新勞動(dòng)合同法操作指南講義(17個(gè)doc文件)4

第五講 勞動(dòng)合同變更勞動(dòng)合同法的第三章勞動(dòng)合同的履行和變更主要涉及用人單位和勞動(dòng)者在履行和變更勞動(dòng)合同的過(guò)程中常遇到的問(wèn)題，其第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！睙o(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，如果不履行自己的義務(wù)，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，都將受到相應(yīng)的懲罰。履行勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題前面談到勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問(wèn)題，在用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，接下來(lái)就涉及如何履行合同的問(wèn)題。在履行合同的過(guò)程中，勞資雙方最關(guān)心的莫過(guò)于工資問(wèn)題。1有關(guān)支付令的法律規(guī)定關(guān)于支付令，很多人對(duì)此都很陌生。簡(jiǎn)單地說(shuō)，支付令是我國(guó)民事訴訟法里規(guī)定的一個(gè)督促程序。第一百八十九條 債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合下列條件的，可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令：（一）債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛的；（二）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。申請(qǐng)書(shū)應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。摘自民事訴訟法第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。摘自勞動(dòng)合同法支付令的具體運(yùn)作程序如下：（1）員工（債權(quán)人）獲得書(shū)面的企業(yè)（債務(wù)人）拖欠工資的證據(jù)，就可以向法院提出書(shū)面的支付令的申請(qǐng)書(shū)。（2）法院接到支付令申請(qǐng)以后，就要進(jìn)行審查，除了審查民事訴訟法第一百八十九條規(guī)定的兩個(gè)要件外，還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于法院的管轄范圍。如果這幾個(gè)要件都符合，法院就會(huì)受理這個(gè)支付申請(qǐng)，并在15天之內(nèi)，向企業(yè)發(fā)出支付令。（3）企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，如果認(rèn)為支付令所說(shuō)的內(nèi)容有異議，可以以書(shū)面的形式向法院提出。如果企業(yè)在15天之內(nèi)，沒(méi)有提出書(shū)面異議，15天以后支付令就發(fā)生法律效力，企業(yè)必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果企業(yè)不按規(guī)定履行，員工就可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。但是，如果企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，提出了書(shū)面異議，則法院必須終結(jié)支付令。因?yàn)橹Ц读畈皇菍徟谐绦?，只是督促程序。法院無(wú)權(quán)審查企業(yè)提出的異議，只能終結(jié)支付令。此時(shí)，員工可以申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。注意，企業(yè)可以提出各種異議，但不能說(shuō)：“本企業(yè)確實(shí)虧欠員工工資，但無(wú)力支付。”這種異議是無(wú)效的。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權(quán)人的申請(qǐng)后就啟動(dòng)了法律程序，不需要開(kāi)庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過(guò)15天，債務(wù)人提出異議的期限也是15天，其間債務(wù)人不提出書(shū)面異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。2有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定勞動(dòng)合同法明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。安排勞動(dòng)者加班的話，要支付相應(yīng)的加班費(fèi)。強(qiáng)迫加班很容易理解，而變相強(qiáng)迫加班很多人就不太清楚。舉例說(shuō)明，有的生產(chǎn)企業(yè)對(duì)操作崗位的員工實(shí)行計(jì)件工資制，每個(gè)人都有勞動(dòng)定額。為了讓員工多干活，又不想付加班費(fèi)，企業(yè)就將勞動(dòng)定額定得很高，以至于在標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間里，或者說(shuō)在正常的工作時(shí)間里，大多數(shù)人都完不成定額。這種不合理的定額造成大多數(shù)員工為了完成任務(wù)而不得不加班加點(diǎn)地工作，否則他們就拿不到基本的工資。而對(duì)此，企業(yè)卻振振有詞：“我又沒(méi)安排員工加班，員工加班是他們自己的事。而且按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)安排加班才支付加班費(fèi)?！逼髽I(yè)雖然沒(méi)有安排加班，但是員工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼無(wú)奈，為了拿到基本工資才不得已而為之的。像這類企業(yè)，用不合理的定額迫使員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，就叫做變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，也是違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的。另外，加班應(yīng)該是在不影響員工身體健康的情況下才可以的，而且要征得工會(huì)或者員工的同意，否則就是強(qiáng)迫加班。【案例】小偉最近感冒了，高燒不退。但是為了不耽誤工作，不影響?yīng)劷?，即使口袋里裝著假條，還一直帶病堅(jiān)持工作。