績效考核_某大學(xué)卓越績效管理培訓(xùn)教程

卓越績效管理PerformanceExcellenceManagement 課程安排 0 25小時當(dāng)前SPS卓越績效的現(xiàn)狀 1 5小時波里奇 Baldrige 概述和要求 2 0小時馬克姆 波里奇標(biāo)準(zhǔn) 0 5小時卓越績效記分卡 0 5小時卓越績效的基線 兩份調(diào)查 你現(xiàn)在能做什么 課程要求 課程結(jié)束時你應(yīng)該能夠 了解卓越績效 PE 的框架 四項內(nèi)容 在企業(yè)中的角色以及組織中的應(yīng)用 掌握PE2001標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)內(nèi)容 對于工作的方式作出不同考慮 支持其他同事實現(xiàn)卓越績效的努力 通過員工調(diào)查掌握SPS基線評價過程 知道明天應(yīng)該如何改變 PE是什么 PE是 一套用于識別關(guān)鍵改善機(jī)會的商業(yè)系統(tǒng)模型 顧客 領(lǐng)導(dǎo)層 戰(zhàn)略 人力資源 過程管理 企業(yè)業(yè)績 數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng) PE是一個工具 企業(yè)組織將他們的業(yè)務(wù)系統(tǒng)與PE模型比較 并且利用PE驅(qū)動經(jīng)營績效得到系統(tǒng)改善 設(shè)定方向 理解顧客和市場機(jī)會 增強(qiáng)企業(yè)的價值和期望值 企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展 延伸和執(zhí)行的有效流程 顧客 領(lǐng)導(dǎo)力 戰(zhàn)略 了解顧客需要和需求 管理顧客關(guān)系 建立顧客忠誠 管理 分析數(shù)據(jù)和信息 使之應(yīng)用于決策的制訂中 員工培訓(xùn) 補(bǔ)償 獎勵 招聘 職業(yè)成長 福利和員工滿意 數(shù)據(jù)信息系統(tǒng) 支持服務(wù)過程 設(shè)計過程 人力資源 過程管理 我們面臨的挑戰(zhàn) 我們面臨的挑戰(zhàn)是走出過去 在連通 Connectivity 聚合 Convergence 和創(chuàng)新 Innovation 方面取得非凡的成就 把Motorola建成行業(yè)中占有統(tǒng)治地位的全球公司 CharisGalvinMotorola首席執(zhí)行官 識別合作 Collaborate 行動 Perform 和贏得 WIN 我們要做的就是贏得顧客 消費(fèi)者和股東 而且贏得他們永遠(yuǎn)的忠誠 通過內(nèi)部和外部合作使我們同消費(fèi)者 供應(yīng)商 股東和國家實現(xiàn)雙贏 關(guān)注我們的顧客及其業(yè)務(wù)和創(chuàng)新活動 采取相應(yīng)行動 我確信如果我們每個人信守這一點(diǎn) 始終把顧客放在第一位 那么我們將始終立于不敗之地 CharisGalvinMotorola首席執(zhí)行官 創(chuàng)造價值的兩個層次 工作準(zhǔn)則 改變工作方式 個體和團(tuán)隊 1 顧客2 Motorola3 業(yè)務(wù)活動 卓越績效 改變管理組織的方式 工作準(zhǔn)則 卓越績效 新的Motorola 波里奇 Baldrige 標(biāo)準(zhǔn) 卓越績效對于Motorola意味什么 當(dāng)我們所有人在商業(yè)活動中認(rèn)識到PE對我們獲取成功的重要性時 PE即制度化了 我們必須清楚知道 我們的顧客是誰 我們的組織目標(biāo)是什么 在實現(xiàn)這一目標(biāo)中每個人應(yīng)發(fā)揮什么作用 為使工作更有效進(jìn)行 我們需要那些培訓(xùn) BobGrowneyMotorola首席運(yùn)營官 卓越績效 高績效商務(wù)系統(tǒng) 核心流程再設(shè)計 薪酬 認(rèn)同 平衡記分卡 什么是PE 它是一個架構(gòu) 在這個架構(gòu)中 企業(yè)經(jīng)營活動將個人工作與企業(yè)目標(biāo)緊密相連 它是一個系統(tǒng) 一個始于顧客 終于顧客的系統(tǒng) 美國的CEO 根據(jù)他們的經(jīng)驗 接受調(diào)查的CEO中絕大多數(shù)認(rèn)為這套標(biāo)準(zhǔn)有價值 其中 79 認(rèn)為它有助改進(jìn)質(zhì)量 