績效考核_績效管理培訓(xùn)教材24

1 績效管理 主講教師 陽毅博士 副教授工作單位 湖南師范大學(xué)商學(xué)院 2 制度的力量 這是歷史上一個(gè)制度建設(shè)的著名例證 18世紀(jì)末期 英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去 一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運(yùn)送犯人的工作 英國政府實(shí)行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用 當(dāng)時(shí)那些運(yùn)送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的 船上設(shè)備簡陋 沒有什么醫(yī)療藥品 更沒有醫(yī)生 船主為了謀取暴利 盡可能地多裝人 使船上條件十分惡劣 一旦船只離開了岸 船主按人數(shù)拿到了政府的錢 對(duì)于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問了 有些船主為了降低費(fèi)用 甚至故意斷水?dāng)嗍?3年以后 英國政府發(fā)現(xiàn) 運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12 其中最嚴(yán)重的一艘船上424個(gè)犯人死了158個(gè) 死亡率高達(dá)37 英國政府費(fèi)了大筆資金 卻沒能達(dá)到大批移民的目的 英國政府想了很多辦法 每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督 再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生 同時(shí)對(duì)犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定 但是 死亡率不僅沒有降下來 有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了 原來一些船主為了貪圖暴利 賄賂官員 如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了 政府支出了監(jiān)督費(fèi)用 卻照常死人 政府又采取新辦法 把船主都召集起來進(jìn)行教育培訓(xùn) 教育他們要珍惜生命 要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠(yuǎn)大計(jì) 不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn) 死亡率一直居高不下 3 一位英國議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子 而制度的缺陷在于政府給予船主報(bào)酬是以上船人數(shù)來計(jì)算的 他提出從改變制度開始 政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬 不論你在英國上船裝多少人 到了澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)人數(shù)支付報(bào)酬 問題迎刃而解 船主主動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船 在船上準(zhǔn)備藥品 改善生活 盡可能地讓步每一個(gè)上船的人都健康地到達(dá)澳洲 一個(gè)人就意味著一份收入 4 2020 2 17 4 第六章績效管理的過程 三 績效評(píng)價(jià) 5 第一節(jié)概述 6 一 概念 績效評(píng)價(jià)是為了明確員工的能力 工作狀況和工作適應(yīng)性 以及其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值而進(jìn)行的有組織 實(shí)事求是的評(píng)價(jià) 包括評(píng)價(jià)的程序 規(guī)范和方法的總和 二 績效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用 1 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用2 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用3 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用4 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 7 三 績效評(píng)價(jià)內(nèi)容 1 業(yè)績評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)和態(tài)度評(píng)價(jià)2 任務(wù)績效和周邊績效評(píng)價(jià)任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的 周邊績效包括人際促進(jìn)方面和工作投入方面3 德能勤績廉評(píng)價(jià)德 是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德 職業(yè)道德 社會(huì)公德等方面的表現(xiàn) 能 是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力 勤 是指責(zé)任心 工作態(tài)度 工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn) 績 是指完成工作的數(shù)量 質(zhì)量 效率和所產(chǎn)生的效益 廉 是指廉潔自律等方面的表現(xiàn) 8 第二節(jié)績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 9 1 績效評(píng)價(jià)主體選擇的一般原則 績效評(píng)價(jià)主體所做評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須是基于他可以掌握的情況績效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的 2 360 反饋 360 反饋是指幫助一個(gè)組織中的成員 主要是管理人員 從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里 獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程 一 績效評(píng)價(jià)主體的選擇 10 戶 用 下屬 被考核人 上級(jí) 相關(guān)部門 360 反饋圖 11 1 360 考核績效反饋信息的來源 