書名分享式人力資源管理

書名:分享式人力資源管理作者:吳秉恩 者第一章組織本質(zhì)與管理使命第一節(jié) 組織之意義與本質(zhì)1、人事均衡結(jié)合協(xié)力運作：(一)靜態(tài)觀點，依巴納德之理論：組織乃二個人以上所刻意形成之合作體系，而依賽蒙說法：組織一群互有關(guān)係的活動，所組成之體系根據(jù)上述觀點，組織顯然在人與事之雙元要素結(jié)合下運作。(二)動態(tài)觀點，組織則為運用資源創(chuàng)造價值與分配價值過程，其能否順利營運也需要靠人與事之相互配合，建立協(xié)調(diào)性與共融性，以期發(fā)揮協(xié)力之效。二、組織分久必合，合久必分宏碁公司由傳 能式組織， 為 事 ，乃 ，發(fā) 式 。NC 、DHL 程 造， 、式 組織，而 力 由 能式組織 為 作 組之式， 配活動式公currency1之“ 調(diào)，均fi組織分久必合，合久必分之fl 命理。組織組織調(diào) 動態(tài)需下，”組織之必要性，要能配合 觀 ，能順利過。、理結(jié) 合 活力第一： 質(zhì)，造 理， 利 之理 。第二： 立 之有 期利 之 利 。第： 人有 理，宏觀 事 。第： 命共體之結(jié) ，與 力。第二節(jié) 組織“程 與組織 一、組織“ 則 (一) 立：1. 而調(diào)之 則2.力之 使 能分 分 有所依據(jù)(二) 能分 ：1. 分 則2. 性則()授 協(xié)調(diào)：1. 授 則2. 對 則3.絕對 則4.控制幅度則5. 級則6.指揮 一則()建立 ：1.完性則2.彈性則二、組織結(jié) 元各有 用(一)簡單式結(jié) (二)科橧式結(jié) () 能式結(jié) () 案式結(jié) (五)委 式結(jié) (六)矩陣式結(jié) (七)合式結(jié) (八)自由式結(jié) 、 遷劇烈，組織再造一、 發(fā) 過程 慮以下則：1. 發(fā) 順勢，切忌一味拉高 圖2.重視組織 職 ，分 的合理性3.調(diào)組織垂直 連結(jié)的正當性4.善用 職位“，提供成 元發(fā) 路徑5.依據(jù) 成 ，延聘 職 格人才，但須顧 力續(xù)增則6.避免過度使用短期激勵之獎酬措 ，而忽略 期誘因7.須培能 突破黃金牢籠 象8.切忌當人 精簡，造成減肥假象，陷入旋轉(zhuǎn)門效 之輪迴。第節(jié) 管理之必要性與基本使命一、善用 資源共創(chuàng)價值二、兼顧公私有效經(jīng)營、促 效率效能發(fā)揮綜效(一)管理的意義與本質(zhì)有效管理的必要 1.藉力：透過他人力”2.效率：利用正 方法完成 3.效能：完成正 (二)管理 能之涵：1.“劃2.組織3.用人4.指 5.控制()管理人 必備之才能：1. 技能力2.人際能力3.理能力第節(jié)管理理論演 與管理典範轉(zhuǎn)移一、管理 互異， 用(一)X理論：為性惡假(二)Y理論：為性善假()超Y理論：關(guān)鍵在於 了解一般人需 動機()M理論：由社會、經(jīng)濟觀點引申之新理論。(五)Z理論：G.E.Megley所提出之綜合性管理 觀。二、管理理論演 ， 一 (一) 命之 (二)科管理之 () 管理理論之觀點()為科之 源(五) 之理論(六) 管理理論之發(fā) 第五節(jié)管理理論之 發(fā) 一、結(jié)合人力管理，元觀點(一)資源基 論(二) 成本論()資源依 論()體制理論二、管理典範轉(zhuǎn)移資源合：在超 社會之 勢下， 成為，資本 也 人本 發(fā) ， 式 式，創(chuàng)造了異於” 方式，而以精 之 ，調(diào)個 效率、 經(jīng)營、 分 科 組織之管理作為， 共創(chuàng)價值、協(xié) 、能 彈性組織之合作法。