67 認(rèn)為它刺激了企業(yè)的競爭力 而分別只有1 和2 的被調(diào)查者持相反意見 財務(wù)成果 最高領(lǐng)導(dǎo)者必須 知道變革產(chǎn)生的原因 樂于主動采取行動引發(fā)變革 能夠評價現(xiàn)行的管理系統(tǒng) 作出必要調(diào)整 接受新事物并予以支持 變革產(chǎn)生的原因 組織已經(jīng)成功 多數(shù)人前途不可限量 但是他們的目標(biāo)尚未實現(xiàn) Greattalent unevenexecution 商機(jī)無限 而企業(yè)缺乏系統(tǒng)把握 領(lǐng)先者將自身由一個 好的 Good 企業(yè)變?yōu)?杰出的 Outstanding 企業(yè) 變革的意愿 我們必須行之有據(jù) 波里奇標(biāo)準(zhǔn)不是從理論角度闡明企業(yè)應(yīng)該如何更好運(yùn)做 波里奇標(biāo)準(zhǔn)是從世界上最成功組織的管理實踐中提煉而成 世界級大公司的關(guān)注焦點(diǎn) 顧客需求 生存能力 整合的績效管理系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)力 戰(zhàn)略 流程的監(jiān)控 Dashboard 顧客 收效 被激勵的員工 高效的流程 顧客要求 預(yù)計成果 顧客滿意 估價 績效系統(tǒng) 起點(diǎn) 驅(qū)動三要素 DriverTriad 領(lǐng)導(dǎo)力 Leadership 戰(zhàn)略規(guī)劃 StrategicPlanning 目標(biāo)顧客和市場 CustomerandMarketFocus 績效系統(tǒng) 驅(qū)動三要素 沒有有效明確的領(lǐng)導(dǎo)力 貫穿組織工作的戰(zhàn)略規(guī)劃以及對顧客需要和需求的關(guān)注 組織的高績效是難以支撐的 戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定了方向和目標(biāo) 是整個組織工作的統(tǒng)率 顧客和市場是戰(zhàn)略規(guī)劃和組織成功的核心 沒有滿意的顧客 企業(yè)終究會失敗 績效系統(tǒng) 工作核心 WorkCore 人力資源 HumanResouce 過程管理 ProcessManagement 績效系統(tǒng) 工作核心 工作是由人完成的 高績效組織通過有效的人力資源管理使員工得到全面發(fā)展 系統(tǒng)管理工作過程可以提高效率組織的運(yùn)營效率 績效系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng)的結(jié)果 經(jīng)營業(yè)績 BusinessResults 高績效經(jīng)營系統(tǒng)的目標(biāo)包括 滿意的顧客 增強(qiáng)競爭力 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù) 運(yùn)營和財務(wù)績效 供應(yīng)商 人力資源 資產(chǎn)利用率 社會責(zé)任 績效系統(tǒng) 滯后性指標(biāo)Vs前瞻性指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊對企業(yè)業(yè)績的評論 顧客 財務(wù)和市場 人力資源 組織效率 績效系統(tǒng) 績效系統(tǒng)的支持體系 信息和分析 保證組織的有效管理和持續(xù)改進(jìn) 監(jiān)測實際的發(fā)展方向是否偏離戰(zhàn)略規(guī)劃 幫助領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化資源配置 卓越企業(yè)模型 戰(zhàn)略意圖 StrategicIntent 腦力中心 BrainCenter 2戰(zhàn)略規(guī)劃 1領(lǐng)導(dǎo)力 3顧客 6過程管理 5人力資源 7業(yè)績 4信息和分析 核心價值 CoreValues 有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo) VisionaryLeadership 顧客導(dǎo)向 CustomerDrivenExcellence 組織學(xué)習(xí)和個人學(xué)習(xí) OrganizationalandPersonalLearning 