來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋來自同級(jí)同事的反饋來自本人的反饋來自下屬的自下而上的反饋來自組織外部的客戶和供應(yīng)商的反饋 12 360度考核法又稱為全方位考核法 最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用 該方法是指通過員工自己 上司 同事 下屬 顧客等不同主體來了解其工作績效 過評(píng)論知曉各方面的意見 清楚自己的長處和短處 來達(dá)到提高自己的目的 員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的 自己的感覺跟別人的評(píng)價(jià)是否一致 就可以主動(dòng)提出來作一個(gè)360度考核 當(dāng)然這種考核并不是每個(gè)員工都必須要做的 一般是工作時(shí)間較長的員工和骨干員工 360度考核法共分跟被考核員工有聯(lián)系的上級(jí) 同級(jí) 下級(jí) 服務(wù)的客戶這四組 每組至少選擇 個(gè)人 然后公司用外部的顧問公司來作分析 出報(bào)告交給被考核人 考核的內(nèi)容主要是跟公司的價(jià)值觀有關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容 四組人員根據(jù)對(duì)被考核人的了解來看他符合不符合價(jià)值觀的相關(guān)內(nèi)容 除了劃圈外 再給出被考核人三項(xiàng)最強(qiáng)的方面 分析表是很細(xì)的 每一項(xiàng)同級(jí) 上級(jí) 下級(jí)會(huì)有不同的評(píng)價(jià) 通過這些由專門顧問公司分析得到對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果 被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組比同級(jí)給的評(píng)價(jià)較低 他都可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通 提出 希望幫助我 大家敞開交換意見 這就起到幫助員工提高的效果 設(shè)計(jì)出360度 是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響 這種考核是背對(duì)背的 強(qiáng)調(diào)這只是一種方式 最終結(jié)果重在自己的提高 2 360 考核的起源 13 打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度 可以避免傳統(tǒng)考核中考核者誤差 一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的 管理層獲得的信息更準(zhǔn)確可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行為較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式 一定程度提高了員工的工作滿意度 3 360 考核的優(yōu)點(diǎn) 14 2020 2 17 14 考核成本高 當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí) 時(shí)間耗費(fèi)多 由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑 某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議 將工作上的問題上升為個(gè)人情緒 利用考核機(jī)會(huì) 公報(bào)私仇 考核培訓(xùn)工作難度大 組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn) 因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者成為管理者推脫考核責(zé)任的借口 3 360 考核的不足 15 3 不同評(píng)價(jià)主體選擇的優(yōu)缺點(diǎn) 16 1 評(píng)價(jià)者考核誤差的主要類型 1 暈輪誤差暈輪效應(yīng)是指基于對(duì)個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向 暈輪誤差主要是缺乏明確 詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 或者考評(píng)者沒有按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)造成的 控制暈輪誤差的方法有 采用360度的反饋評(píng)價(jià)方法 讓評(píng)價(jià)者同時(shí)對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特征進(jìn)行評(píng)價(jià) 而不是一次評(píng)價(jià)一個(gè)員工的所有項(xiàng)目 二 評(píng)價(jià)者考核誤差 17 2 寬大化傾向即評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績 產(chǎn)生的原因有 評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬 避免不良績效的書面紀(jì)錄評(píng)價(jià)者希望本部門員工的成績優(yōu)于其他部門員工的成績評(píng)價(jià)者對(duì)缺乏績效信息 盡量避免引發(fā)評(píng)價(jià)爭議評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確或不易操作評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作不重視 18 3 嚴(yán)格化傾向評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向 產(chǎn)生的主要原因有 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工促使有問題的員工主動(dòng)辭職為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)縮減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量遵守組織的規(guī)定 19 4 中心化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多 或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近 導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績拉不開差距 產(chǎn)生的主要原因有 人們往往不愿意做出 極好 極差 