、人力管理 用新 第一： 傳 管理理論，新 理論之說，解與解 人力管理currency1。第二：組織之 “有之勢，管理使命 一、一的觀點， 完 用。第： 組織 利 ，管理fi 由創(chuàng)造fl 價值， 兼顧各利 關(guān)係人之 均衡。第：管理重合理分 、 對 之則 用於人力管理方。第二章 人力資源管理之 位 與演 第一節(jié) 人力資源管理之意義 本質(zhì)一、人力fi 資源性質(zhì) 異：人力有動態(tài)，成精 之質(zhì)，其性、 性 控性，”於力與力資源， ，由於 觀 ”，為人力currency1必須 ，而理上資源基 論提出 論，使人本 之典範 運作 有 之價。2、 當 位 能(一)職 ， 了人力資源管理之 能(二)職 授， 了力資源管理之 略 ()用性職 ， 了人力資源管理之正 能()人力資源管理 能 為 作3、 有 創(chuàng)造能 1.人力為 組織之fi 資源， 遷 人力資源之 重要。2.人力資源管理為 門之價值活動，合 能。3. 組織為 系 ， 分享資源 力分配之 要依據(jù)。4.為 遷，因 造式人力管理 式人力管理 關(guān)鍵位。5. 組織 ” 利 ， 系 fl 系 之人力管理 略 位。6. 組織 引組織公 範， 自 ， 增。、 略性人力管理 重視(一) 略性人力資源管理之意義調(diào)人力資源管理 略與 作活動，必須配合 而調(diào)。(二) 略性人力資源管理之涵在 體發(fā) ， 機會，顧 資源之則下， 發(fā)運用 續(xù) 有人力，以 經(jīng)營效能，發(fā)揮人力資源之效率 遷彈性之過程。第二節(jié) 人力資源管理之 與演1、重視元性 運用：HRM乃為人力運用之動態(tài)調(diào) 過程，在 “劃、 控制上基本程 於人力活動， 人力、運用人力、培 人力、 人力 人力之fl ，以 才 所的， 而創(chuàng)造 組織 勢，促成組織之成。2、 遷” 質(zhì)(一) ，人力管理之 在 動” (二)人力資源理與 ， 於價值 元 第節(jié) 人力資源管理 略與 能涵1、 才 略 人力劃與 (一)人力劃為人力管理之要 作1.人力 2. 力 3.人力調(diào)“劃 4.人力 查 (二)人力 注重 與 聘之均衡1. 制 2. 聘制() 方避免因人事： 在因事?lián)袢?，用人唯才之合理前，也需”組織理性 治理性。2、用才 略 作教 管理(一)授 運用貴在職 、職 職位一體(二) 領(lǐng) 重視賦能()謹慎管理 態(tài)與 為異的 3、 才 略 技能訓練與才能發(fā) (一)人才培 依fl 為則(二) 管才能發(fā) 運用職訓練為 () 培訓之 勢 合性自由 協(xié)式4、 才 略 績效與 調(diào)遷(一) 才活動以績效為 依據(jù)(二)為 發(fā)績的，避免之人性困擾()解困擾在於方式樣 元 5、才 略 薪資福利與勞資關(guān)係(一)薪資“ 注意 性 公 性(二)彈性福利“劃為激勵 之妙方()造 期合作之伙伴關(guān)係為才之 第節(jié) 臺灣 人力資源管理之 顧一、 商 推力者努力(一) 商 人事 協(xié)助理傳播貢獻”(二) 間 體與投入 力努力傳播擴散二、 需拉力 壓力、分享式人力管理形 第五節(jié) 人力資源管理之 議與 一、人管 能分散，喪失身 位？二、資源效率為 ，人力發(fā) 為先？