珍視顧客和合作伙伴 ValuingEmployeesandPartners 敏捷性 Agility 著眼未來 FocusontheFuture 核心價值 CoreValues 創(chuàng)新管理 ManagingforInnovation 事實管理 ManagementbyFact 公共責(zé)任和公民責(zé)任 PublicResponsibilityandCitizenship 關(guān)注業(yè)績創(chuàng)造價值 FocusontheResultsandCreatingValue 系統(tǒng)展望 SystemsPerspective Motorola已經(jīng)將PE定位為收益導(dǎo)向 PocketGuide 完整的卓越績效標(biāo)準(zhǔn)可以查閱 http www quality nist gov 注意 卓越績效并非 新的東西 未經(jīng)甄別而附加的工作 需要更多資源 利用滯后指標(biāo)反映組織的績效 必須 以人為本 將七個方面有機(jī)相連 卓越績效是一套平衡的經(jīng)營模型 它要求領(lǐng)導(dǎo)者面對企業(yè)運(yùn)營中真正需要解決的問題 太多的不一致 太多的項目 太多的方向 太多的創(chuàng)意 缺乏系統(tǒng)管理 未經(jīng)評價和篩選增加項目 核心流程再設(shè)計 目標(biāo) 改變業(yè)務(wù)流程 向顧客傳遞更大價值戰(zhàn)略 利用系統(tǒng)方法 重新設(shè)計傳統(tǒng)的核心流程 聚焦顧客 市場 重新設(shè)計核心流程 嚴(yán)格的系統(tǒng) 獎勵 補(bǔ)償 七個方面有機(jī)相連 成為驅(qū)動卓越績效系統(tǒng)的冠軍 1 領(lǐng)導(dǎo)力 120分 領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)提倡價值觀 設(shè)置高的績效期望值 關(guān)注于顧客 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 1 1組織學(xué)習(xí) 80分 l溝通 加強(qiáng)清晰的價值觀和績效期望值 并注重于為顧客和其他股東創(chuàng)造價值l為授權(quán) 創(chuàng)新 員工和組織學(xué)習(xí)改善環(huán)境l重新審視組織績效和能力 競爭力和與目標(biāo)相關(guān)的進(jìn)步 并為改進(jìn)設(shè)置優(yōu)先條件1 2公共責(zé)任和公民責(zé)任 40分 l遵守在相關(guān)法律和法規(guī) 如安全 環(huán)境保護(hù)和廢物管理 預(yù)見公眾關(guān)心的問題并將風(fēng)險公之于眾 確保遵循企業(yè)倫理l加強(qiáng)和支持主要的社會團(tuán)體 2 戰(zhàn)略規(guī)劃 85分 戰(zhàn)略規(guī)劃包括規(guī)劃過程 目標(biāo)識別 為獲得成功而采取的行動的必要性以及這些行動如何展開以使組織工作排列有序 2 1戰(zhàn)略發(fā)展 40分 l顧客 市場的要求和市場擴(kuò)展的期望值l競爭環(huán)境 產(chǎn)業(yè) 市場和技術(shù)l財務(wù)和社會風(fēng)險l人力資源能力和要求l運(yùn)營能力和要求 包括資源的可獲得性l供應(yīng)商的能力和要求l用時間表列出清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)2 2戰(zhàn)略展開 45分 l將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成行動計劃和相關(guān)的人力資源計劃l將行動計劃要求 績效考核措施和整個組織的資源鏈接和展開項目期望的績效結(jié)果 包括對競爭者績效提升的假設(shè) 3 對顧客和市場的關(guān)注 85分 對顧客和市場的關(guān)注包括兩個方面 即理解顧客和市場的需求 測定滿意度 3 1顧客和市場知識 40分 確定市場和顧客劃分 確保顧客信息的真實性 確定重要產(chǎn)品和服務(wù)的特征 從潛在的和以前的顧客那里得到抱怨的信息和數(shù)據(jù)3 2顧客關(guān)系和滿意度 45分 使顧客接觸和反饋簡單而有用 有效地 負(fù)責(zé)任地處理抱怨 確保使用抱怨的資料來消除抱怨的原因 建立顧客關(guān)系和顧客忠誠 系統(tǒng)地測定本企業(yè)和競爭對手的顧客滿意 4 信息和分析 