，按照工位數(shù)量、工作班次等進行定員；對于零部件加工崗位，可以采用設(shè)備定員法，根據(jù)完成一定生產(chǎn)任務(wù)所必須開動的設(shè)備數(shù)和班次進行定員；對于實行勞動定額管理的崗位，可以采用效率定員法，按照勞動定額計算定員；對于輔助性或服務(wù)性崗位，可以采用比例定員法，以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按一定比例進行定員。2、招聘招聘是企業(yè)通過人力資源市場尋找符合要求的應(yīng)聘者，以滿足對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求的過程。招聘是需要成本費用支出的，比如：在媒介上刊登招聘廣告，需要支付廣告費；在人才市場上設(shè)攤，需要支付攤位費；對于工作人員付出的勞動，需要支付工資；等等。所以，從招聘開始就要著眼于控制人工成本。要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企業(yè)需求的員工，又要切實把好人員的“進口關(guān)”，避免誤招不符合企業(yè)需要的人員。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當在幾個方面加以注意：一是錄用條件要根據(jù)崗位需要設(shè)定，不能片面追求高素質(zhì)，因為高素質(zhì)人才的薪酬水平也高。所以，對應(yīng)聘者的選擇標準不是“最好”，而是“最適合”；二是招聘廣告不能過于簡單，要對所招聘的崗位有盡可能詳細的描述，包括崗位職責、職業(yè)發(fā)展前景、對應(yīng)聘者的要求等。對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景等，也要實事求是的介紹。要讓應(yīng)聘者在充分知情的情況下進入企業(yè)，以避免員工的流失。因為有些人員之所以進入企業(yè)后又跳槽，是因為事先對相關(guān)情況了解不夠，事后有了反悔；三是錄用條件要明確、具體，并且按照錄用條件實施招聘。因為人員招進來后，如果發(fā)現(xiàn)不符合錄用要求，企業(yè)雖然可以在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”而予以解除勞動合同，但已經(jīng)給企業(yè)帶來了如招聘費用、試用期工資和社會保險費、以及影響工作及時開展等方面的經(jīng)濟損失，并且還得承擔重新招聘的成本。3、簽訂勞動合同勞動合同是明確用人雙方權(quán)利和義務(wù)的重要文件，勞動合同的簽訂對于企業(yè)和員工都是十分重要的，并且與人工成本管理直接相關(guān)。要注意的是：勞動合同的簽訂要及時。從用工之日開始的一個月內(nèi)，企業(yè)必須與員工簽訂勞動合同；續(xù)簽勞動合同時，按規(guī)定應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的，要及時與員工簽訂無固定期限的勞動合同。如果企業(yè)未及時與員工簽訂勞動合同，或者未按規(guī)定與員工簽訂無固定期限勞動合同，則企業(yè)要承擔向員工支付二倍工資的責任，增加人工成本的支出。從理論上講，企業(yè)與員工簽訂勞動合同的時間可以有三種選擇，即用工之前簽訂、開始用工的同時簽訂、用工后一個月內(nèi)簽訂。為了避免由于一時疏忽而造成支付二倍工資情形的發(fā)生，建議企業(yè)在實際操作中，采用先與員工簽訂勞動合同、然后再用工的方式。勞動合同的期限要合理。應(yīng)當根據(jù)對不同崗位人員的實際需要確定勞動合同期限，該長則長、該短則短，長期、中期和短期兼顧。較長期限的勞動合同既有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定，減少企業(yè)招聘、解聘費用的支出；也有利于提高員工的工作熟練程度和技術(shù)水平，提高人工成本的產(chǎn)出效益。如果勞動合同期限過短，則不但會增加終止勞動合同時的成本支出，也會因頻繁補充新的員工而增加招聘成本。而且，對于新員工來說，都不可避免地有一個適應(yīng)期，而在適應(yīng)期內(nèi)，員工的工作效率肯定是相對較低的。所以，關(guān)鍵崗位人員的勞動合同期限應(yīng)當較長，持續(xù)性生產(chǎn)服務(wù)崗位員工的勞動合同期限也不能太短。勞動合同的內(nèi)容要完備。規(guī)定的必備條款一個也不能缺少，否則如果給員工造成損害的，企業(yè)要給予經(jīng)濟賠償。勞動合同條款的表述要明確，不能含糊其辭，以免發(fā)生爭議。特別是對勞動報酬的約定要明確，如果由于約定不明確而引發(fā)爭議，則要適用集體合同的規(guī)定；如果企業(yè)沒有簽訂集體合同，或者簽訂的集體合同中也沒有明確規(guī)定勞動報酬事項，則要按同工同酬的原則來處理。所以，如果勞動合同的內(nèi)容不全面、表述不清晰，會給企業(yè)增加不必要的人工成本支出。4、試用試用期是企業(yè)和員工雙方為了進一步相互了解而在勞動合同中約定的特殊時期，對于企業(yè)來講，可以及時與不符合錄用條件的員工解除勞動合同，避免更大的損失。要注意的是，試用期應(yīng)當包含在勞動合同的期限之中。如果企業(yè)先試用，然后再簽訂勞動合同，則從實際用工的第二個月起，企業(yè)要向員工支付二倍的工資。如果在勞動合同中只約定試用期而未約定勞動合同期限，則試用期不成立，約定的試用期即為勞動合同期限，企業(yè)失去了試用的機會。