管理者如何進(jìn)行溝通與激勵.doc

管理者如何進(jìn)行溝通與激勵領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷領(lǐng)導(dǎo)是一個影響的過程領(lǐng)導(dǎo)是一個影響的過程，影響誰？自然是下屬，作為領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)就是跟下屬的人員進(jìn)行有效的結(jié)合，來實(shí)現(xiàn)組織和個人的一個目標(biāo)。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)是一個通過影響他人或者群體，來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的這樣一種能力。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個重要的突破。1.在討論領(lǐng)導(dǎo)過程中，不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo)有很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的著作，在談?wù)摰倪^程中，只是討論領(lǐng)導(dǎo)者要具備什么能力。事實(shí)上領(lǐng)導(dǎo)者個人做得再好，如果不跟下屬結(jié)合，如果不跟周圍的環(huán)境結(jié)合，肯定是一句空話。所以第一個突破點(diǎn)就是，把環(huán)境的因素加入到領(lǐng)導(dǎo)的過程中去，這是一個重要的突破。這種環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者的績效有很大的影響。例如，在外企中做得很出色的人員，到了國有企業(yè)，到了民營企業(yè)，他不見得能夠成功，為什么？他的管理對象變了，他所處的環(huán)境變了。2.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是兩個不同的概念領(lǐng)導(dǎo)者和管理者究竟有什么樣的不同呢？領(lǐng)導(dǎo)和管理，在工作的動機(jī)、行為的方式方面存在著很多的差異。不能說管理者是用一種消極的態(tài)度來做工作，但是基本上管理者可能是循規(guī)蹈矩，就是按照企業(yè)某種要求來做事情，而不會越雷池半步；但是領(lǐng)導(dǎo)者就不一樣了，他完全是用一種個人的、積極的態(tài)度來面對目標(biāo)。只要是對于績效有幫助和有影響的可以隨時去改變它。管理者更多的強(qiáng)調(diào)一種程序化和穩(wěn)定性，所以管理總是圍繞計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制這幾個要素來完成，這就是管理的五個要素。但是領(lǐng)導(dǎo)者就不一樣，他強(qiáng)調(diào)一種適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)，而這種冒險(xiǎn)可能會帶來更高的回報(bào)。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別具體的來說，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者有以下區(qū)別：表11 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運(yùn)用制度強(qiáng)調(diào)價值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力運(yùn)用個人魅力避免不確定性勇于冒險(xiǎn)例如，領(lǐng)導(dǎo)者就相當(dāng)于把握著梯子，要確定靠到哪一面墻才是對的，他關(guān)注的是一種方向；而管理者則是如何順著這個梯子，最快地爬到頂端，也就是達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。所以這兩者存在著本質(zhì)的一些區(qū)別，今天更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者這個角色和概念，而傳統(tǒng)的管理者的角色、責(zé)任、習(xí)慣和行動，都已經(jīng)受到一些挑戰(zhàn)?！咀詸z】針對管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，你認(rèn)為自己是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？總結(jié)一下自己的成功與不足。_新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷如何讓自己成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，而不僅僅是一名管理者呢？這需要管理者在角色方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整。這種轉(zhuǎn)變包含三個層面：1.從策略者到“遠(yuǎn)景”者什么是策略？什么是遠(yuǎn)景？從策略這個層面中已經(jīng)看到，相當(dāng)多的經(jīng)理人已經(jīng)把自己的工作放在如何去構(gòu)造企業(yè)的體系，按什么樣的方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以他們強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。但是今天更強(qiáng)調(diào)的是一種遠(yuǎn)景，它比策略更重要。因?yàn)椴呗员旧砭哂泻芏嗟牟淮_定性，如果你試圖通過策略來吸引一些追隨者，往往不一定能夠達(dá)成目標(biāo)。人們對于領(lǐng)導(dǎo)者如何做事情并不感興趣，但是如果領(lǐng)導(dǎo)者給下屬展現(xiàn)的是一種遠(yuǎn)景，是一個宏偉藍(lán)圖，此時，人們愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去共享這種榮耀。那么一個好的遠(yuǎn)景，應(yīng)該具有什么樣的條件呢？理想性一個好的遠(yuǎn)景應(yīng)符合人們對于未來的一種期望，具有很好的激勵性。它能夠創(chuàng)造出一種驕傲、自尊、活力和成就感?？珊饬啃砸粋€好的遠(yuǎn)景應(yīng)該具有一個能夠反映人們高度理想的卓越標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)一性遠(yuǎn)景要符合企業(yè)的歷史、文化和價值觀認(rèn)同。吸引性一個令人心動的遠(yuǎn)景目標(biāo)，能夠引起廣泛的關(guān)注。為了便于記憶，企業(yè)遠(yuǎn)景都可以用簡潔的文字來表述。例如，索尼公司的遠(yuǎn)景就是體驗(yàn)進(jìn)步所帶來的一種喜悅，并且運(yùn)用對公眾最有益的技術(shù)；沃爾瑪讓普通人也有機(jī)會可以買到跟有錢人相同的東西；還有我們所熟悉的迪斯尼樂園，他們的遠(yuǎn)景就是六個字：帶給人們歡笑。2.從指揮者到說書者為什么要變成一個說書者呢？其實(shí)這個角色的調(diào)整跟第一條有關(guān)系，一名策略性的領(lǐng)導(dǎo)者都是在布置任務(wù)，都是在下達(dá)命令。不管是買進(jìn)賣出，不管是增產(chǎn)減產(chǎn)，不管是投資融資還是在人員增減方面，基本上都是下達(dá)命令。