之類的極端評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者缺乏相應(yīng)的績效信息 難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作不重視或缺乏信息評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說明不完整 評(píng)價(jià)方法不正確有些組織要去評(píng)價(jià)者對(duì)過高或過低評(píng)價(jià)寫出書面鑒定 以免引發(fā)爭議 20 評(píng)價(jià)者寬大化 嚴(yán)格化和中心化傾向會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的分布誤差從理論上來說 員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布 然后 在實(shí)際活動(dòng)中 員工的績效考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形 寬大化傾向 評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布 大多數(shù)員工績效為優(yōu)良 嚴(yán)格化傾向 評(píng)價(jià)結(jié)果是正偏態(tài)分布 大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格中心化傾向 評(píng)價(jià)結(jié)果相近 都集中在某一個(gè)分?jǐn)?shù)段 克服分布誤差的最佳方法就是 強(qiáng)迫正態(tài)分布法 評(píng)價(jià)結(jié)果分布誤差 21 強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為 強(qiáng)制分布法 硬性分配法 該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理 即俗稱的 中間大 兩頭小 的分布規(guī)律 預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比 然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí) 強(qiáng)制正態(tài)分布法 22 強(qiáng)制正態(tài)分布法優(yōu)點(diǎn) 1 等級(jí)清晰 操作簡便 等級(jí)劃分清晰 不同的等級(jí)賦予不同的含義 區(qū)別顯著 并且 只需要確定各層級(jí)比例 簡單計(jì)算即可得出結(jié)果 2 刺激性強(qiáng) 強(qiáng)制分布法 常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起 對(duì)績效 優(yōu)秀 的重獎(jiǎng) 績效 較差 的重罰 強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用 給人以強(qiáng)烈刺激 3 強(qiáng)制區(qū)分 由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí) 會(huì)有效避免評(píng)估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象 強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn) 1 如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式 那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿 2 只能把員工分為有限有幾種類別 難以具體比較員工差別 也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 23 5 首因效應(yīng)即第一印象誤差 是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響 6 近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期 績效評(píng)價(jià)期間的最后階段 績效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià) 24 7 評(píng)級(jí)者個(gè)人的偏見是指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí) 可能在員工的個(gè)人特征 如種族 民族 性別 年齡 性格 愛好等方面存在偏見 或偏愛與自己的行為或人格相近的人 造成認(rèn)為的不公平 具有表現(xiàn)有兩大類 對(duì)比偏差 即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定相似偏差 即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 8 溢出效應(yīng)評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí) 25 老王是一家IT公司的項(xiàng)目經(jīng)理 多半年以來一直帶著團(tuán)隊(duì)在客戶的公司工作現(xiàn)場中做軟件系統(tǒng)的測試和維護(hù)工作 一天到晚忙得不亦樂乎 正在這時(shí) 到了公司的績效考核時(shí)間 人力資源部催促老王按期完成考核工作的電話讓他感到心煩意亂 雖然當(dāng)時(shí)論證績效考核制度的會(huì)議自己也參加了 可事到臨頭 看到績效考核表格上的那一個(gè)個(gè)的指標(biāo) 老王心里還是覺得沒底 老王心想 我這一落筆 不但關(guān)系到面子 而且關(guān)系到票子 大伙出差這么久 功勞苦勞都得記上 新婚的小李 為了趕項(xiàng)目進(jìn)度 蜜月剛剛過了兩天就跑回來工作了 多不容易啊 想到這里 老王順手就給小李在各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)上填了一串的滿分5分 秘書小孫是新招來的畢業(yè)生 她比剛辭職的小安機(jī)靈多了 什么事情一教就會(huì) 不像小安 連用傳真機(jī)都讓自己手把手教了半天 所以小孫也應(yīng)該給高分 至于小趙 老王皺了皺眉頭 小趙通常都是留守在公司里 很少跟自己一起出差 也不是很清楚他在公司里都干了些什么 干得怎么樣 那就憑感覺隨便填填好了 測試報(bào)告完整準(zhǔn)確 在自己的印象中 小趙的測試報(bào)告倒是沒出過大的岔子 給4分吧 責(zé)任感強(qiáng) 老王想了想 既然沒出過岔子 應(yīng)該還是有責(zé)任感的 4分 不對(duì) 記得小趙剛來的時(shí)候 有一回在客戶的機(jī)房值班時(shí)玩電腦游戲 被領(lǐng)導(dǎo)逮住了 弄得自己也沒面子 想到這里 老王又把小趙在 責(zé)任感 這一欄的得分改成了3分 至于小朱吧 得好好考慮考慮 這小子工作不怎么樣 還好高騖遠(yuǎn) 總覺得在這個(gè)部門淹沒了他的能耐 老跑到老劉那個(gè)部門去轉(zhuǎn)悠 搞的老劉還以為他很能干 前兩天還透露出想調(diào)他過去的想法 要不就給小朱打個(gè)高分算了 讓老劉真以為自己撿了個(gè)寶貝 趕緊把小朱掉過去那該多好 案例分析 老王的考核誤差類型和原因 26 績效考核誤差通?？