人力資源開發(fā)_現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理教材

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動人事系 李中斌教授 第一部分人力資源管理導(dǎo)論 第一章什么是人力資源管理 第一節(jié)人力資源管理的含義 世界上存在著三大資源 人力資源 物力資源和財力資源 其中最重要的是人力資源 毛澤東說過 世間一切事物中 人是第一個可寶貴的 一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用 一 人力資源的定義 關(guān)于人力資源的定義 學(xué)者們還有不同的表述方法 伊萬 伯格 IvanBerg 認(rèn)為 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力 技能和知識 NabilElias認(rèn)為 人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人即總經(jīng)理 員工和顧客等可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營的總和 RensisLakere認(rèn)為 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值 4 鄭紹濂等 1995 對人力資源提出了6種定義 人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合 它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面 我們認(rèn)為這個定義基本上能夠說明人力資源的基本內(nèi)涵 二 人力資源的性質(zhì)與特征 一 特征 人力資源屬于人類自身所特有 具有不可剝奪性 這是根本特征 存在于人體之中 是一種活的資源 具有生物性 其形成受時代條件的制約 在開發(fā)過程中具有能動性 具有時效性人力資源具有可再生性 人力資源的智力與知識性 二 性質(zhì) 1 人力資源是活的資源 2 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源 3 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源 4 人力資源是可以無限開發(fā)的資源 三 什么是人力資源管理 Sherman 1992 人力資源管理乃負(fù)責(zé)組織人員的招聘 甄選 訓(xùn)練及報酬等功能的活動 以達(dá)成個人與組織的目標(biāo) 2 Mondy Noe 1996 人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法 有效地運用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動 3 Schuler 1987 人事與人力資源管理乃在于透過各種管理功能 促使人力資源的有效運用 以達(dá)成組織的目標(biāo) 4 Beer Specktor 1984 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的 人力資源 性質(zhì)的所有管理決策和行為 5 人力資源管理是現(xiàn)代人事管理 是對人力資源的取得 開發(fā) 保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃 組織 指揮和控制的活動 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整 人與事的配合 以充分開發(fā)人力資源 挖掘人的潛力 調(diào)動人的積極性 提高工作效率 實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論 方法 工具和技術(shù) 第二節(jié)人力資源管理的任務(wù)與活動 一 人力資源管理的任務(wù) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 通過有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益 推動企業(yè)的發(fā)展 是人力資源管理的主要任務(wù) 具體任務(wù)可以從以下幾方面來描述 1 通過計劃 組織 調(diào)配 招聘等方式 保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才 滿足企業(yè)發(fā)展的需要 2 通過各種方式和途徑 有計劃地加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培訓(xùn) 不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平 3 