績效專員績效考核表.xls

月月度度績績效效考考核核表表 部門 人力資源部崗位 績效專員考核周期月度編號 績效計 劃確認 被考核人 直接主管 經(jīng)理間接主管 集團管理中心總經(jīng)理 簽訂 日期 考核 項目 序號 指標名 稱 分值 總 分60分 必保目 標值 挑戰(zhàn)目標 值 評分標準 數(shù)據(jù) 來源 實際 績效 得分 硬 指 標 工作 業(yè)績 1 績效工 資計算 準確率 1595 98 要求 準確率 出錯人數(shù) 總?cè)藬?shù) 人力 資源 部 準確率 98 15分 95 準確率 98 13分 92 準確率 95 10分 準確率 92 0分 2 績效考 核完成 及時率 1510 要求 每月5號前按時完成 人力 資源 部 按時完成 15分 延遲1天 13分 延遲2天 10分 延遲3天 0分 3 績效報 告提交 及時率 1510 要求 每月25號前按時提交 人力 資源 部 按時提交 15分 延遲1天 13分 延遲2天 10分 延遲3天 0分 4 績效考 核數(shù)據(jù) 準確率 1595 98 要求 各部門提交的考核數(shù)據(jù)必須 有原始的數(shù)據(jù) 表格作為依據(jù) 由 績效專員審核 糾正 否則算作數(shù) 據(jù)差錯 人力 資源 部 準確率 98 15分 95 達成率 98 13分 90 達成率 95 10分 達成率 90 0分 績效得分 績效考核得分低于36分 硬指標得分總分為0 考核項 目 序號 指標名 稱 分值 總 分40分 評分標準 數(shù)據(jù) 來源 自評 分 上級考 評得分 軟 指 標 工作 能力 1 流程控 制時效 10 要求 不超過每個模塊審批的時間要求 人力 資源 部 沒有超過 10分 超過1天 8分 超過2天 6分 超過3天 0分 2 績效申 訴處理 及時性 10 要求 員工提交申述后及時處理或者及時提交績效小 組處理 人力 資源 部 當天處理 10分 超過1天 8分 超過2天 6分 超過3天 0分 工作 態(tài)度 1 敬業(yè)精 神 執(zhí) 行力 5 主動承擔工作任務以及有效執(zhí)行上級指令 5分 人力 資源 部 愿意承擔工作任務 執(zhí)行上級指令時偶爾需要催促 4 分 不愿意承擔工作 需要上級強行指派 2分 無正當理由經(jīng)常拒絕 0分 2 團隊溝 通 協(xié) 作性 5 非常善于與部門內(nèi)各成員及管理層進行良好溝通合作 5分 人力 資源 部 基本能按工作需要及時 有效地進行部門內(nèi)部 部門 間的溝通合作 4分 未能按工作需要及時 有效地進行部門內(nèi)部 部門間 的溝通合作 2分 不能獨立進行部門內(nèi)部 部門間的溝通合作 0分 3 合理化 建議 10 要求 以提出改善本部門工作及管理的建議為主 企管 部 總 經(jīng)辦 每月提交合理化建議4條以上10分 每月提交合理化建議3條以上8分 每月提交合理化建議2條以上6分 每月提交合理化建議1條以下0分 績效得分 總分 硬指標得分 軟指標得分 軟 指 標 工作 能力 1 流程控 制時效 10 人力 資源 部 績效考 核說明 1 實施績效考核的是為了明確員工的工作目標 并對工作目標的完成情況進行評 定 以達到獎勵先進 改善公司的運營管理 提升員工技能的目的 2 本績效考核表主要考核員工的工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度指標 工作業(yè)績 為硬指標 權重為績效工資的60 工作能力和工作態(tài)度為軟指標 權重為績效工 資的40 硬指標和軟指標得分的總和為績效工資發(fā)放的依據(jù) 3 具體考核內(nèi)容以及權重設置可根據(jù)公司以及部門的具體 被考評 人簽字 被考評 人意見 考評人 簽字 考評人 意見 備注 本考核表模擬期的數(shù)據(jù)來源為2月份及3月份的經(jīng)營數(shù)據(jù) 在此期間如發(fā)現(xiàn)指標設置不當或出現(xiàn)數(shù)據(jù)收集 困難等問題 公司將視實際情況作出適當調(diào)整 員工對于各指標有異議的也可向部門負責人反映 公司將會充 分考慮各位的意見和建議 如無發(fā)生重大變更 計劃于2012年4月份正式推行績效考核 并同步計發(fā)各位員工的 績效工資 本考核辦法的最終解釋權歸公司績效小組 說明 月度考評分數(shù) 90分 可拿到當月績