梢苑譃閮深?第一類考核誤差是有意識(shí)的誤差 其中主要包括寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向和中心化傾向等 這類誤差與考核者的動(dòng)機(jī)有關(guān) 它指的是考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù) 或者是保守性地總是給出處于中間狀態(tài)的平均分 避免給出高分和低分 第二類考核誤差是無意識(shí)性誤差 其中包括由于暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 首因效應(yīng) 對(duì)比等原因而產(chǎn)生的考核誤差 這類誤差都是考核者在評(píng)價(jià)時(shí)不知不覺中發(fā)生的誤差 往往是由于考核者根據(jù)不準(zhǔn)確的信息來源做出判斷或者是產(chǎn)生了認(rèn)知偏差而造成的 2 績效考核誤差的根源 27 無意識(shí)誤差的根源主要在于人對(duì)信息進(jìn)行處理時(shí)存在的局限性 人處理信息的能力是有限的 而對(duì)績效信息進(jìn)行觀察 編碼 存儲(chǔ)以及回憶卻是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程 考核者在時(shí)間 精力 能力受限的情況下 會(huì)傾向于根據(jù)片面的信息來替代整體性的信息來進(jìn)行認(rèn)知 比如以群體特征來代替具體的個(gè)體特征 即刻板效應(yīng) 以某個(gè)時(shí)期的績效信息代替整個(gè)績效期間的績效信息 即造成近因效應(yīng) 以個(gè)體的某個(gè)方面的績效替代個(gè)體的整體績效 即暈輪效應(yīng) 等 28 有意造成的考核誤差涉及到考核者的動(dòng)機(jī)問題 即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核結(jié)果與事實(shí)不符的情況下 仍然堅(jiān)持這樣做 作為一種避害趨利的理性人 考核者通常不會(huì)主動(dòng)去做一些明明知道對(duì)自己不利的事情 在提供績效考核分?jǐn)?shù)的時(shí)候 考核者會(huì)同時(shí)存在兩種動(dòng)機(jī) 一種是是提供正確的績效考核信息的動(dòng)機(jī) 另外一種是提供扭曲的績效考核信息的動(dòng)機(jī) 如果考核者提供的是不真實(shí)的績效考核信息 則說明他提供正確考核信息的動(dòng)機(jī)弱于提供不真實(shí)考核信息的動(dòng)機(jī) 29 3 避免評(píng)價(jià)者考核誤差的方法 1 清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 以避免暈輪效應(yīng) 刻板誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生 2 使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的 以避免寬大化傾向及中心化傾向 3 在必要的時(shí)候 結(jié)合使用比較法 如排序法 一一對(duì)比法和強(qiáng)制分布法 以避免寬大化 嚴(yán)格化和中心化傾向 4 使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道收集績效信息 加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的了解 5 通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和重要性 提高評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)體系的信心 6 通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)績效信息收集的方法 30 三 績效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn) 1 培訓(xùn)目的 1 使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用 認(rèn)識(shí)到自身在績效評(píng)價(jià)過程中的作用 2 統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解 3 使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法 熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各種表格 并了解具體的評(píng)價(jià)程序 4 避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生 使評(píng)價(jià)者理解如何盡可能地消除誤差與偏見 5 幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo) 31 2 評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的主要內(nèi)容 1 評(píng)價(jià)者考核誤區(qū)培訓(xùn)目的 使評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)者誤區(qū)有更為深刻的認(rèn)識(shí) 從而有效避免該類問題的發(fā)生 2 績效信息收集方法的培訓(xùn) 3 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn) 4 績效標(biāo)準(zhǔn)確定的培訓(xùn) 5 績效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn) 6 績效反饋的培訓(xùn) 32 3 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法 1 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間選擇 管理者剛到任的時(shí)候進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前修改績效評(píng)價(jià)方法之后在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 2 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式 