、人力發(fā) 作， 力 誰 ？第章 經(jīng)營 遷與 因 第一節(jié) 在 因素對人力資源管理之 一、自然 要日 增高二、社經(jīng) 遷響響 (一)科技 因素自動 資訊科技之 (二)經(jīng) 因素 球 資源稀少性之 ()社會文 因素智識 作者之與 () 治 因素管制干 參與之 捨第二節(jié) 在 因素對人力資源管理之 一、 體因素 善運作效率一般 之 體因素乃指與 質(zhì) 作 關(guān)之質(zhì) 互動 ，譬如組織 之 作動線空間劃、currency1溫度、照 噪音、灰塵、輻射 ，其對 作效率有直接影響，對其 作安 、身 健康 有關(guān)作法有異然，基於提 高 作 質(zhì)要、 作安 保障 科技材料 步之配合， 體 若無法讓 滿意，常成為 以吸引人才之障礙。二、技 攸關(guān) 作涵技 與理因素有高度相關(guān)性，它包括 作的 程、料的使用、機器備之 作 自動 程度 ，組織 的 作方式會影響 間的互動關(guān)係， 相互干擾的程度，技系 會與社會系 高度的配合性，稱之為社會技系 ，因在 作“ 該 當?shù)摹比诵缘男?。、組織系絡影響管理 為組織系絡因素係指結(jié) 配、溝通、網(wǎng)路、領(lǐng) 作風 互動體系，其有正式與 正式之兩途徑，由結(jié) 為，溝通創(chuàng)造共識之經(jīng)驗組織系絡，有前性 引， 能能漠視。、組織文 促動 新組織文 無論 支持性 衛(wèi)性，均 影響人力管理活動，尤其組織於過程 ，文 因素常成為正之促媒劑， 之絆腳石。一般理論發(fā) 觀察均了解 信 之文 ，對人力管理有促作用，對 有助，但需關(guān)注的 治 為所引發(fā)之 作用，譬如 之間之結(jié) fl私、逢迎勾結(jié)則 造成組織之利影響。 五、營運 況影響 存續(xù)營運 況乃指 盈虧，其 影響 之質(zhì)報酬之支付能力，對擇人才 人才均有密切關(guān)係，由過去者之研究 發(fā) 階，其營運 略 有，而其 利 況有 動，相對能 於激勵制度之能力也，營運 況 之薪資 福利， 之在支付能力 制下必然無法有 之激勵 ， 於成 期營運順利，於彈性激勵，在 期則需顧 營運成 度， 保 之薪資為 ，彈性獎勵為 助之作為。第節(jié) 臺灣 之 顧一、科技 、人力管理質(zhì)(一)新 高科技 顯引發(fā)人力管理 1. 的空 人 如 組織文 2.組織 資 管 理 如 解3.高科技人 對 之 技(know-how)如 密之 作 理，以引發(fā)智 之 利 議 如 理(二) 資訊 腳步 人 提 識性 作壓力() 之科技人力結(jié) 造成 在管理點2、 結(jié) 調(diào)人力供需失衡(一)經(jīng)濟發(fā) 轉(zhuǎn)人力資源之管理效能 形重要(二) 經(jīng)濟高度發(fā) 人力資源 供需失衡() 空 人才空 之值關(guān)切()勞動成本增率超過勞動 力需關(guān)切3、社會價值異 意識高(一)經(jīng)濟發(fā) ”引發(fā)社會文 質(zhì)社會價值 分 (二) 利意識高勞關(guān)係有重新 位、教 日 作動機有異(一)教 人力資源素質(zhì)提高形成基 人力供 (二)教 提高 自currency1發(fā) 意 相對增第節(jié) 臺灣 人力結(jié) 之新“ 因 一、人結(jié) 影響 營運(一)結(jié) (二)對營運之影響 1.勞動人 營運困2. 象創(chuàng)新減fi動力()因 措 1.fl用 人 減少 2.