而遠(yuǎn)景式的領(lǐng)導(dǎo)者就是不一樣，他其實(shí)是以一種鼓舞誘導(dǎo)的方式來達(dá)成目標(biāo)。所以說遠(yuǎn)景式的領(lǐng)導(dǎo)者，會用溝通的方式來代替命令。極力倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為一名說書者，當(dāng)然這也需要一些技能。會講故事的領(lǐng)導(dǎo)往往會通過故事來觸動人心，來鼓舞員工的士氣，甚至讓下屬懷抱遠(yuǎn)景，但是反過來如果你這個故事講得沒有什么趣味性，你也就很難鼓勵一群人去達(dá)到目標(biāo)。其實(shí)最好的故事，就是關(guān)乎你自身的一些問題，包括你個人的一些問題，包括你所在的組織中的一些問題，包括你自己的經(jīng)歷，即從本質(zhì)的問題開始。例如，你是誰，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來企業(yè)要達(dá)成什么樣的目標(biāo)等等。這些問題能夠折射出領(lǐng)導(dǎo)者的一種思考和價值觀，它是一種真實(shí)的再現(xiàn)和對未來遠(yuǎn)景的一種展望。但是講故事的人有一點(diǎn)必須要注意，那就是要做到言行一致。3.從系統(tǒng)的構(gòu)建者到變革者這種轉(zhuǎn)變跟前兩項(xiàng)內(nèi)容也有關(guān)系。如果領(lǐng)導(dǎo)者傳播的是眾所周知的一些觀念，是大家都已經(jīng)熟悉的事情，那不需要你去做了。那么領(lǐng)導(dǎo)者要做什么呢？要做那些別人未知領(lǐng)域的事情，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者變革。從這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者的重要責(zé)任之一就在于變革和創(chuàng)新。要扮演一個既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。傳統(tǒng)的金字塔一直以來，傳統(tǒng)的經(jīng)理人都是致力于維護(hù)組織秩序的協(xié)調(diào)性、一致性。將工作責(zé)任進(jìn)行細(xì)分，組織結(jié)構(gòu)其實(shí)就像一個金字塔。誰在金字塔的頂端呢？當(dāng)然是總經(jīng)理高層領(lǐng)導(dǎo)者。那么誰處于這個金字塔的底部呢？就是一線的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)人員。如果這個金字塔是這樣的，領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，真正接觸顧客的是基層的員工，員工就會把目光集中在金字塔頂部的人，而背對著顧客。這樣，所有的注意力，所有的精力都集中到金字塔的頂層，各種信息也都會反饋上去，反饋上去以后等到領(lǐng)導(dǎo)者的批示下來，再來執(zhí)行。這個過程是漫長的，而顧客需要的是快速響應(yīng)，但是有很多的信息、很多的問題都要不斷地反饋到金字塔的頂端，企業(yè)究竟是關(guān)心誰呢？是100%的顧客滿意，還是100%的老板滿意？從這個意義上來說，應(yīng)該把傳統(tǒng)的金字塔倒置。倒置的金字塔誰處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時面對顧客。誰處在金字塔的底部？是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一名服務(wù)人員的角色。領(lǐng)導(dǎo)者即服務(wù)者，必須真正站在一個服務(wù)的角度來看待員工們?nèi)绾卧谇熬€作戰(zhàn)，看他們需要什么，缺資源給資源，缺人員給人員。金字塔倒置過來以后，人們的這種觀念和思路立刻有了很大的轉(zhuǎn)變。過去以老板為中心，今天以顧客為中心；過去員工是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)去轉(zhuǎn)，今天領(lǐng)導(dǎo)者要跟隨員工進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說完全倒置的金字塔，是對今天的領(lǐng)導(dǎo)角色的一個挑戰(zhàn)?！颈局v小結(jié)】這一講主要講述了：員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷。從這兩個方面詳細(xì)講述了理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)。文中通過問題研討，列舉了中層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的12項(xiàng)技能；分析了一名好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備技術(shù)技能、思維能力和人際關(guān)系能力。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個重要的突破：在討論領(lǐng)導(dǎo)過程中不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。【心得體會】_第2講 領(lǐng)導(dǎo)透視：理想領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)（下）【本講重點(diǎn)】領(lǐng)導(dǎo)的6特質(zhì)權(quán)力等于你可能的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源 領(lǐng)導(dǎo)的6特質(zhì)究竟領(lǐng)導(dǎo)者具有什么樣的特質(zhì)，才能成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者呢？一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者至少要具備六個方面的基本特質(zhì)，這六個方面的英文單詞都是以開頭，所以也叫領(lǐng)導(dǎo)的6特質(zhì)。1.領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見（）領(lǐng)導(dǎo)者必須對未來有明確的發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向下屬展示自己的夢想，并鼓勵大家按夢想去前進(jìn)。一旦下屬需要，領(lǐng)導(dǎo)者隨時就在身邊，就像比德杜扎克所說：“優(yōu)秀的經(jīng)營管理和平凡的經(jīng)營管理有一個不同，那就是優(yōu)秀的經(jīng)營管理，能夠取得長期和短期的平衡?！币簿褪钦f，在制定領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見的時候，同時必須要有領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)來進(jìn)行配合。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個方向的制定者。2.熱情（）領(lǐng)導(dǎo)者必須對自己所從事的工作和事業(yè)擁有特別的熱忱，例如聯(lián)想集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)說過，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須要有事業(yè)心，中層的領(lǐng)導(dǎo)者必須要有上進(jìn)心，基層的領(lǐng)導(dǎo)者必須要有責(zé)任心。