90分 這一部分檢驗了信息和數(shù)據(jù)使用中的篩選 管理和它們支持過程 行動計劃和管理系統(tǒng)績效的效果 分析和對資料的回顧將受到檢驗 4 1組織績效的測度和分析 50分 用來計劃 做決策 提高績效和支持行動計劃和運(yùn)作的數(shù)據(jù) 信息和措施 包括比較數(shù)據(jù) 在組織中分析數(shù)據(jù) 展開決定 來支持組織層面的回顧 行動決策和計劃4 2信息管理 40分 確保所需要的數(shù)據(jù)是可獲得的和可理解的 是可靠的和正確的 并且信息系統(tǒng)要與變化的企業(yè)需要保持實時性 確保硬件和軟件的可靠性和友好的用戶界面 5 對人力資源的關(guān)注 85分 對人力資源的關(guān)注檢驗了組織如何使員工發(fā)展和使用他們的全部潛能 5 1工作系統(tǒng) 35分 設(shè)計 組織和管理工作和崗位以使員工的績效和潛能最優(yōu)化 采用識別和獎勵措施來支持目標(biāo)的實現(xiàn) 這些目標(biāo)包括顧客滿意度 提升績效以及員工和組織的學(xué)習(xí) 確保高層領(lǐng)導(dǎo)者貫穿整個組織的一系列計劃的有效性 識別潛在員工 新人和雇員所需要的技能5 2員工的教育 培訓(xùn)和發(fā)展 給予 評估和加強(qiáng)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來實現(xiàn)行動計劃和闡明組織的需要 包括構(gòu)建知識 技能和提升員工個人發(fā)展和績效的能力5 3員工福利和滿意度 提高員工的安全 福利 個人發(fā)展和滿意度 并且為獲得高績效營造一個不受干擾的工作環(huán)境 各個層次的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵和激勵員工發(fā)揮他們的潛能 系統(tǒng)地評估員工福利 滿意度和工作動力 并且識別那些提升關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)先因素 6 過程管理 85分 過程管理包括三個方面 即檢查產(chǎn)品和服務(wù)過程的管理 支持過程 以及供應(yīng)商和經(jīng)營伙伴的過程 6 1產(chǎn)品和服務(wù)過程 45分 設(shè)計 開發(fā) 引介產(chǎn)品和服務(wù)以滿足顧客的需求 運(yùn)作績效的需求和市場的需求 確保引介過程的快速 有效率和無故障 管理和持續(xù)改進(jìn)運(yùn)作過程6 2經(jīng)營過程 25分 設(shè)計 開發(fā) 引介產(chǎn)品和服務(wù)以滿足顧客的需求 運(yùn)作績效的需求和市場的需求 應(yīng)用于對企業(yè)來說最重要的無產(chǎn)品 無服務(wù)的過程 一貫地執(zhí)行和持續(xù)地改進(jìn)運(yùn)作過程6 3支持過程 15分 設(shè)計 開發(fā)和引介關(guān)鍵過程 以支持日常的運(yùn)作和提供產(chǎn)品 服務(wù)的員工 如 財務(wù) 會計 IT 人力資源 7 經(jīng)營業(yè)績 450分 經(jīng)營業(yè)績檢查了組織的績效和對企業(yè)成功十分重要的方面的改進(jìn)情況l以下方面的現(xiàn)時水平和改進(jìn)的趨勢 7 1顧客滿意和不滿意的方面 以及由適當(dāng)?shù)念櫩腿汉褪袌黾?xì)分所提出的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量問題 125分 7 2財務(wù)和市場的績效 125分 7 3人力資源績效 80分 7 4組織有效性績效 120分 l包括適當(dāng)?shù)谋容^數(shù)據(jù) 定義 好 是什么含義 波里奇標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)聯(lián) 鏈接和關(guān)聯(lián) lMB的7種類 18條款和29方面需要連接起來理解 就象必須把點(diǎn)連接起來以顯示一幅有意義的圖畫l如果無法將這些點(diǎn)連接起來 人力資源的開發(fā)和使用就無法與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來 l如果無法將這些點(diǎn)連接起來 信息和分析就會與過程管理相脫離 l這將導(dǎo)致脫節(jié) 支離破碎和不理想的改進(jìn)結(jié)果 6 1產(chǎn)品和服務(wù)過程條款之間的聯(lián)系 