勵 教 訓練保持二、性 增 解、 勞人增 範第五節(jié) 經(jīng)營 遷之 一、 遷 能力二、培分享觀 、常態(tài) 機制提 機 ”第章 勞動法與公 勞動法 有關(guān)勞 之 勞 為、 作 保障之範其 作 組織正義，則為公 機會之 ，無論 、性 、 異，均 公 對，能有視。第一節(jié) 勞動法與公 之意義一、勞動法範，基本保障勞動法 對 人 勞動 之 、勞資 議之 理、公 之範 作安 之。管理觀點論， 勞動法之建 ， 有基於分享式勞資關(guān)系之意義， 勞資無法 之 滿，勞資伙伴成，有形式之法範作為指 、制與，協(xié)助促 勞資合作。二、公 機會，合正義法範 於正義基 ，以 公理。以 而 ， 重視公 的 其在1964，人 利法案第七 正案 ， 、 、 教、性 出 視形，成立公 委 會 相關(guān) 之 。第二節(jié) 以 機會之相關(guān)法 涵公 ，源於 法。在 期， 為經(jīng)濟的 發(fā) 以 力的提 ， 常常會出 少 體 的事 。在二“以 前， 人在 常 作視。直50 期 60 ，無 的 作 成社會與論的要。在60 以前， 會 的 對公 的議案 然的激烈措 直1960才 制 新法保障少 體 有 人 利。第節(jié) 臺灣 之相關(guān)勞動法 涵一、勞動法制 ，促 公 勞動法，分為 ：第一 ：有關(guān)勞 保的立法：在保勞 ：包括勞基法、勞 安 衛(wèi) 法、 會法、勞動 查法。第二 ：有關(guān)勞資關(guān)係的立法：促 勞資 ，包括勞資 議 理 法、 體協(xié)法、勞動法。第 ：有關(guān)勞 福利之立法： 人 之基本福利，包括勞保、職 福利金。第 ：有關(guān) 安 之立法：在”公 ，包括職 訓練法與 法以 新 通過之兩性 作 法。3、 作 保障， 源 法法第七 ： 無分、 教、 、階級、，在法上一 ， 第 五 ：人 之 存 、 作 保障。 法成為 公 之基本法源。4、相關(guān)勞動法，立法重要法：(一)勞動基 法 在範勞動基本 (二) 法 在範 公 之 () 會法 在範 會成立 之相關(guān) ()勞資 議 理法 在範勞資 議 理之 程 (五) 障福利法 在範 障 作者之基本 第節(jié) 勞動法對人力管理活動之 因 一、 法 ，人力管理 依 勞動法， 公 有制 用的 利。 視 之 障人 、 者、性 視 40 70的 作者。因 之 為減少上述之 ，解之 ，以 建立 的資格，促使 過程公 ， 對 管人 再教 ，提高其對勞動法之 識， 透過 的用人程 作說書，也提供 訓練機會 體 ，建立 的福利制度。2、臺灣法 ，人力管理 制 才性 視 職 ， 勵其 社會 ，保 勢群體，保障本 作 ， 需注意 勞管理。 訓練，對 障 作者之 與培訓， 勵婚 再創(chuàng)事 第二春，提高在職 誘因， 對 勢群 體終身， 與獎勵之性 視 ， 勵 職之 障者，公 發(fā) 機會， 府 助， 力 饋，兩蒙其利。第五節(jié) 勞動法 發(fā) 之 一、立法 寬、法 嚴？由分享式人力管理觀點，能了解 遷 ，立法程 慢， 在立法，能以 富彈性方式範相關(guān)事項，以 勵勞資信 、合作為基 ，保持立法之社經(jīng)背 ，文 ，以利 法。既 為貫徹公 力， 質(zhì)效果，則 嚴 ，因 立法 寬、法 嚴 之方 。2、母性保、公 ？作職 上，基於公 ，自然 重視。經(jīng)過 者之研究 上之 ，似乎母性保、 有為為 之勢， 在性基於懷孕、分娩、哺 之天職， 保觀點而其他勞動 ，則 以 觀點，視， 利享義 均然。第5章 作分析與 作範第一節(jié) 作分析之意義 基本的一、 作分析涵，人事重 作分析job analysis指對職 與人 之涵， 記錄、 視與鑑 的過程。