結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) 對員工進(jìn)行選拔 使用 考核和獎懲 盡量發(fā)揮每個人的作用 4 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 運用各種手段 對管理者與被管理者 員工與雇主 員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào) 避免不必要的沖突和矛盾 同時 要考慮到員工的利益 保障員工的個人權(quán)益不受侵犯 保證勞動法的合理實施 5 對員工的勞動給以報酬 通過工作分析和制定崗位說明書 明確每個崗位的功能和職責(zé) 對承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時給予評價和報酬 6 管理人員的成長 管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一 要保證任何部門 任何位置的負(fù)責(zé)人隨時都有勝任的人來接任 二 主要的人力資源管理活動 具有一定規(guī)模的組織往往會像設(shè)有財務(wù)或市場營銷部門一樣 設(shè)有特定的人事機(jī)構(gòu) 有不少活動可認(rèn)定屬于人力資源管理的范疇 盡管有些組織可能只實施下列活動中的幾種 1 人力資源規(guī)劃 這一過程是從最初的所謂人力規(guī)劃基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 人力資源規(guī)劃的宗旨是 將組織對員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào) 規(guī)劃活動將概括出有關(guān)組織的人力需求 并為下列活動 如人員選拔 培訓(xùn)與獎勵 提供所需信息 2 人員招聘 招聘之前 要做職位分析 在此過程中 要對某一職位的員工職責(zé)作仔細(xì)分析 并做出崗位描述 然后確定應(yīng)聘該職位的候選人應(yīng)具備的能力 應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式 如報紙廣告 職業(yè)介紹所 人才交流會等 3 人員選拔 有多種方法 如求職申請表 面試 測試和評價中心等 可用于從應(yīng)聘人員中選擇最佳候選人 4 績效評估 這是一種根據(jù)設(shè)定目標(biāo)評價員工業(yè)績的方法 但并未被廣泛接受 人事人員往往只參與制定程序 而過程的管理則通常留待部門經(jīng)理去完成 5 培訓(xùn) 這一過程關(guān)系到建立何種培訓(xùn)體系 哪些員工可以參加培訓(xùn)等問題 培訓(xùn)種類多樣 從在職培訓(xùn)到由組織外機(jī)構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程 6 報酬與獎懲 這項工作的范圍很廣 包括確定工資級別和水平 福利與其他待遇的制定 獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實施 以及工資的測算方法 如崗位工資 計件工資或績效工資等 各種補貼 7 勞動關(guān)系 涉及這一部分的環(huán)節(jié)包括與員工簽定勞動協(xié)議或雇用合同 處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛 制定員工的權(quán)利和義務(wù) 按照勞動法處理各類員工問題 8 員工溝通與參與 通過召開會議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工 安排一定的方式使員工能對公司決策有所貢獻(xiàn) 如提出建議方案 在特定環(huán)境中 協(xié)商也可歸入此類活動 9 人事檔案記錄 員工的人事記錄通常由人事部門集中管理 這些記錄中包括最初的應(yīng)聘材料 和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷 成績和潛力的資料 三 人力資源管理體系的目標(biāo) 下面所列的是人力資源管理系統(tǒng)有關(guān)的目標(biāo)中最主要的部分 1 公司的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源 它的員工來實現(xiàn) 2 為提高員工個人和組織整體的業(yè)績 人們應(yīng)把促進(jìn)組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù) 3 與組織業(yè)績緊密相連 具有連貫性的人事方針和制度 是企業(yè)最有效利用資源 實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提 4 應(yīng)努力尋求人力資源管理方針與商業(yè)目標(biāo)之間的統(tǒng)一 5 當(dāng)企業(yè)文化合理時 人力資源管理方針應(yīng)起支持作用 