好不容易熬到下班，卻聽(tīng)見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理說(shuō)“今天所有人都要加班”。小偉堅(jiān)持不住了，就對(duì)部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：“我真的加不了班，身體受不了了，你看，我是帶病堅(jiān)持工作的。”可部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：“你不加班也可以，但是要扣當(dāng)月獎(jiǎng)金?！苯Y(jié)果，小偉沒(méi)參加加班，他的獎(jiǎng)金也因此被扣掉了。后來(lái)，小偉不服氣，去申請(qǐng)仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴，如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報(bào)酬。這就是強(qiáng)迫加班的典型案例。第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。摘自勞動(dòng)合同法3有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在勞動(dòng)合同法的第三章還有一條保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，是說(shuō)當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過(guò)錯(cuò)，而是用人單位的過(guò)錯(cuò)?！景咐坑幸粋€(gè)建筑公司，其業(yè)務(wù)中有許多操作工序，其中之一就是操作起重機(jī)。有一天，該公司的起重機(jī)出現(xiàn)故障，送出去修理，但因?yàn)楣て诤芫o張，就從別的單位借來(lái)一臺(tái)起重機(jī)交給原來(lái)的操作員操作。操作員一看，發(fā)現(xiàn)這臺(tái)起重機(jī)已經(jīng)停用兩年了，很多地方都銹跡斑斑，連鋼絲繩也有輕微的損壞。于是，他就跟部門(mén)經(jīng)理提出，起重機(jī)必須先進(jìn)行全面的檢驗(yàn)，合格之后才能操作。部門(mén)經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機(jī)器壞了，給你借了一個(gè)，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門(mén)檢驗(yàn)，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅(jiān)持己見(jiàn)，如果起重機(jī)不經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的話就拒絕操作。部門(mén)經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人，你不用來(lái)了，解除你的勞動(dòng)合同，因?yàn)槟悴宦男泻贤x務(wù)，分配你的工作你不做?！痹摻?jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當(dāng)起重機(jī)停用一年以上再啟用的，必須經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)的檢驗(yàn)。點(diǎn)評(píng)：案例中的建筑公司強(qiáng)迫操作員冒險(xiǎn)作業(yè)，操作員當(dāng)然有權(quán)拒絕，公司不能以此為由解除操作員的勞動(dòng)合同。第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。摘自勞動(dòng)合同法4不影響合同履行的變更問(wèn)題勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些問(wèn)題，比如，用人單位的名稱變更了，法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人換了類似這種變更，并不影響勞動(dòng)合同的履行。在實(shí)際工作中，如果一個(gè)企業(yè)換了總經(jīng)理，并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動(dòng)合同作廢。企業(yè)換了負(fù)責(zé)人，就拒絕承認(rèn)前一任負(fù)責(zé)人所簽署的合同是違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定的，負(fù)責(zé)人的變化與勞動(dòng)合同沒(méi)有關(guān)系。另外，企業(yè)變更名稱也是很普遍的現(xiàn)象，有的企業(yè)認(rèn)為，改了名字之后，需要簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，或者把以前的合同收回，重新蓋章，其實(shí)這都是不必要的行為。甚至有的企業(yè)以變更名稱為由，拒絕履行以前的勞動(dòng)合同，這就是違法行為。當(dāng)企業(yè)變更名稱的時(shí)候，只需要通知員工，最好以書(shū)面的形式：“從某年某月某日起，經(jīng)過(guò)工商部門(mén)的核準(zhǔn)，勞動(dòng)合同中原來(lái)甲方主體的名稱，現(xiàn)變更為公司。”同理，如果一個(gè)員工原來(lái)叫張三，突然改名叫李四了，那他也不需要跟用人單位簽變更勞動(dòng)合同主體的協(xié)議，只需要通知用人單位一下就行了。以后，他就以李四的名義繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。摘自勞動(dòng)合同法用人單位合并與分立時(shí)，會(huì)不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行呢？根據(jù)我國(guó)的立法原理，當(dāng)若干企業(yè)合并成一個(gè)單位而原來(lái)的單位消失的時(shí)候，新的單位必須把原來(lái)單位對(duì)他人的債權(quán)、債務(wù)和尚未履行完的合同，全部繼承下來(lái)。從另一個(gè)方面講，員工也不能因?yàn)樗趩挝坏暮喜⒒蚍至⒍S意解除勞動(dòng)合同，并要求單位支付補(bǔ)償金。用人單位的合并或分立不影響勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，勞動(dòng)合同也不以各方當(dāng)事人的利益為轉(zhuǎn)移。如果員工不想在新的用人單位繼續(xù)工作下去，可以辭職，但沒(méi)有補(bǔ)償金。如果并購(gòu)的用人單位想重新跟員工簽合同，最好的辦法就是讓用人單位在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付補(bǔ)償金。等資產(chǎn)重組后，重新跟員工簽合同，這樣就會(huì)避免很多麻煩。