詳 之。 作組織 各項職 有關(guān)之活動容如：性質(zhì)、職 、 以 人 的必備 （如： 識、能力、資 ）以記載、描述、分析與識 之過程，以稱職 分析。一般而 ， 作分析之體結(jié)果，為撰寫 作說書（job description） 作範表（job specification）。為能週延描述各職涵與人 ， 作分析， 資訊：(1)組織成 為 該 作（why） 作之的(2)組織成 要 作（what） 作之職 容(3)組織成 要如 作（how） 程 方法(4)組織成 需備哪技（where） 人 所需之 技能與資格 。二、 作分析的，元價值1. 作為 作價之基 ： 作價必須有 觀性職 性質(zhì)、職 所需能力 ，作為 其相對價值的依據(jù)。2. 之依據(jù)： 才需有職缺人 之 資格 ，依照理與 ， 合乎職 攸關(guān)則， 之效度才 才 所。3. 訓練需之參： 訓練需便捷的作法 依 作分析的結(jié)果，對其所載 需備之 識、能力 態(tài)度 作為參。4. “績指之參： 績效 依據(jù) 作分析的結(jié)果 fi項。5. 視人力合理 之依據(jù)： 前人力 否合理，包括 作 質(zhì)、作”、 作成果，若無 作分析為依據(jù)，必失去 視之 觀基 。6. 厲 作簡 之基 ：以 觀度分析，欲重新切割、組配 合作 程，有記錄提供 切之助 。7. 其他用途： 善 作 、促 勞資 、 紀管理、編人事經(jīng)費 。第二節(jié) 作分析之程 資料搜集方法一、 作分析 程，依 1. 作分析之用途2. 成立分析之 組3. 搜集組織背 資料4. 訓練參與 作之 組成 5. 竿職 以為分析範圍6. 舉 說會，釐清 相關(guān)細節(jié)7. 指 竿職位資料提供之 表人 8. 正式搜集資料、分析 討論9. 撰寫 作說書 作範表10. 提供建議 討 饋二、 作分析職，分 配合參與者：組織 人、高階 管、人力資源 門 管、管理顧currency1、 作 組成、 能 門 管、竿職位 表人 。、資料搜集方法，質(zhì)”兼顧1. 性 作分析法：談法、currency1卷法、觀察法、日誌法。2.“” 作分析法：職位分析currency1卷法、勞 分析法、職能 作分析法。第節(jié) 作說書之撰寫與涵作說書，記載著 職者 際上做什麼、如 去做，以 在什麼 之下 其 作。一、 作說涵，重視週延1. 作識 ： 說該 作之身。2. 作摘要： 簡述該 作之性質(zhì)、活動、的。3. 作關(guān)係：指說對、對 對上、對下之關(guān)係。4. 職 職： 指 作職 。5. 職 作 ： 指 職 用之正式 以 績效之 。6. 作 與周遭 ：指 作之各機 、備 。二、 作說撰寫，力晰撰寫則：清楚敘述、 範圍、 體、簡扼要、 視 正。第節(jié) 作範表之撰寫與涵作範表乃接續(xù)於 作說書之 ， 要針對需要哪個人徵與經(jīng)驗才能勝 項 作？， 記載著圓滿完成 作所需的 識與技能。一、編寫 作範、嚴1. 作經(jīng)驗者之 作範， 簡單2. 無 作經(jīng)驗者之 作範， 3. 觀為 之 作範，需靠經(jīng)驗4. “分析為 之 作範， 度高二、人 必備 ，驗俱需根據(jù)職 需要，對 該 作人 的經(jīng)、資、資格 態(tài)度要 均以 職 格之則示之。第五節(jié) 作分析之質(zhì) 議 一、 作分析撰寫，其 ？ 以80%20%則為之。二、 遷 ， 作分析欲撰 書？如欲撰寫， 以職群為範疇。、 作分析， ” 略、組織、技 理。