與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行以獨(dú)立課程的形式進(jìn)行 33 第三節(jié)績效評(píng)價(jià)方法的選擇 34 1 絕對(duì)評(píng)價(jià)法根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工 即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工的績效 絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移 是客觀存在的 固定的 可以采用這種方法對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià) 根據(jù)使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì) 分為 量表法 將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法目標(biāo)管理法 將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的方法 三 績效評(píng)價(jià)方法的分類 35 2 相對(duì)評(píng)價(jià)法又稱比較法 是不按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較做出評(píng)價(jià)的方法 國有企業(yè)中最常用的評(píng)價(jià)方式 但評(píng)價(jià)結(jié)論無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的運(yùn)用 不主張單獨(dú)使用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式 更多的主張?jiān)诳赡艿那闆r下使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 3 描述法是指評(píng)價(jià)者用描繪性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力 態(tài)度 業(yè)績 優(yōu)缺點(diǎn) 發(fā)展的可能性 需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià) 由此得到評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià) 通常作為其他評(píng)價(jià)方法的輔助方法 以避免近期行為誤差 溢出誤差等評(píng)價(jià)誤差的發(fā)生 并為績效反饋提供必要的事實(shí)依據(jù) 36 二 相對(duì)評(píng)價(jià) 比較法 優(yōu)點(diǎn) 操作方便 評(píng)價(jià)結(jié)果明確 作為各類管理決策的依據(jù)也十分方便缺點(diǎn) 評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向比較 評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是整體的印象 而不是具體的比較因素 很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域 故不適合用來對(duì)員工提供建議 反饋和輔導(dǎo) 當(dāng)員工提出異議時(shí) 評(píng)價(jià)者很難為自己的結(jié)論提出有力的證據(jù) 故在獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限 1 相對(duì)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 37 2 常見的相對(duì)評(píng)價(jià)法類型 1 排序法亦稱排列法 排隊(duì)法 排名法 是將員工按工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列 從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法 設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本低 設(shè)計(jì)和使用容易 能有效避免寬大化傾向 中心化傾向及嚴(yán)格化傾向 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 評(píng)價(jià)的依據(jù)不是客觀的標(biāo)準(zhǔn) 無法將評(píng)價(jià)手段與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系 無法通過評(píng)價(jià)對(duì)員工的行為進(jìn)行明確的行為引導(dǎo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是整體印象 而不是具體的比較因素 很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域 故不適合用來對(duì)員工提供建議 反饋和輔導(dǎo)評(píng)價(jià)過程主觀性強(qiáng) 隨意性強(qiáng) 評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭議可能會(huì)造成員工中的惡性競爭當(dāng)幾個(gè)人的績效水平相近時(shí) 難以進(jìn)行排列 容易發(fā)生暈輪誤差 38 直接排序法 最簡單的排序法 從績效最高者到績效最低者 或從最好者到最差者 排出一個(gè)順序來 交替排序法 評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后 先從所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最好和最差的兩名 然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名 依此類推 直至全部人員的順序排定 排序法的類型 最好 最差 表5 1交替排序法 39 亦稱平行比較法 是將所有評(píng)價(jià)對(duì)象一一進(jìn)行相互比較 根據(jù)比較結(jié)果排出名次 即兩兩比較 然后排序 能夠有效地避免寬大化傾向 中心化傾向及嚴(yán)格化傾向 設(shè)計(jì)和使用容易 當(dāng)評(píng)價(jià)的結(jié)果用于評(píng)選最佳員工時(shí)是一個(gè)十分有效的方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 