當(dāng)其不合理時 人力資源管理方針應(yīng)促使其改善 6 創(chuàng)造理想的組織氛圍 鼓勵個人創(chuàng)造性 培養(yǎng)積極向上的作風(fēng) 它應(yīng)為合作 創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的土壤 7 創(chuàng)造靈活的組織體系 反應(yīng)靈敏 適應(yīng)性強(qiáng) 進(jìn)而幫助公司實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo) 8 提高員工個人在決定上班時間和職能分工方面的靈活性 9 提供工作和組織條件 為員工充分發(fā)揮潛力提供所需支持 10 維護(hù)和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù) 人力資源的各項具體活動 是按一定程序進(jìn)行的 各環(huán)節(jié)相互之間是關(guān)聯(lián)的 如圖1所示 對于正在運行中的組織 人力資源管理可以從任何一個環(huán)節(jié)開始 但是 無論從哪個環(huán)節(jié)開始 都必須形成一閉環(huán)系統(tǒng) 就是說要保證各環(huán)節(jié)的連貫性 圖1人力資源管理的各種功能 人員 總經(jīng)理 直線經(jīng)理 人力資源管理部門 員工 職能和活動 計劃人力資源需求 聘用組織所需人員 保持員工積極性 評價員工工作的績效和工作表現(xiàn) 發(fā)展員工的知識 技巧和能力 目的 吸引 留住 激勵 保護(hù) 提高 發(fā)掘 意義 提高生產(chǎn)率 提高工作生活質(zhì)量 提高經(jīng)濟(jì)效益 符合法律條款 底線 生存 競爭力 發(fā)展 盈利 靈活性 人力資源聘用人力資源管理組織 什么水平 戰(zhàn)略 管理 操作 人力資源開發(fā)與管理的選擇 圖2人力資源開發(fā)與管理的邏輯體系 第三節(jié)人力資源管理的功能與組織 一 人力資源管理的功能 人力資源管理的主要功能可分為五個方面 獲取 整合 保持和激勵 控制與調(diào)整 開發(fā) 具體地講 現(xiàn)代人力資源管理 已經(jīng)超出了傳統(tǒng)人力資源管理功能的范疇 正在發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用 二 關(guān)于人力資源管理的功能模式 第一種模式 產(chǎn)業(yè) 工業(yè) 模式IndustrialModel 20紀(jì)50年代之前 20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn) 誕生了第一種人力資源管理模式 也就是產(chǎn)業(yè)模式 這一模式關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立 職業(yè)晉升 發(fā)展 階梯和職業(yè)生涯設(shè)計 以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系 雇傭關(guān)系 績效評估等 第二種模式 投資模式InvestmentModel 20世紀(jì)60 70年代 該模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) 第三種模式 參與模式InvolvementModel 20世紀(jì)80 90年代 進(jìn)入20世紀(jì)80年代 全球性的企業(yè)競爭和跨國企業(yè) 多國企業(yè)的出現(xiàn) 使人力資源管理思路和方法發(fā)生了很大變化 尤其對于西方企業(yè) 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)競爭對企業(yè)提出的要求 在某些方面與西方傳統(tǒng)的價值觀是不一致的 第四種模式 高靈活性模式High FlexModel 20世紀(jì)90年代 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 尤其是通訊技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展 人們的工作方式和生活方式都受到很大影響 甚至可以說正在發(fā)生革命性的變化 因此 企業(yè)管理的方式和企業(yè)人力資源管理的方式也必然發(fā)生相應(yīng)的變化 三 人力資源部門的結(jié)構(gòu) 目前 絕大多數(shù)組織 包括政府 學(xué)校 公營事業(yè) 都設(shè)有專門的人力資源管理部門或人事部門 具體分工可能有差異 下面是國外企業(yè)有代表性的兩種結(jié)構(gòu) 一種是小型企業(yè) 圖3 一種是大型企業(yè) 圖4 人力資源主任 人力資源助理 人事助理 勞工關(guān)系助理 圖3小型組織的人力資源部門 副總裁人力資源 其它部門 人力資源 總 經(jīng)理 主任招募 