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專業(yè)技術(shù)職稱評審策略論文 摘要專業(yè)技術(shù)職稱評審工作是人才資源開發(fā)與管理的一項重要內(nèi)容。 完善的專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度，既是加強專業(yè)技術(shù)人員管理工作的基礎(chǔ)，又可以有效地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。 本文闡述了專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義、崗位設(shè)置方法、聘任條件的確定和聘后考核等問題。 關(guān)鍵詞專業(yè)技術(shù)職稱評審人才資源 一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義 專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。 它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。 建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。 1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。 這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的充滿生機與活力的用人制度。 2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)。 “人才資源是第一資源”。 人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。 職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進(jìn)取，促進(jìn)人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。 3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進(jìn)、不講奉獻(xiàn)的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu);以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。 二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法 崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。 科學(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系列的確定結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進(jìn)行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。 崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。 設(shè)崗時制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。 設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對應(yīng)。 即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。 二是重點導(dǎo)向，競爭激勵。 設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。 三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。 按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。 設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例;所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部調(diào)整。 只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進(jìn)行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。 三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負(fù)責(zé)，使得評審更加公正、準(zhǔn)確和嚴(yán)格，有效地減少了單位的負(fù)擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù);沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。 聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進(jìn)行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)?、注重工作實績的原則;二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則;三是實行分類、分級聘任的原則;四是堅持崗職相符、職級相符、職責(zé)相符、對應(yīng)聘任的原則;五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。 開展聘任工作中，要嚴(yán)格把關(guān)，這是保障聘任順利進(jìn)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。 首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德;身體健康，能堅持正常工作;近兩年年度考核為合格以上;具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力;符合本單位規(guī)定的其他任職條件。 其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。 單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。 第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴(yán)格的工作程序。 一般要由以下階段組成。 宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項;具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。 資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進(jìn)行初審，對照崗位職責(zé)、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進(jìn)行公示。 競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。 聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。 四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核 考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容;專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。 考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時考核。 考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。 考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次。 考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。 為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準(zhǔn)確性。 要特別加強對能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。 通過考核，掌握被考核者的真實情況。 同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。 五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障 組織人事部門是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的主要管理部門，要把監(jiān)督和管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的始終。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)，更是關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，能否抓好將直接影響到各項工作的開展和成效。 而且由于牽涉部門面廣，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)眾多，情況非常復(fù)雜，因此，組織人事部門必須清醒地認(rèn)識到這項工作任務(wù)的艱巨性、復(fù)雜性，精心謀劃、規(guī)范操作，花大力氣去抓緊抓好，決不可以掉以輕心。 在做好科學(xué)設(shè)崗、推薦評審、規(guī)范聘任的同時，要按照單位的要求，結(jié)合實際制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相關(guān)的管理辦法，依法依章實施管理。 在崗位設(shè)置、聘任管理和聘任考核等各個環(huán)節(jié)上制定出具體的實施辦法，保障各個工作環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。 一是要對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進(jìn)行分類管理。 二是要對高、中、初級三個不同層次的職務(wù)聘任采取不同的管理辦法，重點抓好高、中級職務(wù)的聘任管理，管理手段要細(xì)化、硬化。 三是要利用現(xiàn)代化手段進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督、管理。 隨著崗位的增減、人員的流動、職務(wù)的升降、辭職、解聘現(xiàn)象的出現(xiàn)，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任管理必然要走上信息化管理道路。 要充分利用現(xiàn)代化信息管理手段，加強對崗位聘任進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)督和管理，以確保這項工作順利開展。 摘要