沒有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)或沒有對(duì)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行明確的尺度規(guī)定 無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系 評(píng)價(jià)對(duì)象較多時(shí)很麻煩 且相互之間的差異大小不明確 評(píng)價(jià)主要依靠評(píng)價(jià)者的主觀判斷 主觀性強(qiáng) 沒有客觀憑據(jù) 2 配對(duì)比較法 40 表5 2配對(duì)比較法 41 亦稱標(biāo)準(zhǔn)人物比較法 是一種特殊的比較法 所有的人與某一個(gè)特定的人即所謂的 標(biāo)準(zhǔn)人物 進(jìn)行比較 在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀 能夠有效地避免寬大化傾向 中心化傾向及嚴(yán)格化傾向 設(shè)計(jì)和使用容易 成本很低 比其他方法更能刺激員工的工作積極性 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)人物的挑選很難 無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系 很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域 不便于提供反饋和指導(dǎo) 主觀性質(zhì) 容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評(píng)價(jià) 3 人物比較法 42 亦稱硬性分布法 將評(píng)價(jià)對(duì)象分成幾類 最好 較好 中等 較差 最差 每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比 按員工的績效情況將他 她 歸入某一類中 避免寬大化傾向 中心化傾向及嚴(yán)格化傾向 設(shè)計(jì)和使用成本低 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 無法與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系 各評(píng)價(jià)等級(jí)間差異的內(nèi)涵不清 主觀性強(qiáng) 當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象人數(shù)少時(shí)就不適用 4 強(qiáng)制分配法 43 三 量表法 根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種評(píng)價(jià)方法 具體做法 將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上 使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重 然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況 根據(jù)標(biāo)度為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià) 打分 最后匯總計(jì)算出總分 作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績效評(píng)價(jià)結(jié)果 44 2020 2 17 44 優(yōu)點(diǎn) 使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀準(zhǔn)確 并可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較 缺點(diǎn) 量表設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和勞動(dòng) 需要專家協(xié)助 評(píng)價(jià)指標(biāo)往往過于繁瑣 且解釋不一致 導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差 大多只限于對(duì)過去行為業(yè)績的評(píng)價(jià) 不適合對(duì)將來作出推斷和預(yù)見 1 量表法的優(yōu)缺點(diǎn) 45 1 圖尺度評(píng)價(jià)法graphicratingscale 圖尺度評(píng)價(jià)法又叫做圖解式考評(píng)法 是績效評(píng)價(jià)中最簡單和運(yùn)用最普遍的方法之一 它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素 此外 還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級(jí) 優(yōu) 在所有各方面的績效都十分突出 良好 工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求 中 績效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn) 差 在績效的某一方面有缺陷 劣 工作績效水平無法讓人接受 在進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí) 首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù) 然后將每一位雇員所得到的所有分值相加 即得到其最終的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果 2 量表法的主要類型 46 2020 2 17 46 圖尺度評(píng)估表 47 優(yōu)點(diǎn) 實(shí)用 開發(fā)成本小 制作周期短 適用于組織中大部分工作的績效考評(píng) 缺點(diǎn) 圖尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 不能夠有效地指導(dǎo)行為 它只能顯示出考評(píng)的結(jié)果而無法提供解決問題的方法 不能夠提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的 非威脅性的反饋 準(zhǔn)確性不高 由于評(píng)價(jià)量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 所以很可能得不出準(zhǔn)確的評(píng)定 48 2 等級(jí)擇一法 等級(jí)擇一法的原理與圖尺度量表法完全相同 只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)必須有文字說明 等級(jí)擇一法示例 崗位的評(píng)價(jià)表 49 等級(jí)擇一法示例 崗位的評(píng)價(jià)表 50 等級(jí)擇一法示例 崗位的評(píng)價(jià)表 51 等級(jí)擇一法示例 