不同層級的人都有這種工作的熱情，都愿意努力的去做事情，領(lǐng)導(dǎo)者要有全心全意搞經(jīng)營這種信念和承諾。同時，好的領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己的主動性很強(qiáng)，還要能點(diǎn)燃下屬的工作熱情，一個不能夠燃燒下屬工作熱情的人，或者說不會激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)者，是沒有資格做領(lǐng)導(dǎo)的。領(lǐng)導(dǎo)熱情既沒有替代物，也很難量化，但它是企業(yè)完成目標(biāo)和任務(wù)的一種催化劑。3.自我定位（）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該特別清楚自己扮演的角色，面對這個角色應(yīng)該擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任。這些角色包括為人上司，為人下屬，為人同事，還包括一個角色，那就是千萬不要忘記你自己。你如何讓你自己這個角色每一年逐步的提升，怎么樣給自己充電，怎么樣給自己加壓，怎么樣去學(xué)習(xí)新東西，這就是一個自我定位。解決好了這四個角色，你就能繼續(xù)前進(jìn)，就會產(chǎn)生好的績效。4.優(yōu)先順序（）優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的一個特點(diǎn)就是能夠明確地判斷處理事務(wù)的優(yōu)先順序。有人說日本人很能干，交代給他的事情，他都能夠很快地完成。但是日本人也有一個缺點(diǎn)，那就是工作太熱情了，這個也做，那個也做，什么都面面俱到。換句話說，日本人太注重的是效率，而不是最終的效果。領(lǐng)導(dǎo)者要想加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)績效，就必須懂得有所取舍，在有限的時間和資源范圍之內(nèi)，就要決定到底先做什么，這就是優(yōu)先順序的思維方式。所以領(lǐng)導(dǎo)者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個決定同等重要。有的時候決定放棄什么，比你決定要做什么可能更難，但是領(lǐng)導(dǎo)者要有這種勇氣和智慧?！岸艘?guī)則”在企業(yè)中普遍適用，例如，在銷售的過程當(dāng)中，排在前20位的這些代理商所作出的貢獻(xiàn)接近于企業(yè)總銷售額的80%，這就是“二八規(guī)則”。20%的目標(biāo)能夠創(chuàng)造80%的績效；20%的優(yōu)秀骨干創(chuàng)造了企業(yè)整體80%的利潤；80%的電視收視率來自于20%的頻道；80%的錯誤決定是由20%的領(lǐng)導(dǎo)做出來的；80%的病假是由20%的員工請出來的。領(lǐng)導(dǎo)者如果遵循這個規(guī)則，你就要集中你的精力來管理和服務(wù)那些重要的合作伙伴，這就是取舍，這就是優(yōu)先順序。5.人才經(jīng)營（）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該相信，無論是上司、同事和下屬都是企業(yè)可以依賴的資源，都是企業(yè)的績效伙伴。人員可能是企業(yè)的資產(chǎn)，也可能成為企業(yè)的負(fù)債。什么樣的人是資產(chǎn)呢？企業(yè)真正的人才，發(fā)揮作用的人才，是企業(yè)的資產(chǎn)。否則一個再能干的人，你把他請進(jìn)來，每個月給他高薪，但是又沒有創(chuàng)造出什么結(jié)果，又不給他授權(quán)和機(jī)會，那么這個人在這家企業(yè)就相當(dāng)于負(fù)債。一般來說，在一家企業(yè)中有20%的人是領(lǐng)著大家干，有60%的人是跟著大家干，還有20%的人是在搗亂，這就是“262風(fēng)波原則”，關(guān)于這一點(diǎn)在后面的內(nèi)容中會進(jìn)一步地談到。6.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（）自古以來，領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力是密切相關(guān)的。領(lǐng)導(dǎo)能力包含著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素，也包含著權(quán)力的因素。所謂權(quán)力就是一個人影響另外一個人的能力，權(quán)力的關(guān)鍵是依賴性，你對他有很強(qiáng)的依賴性，反過來他對你就有很大的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和權(quán)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源是很重要的，是很稀缺的，是不可代替的。這個時候，你對于下屬的制約權(quán)就很大，或者說下屬對于你的依賴性就很強(qiáng)。這里有一個關(guān)鍵的概念，就是權(quán)力的關(guān)鍵是依賴性的強(qiáng)弱，依賴性越強(qiáng)，這種權(quán)力和作用力也會越大。依賴性取決于資源的重要程度領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源是重要的，同樣一種資源在不同的企業(yè)中它的重要性是不一樣的。例如，對于工程師這個群體，其在英特爾公司比起在寶潔公司來說權(quán)力就更大，為什么呢？因?yàn)橛⑻貭柟臼且约夹g(shù)為導(dǎo)向的一個企業(yè)，它的企業(yè)之所以能保持領(lǐng)先優(yōu)勢，是在于它的質(zhì)量和技術(shù)，那么企業(yè)對于這樣一群工程師依賴性就很強(qiáng)。而寶潔是一家以市場為導(dǎo)向的公司，在這家企業(yè)中市場部的工作人員，做銷售的人權(quán)力較大。依賴性取決于資源是否稀缺物以稀為貴，有的資源是不可以代替的，不能代替的資源更難得。在一家企業(yè)中，如果某位員工所掌握的技術(shù)是獨(dú)門的，就他自己知道，這就說明，該員工在這個企業(yè)中很稀缺，具有不可替代性。企業(yè)對他有一種很強(qiáng)的依賴性，那么他對企業(yè)來說，就有很強(qiáng)的影響力，或者說權(quán)力很大。越稀少的職業(yè)在市場中、行業(yè)中就越寶貴。例如精算師，保險(xiǎn)行業(yè)都有一位精算師，而這位精算師在市場上很難找，這樣他的工資就高了。這位精算師的工資和待遇，是處于很前面的位置，這是由他本身的這種資源稀缺而決定的。【自檢】（1）在領(lǐng)導(dǎo)的6特質(zhì)中，你具備哪幾項(xiàng)？（2）你準(zhǔn)備如何培養(yǎng)自己缺少的特質(zhì)呢？（3）給自己做一個計(jì)劃吧！_權(quán)力等于你可能的影響力權(quán)力的五個層面1.強(qiáng)制性權(quán)力這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評下屬。因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)，你是長官，你有這個權(quán)力，那么這種權(quán)力就叫強(qiáng)制性權(quán)力。在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)可以解雇一個員會非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時。所以在這個時候，上司對于下屬就有這種強(qiáng)制性的權(quán)力。