由于試用期的長短是與勞動合同的期限相聯(lián)系的，勞動合同期限長，則試用期也可設(shè)定的較長；勞動合同期限短，則試用期的設(shè)定也較短，甚至不能設(shè)試用期。所以，試用期的設(shè)定要與勞動合同期限結(jié)合起來考慮。如果設(shè)定的試用期超過了規(guī)定，則超過部分無效，而且企業(yè)還要按照試用期滿的工資額向員工支付賠償金。5、出資培訓(xùn)和競業(yè)限制企業(yè)為員工提供專項培訓(xùn)費用，對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高員工的技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。但是，經(jīng)過專項培訓(xùn)的員工，其本人在人力資源市場上的競爭能力也得以增強，跳槽的可能性也會增多。為了保護企業(yè)的利益，應(yīng)當與員工簽訂專項培訓(xùn)協(xié)議，以避免“人財兩空”的情況。專項協(xié)議應(yīng)當在培訓(xùn)之前簽訂，協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當包括培訓(xùn)的項目、費用、服務(wù)期等，以及員工一旦發(fā)生在服務(wù)期內(nèi)跳槽而應(yīng)支付的違約金。由于違約金的數(shù)額不能超過培訓(xùn)費用，實際支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的份額，所以服務(wù)期的長短要與培訓(xùn)費用的多少綜合考慮，合理確定。競業(yè)限制是通過對員工就業(yè)和擇業(yè)的制約，來保護企業(yè)的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)。對負有保密義務(wù)的員工，企業(yè)可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與員工約定競業(yè)限制條款，在解除或者終止勞動合同后，在不超過二年的競業(yè)限制期限內(nèi)，員工不得到與本企業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位就業(yè)，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。對于競業(yè)限制期限內(nèi)給員工帶來的損失，由企業(yè)按月給予經(jīng)濟補償；如果員工違反競業(yè)限制的約定，則要向企業(yè)支付違約金。要注意的是，競業(yè)限制的對象主要是企業(yè)高級管理人員和高級技術(shù)人員，雖然對其他負有保密義務(wù)的員工也可以約定競業(yè)限制，但范圍不能過大，否則需要經(jīng)濟補償?shù)娜藛T就會過多，造成人工成本的浪費。由于補償金和違約金的多少，法律都沒有規(guī)定，所以必須根據(jù)保密程度的大小，協(xié)商確定。6、支付薪酬薪酬是員工付出勞動以后得到的勞動報酬，也是企業(yè)人工成本的主要組成部分。由于員工的薪酬水平與其提供的勞動量和取得的勞動成果直接聯(lián)系，所以企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當具有激勵員工積極努力、為企業(yè)多創(chuàng)效益的功能，從而提高人工成本的產(chǎn)出效率。同時，企業(yè)要依法行事，避免承擔由于違法而造成的人工成本支出。比如：要按照勞動合同約定的時間和水平支付工資，不能拖欠工資或者克扣工資；每月支付的工資不能低于最低工資標準；安排員工加班的，要按規(guī)定計算并支付加班工資。如果企業(yè)發(fā)生拖欠或者克扣員工工資、低于最低工資標準支付工資、安排加班不按規(guī)定支付加班工資等情況，并且拒不改正，則除了要補足所欠付的工資外，還要向員工加付所欠金額百分之五十以上百分之一百以下的補償金。再如：要按規(guī)定安排好員工的年休假。如果企業(yè)不安排年休假或者少安排年休假，則員工應(yīng)休未休年休假期間的工資要按平時的三倍支付。如果企業(yè)不安排年休假，又不按規(guī)定支付未休年休假工資，并且拒不改正，則除了支付未休年休假工資外，還要按照未休年休假工資的數(shù)額向員工加付賠償金。7、解除或終止勞動合同企業(yè)與員工解除或者終止勞動合同必須依法進行，以避免承擔不必要的違法成本。比如：企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，要支付二倍的經(jīng)濟補償；企業(yè)與員工解除或者終止勞動合同后未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，且給員工造成損害的，要承擔賠償責任；員工依法與企業(yè)解除或者終止勞動合同，如果企業(yè)扣押員工檔案或者其他物品的，要被處以每人500元以上2000元以下的罰款；解除或者終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償且拒不改正的，要按所欠額的百分之五十以上百分之一百以下加付賠償金。要注意的是：雖然在試用期間，如果員工被證明“不符合錄用條件”；在勞動合同履行期間，如果員工“嚴重違反規(guī)章制度”，或者“嚴重失職，且給企業(yè)造成重大損害”，或者發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為如使用假文憑、假證書、假證件等，企業(yè)可以與員工解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償。但