假如三個(gè)企業(yè)合并成一個(gè)新的企業(yè)，原來(lái)三個(gè)企業(yè)同員工簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致，其薪酬、福利政策各不相同。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，新企業(yè)成立以后，要把三個(gè)企業(yè)之前的勞動(dòng)合同都承繼下來(lái)繼續(xù)履行，這樣，新企業(yè)就變成了“一企三制”，在管理上很難統(tǒng)一。此時(shí)再去整合不同的薪酬、福利政策，其成本是相當(dāng)高的，因?yàn)樾缕髽I(yè)必須按照對(duì)企業(yè)最有利的方式去整合。比如，三個(gè)企業(yè)原來(lái)分別給員工的年假是5天、10年和15天，那么新企業(yè)如果還是按照三種標(biāo)準(zhǔn)安排休假的話，企業(yè)內(nèi)部肯定發(fā)生矛盾，因?yàn)檫@是明顯的不公平。但是要統(tǒng)一的話，若統(tǒng)一成5天，那原來(lái)休10天、15天的員工肯定不同意，而且也違反了同他們的合同約定。所以，企業(yè)只能改成全部休假15天。所以，面對(duì)這種情況，企業(yè)如果在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同再重新訂立的話，就會(huì)一勞永逸，免除了后顧之憂。這好比買房，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同，支付補(bǔ)償金，就相當(dāng)于一次性付清全款。但是企業(yè)資金有限，無(wú)力支付補(bǔ)償金，就像買房中的分期付款一樣，新企業(yè)成立后，要一點(diǎn)一點(diǎn)地付出代價(jià)，有時(shí)甚至要支付高額的利息。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。摘自勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同的變更比一般的民事合同的變更發(fā)生的幾率要高得多，因?yàn)閯趧?dòng)合同在履行過(guò)程中通常有以下幾個(gè)最典型的原因：1用人單位的變更用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，或者是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致工作崗位需求變化，而這種崗位是勞動(dòng)合同里約定的一個(gè)條款，這就需要變更相應(yīng)的條款。2勞動(dòng)力價(jià)值的變更隨著時(shí)間的推移，員工的勞動(dòng)力價(jià)值可能會(huì)提升，也可能會(huì)降低，那么用人單位就會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的變化對(duì)其工資條款進(jìn)行調(diào)整，雙方協(xié)商后變更工資條款。3社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變更受通貨膨脹的影響，勞動(dòng)者薪酬福利水平也要相應(yīng)的調(diào)整。一般說(shuō)來(lái)，三年不給員工漲工資，就相當(dāng)于給員工降一級(jí)工資。所以，即使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況沒(méi)發(fā)生太大的變化，也要逐漸提高員工的薪酬福利水平。這就涉及員工薪酬條款的變化，也要變更勞動(dòng)合同。變更合同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者必須協(xié)商一致，單方面變更勞動(dòng)合同是無(wú)效的。尤其是有些用人單位會(huì)根據(jù)自己的需要，擅自變更勞動(dòng)者的崗位，這其實(shí)是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。【案例】小陳三個(gè)月前同某家公司簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定小陳從事秘書(shū)工作，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”等內(nèi)容。可是，小陳干了三個(gè)月后，公司突然通知小陳，將他調(diào)到銷售部門(mén)做業(yè)務(wù)員。小陳認(rèn)為自己不適合做業(yè)務(wù)員，于是申請(qǐng)仲裁。其結(jié)果是，公司沒(méi)有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，單方面變更勞動(dòng)合同，屬違約行為。因此，公司應(yīng)與小陳繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。無(wú)論是何種變更原因，都要遵循一個(gè)原則：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。另外，勞動(dòng)合同法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這句話在勞動(dòng)法中沒(méi)有提及。如果變更勞動(dòng)合同沒(méi)有采用書(shū)面形式，將來(lái)在申請(qǐng)仲裁或訴訟的時(shí)候，將對(duì)用人單位大大不利。第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。摘自勞動(dòng)合同法企業(yè)不要認(rèn)為在變更勞動(dòng)合同時(shí)采用書(shū)面形式很麻煩，該用書(shū)面形式而沒(méi)用的，一旦產(chǎn)生糾紛，企業(yè)會(huì)遇到更多的麻煩。有些合同內(nèi)容不會(huì)產(chǎn)生糾紛，所以不一定非得用書(shū)面形式，比如，給員工漲工資，這樣一般不會(huì)引起糾紛?？偛粫?huì)有員工因?yàn)闈q工資而狀告企業(yè)：“我的合同里寫(xiě)明工資是3000元，你憑什么給我漲到3 500元？”但是，有些內(nèi)容可能引起糾紛，企業(yè)最好有書(shū)面的證明。【案例】小林在入職的時(shí)候，勞動(dòng)合同里約定了一個(gè)工作崗位，但工作一段時(shí)間以后，他所在的公司根據(jù)工作的需要給他調(diào)換了崗位，小林也同意去。當(dāng)時(shí)，公司和小林之間并沒(méi)有書(shū)面的崗位變更協(xié)議。但小林工作一段時(shí)間以后，公司又把他調(diào)到其他崗位了。雖然這個(gè)新崗位的級(jí)別、工資、待遇，都跟他原崗位的一樣，但是，小林非常不愿意去新的崗位，他認(rèn)為那不是他擅長(zhǎng)的工作。小林對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“我不愿意去新的崗位，我不喜歡做那份工作。”但公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“這是公司的安排，不能以你的個(gè)人喜好為標(biāo)準(zhǔn)