2.獎賞性權(quán)力與強(qiáng)制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導(dǎo)可以獎賞員工，讓員工來重視自己。獎賞性的權(quán)力是讓人們愿意服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)會等。安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等，這些都屬于獎賞性權(quán)力的范圍。強(qiáng)制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實(shí)際利益，那么你就具有強(qiáng)制性的權(quán)力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權(quán)力。跟強(qiáng)制性權(quán)力不一樣，獎賞性權(quán)力不一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者才具有，有時作為一個普通的員工，也可以表揚(yáng)另外一個員工，也可以在會上強(qiáng)調(diào)別人所做出的貢獻(xiàn)，這本身也是一種權(quán)力和影響力。所以權(quán)力并不一定在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間才會出現(xiàn)，有時候平級之間，甚至下屬對于上司都可能存在。3.法定性權(quán)力在組織結(jié)構(gòu)中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權(quán)力就是法定性的權(quán)力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權(quán)力。法定性的權(quán)力比前兩種權(quán)力覆蓋面更廣，它會影響到人們對于職位權(quán)力的接收和認(rèn)可，沒有這法定作為基礎(chǔ)，前面的強(qiáng)制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力往往都不能夠證實(shí)。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負(fù)責(zé)這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強(qiáng)制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。4.專家性權(quán)力這種權(quán)力取決于你的知識、技能和專長。今天的企業(yè)發(fā)展越來越依賴技術(shù)因素，因此，專門的知識技能也成為權(quán)力的主要來源之一。隨著工作的細(xì)分，專業(yè)化越來越強(qiáng)，企業(yè)的目標(biāo)越來越依靠不同部門和崗位的專家。正如人們所知，醫(yī)生在他的行業(yè)和領(lǐng)域中有權(quán)威性，為什么呢？因?yàn)樗泻軓?qiáng)的專家性權(quán)力，醫(yī)生所說的話不能不聽。所以大多數(shù)的人都愿意遵從于醫(yī)囑。還有一些職業(yè)，例如計(jì)算機(jī)方面的專家、稅務(wù)的會計(jì)師、培訓(xùn)師等等，他們都是因?yàn)樵谀骋活I(lǐng)域中的特殊影響力，而獲得了專家性權(quán)力。5.參照性權(quán)力如果你對某個人有一種崇拜的心理，并且希望自己成為像他那樣人的時候，被你崇拜的這個人就獲得了參照性的權(quán)力。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達(dá)到了效仿他人行為的程度。這就是請名人來做廣告的原因，名人在這方面有一種參照性的權(quán)力，他做廣告的效果就會非常好。權(quán)力的運(yùn)用技術(shù)（權(quán)術(shù)）上述五種權(quán)力都可以通過權(quán)術(shù)的方式表達(dá)出來，運(yùn)用出來。同樣具有強(qiáng)制性的權(quán)力，但是不同的人運(yùn)用起來可能結(jié)果不一樣，這就是人們所說的權(quán)術(shù)的問題。通常領(lǐng)導(dǎo)者怎么樣來使用這些權(quán)力呢？合理化的方式這是一種比較常用的表達(dá)方式，用事實(shí)和數(shù)據(jù)來表達(dá)想法，想辦法讓別人覺得這是合情合理的，從而接受你的想法。友情的方式在提出一個要求和請求之前，先對對方進(jìn)行正面的表揚(yáng)，讓對方對你覺得有好感。盡量表現(xiàn)出很好的友誼，或者是謙虛的態(tài)度，這就是一種友情。例如要試圖影響自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么要盡量動用這種友情的方式。結(jié)盟如果想影響組織中更多的人物，與其他的部門經(jīng)理或者領(lǐng)導(dǎo)在一起結(jié)盟是一個較好的方法。你的員工會認(rèn)為你是在支持他們，這個時候你的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)在擴(kuò)大了。談判雙方坐下來，以雙贏的方式進(jìn)行談判，這種方式給員工一種平等的感覺，有利于問題的解決。硬性指標(biāo)這里使用的是強(qiáng)制性權(quán)力，就是下達(dá)命令要求員工什么時候必須完成。如果第一次沒有完成再給予提醒，這就是硬性指標(biāo)。高層的權(quán)威對于員工的工作總是得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。通過這一點(diǎn)，來影響你的下屬，提高下屬工作的積極性，有助于工作的高效完成。規(guī)范的約束規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來約束企業(yè)，使其有一個統(tǒng)一的、有效的制度化和體系化的標(biāo)準(zhǔn)。影響權(quán)術(shù)選擇的因素研究表明，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會均等地運(yùn)用這些權(quán)術(shù)來進(jìn)行工作?；蛘哒f，不同的人自己影響力的運(yùn)用方面是不一樣的。影響權(quán)術(shù)選擇的因素有：領(lǐng)導(dǎo)者相對權(quán)力的大小相對權(quán)力大的領(lǐng)導(dǎo)者與相對權(quán)力小的領(lǐng)導(dǎo)者相比，在運(yùn)用相同的權(quán)術(shù)時，相對權(quán)力大的領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用起來可能會更有效。領(lǐng)導(dǎo)者自身的目的如果你的目的是希望從你的上司那兒得到好處，那么你可能就要動用友情這種權(quán)術(shù)；如果你想希望說服你的領(lǐng)導(dǎo)者接受你的建議，那么你要運(yùn)用一種合理化的策略，你要說明其合情合理性，用“數(shù)據(jù)”事實(shí)說話。任務(wù)的成功概率如果你面對一個成功率非常高的任務(wù)，此時簡單要求就行了。但是如果這個任務(wù)的不確定性很大，此時往往要動用你的職位權(quán)力。企業(yè)文化有些企業(yè)常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來工作；有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是一種強(qiáng)制性的文化，動用這種強(qiáng)制性的權(quán)力和獎賞性的權(quán)力來工作。