第六章 人力劃與人才第一節(jié) 人力資源劃之重要性 基本 識人力資源劃（Human Resource Planning, HRP）指在配合 發(fā) 之需要，運用 ”、 性分析，藉以 、 質(zhì) ”、 職 格 才 所 配人力，促 組織成，續(xù)發(fā) 。一、人力資源劃， 為重要人力資源劃 額編制必須配合 遷 發(fā) ，重視 一性促使各 門協(xié)調(diào)，力 一性。人力劃與 略劃能配合一，各單位協(xié)力互助， 人力管理成 機會 。人力劃如以略劃慮 因素 組織， 使人力運用脫離 。二、人力劃理，必須 1. 運用資源基 觀點，以造劃方式先打造 堅 ，再 。 能穩(wěn)紮穩(wěn)打，厚植 勢。2. 人力資源劃 期而繁雜之 ，必須各單位通力合作，而 僅人事單位奏其 。3. 在經(jīng)濟效 觀點下，人力 力精簡，否則除了冗 呆人，徒增人力成本之 ，形成人力鬆散， 性低 無法培人才之弊病。4. 人力運用 以 度發(fā)揮效力為則，對經(jīng)常性 作，各級 管 以九人做 人之 作精神，分發(fā)揮人力。5. 為使人力運用活 彈性，人 培訓使其有第二”第項 ，以提身人力 質(zhì) 個人發(fā) 空間，培出能 。6. 人力資源劃需其他軟硬體之配合，方能 質(zhì) ”提供人力。7. 建立用人之投資觀，調(diào) 人才之培 ，而 用 義。第二節(jié) 人力資源劃之程 1. 人力 況 ：利用 作分析說 有職 涵、性質(zhì)、職 人 之素質(zhì) ，藉以盤存 在人力之”。2. 人力：根據(jù)公司 發(fā) 力 “ 所需人力。3. 人力調(diào)劃：若人力過剩 fi 方式，先運用節(jié) 方式， 組織減肥，以免引 太 彈。若人力供 ，一方用 聘方式， 質(zhì) 格人力填 ，二方善用培 ，以 方式儲備人才，方則運用元 人力發(fā) 略，以利 發(fā) 。4. 厲 人力 查：(1)組織 查：包括 職 、單位劃分、人力配 人力結(jié) (2)職位 查：包括職位配、職位 能 職位調(diào)(3)人 查：包括人 素質(zhì)、 動與抱怨(4) 查：包括人事支出、薪資 。第節(jié) 人力 、供需 與人才之作為一、人力需 方法二、人力供需 ， 切調(diào)(一)供 之作為：1. 用： 正之垂直 ，提供 職人才提 職位利用雙軌 途制，使 門人 以有 互 遷。 源： 、職缺公佈。* 點： 熟悉 制度、減少社會 成本、激發(fā) 。*缺點： 親繁殖、 缺乏創(chuàng)新動力、 創(chuàng)元發(fā) 。2. 聘支 ： 各方式，聘合 人才。 源：徵才廣告、 ，校推薦、職 介紹所獵人頭公司、建教合作、校才、 介紹、 、網(wǎng)路徵才。* 點：促 新 、創(chuàng)造組織新文 、 精 。*缺點： 、增社會 成本、需 調(diào) 間。3. 訓練 ：利用治教 、能 培、儲備方式，提前培人才。(二)供過於之作為：1. 源作法：調(diào)營運 略， 虧本 ，轉(zhuǎn) 新 法 新 ，調(diào) 線。如有需要， 包 作 方法。2. 節(jié) 作法：資 、人事 結(jié)、推動提 、缺 、 、減少 作間、 人 散、減少 資、fi減 費、人 調(diào)動 其他作法。第節(jié) 人力編制運用參對 1. 體效 則：以公司 有人力、 ”、 能 況之體效 為基 。2. 經(jīng)濟則：人力 力精簡，否則會徒增人力成本。3. 彈性運用則：利用 能 作性質(zhì)相似的 在一 ，以減少重 。4. 效率 則： 性、經(jīng)常性的 作， 發(fā)揮人力。