新星戰(zhàn)略1.doc

企業(yè)所處環(huán)境1、行業(yè)環(huán)境：隨著國家政策的扶持和農(nóng)村經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)地位得到進一步增強，為化肥產(chǎn)業(yè)的繁榮提供了廣闊的舞臺。國內(nèi)復(fù)合肥產(chǎn)業(yè)自上世紀90年代后期開始步入增長的快車道，目前復(fù)合肥生產(chǎn)企業(yè)已達三千多家。中國已然成為化肥生產(chǎn)的大國。2、產(chǎn)業(yè)環(huán)境：近幾年國內(nèi)復(fù)合肥產(chǎn)能以每年10%-15%的幅度遞增，遠遠大于消費量5%-8%的年增長速度，產(chǎn)能富余30%以上.3、經(jīng)濟環(huán)境隨著糧食播種面積的增加及進一步提高單位面積產(chǎn)量，化肥的需求量會進一步增加。糧食價格上漲必然會導(dǎo)致農(nóng)機、農(nóng)藥、化肥、種子等相關(guān)上游行業(yè)產(chǎn)品價格和需求量的上漲，因此化肥的市場將繼續(xù)走高4、政治環(huán)境化肥作為重要的農(nóng)資生產(chǎn)資料，直接關(guān)系到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和廣大農(nóng)民的切身利益，被列為國家重點鼓勵和發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，因此受政策影響較大。整體來看，國家出臺的一系列相關(guān)政策都是圍繞著促進產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的。產(chǎn)業(yè)政策對化肥行業(yè)的影響：各種針對化肥企業(yè)的價格優(yōu)惠政策例如優(yōu)惠電價、優(yōu)惠天然氣價、限制煤價上限、化肥運輸價格優(yōu)惠及對化肥產(chǎn)品的價格直補政策等不同程度上降低了化肥企業(yè)生產(chǎn)成本，提高盈利水平。化肥行業(yè)存在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、行業(yè)集中度低、產(chǎn)能過剩等問題，國家既鼓勵行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)擴大規(guī)模，又通過提高行業(yè)準入門檻，淘汰落后產(chǎn)能。通過產(chǎn)能置換來整合企業(yè)資源，削減企業(yè)數(shù)量，改善產(chǎn)能結(jié)構(gòu)，保持總量平衡。對化肥行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策：通過免征增值稅、配額關(guān)稅調(diào)整等政策促進化肥行業(yè)發(fā)展。通過出口關(guān)稅調(diào)整來調(diào)控化肥的出口。相應(yīng)稅率的調(diào)整將直接影響化肥行業(yè)的盈利水平和化肥產(chǎn)品的需求空間。5、競爭環(huán)境復(fù)合肥供大于求已經(jīng)成為事實，復(fù)合肥產(chǎn)業(yè)已步入“戰(zhàn)國時代”，未來幾年相當大的一部分企業(yè)將被市場淘汰。和國內(nèi)其它復(fù)合肥生產(chǎn)企業(yè)一樣，新星公司面臨著巨大的市場競爭壓力。企業(yè)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、結(jié)構(gòu)上，隨著新星公司的發(fā)展，該公司逐步形成了如下組織結(jié)構(gòu)，如圖1所示。2、數(shù)量上，新星公司共有員工400人，具體人員類別分布情況見表1。表1新星公司人力資源概況人員類別人數(shù)所占比例備注高層管理人員82%總經(jīng)理，副總經(jīng)理，經(jīng)理助理中層管理人員328%職能科室主任、副主任基層管理人員205%班組長一般行政人員10025%各職能科室行政人員，采購人員，保安銷售人員4010%技術(shù)人員82%質(zhì)檢人員生產(chǎn)工人19248%3、人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀（1）管理人員中，2535歲人員所占比例為33%，3645歲占33%，4660歲占34%，平均年齡為41.3歲。管理人員學歷結(jié)構(gòu)如下：高中及以下人員所占比例為33%；中專25%；大專25%；本科17%。管理人員年富力強，但是多數(shù)是技術(shù)出身，缺乏管理技能，學歷水平偏低（2）一般行政人員中，25歲及以下所占比例為11%，2635歲占52%，3645歲占25%，4660歲占12%，平均年齡為33歲。一般行政人員學歷結(jié)構(gòu)如下：高中及以下所占比例為33%，中專占35%，大專占22%，本科占10%。一般行政人員較為年輕，素質(zhì)偏低。（3）銷售人員中，25歲及以下人員所占比例為10%，2635歲占50%，3645歲占25%，4660歲占15%，平均年齡為31歲，銷售隊伍比較年輕。但是學歷水平偏低，高中及以下所占比例為15%，中專占20%，大專占40%，本科占25%，且有些銷售人員是生產(chǎn)工人出身，沒有經(jīng)過營銷專業(yè)教育，大專和本科學歷的銷售人員多數(shù)是剛畢業(yè)不久的高校畢業(yè)生，缺乏豐富的營銷經(jīng)驗。