領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源領(lǐng)導(dǎo)者的績效是一個函數(shù)的關(guān)系，不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身，還決于你所面對的這些管理的下屬，取決于所處的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的績效本身，是領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境這三個因素之間的互動。再好的領(lǐng)導(dǎo)沒有下屬去做事情，照樣完成不了目標(biāo)；同樣，領(lǐng)導(dǎo)和下屬都很出色，但是這家企業(yè)沒有一種好的企業(yè)文化，沒有一種好的工作環(huán)境，也完成不了任務(wù)。所以說領(lǐng)導(dǎo)者的績效是來自于這三個因素之間的互動，是一種函數(shù)關(guān)系?！咀詸z】分析培訓(xùn)課程講的好與不好都與哪些因素有關(guān)？_見參考答案21【本講小結(jié)】這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)的6特質(zhì)、權(quán)力等于你可能的影響力、領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源。主要從三個方面詳細(xì)講述了理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)。文中列舉了領(lǐng)導(dǎo)者具備的五種權(quán)力：強(qiáng)制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、法定性權(quán)力、專家性權(quán)力、參照性權(quán)力。分析了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用技術(shù)（權(quán)術(shù)）和影響權(quán)術(shù)選擇的因素：領(lǐng)導(dǎo)者相對權(quán)力的大小、領(lǐng)導(dǎo)者自身的目的、任務(wù)的成功概率、企業(yè)文化。討論了領(lǐng)導(dǎo)者的績效從何而來?！拘牡皿w會】_第3講 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手（上）【本講重點(diǎn)】領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識“管理”你的老板領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍領(lǐng)導(dǎo)者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系呢？有兩點(diǎn)原因：1.領(lǐng)導(dǎo)者的績效領(lǐng)導(dǎo)者的績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境這三個因素的互動，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是環(huán)境因素當(dāng)中的最重要的組成部分，也就是說領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的績效。2.領(lǐng)導(dǎo)的能力領(lǐng)導(dǎo)的能力包含技術(shù)能力、人際技能、思維能力，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能夠在很大的程度上反映出人際技能的好壞。那些專注于工作任務(wù)，而忽略人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者，往往不會成為一名有作為的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者一個最基本的特質(zhì)就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。在21世紀(jì)的今天，沒有人只靠單打獨(dú)行獲得成功。作為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計(jì)劃，有人實(shí)施計(jì)劃，還有人搖旗吶喊。要想取得好的領(lǐng)導(dǎo)績效，就必須處理好多層面的關(guān)系，包括學(xué)會跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領(lǐng)導(dǎo)。維護(hù)和發(fā)展這三層關(guān)系，最終決定了領(lǐng)導(dǎo)者能否最大限度地利用外部的資源來獲得成功。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系像一把雙刃劍，有好的一面，也有有問題的一面，處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導(dǎo)致人才流失。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領(lǐng)導(dǎo)者，是如何去擴(kuò)展工作。相反，上下關(guān)系和諧一致的時候會給領(lǐng)導(dǎo)者注入源源不斷的工作動力和工作熱情。有上司賞識，有同事配合，有下屬支持，領(lǐng)導(dǎo)者還會有什么事做不成呢？【自檢】（1）你和同事們在工作中能保持良好的關(guān)系嗎？（2）你能說出所有下屬的姓名嗎？（3）下屬遇到問題是否找你？_哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識的兩個量度怎么樣跟上司去相處？要了解這一點(diǎn)必須先弄清楚一個問題：上級領(lǐng)導(dǎo)者更欣賞的是哪種人？衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識，可以有兩個量度：1.智商所謂智商，在這里可以理解為領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識事務(wù)、解決問題和創(chuàng)造性活動的一種能力。這個能力包含的因素很多：自學(xué)能力、記憶能力、消化能力、表達(dá)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力等等。2.情商一直以來人們把智商看作是領(lǐng)導(dǎo)者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。情商是指人們準(zhǔn)確的評價、表達(dá)、調(diào)整和發(fā)泄自己情緒的一種能力。例如說領(lǐng)導(dǎo)者剛剛被上司指責(zé)，那你回來之后是對下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現(xiàn)很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進(jìn)？這就關(guān)系到情商的表現(xiàn)。四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)近年來，情商在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中發(fā)揮的作用，越來越受到重視。據(jù)統(tǒng)計(jì)，情商在很大程度上決定了一個領(lǐng)導(dǎo)者能否成功。