雇用 主任報酬 福利 主任員工關(guān)系 主任培訓(xùn)發(fā)展 圖4大型組織的人力資源部門 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)一般如圖5所示 副總裁人力資源 人力資源總監(jiān)或總經(jīng)理人力資源部部長 人員調(diào)配 薪資考核 培訓(xùn)開發(fā) 圖5國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu) 第二章人力資源管理實踐的發(fā)展 第一節(jié)國外人力資源管理實踐的歷史 現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展 基本上是西方社會的產(chǎn)物 一 關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段 關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段 有代表性的觀點可以分為4類 六階段論 五階段論 四階段論和三階段論 下面只介紹三階段論 三階段論 依據(jù)人力資源管理所扮演的角色劃分 Fombrun Tichy Deranna 1984 在 開拓性的戰(zhàn)略性人力資源管理 一書中 首先提出把人力資源作為戰(zhàn)略的概念 并根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用 把人力資源管理的發(fā)展分為三個階段 操作性角色時代 19世紀(jì)90年代 管理性角色時代 20世紀(jì)60年代 戰(zhàn)略性角色年代 20世紀(jì)90年代 國內(nèi)學(xué)者也對西方的人力資源管理發(fā)展階段進(jìn)行過一些研究 有代表性的是三階段論 三個階段的劃分是初級階段 人事管理階段和人力資源管理階段 初級階段 早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派 管理的中心是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率 人事管理階段 以工作為中心 人力資源管理階段 人與工作的相互適應(yīng) 實際上 這種階段的轉(zhuǎn)變也可以從流行的專業(yè)術(shù)語反映出來 早期的人事管理 主要圍繞勞工關(guān)系展開 所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系 工業(yè)關(guān)系 雇用關(guān)系 勞動管理 人力管理 人事管理等 在人事管理階段 強(qiáng)調(diào)的人對工作的適應(yīng) 借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果 工作分析 心理測驗 績效考核 職業(yè)生涯 管理開發(fā)等成為主題 進(jìn)入80年代后期 人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng) 或者是以人為中心的管理 強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù) 包括客戶和員工 人是最大的資本和資源 人力資源戰(zhàn)略 組織變革 企業(yè)文化 員工權(quán)利 靈活的報酬制度和管理制度 全員持股方案等成為流行術(shù)語 第二節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ) 源泉和動力 通過分析西方人力資源管理的成長和發(fā)展階段不難得出結(jié)論 人力資源管理正在成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容 為了預(yù)測今后人力資源管理的發(fā)展趨勢 有必要對它產(chǎn)生的歷史原因進(jìn)行考察 人力資源管理為什么會發(fā)生這些變化 其內(nèi)在和外在的原因是什么 這些原因今后將如何進(jìn)一步影響人力資源管理的發(fā)展方向 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的源泉可以歸結(jié)為九個相互關(guān)聯(lián)的因素 一 工業(yè)革命帶來的快速的技術(shù)變革 使勞動力的專業(yè)化與工業(yè)革命的聯(lián)系更加密切 二 自由的集體談判對雇主和工會的活動形成限制 三 科學(xué)管理運動的推動 四 早期的工業(yè)心理學(xué)五 公務(wù)員服務(wù)委員會的成立六 私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn) 七 人際關(guān)系運動八 行為科學(xué)探討人的管理的行為科學(xué)是人際關(guān)系研究的成果之一 不過行為科學(xué)卻以更廣泛的理論學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科為基礎(chǔ) 