(4)技術(shù)隊伍人員嚴重短缺，共有技術(shù)人員8人，其中高工1人，工程師2人，助理工程師2人，技術(shù)員3人，平均年齡41歲(5)生產(chǎn)工人中，25歲及以下所占比例為16%，2635歲占34%，3645歲占38%，4660歲占12%，平均年齡為36歲。職稱比例如下：工程師所占比例為0.5%，助理工程師占1%；技術(shù)員占2%（2）、分析企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面存在的主要問題，為企業(yè)高層管理者解決存在的問題提出相應(yīng)的對策建議。存在的主要問題：一、在公司結(jié)構(gòu)中，1.總經(jīng)理管理幅度過寬。2.部分職能部門管理幅度過寬。3.營銷部、綜合部部門設(shè)置不合理。4.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整隨意性大。5.營銷部門功能缺失。針對組織結(jié)構(gòu)中存在的問題，需要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、所處行業(yè)環(huán)境、人力資源狀況、企業(yè)規(guī)模，進一步理順職權(quán)關(guān)系，裁撤、合并、重新劃分職能部門，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)。二、近幾年來，為適應(yīng)競爭與自身發(fā)展的需要，新星公司加大了人才引進力度，引進了一批大中專及本科畢業(yè)生，新星公司員工數(shù)量相對富裕，但總體來看，綜合素質(zhì)相對低下，高素質(zhì)人才嚴重短缺，人力資源配置也不合理，人浮于事的矛盾很突出。這些問題嚴重制約了公司的經(jīng)營和發(fā)展。首先，人才結(jié)構(gòu)不合理。突出表現(xiàn)為：一般行政人員、中層管理人員過多，技術(shù)人員嚴重短缺。其次，文化層次偏低。管理人員和一般行政人員文化層次較低，有待于進一步優(yōu)化。第三，知識結(jié)構(gòu)不合理。新星公司大量缺乏具有專業(yè)化營銷能力的業(yè)務(wù)經(jīng)理，而懂業(yè)務(wù)、會管理、熟悉國內(nèi)國際化工市場的高層次管理人員更是鳳毛麟角。外語、計算機方面人才也相當缺乏，技術(shù)人員業(yè)務(wù)技能單一，知識結(jié)構(gòu)老化，復(fù)合型人才少。三、缺乏人力資源整體規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的市場競爭和瞬息萬變的環(huán)境，企業(yè)人力資源供求關(guān)系和素質(zhì)要求不斷變化，對人力資源提出了新的要求。為了實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對人力資源的供需、素質(zhì)要求等進行預(yù)測，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使人力資源的供給和需求達到平衡，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。新星經(jīng)過近幾年的發(fā)展已經(jīng)在產(chǎn)品品種、技術(shù)、市場發(fā)展等方面形成了一定的優(yōu)勢，這為公司下一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時也為公司人力資源管理建設(shè)和提升提出了更高的要求。新星管理人員對企業(yè)的人力資源管理有一定程度的思考，但這種思考尚未反映到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略當中。在人力資源管理方面，無論在人才使用的考核評價上、人才激勵措施上、人才引進上、還是在人才保障、人才開發(fā)上缺乏長遠的戰(zhàn)略性的考慮，對人力資源管理缺少足夠的重視與投入，遠遠落后于國內(nèi)外同行業(yè)先進企業(yè)的平均水平。公司迫切需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源的合理規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供有力支撐?；谛滦枪救肆Y源現(xiàn)狀，針對以上所述公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容，提出以下人力資源戰(zhàn)略實施策略：（一）建立完善的人力資源管理體系新星公司目前的人力資源開發(fā)管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理過渡階段，長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠完善。這種情況下，企業(yè)的選人、用人、育人、留人工作難以和整個企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴重妨礙了企業(yè)人力資源政策的實施效果。新星公司應(yīng)該把人力資源開發(fā)管理工作提高到戰(zhàn)略管理的層次，將企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策緊密結(jié)合起來，將人力資源管理提高到公司發(fā)展戰(zhàn)略的層面予以高度關(guān)注。在此基礎(chǔ)上，建立完善的人力資源管理體系，突出人力資源規(guī)劃職能，發(fā)揮人力資源管理“吸納功能”，、“維持功能”、“激勵功能”和“開發(fā)功能”。