這個成功是多大呢？是70%。因?yàn)槿耸且环N情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態(tài)，都會受到情緒商素的影響。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環(huán)境和情況做出有效的反應(yīng)。情商高的人在工作中占盡了優(yōu)勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發(fā)揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優(yōu)秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者盡管擁有很多的技能，但是沒有一個情緒商素作為保障，這些技能也發(fā)揮不出來，別人也不會認(rèn)同。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養(yǎng)，而智商高并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就能一帆風(fēng)順。1.智商高，情商也高智商高，情商也高，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領(lǐng)導(dǎo)者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。用一個成語來表示這種智商高、情商高的人，他在工作中的一個現(xiàn)狀就是春風(fēng)得意。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因?yàn)樗心芰?，有良好的心理素質(zhì)。2.智商高，情商低智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領(lǐng)域的一些才能。但是這樣的人比較麻煩的一點(diǎn)就是很難駕馭自己的情緒。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。哪一天碰到點(diǎn)麻煩的事情，臉色馬上就會陰沉下來，所以員工可能到處議論：“今天是天陰，小心點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)不太高興?！痹诘紫赂`竊私語。這樣的人在企業(yè)中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經(jīng)綸，但是到頭來“郁郁”不得志的人很多。歷史上那些才華橫溢，但是因?yàn)閺牟坏皖^、從不服輸?shù)娜?，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。面對這樣一種類型的人，領(lǐng)導(dǎo)者會不會重用呢？有的人可能宣稱說：會用，只是看怎么個用法。這在理論上說不錯，但是現(xiàn)實(shí)中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒好，一會兒大發(fā)雷霆，一會兒又表示出高度的熱情。用這樣的人去帶隊(duì)伍恐怕帶不好。所以用一個成語來表達(dá)這樣一種類型的人，他在工作中的表現(xiàn)，或者說現(xiàn)狀就是懷才不遇。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實(shí)不是一帆風(fēng)順。當(dāng)然，有些時候是時代的限制，是政府的問題。但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。如果能夠像紀(jì)曉嵐那樣，既為人正直又表現(xiàn)出相當(dāng)高的情商，皇帝怎么能不欣賞呢！3.智商低，情商也低智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻軌蜃筋I(lǐng)導(dǎo)者的位置上，本身就是大施恩惠了。如果后天仍然不思進(jìn)取，仍然不主張?jiān)谧约旱闹橇ι趟睾颓榫w商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。這樣的人既難讓下屬心服口服，也難讓上司關(guān)注。就其職業(yè)生涯來說，可以用平凡一生這個詞兒來表述。例如，智商低、情商也低的人就像農(nóng)民一樣，種自己的3畝5分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。很多企業(yè)處于基層這個崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發(fā)展方向。4.智商低，情商高智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現(xiàn)，也沒有什么特別的創(chuàng)造。但是這些人與那些智商高、情商低的人相比，雖然這兩種類型的人各有優(yōu)缺點(diǎn)：一個智商低，另一個是情商低，但是情商高的人往往比智商高的人優(yōu)勢更大。領(lǐng)導(dǎo)者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是用人。領(lǐng)導(dǎo)就是通過他人去完成工作的藝術(shù)，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)績效，所以這樣的人在企業(yè)中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。這樣的人不僅善于跟上司溝通，也善于跟下屬溝通，甚至還善于與同級合作，各個層次的關(guān)系都處理得很好，這樣的人自然會受下屬的擁戴，也自然會受領(lǐng)導(dǎo)者的青睞。用一個成語來表述這樣一種類型的人就叫貴人相助。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。今天人們要以一種新的角度來重新審視，這樣的人能夠把自己的情緒發(fā)展得很好，能夠做到用很高的情商來統(tǒng)帥一支隊(duì)伍，這本身就是一種能力，是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的體現(xiàn)。智商不足情商補(bǔ)智商不足情商補(bǔ)，如果你個人的才干不行，也不一定就需要花大量的時間來提升你自己，提升當(dāng)然有必要，但是更有必要的是怎么樣在情商方面來彌補(bǔ)自己的不足?！景咐繗v史上有兩個人得益于很高的情商：一個是韓信，這個人能夠面對胯下之辱，沒有感情用事，“忍盡恥，以投遠(yuǎn)磨”，這就叫大丈夫能屈能伸，能做到這一步相當(dāng)不容易。另外一個人是林則徐，其實(shí)林則徐這個人的脾氣也很不好，但是他明白盛怒之下容易誤事，于是在屋里面他就懸掛著一個制怒的條幅，以此來警示自己，要發(fā)火的時候得控制自己的脾氣?？上Р⒉皇撬械娜硕级萌绾稳ブ婆?。企業(yè)中有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，在受到上司的批評以后，他轉(zhuǎn)臉會懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責(zé)更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在顧客身上，到頭來得到的結(jié)果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實(shí)上，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環(huán)。