并涉及到更多的問題 行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會學(xué) 人類學(xué) 生理學(xué) 心理學(xué)等 有關(guān)人力資源管理的很多知識和應(yīng)用都來自以下行為科學(xué)的分支 1 工業(yè)或組織心理學(xué) 研究人在工作中的行為 2 社會心理學(xué) 研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?3 組織理論 有關(guān)組織為什么存在 職能是什么 如何設(shè)計 以及怎樣更有效的理論 4 組織行為學(xué) 研究個人及群體行為的原因 以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高 工作更令人滿意 5 社會學(xué) 研究社會 社會機(jī)構(gòu)及社會關(guān)系的學(xué)科 毋庸諱言 對行為科學(xué)的許多研究都交叉運用了以上這些學(xué)科 另外 對人力資源管理的理論和實踐有相當(dāng)大影響的又一個領(lǐng)域是目前出現(xiàn)的綜合系統(tǒng)理論 該理論通過運用生物學(xué) 物理學(xué)及控制論 信息論 系統(tǒng)論等基礎(chǔ)理論而得到進(jìn)一步發(fā)展 并且在行為科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)也得到了廣泛的應(yīng)用和不斷的研究 九 60和70年代的立法美國關(guān)于勞資關(guān)系的立法實際上從13和14世紀(jì)就開始了 真正對于今天的人力資源管理產(chǎn)生影響的立法和法院判決事件是從19世紀(jì)末開始的 第三節(jié)人力資源管理的職業(yè)化過程 隨著人力資源管理實踐的不斷發(fā)展和完善 作為一種職業(yè)的人力資源管理也成為水到渠成的事情了 與發(fā)展階段相伴隨的是人力資源管理的職業(yè)化過程 一 美國的人力資源管理職業(yè)化過程 作為一種職業(yè) 與教師 律師 會計師 醫(yī)生等職業(yè)一樣 人力資源管理有他自己專門的知識和技能要求 有科學(xué)和規(guī)范的就業(yè)資格和任職資格要求 綜觀美國的人力資源管理職業(yè)化過程 是與人力資源管理實踐同步進(jìn)行的 我們把這種專業(yè)化過程分為六個階段 第一 人事專職人員的出現(xiàn) 第二 人事專家的出現(xiàn) 第三 人事部的誕生 第四 大學(xué)課程的誕生 第五 專業(yè)學(xué)會和雜志的出現(xiàn) 第六 專業(yè)的形成 二 人力資源管理專業(yè)組織的繁榮 根據(jù)我們的不完全統(tǒng)計 目前在美國 英國 加拿大 香港等地共有國際性人力資源管理協(xié)會和學(xué)會近60個 三 專業(yè)刊物的興旺 四 學(xué)術(shù)會議與交流 勞工運動 工業(yè)革命 州和聯(lián)幫立法 科學(xué)管理運動 工業(yè)心理學(xué) 工業(yè)福利運動 人際關(guān)系運動 系統(tǒng)理論 社會技術(shù)系統(tǒng) 行為科學(xué)與工業(yè) 組織心理學(xué) 管理實踐的全球化 1750187519001925195019752000 圖6人力資源管理發(fā)展的時間階段 北美人力資源管理發(fā)展階段小結(jié) 案例 新加坡航空公司 SIA 的人力資源管理實踐過去22年間 新加坡航空公司經(jīng)歷了高速發(fā)展 目前共有員工約2 3萬人 該公司在一系列市場調(diào)查評級中均取得了很高等級 其優(yōu)質(zhì)服務(wù)也為她贏得了眾多獎項 公司面臨的商業(yè)環(huán)境可謂充滿挑戰(zhàn) 變化無常 美國對航運業(yè)放松管制 亞太地區(qū)低成本航運公司不斷投入經(jīng)營 都激化了競爭 降低了運費 新加坡航空公司力圖以全方位優(yōu)質(zhì)服務(wù) 保持其在眾多競爭者中卓然不群的形象 她與眾不同的服務(wù)從全程國際通信服務(wù)到機(jī)票預(yù)定服務(wù) 無微不至 公司經(jīng)營成本的兩大項一是燃料 二是員工工資 通過更新機(jī)群減少了燃料消耗 提高了使用效率 新加坡航空公司中機(jī)群的平均服務(wù)年限為五年 而全行業(yè)平均為11年 公司信念是通過提高生產(chǎn)率控制成本 通過使用多種人力資源戰(zhàn)略 即招聘與選拔 業(yè)績評估 事業(yè)發(fā)展與獎勵有機(jī)結(jié)合 最大限度地提高服務(wù)質(zhì)量 這些戰(zhàn)略同等重要 相互依賴 對所有潛在員工的選拔過程審慎而嚴(yán)密 除去面試外 還依靠心理測試 公司十分強(qiáng)調(diào)要選拔那些適應(yīng) 工作第一 的企業(yè)文化的申請者 新加坡航空公司將培訓(xùn)與開發(fā)視為提高員工服務(wù)能力 促進(jìn)員工事業(yè)發(fā)展的重要人力資源管理方法 