示例 關(guān)聯(lián)演示 問題員工們抱怨說 領(lǐng)導(dǎo)和管理者在一種窮于應(yīng)付的 救火的模式下運(yùn)作 并且在做決策時經(jīng)常心血來潮 或者只傾聽 辦公室中最后一個發(fā)言者 的意見 6 1 示例 關(guān)聯(lián)和評論 OFIs 1 1b 4 領(lǐng)導(dǎo)者們可能沒有一個適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)來收集員工在領(lǐng)導(dǎo)有效性方面的反饋和采取改進(jìn)行動2 2b行動計劃和目標(biāo)可能是模糊不清的和不可測量的 以使得領(lǐng)導(dǎo)和管理者的分析 評估和基于事實的決策很困難 或不可能 4 1a 1 基于事實的決策所需要的數(shù)據(jù)和信息可能沒有收集到 這種情況就造成了窮于應(yīng)付和心血來潮 4 1a 2 有可能收集到了數(shù)據(jù) 但這些數(shù)據(jù)卻不能支持現(xiàn)時的經(jīng)營需要和方向 小組的關(guān)聯(lián)練習(xí) 目標(biāo)理解存在于標(biāo)準(zhǔn)之中的關(guān)聯(lián) 這種關(guān)聯(lián)與組織中特殊的經(jīng)營問題有關(guān) 在課堂上 特殊的經(jīng)營問題就是指分配給小組的問題 任務(wù) 劃分小組 小組應(yīng)有一個領(lǐng)導(dǎo)者 溫習(xí)分配給你們的問題 識別波里奇標(biāo)準(zhǔn)的各項中哪里有可能存在著與分配給你們的問題有關(guān)的關(guān)聯(lián) 這種關(guān)聯(lián)需要提出來以解決問題 用你們自己的話做評論 以解釋為什么這一項 關(guān)聯(lián) 是問題的原因所在 你們的任務(wù)與我們剛剛所做過的部分范例相類似 小組問題 1 沒有正式的關(guān)鍵支持過程 這一過程對于組織提供產(chǎn)品是必不可少的 問題和脫節(jié)是隨出現(xiàn)隨解決的 但是沒有正式的衡量標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)計劃 結(jié)果是 沒有包含經(jīng)營所有環(huán)節(jié)的過程獲得了成功 而這導(dǎo)致了組織即使支持系統(tǒng)失效也可以存在 它們并不感到支持系統(tǒng)應(yīng)是過程的一部分 6 2 2 在做技術(shù)性的項目決策時 沒有使用數(shù)據(jù)驅(qū)動的長期計劃 LRP 而這一計劃會提出顧客 市場 競爭者 合作伙伴和供應(yīng)商的需求 這將導(dǎo)致錯誤的技術(shù)配置和市場份額的喪失 2 1 卓越績效記分卡 平衡記分卡 目標(biāo) 將單個的目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)和摩托羅拉的戰(zhàn)略目標(biāo)排成一列并連接起來 以達(dá)到對顧客的關(guān)注戰(zhàn)略 對至關(guān)重要的衡量項使用平衡記分卡 卓越績效記分卡 2001 平衡記分卡 Motorola 部門 小組 個人 個體 公司目標(biāo) 什么是個人承諾 摩托羅拉設(shè)計了績效管理過程 用卓越績效的考核標(biāo)準(zhǔn)將我們每一個人鏈接 而考核結(jié)果是通過我們個人的績效目標(biāo)和行為得以顯現(xiàn)的 這種鏈接應(yīng)用了我們 為績效付酬 的哲學(xué) 因為基于個人承諾的鏈接直接影響了每一個摩托羅拉人的報酬 個人承諾是如何鏈接的 卓越績效記分卡上的目標(biāo)幫助我們將個人的目標(biāo)進(jìn)行鏈接 并幫助我們衡量個人的績效 我們?yōu)槭裁匆褂脗€人承諾 是為了提供一個過程以確保貫穿于SPS的個人目標(biāo)能基于組織目標(biāo)來鏈接 就象團(tuán)隊項目中的員工能提供的關(guān)鍵能力 個人承諾幫助我們集中精力于對獲得成功必不可少的目標(biāo)和行為 我們什么時候使用個人承諾 每季度至少與我們的管理者對話一次 對話可確保我們繼續(xù)集中精力于正確的結(jié)果和行為上 個人承諾的應(yīng)用對象是誰 每一個摩托羅拉人 更多信息 或 記分卡參閱 薪酬和認(rèn)同 Reward Recognition 薪酬 認(rèn)同 目標(biāo) 將薪酬 認(rèn)同系統(tǒng)鏈接以支持卓越績效和平衡的經(jīng)營業(yè)績戰(zhàn)略 將薪酬和認(rèn)同行為與雇傭規(guī)則和平衡的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系 什么是我們的薪酬戰(zhàn)略 提出世界級的薪酬戰(zhàn)略和計劃來幫助吸引 維持 激勵和獎勵員工 以使他們創(chuàng)造出卓越的經(jīng)營績效和股東價值 它是如何鏈接的 通過 在個人 小組和群體的層面上 支持戰(zhàn)略性的經(jīng)營業(yè)績 以卓越績效的考核標(biāo)準(zhǔn)來鏈接 我們?yōu)槭裁匆褂盟?