吸納功能：滿足新星發(fā)展需求，吸納選拔各類有用人才。維持功能：為新星創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才。激勵功能：調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才。開發(fā)功能：使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。（二）調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、所處行業(yè)環(huán)境、人力資源狀況、企業(yè)規(guī)模等因素，理順職權(quán)關(guān)系，重新劃分職能部門，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)。并從組織結(jié)構(gòu)的層面上進一步明確人力資源職能，設(shè)置人力資源崗位，通過職能的明確和崗位設(shè)置建立人力資源崗位的職責劃分。圖19 新星公司未來組織結(jié)構(gòu)圖在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工，編寫各職位職位說明書，為招聘等工作提供積極有效的支持。（三）建立專門的人力資源開發(fā)與管理部門人力資源管理職能從綜合部獨立出來，成立專門的人力資源開發(fā)與管理部門。下設(shè)三個獨立的分部，即人力資源管理分部、人力資源開發(fā)分部、人力資源戰(zhàn)略分部。人力資源管理分部承擔的職能與傳統(tǒng)的人事工作有密切聯(lián)系，包括職務(wù)分析、招募與配置、制定晉升計劃、激勵措施、勞資關(guān)系、薪資與考核。人力資源開發(fā)分部承擔員工個體開發(fā)和公司整體性開發(fā)的職能。個體開發(fā)即擴展員工的知識與技能，充分調(diào)動職工的積極性，用好現(xiàn)有的人才，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。整體開發(fā)即從公司全局出發(fā)，實現(xiàn)人才資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，包括年齡結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，增強公司整體優(yōu)勢，使企業(yè)具有更大的發(fā)展?jié)摿?。（）根?jù)小組調(diào)查分析的結(jié)果，嘗試制定該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)新星公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，提出以下新星公司未來5-10年人力資源開發(fā)與管理總體戰(zhàn)略目標：控制人力資源總量，精簡管理機構(gòu)，減員分流，使新星公司勞動生產(chǎn)率有明顯提高；調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，加強高層次人才引進，使新星公司高層次技術(shù)人才以及優(yōu)秀管理人才總量有較大增加，人才結(jié)構(gòu)與新星公司企業(yè)戰(zhàn)略要求基本適應(yīng)；加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，使新星公司人力資源的整體素質(zhì)明顯提高；招聘與退出體系、分配制度、晉升機制等人力資源開發(fā)與管理體制改革取得新進展，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，進一步優(yōu)化人才成長的環(huán)境。1.人力資源數(shù)量規(guī)劃根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要及總體規(guī)劃，一方面精簡管理機構(gòu)，不斷剝離輔助系統(tǒng)，至2015年底，分流富余的年齡偏大、素質(zhì)較低一般行政人員30人，另一方面每年引進技術(shù)人員5人，每年引進優(yōu)秀管理人員4人，每年引進優(yōu)秀銷售人員5人，根據(jù)公司擴張進度每年引進生產(chǎn)人員10人左右。到2015年底，控制人員數(shù)量在500人左右。2.人力資源素質(zhì)規(guī)劃對于公司管理人員，提高管理經(jīng)驗豐富和具備管理技能的管理人員所占比例，使具有跨三個部門以上工作經(jīng)驗的管理人員所占比例大于50%，降低技術(shù)出身的管理人員的比例。提高管理人員隊伍學歷水平，使本科以上學歷的管理人員比例大于40%。加大管理人員培訓(xùn)力度，通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位輪換等方式，提高管理人員隊伍整體素質(zhì)。一般行政人員高中及以下學歷降低至10%以下，大專及本科學歷提高到50%以上。銷售隊伍比較年輕，但是學歷水平偏低，因此需提高銷售人員整體素質(zhì)。一方面逐步淘汰年齡偏大、工人出身、沒有經(jīng)過營銷專業(yè)教育和培訓(xùn)的銷售人員的比例，至2015年底降低至10%以下，另一方面對所有營銷人員展開大規(guī)模、高強度的培訓(xùn)，提高所有營銷人員素質(zhì)，尤其是提高和豐富剛畢業(yè)不久的大專和本科學歷的銷售人員的營銷經(jīng)驗，使之盡快