部門經(jīng)理在協(xié)調(diào)與工作技能有關(guān)的培訓(xùn) 如計算能力 方面起著重要作用 針對更廣義技能 如管理能力 的培訓(xùn)則由公司集中安排 平均算來 每位員工每年的培訓(xùn)天數(shù)為11天 總的來說 公司運用兩套績效評估系統(tǒng) 一套針對高級職員 另一套對其他職員 高級職員績效評估系統(tǒng)的特點在于對個人潛能和職務(wù)升遷的分析 論及職位提升 公司的慣例是從低級職員中選拔人才填補高級空缺 因而潛質(zhì)較高的員工就能在組織內(nèi)部實現(xiàn)其職務(wù)升遷的需要 其他員工還能通過調(diào)換同級職位豐富閱歷 在實踐中 大多數(shù)員工每四年就有調(diào)換工作的機(jī)會 公司人事流動率很低 在3 到6 之間 獎勵包含一整套福利 除去工資外 還有醫(yī)療保險 旅游貸款和股票期權(quán) 工資方案中還設(shè)有業(yè)績相關(guān)部分和贏利相關(guān)部分 總體福利具有一定吸引力 但與新加坡其他雇主所支付的工資標(biāo)準(zhǔn)相比 新加坡航空公司員工的實際收入并不算高 第四節(jié)我們的觀點 綜合上述 我們認(rèn)為西方的人力資源管理基本上經(jīng)歷了6個階段 一 工業(yè)革命時代 18世紀(jì)末 19世紀(jì)二 科學(xué)管理時代 19世紀(jì)末 20世紀(jì)30年代三 人際關(guān)系時代 20世紀(jì)30年代 二次大戰(zhàn)這個階段可以看成是人力資源管理的反省時期 四 行為科學(xué)時代 二次大戰(zhàn) 70年代從人際關(guān)系時代到行為科學(xué)時代 人力資源管理從監(jiān)督制裁到人性激發(fā) 從消極懲罰到積極激勵 從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo) 從唯我獨尊到意見溝通 從權(quán)力控制到感情投資 并努力尋求人與工作的配合 是人力資源管理的發(fā)展時期 五 權(quán)變理論時代 20世紀(jì)70年 80年代企業(yè)運作的環(huán)境不應(yīng)只考慮人性因素 還必須考慮到整體系統(tǒng)的影響因素 因此 上述各學(xué)派的觀點是不夠完善的 整體而言 企業(yè)的有效運作取決于下列因素 績效 員工 組織結(jié)構(gòu) 環(huán)境 任務(wù) 不難看出 這個時期已經(jīng)把人力資源管理作為整個企業(yè)管理不可分割的一部分了 并開始從整個組織經(jīng)營管理的角度來看待人力資源管理問題 這就為20世紀(jì)80年代后期強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理時代奠定了基礎(chǔ) 六 戰(zhàn)略管理時代 1980年以后傳統(tǒng)的企業(yè)管理把人力資源管理看成是行政管理 把人力資源看成是非業(yè)務(wù)性的成本 由于環(huán)境的變化和全球范圍內(nèi)的競爭不斷加劇 傳統(tǒng)的觀點受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn) 從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題 把人力資源看成是組織不可多得的重要資源 已經(jīng)成為各公司主要的競爭手段之一 第三章人力資源管理專業(yè)教學(xué)的發(fā)展 第一節(jié)美國人力資源管理教學(xué)的歷史與現(xiàn)狀 美國今天的大學(xué)人力資源管理教學(xué)始于20世紀(jì)二十年代 其教科書和課程最早稱為人事管理 因為當(dāng)時在企業(yè)經(jīng)營實踐中出現(xiàn)了人事管理 勞工關(guān)系這一新的功能領(lǐng)域 八十多年過去了 無論是人力資源管理實踐 還是大學(xué)的人力資源管理教學(xué)都得到了很大的發(fā)展 我們在此綜述美國大學(xué)人力資源管理教學(xué)的發(fā)展 人力資源管理學(xué)位的形成及結(jié)構(gòu) 以及人力資源管理教學(xué)中存在的問題 一 人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀 1 人力資源管理的教學(xué)由勞工關(guān)系專業(yè)轉(zhuǎn)向商學(xué)院 2 幾乎每一所大學(xué)都設(shè)人力資源管理課 MBA設(shè)人力資源管理專業(yè) 3 人力資源管理教學(xué)強(qiáng)調(diào)人事管理的功能領(lǐng)域 如員工錄用 甄選 薪酬 培訓(xùn)等 4 人力資源管理教學(xué)使人們逐漸用一種更為戰(zhàn)略和系統(tǒng)的觀點來審視這一領(lǐng)域 5 信息技術(shù)革命使人力資源管理教學(xué)活動發(fā)生巨大變化 管理學(xué)越來越多的教員使用個人電腦英特網(wǎng)和網(wǎng)頁 6 在過去的十年中 