將薪酬和認(rèn)同行為與雇傭規(guī)則和卓越績效記分卡相聯(lián)系我們什么時候使用它 在日常的基礎(chǔ)上來推進(jìn)關(guān)鍵的項目 至關(guān)重要的經(jīng)營業(yè)績和個人的貢獻(xiàn) 它的應(yīng)用對象是誰 每一個摩托羅拉人 更多信息 Motorola的薪酬戰(zhàn)略比以往任何時候都更具成效 傳統(tǒng)的戰(zhàn)略l固定的薪水l經(jīng)理們的股票先購權(quán)l(xiāng)關(guān)注內(nèi)部的計劃l缺乏區(qū)別l為長期服務(wù)付酬l關(guān)注基本工資 現(xiàn)在的戰(zhàn)略l可變的薪酬l廣為分配的股票先購權(quán)l(xiāng)關(guān)注市場的計劃l為績效付酬l為企業(yè)業(yè)績付酬l關(guān)注所有薪酬 什么是SPS薪酬計劃 超額2激勵計劃 M2IP 關(guān)注和獎勵SPS員工以提高SPS生產(chǎn)的超額完成量 利潤伙伴計劃 P3 關(guān)注和獎勵部門內(nèi)貢獻(xiàn)最多 最重要的員工以達(dá)到部門 群體和個人的績效目標(biāo) 銷售激勵計劃通過 設(shè)定成功因素 和超越顧客期望來推進(jìn)SPS銷售收入和獲得戰(zhàn)略上的成功 卓越績效計劃 業(yè)績計劃 PE R 促進(jìn)Motorola 全球 企業(yè)中的1000名頂級經(jīng)理人 包括SPS中的205名經(jīng)理 關(guān)注Motorola的績效 就象關(guān)注特定的組織和個人的績效那樣 此計劃以前稱做Motorola經(jīng)理激勵計劃 MEIP 其他的可變報酬計劃存在于不參加P3或M2IP的特定國家中 如以色列 更多的SPS薪酬計劃 股票先購權(quán)我們最可承付的和按持有者鏈接的薪酬機(jī)制在全球范圍內(nèi)廣泛采用 關(guān)鍵項目激勵計劃 KPIP 是指應(yīng)用于關(guān)鍵項目的薪酬條款 這些項目符合經(jīng)營目標(biāo)和時間底線 BRAVO實時的薪酬計劃 它可使管理者通過點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可得知員工的主要貢獻(xiàn) 注 這一計劃將最終在全球范圍內(nèi)應(yīng)用 基本工資增長它建立在市場競爭 公司的可供能力 個人的戰(zhàn)略重要性 重要程度和貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上適用于特定個人和組織的長期投資更多信息 薪酬 認(rèn)同概覽 BRAVO SalesIPP P3 SalaryIncrease PE R M2IP KPIP StockOptions 卓越績效底線 調(diào)查1 2 調(diào)查1流程 SSLT訓(xùn)練 個體評估 采訪前報告 經(jīng)營業(yè)績報告 網(wǎng)上個體調(diào)查 業(yè)務(wù)概況 Gold 評估訓(xùn)練 調(diào)查總結(jié)報告 群體評估 系統(tǒng)分部情況報告 群體的SPS報告 實地采訪 卓越績效年度評價 2000 網(wǎng)上個體調(diào)查 Gold 和SSLT冠軍評估訓(xùn)練 業(yè)務(wù)概況 調(diào)查2總結(jié)報告 經(jīng)營業(yè)績報告 個體評估 初步記分 實地采訪前規(guī)劃 輿論業(yè)務(wù) 工作團(tuán)隊評估 業(yè)務(wù)單元初步記分 群體的SPS報告 實地采訪 群體 群體 1999 2000年記分結(jié)果調(diào)查 2000年卓越績效得分 我們做得怎么樣 顧客市場股東 成功市場定位 行動 個人承擔(dān)義務(wù) 整合 合作 PE記分卡 動態(tài)戰(zhàn)略 過程 顧客解決方案 個體責(zé)任 組織責(zé)任 顯著優(yōu)勢 愿景 業(yè)績 薪酬 卓越績效流程 卓越績效 3