當(dāng)顧客莫名其妙地遭遇到這些不公平待遇的時候，他們會采取什么措施呢？他們會向更高的領(lǐng)導(dǎo)層去投訴、去反映，這樣一來就形成一個惡性的循環(huán)，一連串的問題就此暴露出來，這都是情商不足惹的禍。正因如此，麥當(dāng)勞公司提出一句口號：你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。其實(shí)顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內(nèi)部；另一個是外部。既然要做到顧客滿意，那就做到內(nèi)部和外部同時都滿意。所以情商的重要性不言而喻，在上司的眼里，情商的高低已經(jīng)成為用人的一條重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在很多公司招人和晉升的時候，都把情商的考察作為一個重要的指標(biāo)?！咀詸z】有一家大的公司刊登出招聘廣告，應(yīng)征者看到廣告以后，就來參加公司的面試，而考官當(dāng)時正在忙著辦公，這位考官對所有的應(yīng)試者說了同樣的一句話，請把你的外套掛在衣帽架上，然后坐下。說完了以后繼續(xù)去看公文，繼續(xù)辦公，其實(shí)并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個應(yīng)試者的反應(yīng)。一共來了5位應(yīng)聘的人員：第一個人規(guī)規(guī)矩矩地站在一旁，一直等到考官辦完事情為止；第二個人有禮貌地對考官說：“對不起先生，這兒沒有衣帽架和椅子”；第三個人先回答：“好的”，然后就手足無措地站在一邊；第四個人干脆就直截了當(dāng)?shù)卣f：“這里既沒有衣帽架，也沒有椅子”；那第五個人走出辦公室，去找了一把椅子進(jìn)來，然后坐下。這5個人都已經(jīng)把自己的這個表現(xiàn)呈現(xiàn)出來了，作為考官你如何去衡量這5個人的表現(xiàn)呢？_見參考答案31“管理”你的老板領(lǐng)導(dǎo)者要與上司相處，還要把握一個技能：如何管理你的老板。老板也需要去經(jīng)營，需要去管理，你的上司不僅能管，而且還要管好。那么怎么去管呢？在領(lǐng)導(dǎo)者長處之外發(fā)揮自己的特長在領(lǐng)導(dǎo)的長處之外發(fā)揮你自己的長處，這一點(diǎn)很重要。上司有今天這個地位，一定是在某些方面表現(xiàn)出特殊的才能，作為下屬你與領(lǐng)導(dǎo)者相處的時候，最重要是如何在他的長處之外來發(fā)揮你的優(yōu)勢，即取長補(bǔ)短。1.主角與配角你跟你的領(lǐng)導(dǎo)之間其實(shí)是一種互動的、互補(bǔ)的關(guān)系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角；有的時候他唱主角，你當(dāng)配角。但是任何一部影視作品，它在主角和配角的設(shè)置上和塑造上都各具特色，領(lǐng)導(dǎo)的過程也是如此，你必須要和你的上司唱好這一臺戲。2.形成互補(bǔ)型組合好的領(lǐng)導(dǎo)與上司形成一種互補(bǔ)型的組合，達(dá)到112這種整合效果。這種互補(bǔ)型的組合在各種環(huán)境中都有，包括領(lǐng)導(dǎo)人怎么去用人，也是互補(bǔ)型的組合。要達(dá)到112這種整合的效果，就需要綠葉做紅花的陪襯，如果把所有的綠葉都換成紅花，那么美感一定是大打折扣，反而是不和諧的。從這個意義上說，員工要在上司的長處之外，開辟出一塊自己大顯身手的領(lǐng)域，這樣可以幫助上下級之間形成一種互補(bǔ)型的工作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者如果總是循著上司的這些長處來發(fā)展自己的長處，充其量也就生活在你上司的陰影中，你很難突破你的上司。從人力資源的意義上來說，這也屬于人才和技能的重復(fù)配置，是一種浪費(fèi)。再有一點(diǎn)，兩強(qiáng)相遇，必有一傷，兩個人都在一個領(lǐng)域中表現(xiàn)出同樣的技能，到最后可能是相互沖突。所以鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者，在上司的長處之外來發(fā)展自己的長處，彌補(bǔ)上司的不足，這樣上司對于你來說也覺得是可依賴的。贊美上司，融洽上下關(guān)系管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。贊美上司的一個基本原則：要六分順耳，四分刺耳。什么意思呢？都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價值。怎么樣跟上司恰如其分進(jìn)行溝通呢？1.認(rèn)可你的上司對于上司的觀點(diǎn)要給予認(rèn)可，上司聽了當(dāng)然會順耳，有助于上下級關(guān)系的融洽，溝通也會順利地進(jìn)行。2.把上司說急說急，也就是要巧言晉見。不疼不癢的話干脆不要說，有的時候你只有把上司說急了，才會引起他對這個問題的重視。所以從這個方面來說，你要真正懂得如何去跟你的上司去進(jìn)行溝通和相處。3.迂回進(jìn)言上司讓你提意見時，你應(yīng)利用向上司提供建設(shè)性的意見的機(jī)會來擴(kuò)大你的影響力，這當(dāng)然是一個明智之舉。但是向上司提意見要有游戲規(guī)則。先肯定，后否定你不能一上去就指責(zé)上司做錯了什么，作為上司聽?wèi)T了贊美的語言，不會愿意聽你的指責(zé)。用請教的方式既然他是你的領(lǐng)導(dǎo)，你要以一種請教的方式來提意見，這樣一種低姿態(tài)，上級可能就會覺得：哦！他讓我自己來發(fā)現(xiàn)自己的這種錯誤，并且讓自己愿意去糾正自己的錯誤。迂回進(jìn)言迂回進(jìn)言比直接反對更有效。這里面可能需要你掌握一些技術(shù)和技巧，怎么樣“曲線救國”，在這里面，這也是一種情商的表現(xiàn)。在進(jìn)言的過程中，人們要知道提意見最多不超過2次，提到第三次時，上司可能就會對你有意見了。提意見時要將問題和方案打包有些人只管把問題丟給上司，矛盾上交，問題上交，沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)者喜歡這樣的下屬。當(dāng)你給出一個意見的時候，千萬不要忘記解決方案。當(dāng)你在給出解決方案的時候，一種還不夠，最好是兩種，這樣讓上司可以選擇。有一句話說的好，贏家是答案的一部分，輸家是問題的一部分，贏家說讓我來幫助你，輸家說那不關(guān)我的事兒，贏家總是看到問題后面的答案，而輸家呢，總是看到答案后面的問題。這就反映出兩種不同的心態(tài)和觀念，員工在跟上司相處的時候，一定要讓你的上司來賞識你。4.替上司擔(dān)責(zé)分憂替上司擔(dān)責(zé)分憂，少讓上司操心。領(lǐng)導(dǎo)者的工作不可能讓下屬包辦，但是大部分事情是可以授權(quán)的。如果你能夠把這些授權(quán)的事情，都給上司做好了，這就是一個不錯的下屬。所以好的下屬要演好自己的本質(zhì)角色，還要做上司的助手，有的時候還要替上司去受過。這些都不失為作為一個領(lǐng)導(dǎo)者所需要去關(guān)注的幾個基本點(diǎn)。做到了這4點(diǎn)，你就能夠很好地去管理你的上司。一旦上司和你的關(guān)系相處融洽，這就是一個非常重要的資源在為你所用?！颈局v小結(jié)】這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍、哪種領(lǐng)導(dǎo)更受上司的賞、“管理”你的老板。主要從這三個方面詳細(xì)講述了領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。