大學(xué)的人力資源管理教學(xué)逐漸意識到人力資源的國際性 7 學(xué)人力資源管理的女生的比例高于20或30年前 現(xiàn)在大量的婦女進(jìn)入工商管理領(lǐng)域 8 人力資源 勞工關(guān)系專業(yè)提供給學(xué)生的技能和企業(yè)老總需要的技能還存在著很大距離離 缺少的技能有口頭和書面溝通 領(lǐng)導(dǎo) 談判 理解 組織動態(tài) 戰(zhàn)略態(tài)度 企業(yè)老總希望學(xué)校為學(xué)生提供實地操作的機(jī)會 而只有少數(shù)學(xué)校提供這種機(jī)會 第二節(jié)我國人力資源管理教學(xué)的歷史與現(xiàn)狀 一 經(jīng)濟(jì)體制改革前中國的人事管理工作與相關(guān)專業(yè) 1 計劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動與人事管理實踐 我國在計劃經(jīng)濟(jì)體制下對勞動力的計劃管理其嚴(yán)格程度高于原蘇聯(lián)和東歐國家 為了實行計劃體制 為了實現(xiàn)趕超目標(biāo) 我國實行了嚴(yán)格的城鄉(xiāng)勞動力分割體制 農(nóng)村勞動力非經(jīng)許可 不得進(jìn)入城市 即使在城市中 勞動力不能自由流動 政府為每一位達(dá)到就業(yè)年齡的人安排工作 低工資 廣就業(yè) 成為計劃經(jīng)濟(jì)體制下的重要調(diào)整 所以 在宏觀層次也不需要大量的專業(yè)人才 計劃體制需要較多的就是政策執(zhí)行者 2 計劃經(jīng)濟(jì)體制下的相關(guān)專業(yè) 由于對干部的管理更多地屬于政治領(lǐng)域 所以 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下并沒有相應(yīng)的干部管理專業(yè) 二 經(jīng)濟(jì)體制改革以后人事管理專業(yè)的發(fā)展 1978 1992 1 經(jīng)濟(jì)體制改革從勞動人事領(lǐng)域展開 2 相關(guān)專業(yè)的恢復(fù) 3 人事管理專業(yè)的成立 4 教材建設(shè) 5 相關(guān)專業(yè)的發(fā)展 6 有關(guān)學(xué)會的發(fā)展 三 我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展近況 1993 2000 1 改革的深化對人力資源管理提出新挑戰(zhàn) 2 1993年的專業(yè)改革 3 1998年專業(yè)調(diào)整 4 教材建設(shè) 5 國內(nèi)參加的有關(guān)人力資源開發(fā)的國際組織 6 社會對專業(yè)的需求與畢業(yè)生去向 第三章人力資源管理的未來發(fā)展 第一節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢與方向 一 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 1 組織管理的發(fā)展趨勢2 人力資源管理面臨的共同壓力從全球范圍來看 知識經(jīng)濟(jì)的一個重要特點是勞動方式發(fā)生了根本變化 而這種勞動方式的變化 使得各國的人力資源管理都面臨著共同的壓力 1 不斷增強(qiáng)的國際競爭2 組織規(guī)模和復(fù)雜性的不斷增加3 緩慢的增長 微利時代4 政府對企業(yè)人力資源管理活動的干預(yù)5 勞動力不斷提高的教育水平6 勞動力變化了的價值7 員工對自己的職業(yè)生涯和工作滿意度的關(guān)心8 勞動力構(gòu)成的變化9 知識經(jīng)濟(jì) 高技術(shù)競爭 10 科技創(chuàng)新 這些壓力在發(fā)展中國家的宏觀方面表現(xiàn)為 1 人口偏多2 平均受教育程度低3 專業(yè)技術(shù)人員缺乏4 結(jié)構(gòu)性失業(yè)5 雇用機(jī)會不足6 國有企業(yè)改造與政府機(jī)關(guān)改革7 合資企業(yè)的沖擊 3 我國人力資源管理面臨的壓力 第一 科學(xué)化第二 系統(tǒng)化第三 制度化第四 專家化 二 人力資源管理的發(fā)展方向與角色 1 人力資源管理的作用實際上 人力資源管理的效果 完全可以用財務(wù)指標(biāo)反映出來 我們用表8和表9來說明 十年間各種數(shù)據(jù)的變化 這足以說明人力資源管理的有效性 驗證了西方流行的口號 用更少的人做更多的事 Domorewithless 表8每雇動腦筋一個新員工所花費的全部費用 美元 表9每填補一個空缺的崗位所需要的天數(shù) 顯而易見 在人才競爭日益激烈的今天 僅雇用人員一項就會消耗公司很大成本 這筆開支 完全可以通過高水平的人力資源專業(yè)人員的有效工作節(jié)約下來 毫無疑問 沒有任何一個公司愿意因為人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)知識和水平不夠而遭受這樣的