的方法我反對數(shù)字績效管理的方法.doc

3 , . s, , , 我反對數(shù)字績效管理的方法前言：以數(shù)字呈現(xiàn)績效，只重量不重質(zhì)，經(jīng)常會讓績效評估淪為懲罰員工打擊士氣的工具。因此組織的各種績效考核，應(yīng)儘可能論功行賞的客觀標準並尊重員工個別的差異性。以下內(nèi)容我們將探討為何數(shù)字績效管理方法，對企業(yè)本身有何影響？為何管理者偏好這種管理方法？其優(yōu)缺點為何？最後提出本組認為改善此方法的制度及其建議。一、何謂數(shù)字績效評估1簡單介紹數(shù)字績效評估被廣泛地運用在生活當中，一般常見的例子，如學生的成績、業(yè)務(wù)員的業(yè)績等等。而在企業(yè)的運用中，績效評估大致可分為定量及定性兩種。定量就是我們所說的以數(shù)字來衡量，而定性就是以非數(shù)字方法評估。2例子若以學生成績?yōu)槔脑?，成績就是我們對學生所採用的數(shù)字績效評估，但成績無法真正看出一個學生的好與壞。假設(shè)甲生的成績很優(yōu)秀他都考滿分，我們無法說他是一個好學生，因為這可能隱含了許多缺點。從考試滿分這個數(shù)字中無法看出1甲生的品行好壞2甲生的學習態(tài)度3甲生是否真正吸收所學等等。所以考試滿分也只能說是很粗略的當作一個成績的參考而已。二、管理者喜好數(shù)字績效的理由1 便於主管當局作決策 公司主管每每在決定員工升遷或調(diào)職調(diào)薪時，最主要參考的資料，就是這位員工表現(xiàn)出的績效好不好，而這些績效透過數(shù)字的表達，所呈現(xiàn)出來的，舉凡工作月業(yè)績、競賽業(yè)績、個人績效排行榜等等。從這些數(shù)字績效，便可一目了然的知道，員工表現(xiàn)是否符合公司所規(guī)定的標準。另外，這些績效亦可提供給管理者一種警訊，提早知道公司員工整體表現(xiàn)好壞，哪些員工需加以獎勵，哪些應(yīng)加強輔導(dǎo)其技能，甚至哪些員工應(yīng)加以解聘。在一個完整且正確的數(shù)字績效管理，可以大幅地縮短管理者在決策的時間，使得管理品質(zhì)能有所提升。2 營造企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境 看看公司牆上，掛著每個人的銷售數(shù)字，競賽業(yè)績和排行榜時，自然地使公司員工精神為之一振，且立即產(chǎn)生危機意識和榮譽感。這些排行榜裡頭的數(shù)字 所表達的資訊，不外乎獎勵和處罰二項。此時，數(shù)字績效管理在員工中所扮演的角色是讓員工了解，現(xiàn)在公司整體表現(xiàn)的情況。數(shù)字績效管理，激起員工向上努力的決心，因此在公司間形成了一個競賽環(huán)境。有了競爭，自然地在公司整體業(yè)績會有所增加，提昇整體公司的利潤。三、數(shù)字評估下可能造成的缺失1許多專業(yè)不適合數(shù)字管理量多不一定質(zhì)就會好，也許更差，如醫(yī)生、教師等等。許多的事項是無法加以量化而表達出來的，如銷售員的服務(wù)熱誠和對公司的忠誠度等等。往往這些無法以數(shù)字表達出來的資訊遠較那些出現(xiàn)在你我眼前的數(shù)字來的重要。所以完全以有形的數(shù)字來作管理或用來作為評估員工升遷標準，就顯的不是那麼客觀，且較不易讓公司員工信服。2數(shù)字績效易造成假象 當我們在書局看書時，時?？梢垣@取書中的排行榜資料，藉此誘導(dǎo)讀者的喜愛。同樣的道理，有些銷售員為了獲取公司主管的讚賞，四處請託他人幫忙，等到數(shù)字完美後，也就獲得主管的提拔，而這些原來美化的數(shù)字也就憑空消失了。另外，數(shù)字並不能完全代表他的能力，也就是說他也許是這方面的專才，卻在另一方面是庸才，如好的演員未必是個優(yōu)秀的節(jié)目經(jīng)理、得獎的記者被拔卓去做新聞部組長等等。四、應(yīng)如何修正本組覺得績效管理不一定要攫取數(shù)字來加以考核，而是用適當?shù)燃壏绞饺绾芎谩⑸锌?、很壞和文字敘述為主，而以?shù)字為輔。而評比時，是以一個小組為單位下去做評比。解決方案基於上述的缺點和數(shù)字績效可能引發(fā)的問題，本組提出下列幾點解決方法。1非數(shù)量標準納入考核項目見諸於數(shù)字績效管理方法，其某些非數(shù)字資料的資訊，無法讓管理當局悉。故評等時，亦將非數(shù)量的標準，一併納入考核項目，如以顧客滿意度、供應(yīng)商的滿意度來衡量好或不好等等，所以這樣才能改進純以數(shù)字為評估標準下的缺失。2小組評分方法為了避免員工為了提昇自己本身的業(yè)績數(shù)值，而採取非常手段，造成惡性競爭方式的發(fā)生，如搶奪同公司員工的客戶籍、或蓄意地重傷本公司員工，以提昇自己的銷售業(yè)績等等。所以在評分時，決定採小組評分方法，換句話說，也就是在追求個人目標時，也需兼顧到團體目標，所以個人才不會一昧地修飾自己的業(yè)績數(shù)額而忽略整體的利益。3採雙向溝通管道加強上對下，下對上的溝通管道，員工在數(shù)字績效方面，表現(xiàn)的不理想時，可能是自己本身個性或銷售技巧缺乏有效訓(xùn)練、或甚至是公司本身產(chǎn)品出現(xiàn)問題等等。所以應(yīng)開闢一條有效的溝通管道，相信這對只以數(shù)字來評估下所產(chǎn)生的缺點，會有相當明顯地的改善，使得績效評估能夠更盡善盡美。五、對數(shù)字績效管理的建議數(shù)字績效管理固然有很多缺點，但無可委言地在臺灣仍有很多的公司是以數(shù)字呈現(xiàn)績效為標準，故本組在此作以下兩點建議，希望對仍採數(shù)字績效管理的公司能有所幫助。1 管理者要有共識 就評估時的共識而言，評分優(yōu)先順序重要性上的共識，以及評分程度上的共識。由於各級主管所抱持的角度不同，如果數(shù)字績效評估沒有經(jīng)過認真討論，消除歧見的話，對於制度內(nèi)容的本身，就會有不同的看法，因而造成對評估優(yōu)先順序上及程度上的差異。所以，管理者在數(shù)字績效管理上的各種共識是十分重要的。2客觀的衡量標準 這是指績效制度表單中的衡量方法而言，也就是考核的方式過於抽象或不合理，考核結(jié)果的數(shù)字就不能代表真實的績效成果。例如，真正努力工作的人，如果對主管不能言聽計從，很可能他的考核總成績