本文依據(jù)情商和智商的高低將領(lǐng)導(dǎo)者分為四類：智商高，情商也高；智商高，情商低；智商低，情商也低；智商低，情商高。列舉了四種領(lǐng)導(dǎo)者各自不同的命運(yùn)；分析了怎樣與上司進(jìn)行恰如其分的溝通；討論了如何贊美你的上司，融洽上下關(guān)系?！拘牡皿w會】_第4講 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手（下）【本講重點(diǎn)】處理同級關(guān)系的“3原則”同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理同級間的沖突領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴吸引追隨者的四個條件處理同級關(guān)系的“3原則”領(lǐng)導(dǎo)者如何處理好與同事的關(guān)系呢？首先必須樹立三個觀念：第一，同事是幫手不是對手；第二，同事是伙伴不是冤家；第三，同事是兄弟不是路人。帶著這種積極的觀念與同級領(lǐng)導(dǎo)相處，你會發(fā)現(xiàn)彼此之間是互為資源的。處理同級關(guān)系需要遵循“3原則”，即溝通、協(xié)調(diào)、合作。1.溝通（）有人說溝通可以使你左右逢源，同級領(lǐng)導(dǎo)之間相互通氣可以帶來很多好處。有話在前頭可以減少一些誤會，增強(qiáng)一些信任。遇事先打招呼是表示對同級領(lǐng)導(dǎo)的一種尊重。溝通還可以加深理解。有了事先的溝通，決策執(zhí)行起來更能夠吸引對方的參與。當(dāng)然溝通過程中要摒棄一些壞的習(xí)慣。例如他人的家丑不可外揚(yáng)，不要在同級領(lǐng)導(dǎo)之中私下議論上司的一些短處，不要在同級的領(lǐng)導(dǎo)前炫耀自己如何如何能干，或者是取得了一些什么樣的成績。要多提建議，少提主張，要尊重彼此之間的差異，避免主觀臆斷，避免好為人師。2.協(xié)調(diào)（）同級領(lǐng)導(dǎo)之間是平等共事的一種關(guān)系。對待下屬也許可以通過垂直指揮來進(jìn)行，而同級之間只能靠協(xié)調(diào)，通過協(xié)調(diào)來達(dá)成共識。那么同級領(lǐng)導(dǎo)之間有哪些協(xié)調(diào)的方式和手段呢？會議協(xié)調(diào)在會議中來協(xié)調(diào)有關(guān)的一些問題，同級領(lǐng)導(dǎo)可以各抒己見，通過討論達(dá)成一致的決定，有利于問題地解決。確定企業(yè)內(nèi)部的操作流程把流程規(guī)定下來，部門和部門之間有接口，按規(guī)矩完成計(jì)劃。只要規(guī)定了程序，例如你把這個任務(wù)完成了以后交到某個部門，例如你完成這個任務(wù)的時間只有3天時限，不能越過這個時限，這就是流程規(guī)定了。通過目標(biāo)和計(jì)劃來協(xié)調(diào)企業(yè)都有自己的目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。例如2003年某家企業(yè)開10家連鎖店，這10家連鎖店是作為公司的目標(biāo)，每個部門都必須按照這個目標(biāo)來完成自己的任務(wù)。人事部門要決定招多少人；培訓(xùn)部門要算一算，這么多人進(jìn)來了以后你要做多少場培訓(xùn)。所有的部門都應(yīng)該是圍繞這個大目標(biāo)來進(jìn)行的。通過特定的部門來協(xié)調(diào)假如兩個部門爭執(zhí)不下怎么辦？找一個中間的部門，也許是人事部門，也許是企劃部門，通過特定部門來協(xié)調(diào)。設(shè)定特別助理和秘書崗位領(lǐng)導(dǎo)者大部分都比較忙，怎么辦？設(shè)定特別的助理和秘書這個崗位，在你繁忙的時候，有你的秘書和助手在，這樣他可以幫助你收集資料，可以幫助你做一些最簡單的協(xié)調(diào)工作。3.合作（）合作對于企業(yè)來說非常重要，因?yàn)槊恳粋€部門都需要有前手和后手，那么你怎樣跟你的前手和后手之間共同合作取得成功呢？一個最基本的理念就是，合作可以取得112這樣的效果，這就是要合作的原因。一個人只有在群體中才能發(fā)揮他個人的績效和水平，這就是合作的意義。其實(shí)合作最重要的問題也與你自己的觀念有關(guān)，如果你帶著一種合作的心態(tài)去做事情，同級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系就會變得更加融洽。好的合作可以帶來更高的績效，每個部門都不例外。其實(shí)每個部門也好，每個人也好，相對于這個群體和組織來說，都是滄海一粟。個人的成績對于企業(yè)來說都是微不足道的，但是每一個人的一份貢獻(xiàn)合作在一起，對一家企業(yè)來說就是一個了不起的績效。【自檢】曾經(jīng)有一個古老的故事：一個瘸子和一個瞎子一起迷失在原始大森林里，他們的目標(biāo)是要走出這片森林。怎么辦呢？單靠瞎子的力量走不出去，因?yàn)樗床灰?。單靠瘸子的力量也走不出去，因?yàn)樗m然能看得見，但是他不能走。你認(rèn)為如何才能使他們順利走出大森林呢？_同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系六貌同級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系可以概括為六個層面，也叫同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系六貌：1.利人利己利人利己就是為自己著想，當(dāng)然又不忘記別人的利益，謀求的是兩全其美的策略。這種關(guān)系自然令人滿意，所以也把它稱為一種雙贏的關(guān)系。2.損人利己也就是你輸我贏的概念。秉持這種觀念的人難免會動用自身的權(quán)勢、財(cái)力、背景、個性來壓迫別人，最后達(dá)成自己的目的。同級領(lǐng)導(dǎo)之間當(dāng)然會采取這種反壓迫的斗爭策略，這樣一定會導(dǎo)致輸贏之分。3.損己利人有些人生性是比較消極的，習(xí)慣于委曲求全，為了迎合而不得罪別人，自己一些原則性的觀點(diǎn)也不愿意說了，人云亦云，隱藏自己的觀點(diǎn)。這樣的人雖然受到別人的贊譽(yù)和支持，但是卻忽略了自我價值。4.兩敗俱傷兩個固執(zhí)己見、實(shí)力相當(dāng)、互不相讓的人，到頭來結(jié)果是怎么樣呢？就是一場生死較量，有可能雙方都成為一種犧牲品。5.獨(dú)善其身這就叫個人自掃門前雪。當(dāng)不涉及到平等競爭的時候，這種處事的態(tài)度還不錯，彼此之間井水不犯河水。但事實(shí)上在同級部門之間、領(lǐng)導(dǎo)者之間相處的時候，往往有很多的關(guān)聯(lián)性。所以從這個意義上來說，獨(dú)善其身也要看是什么時候。6.好聚好散既然合作不到一起，到不如取消合作。與其讓大家今天去合作，到明天就出現(xiàn)一些新的問題，還不如今天就放棄。所謂道不同，不與為謀。既然分歧太大，日后可能會失敗，還不如一開始就認(rèn)真地考慮一下是否有這個合作的必要。怎樣建立一種雙贏的關(guān)系在以上六種方式和方法中，或者說人際關(guān)系的六種面貌中哪種最好，就要取決于你面臨的情況。必須要分出高低的時候，就要從個人利益出發(fā)，從部門利益出發(fā)，堅(jiān)持原則。有些時候，更多的是雙贏的策略為上佳的選擇。今天可能在雙贏的基礎(chǔ)上還可能多贏，多個層次的領(lǐng)導(dǎo)之間都應(yīng)實(shí)現(xiàn)共贏。那么怎么樣建立一種雙贏的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這里面有幾個要點(diǎn)：要從品質(zhì)著手你要想雙贏，你就必須有好的品質(zhì)作為基礎(chǔ)，沒有誠信，沒有成熟，沒有豁達(dá)，那你可能什么事也做不了，