辦公室主任的評(píng)價(jià)表 52 也稱行為定位法 行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法 它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用 該方法由美國學(xué)者史密斯 P C Smith 和德爾 L Kendall 于六十年代提出 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與圖尺量表法結(jié)合起來 兼具兩者之長 行為錨定等級(jí)法與圖尺量表法的區(qū)別在于不是使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同的績效水平 而是使用反映不同績效水平的具體工作行為的例子錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志 在關(guān)鍵事件法中 績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容僅涉及特別好的積極工作行為和特別差的工作行為 而在行為錨定等級(jí)評(píng)定法中 評(píng)估量表中不僅包括極端行為 還包括中間層次的行為 3 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 53 2020 2 17 53 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 54 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn) 在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為 每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平 將績效水平按等級(jí)量化 可以使考評(píng)的結(jié)果更有效 更公平 具體步驟如下 1 尋找關(guān)鍵事件 2 初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)3 重新分配關(guān)鍵事件 確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)4 確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí) 5 建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟 55 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 綜合了關(guān)鍵事件法和圖尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) 既能得到精確的計(jì)量結(jié)果 又能提供具體的典型事件作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 避免評(píng)價(jià)者的主觀臆斷 并有良好的反饋和導(dǎo)向功能 缺點(diǎn) 設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜 開發(fā)成本高行為不一定導(dǎo)致預(yù)期的績效結(jié)果評(píng)價(jià)者在量表中選擇代表員工績效水平的行為時(shí)比較困難 56 4 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法Mixed StandardScaleMethod 美國學(xué)者伯蘭茲 Blanz 和吉塞利 Ghiselli 于1972年在行為錨定等級(jí)法的基礎(chǔ)上提出的 特點(diǎn)是對(duì)每一個(gè)行為指標(biāo)的好 中 差三等進(jìn)行范例性的行為描述 在呈現(xiàn)給評(píng)價(jià)者的行為列表中 打亂行為描述的順序 并隨機(jī)排列而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度 由評(píng)價(jià)者將員工的表現(xiàn)與這些范例性的描述逐條對(duì)照評(píng)價(jià) 如果行為與范例符合 寫上 0 行為不及范例 寫上 行為優(yōu)于范例 寫上 最后根據(jù)所給符號(hào)判斷員工的工作績效 57 2020 2 17 57 示例 團(tuán)隊(duì)合作的行為描述表 58 2020 2 17 58 示例 混合標(biāo)準(zhǔn)量表 59 2020 2 17 59 邏輯有效的評(píng)分組合 60 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的評(píng)價(jià)混合標(biāo)準(zhǔn)量表法最大的優(yōu)勢在于可以減少暈輪效應(yīng)帶來的過寬或過嚴(yán)的傾向 另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)量表進(jìn)行有效性的檢驗(yàn) 缺點(diǎn) 研發(fā)成本較高 行為描述有局限性 不能涵蓋所有可能的行為表現(xiàn) 61 四 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用 目標(biāo)管理法與量表法的最大區(qū)別在于 目標(biāo)管理法是人與目標(biāo)的比較 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法 強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果 實(shí)施目標(biāo)管理法的主要步驟 確定組織目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)提供績效反饋 62 五 描述法 根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容 描述法可以分為能力記錄法 態(tài)度記錄法 工作業(yè)績記錄法 指導(dǎo)記錄法和關(guān)鍵事件記錄法 63 關(guān)鍵事件法 是觀察 書面記錄員工有關(guān)工作成敗的 關(guān)鍵性 事實(shí) 它是由兩個(gè)美國學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的 包含了三個(gè)重點(diǎn) 第一 觀察 第二 書面記錄員工所做的事情 第三 有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí) 關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi) 干了哪些很出彩的事情 干了哪些不好的事情 按時(shí)記錄下來 等到最后考評(píng)打分時(shí) 把工作日志拿出來 會(huì)很清晰 很明了這個(gè)員工