5. 合協(xié)調(diào)則： 一 門 性質(zhì)相 之 門劃在一相 位。性 ”轉(zhuǎn) 率法用人費率法迴分析法勢分析法人力結(jié) 分析法管理分析法作 樣法查法轉(zhuǎn) 率法控制幅度分析作間研究 方法體個 體第七章 人力 與 談第一節(jié) 人力 與 談之重要性一、 ，僅 經(jīng)營在運用 當人力、力與力 資源創(chuàng)造價值。各資源之調(diào)配協(xié)調(diào)合理，則 之營運綜效 高， 能提高 體成果。關(guān)鍵在於人力資源有效之劃、運用與控制，人 推 組織活動之資源，因 用 質(zhì)人 、激發(fā) 力貢獻組織， 相當重要的 作。二、 重要則， 注意1. 在 ，減少因人事。2. 才 所，重視 質(zhì) 格。3. 調(diào)用人 ，注意 人 用。4. 重視 質(zhì)意 ，顧 作動機。5. fl人性管理，厲 自currency1控制。6. 調(diào)元方法，避免單一 驗。7. 重視合理程 ，切忌 觀 。8. 僅人事之，力促 管參與。9. 驗結(jié)果，兼顧 。10. 要視能力 發(fā)，調(diào) 續(xù)培訓。第二節(jié) 與談之合理程 1. 作分析2. 人力資源劃3. “劃4. 源之 5. 查申 表6. 查 7. 舉 驗8. 9. 擇 fi10. 用談11. 用人 門 12. 錄用通 13. 報14. 入引介（ 訓練）15. 第節(jié) 與談之方法與困 一、 方法，擇 用一般 人 所 用之 方法：(1)成與績效 驗、(2)性 驗、(3)個性 驗、(4) 驗。二、 人識人方法，有其 效1. 需 間方能識 ， 如 培 方能力， 密切接 訓練。2. 人才能單用 人之 鑑 ，需 助其他方法。3. 用於職司要職之 高階管理者，對一般以 技能力為 之基 ， 用。、 方法， 性運用1. 引式：談人所提出之currency1，無一 順 ，系 currency1 所 入 徵者之 。2. 式：事先劃一系“currency1，依 談，對 技性 技能力 效。3. 結(jié) 式：與 式談 似， 先 備，但 法 針對與 作有關(guān)之currency1， 共識。4. 系“式：指 徵者 接 位 人 之談， 談結(jié)果相互 。5. 式：安 位 式人 與 徵者談， 度形成壓力之 效果。6. 集體式：位 者與位 徵者 。 提出currency1fifl。7. 壓力式： 根究 currency1法 刻意 currency1，了解其 壓力與解。、 運用方法，注意效度1. 配合 需要： 依據(jù) 需要 作安 ， 合 之 方法。2. 職 攸關(guān) 則： currency1“，均需與職 有關(guān)之範圍。3. 避免視：所運用 以 錄用與否， 公 之 。4. 合信度效度：靠性 正 性。五、有效談則，避免用常談缺失：過 下、過度調(diào) 、 作容 、 用壓力、對順位、體示 失。六、 方式”， 使用互 協(xié)力式、”門式、” 式。第節(jié) 與談之有效則1. “劃，顧 觀點2. 配合措 ，”系 “3. 困 因素，” 除 觀第八章激勵理與領(lǐng) 溝通第1節(jié) 激勵的意義與程激勵 乃 激發(fā) 作力促成持續(xù) 之過程。有個 要 作，第一作力如 激發(fā)？第二、哪需動機需滿？第、如 使 為持續(xù)？一、激發(fā) 作力 意 個體 為本質(zhì)上 為 激誘 而 ，因 為乃 滿誘因之過程。而 滿之動力稱為 力，有理論解力 為過程。而各 為理論與力各有以下理論解。制論、 失調(diào)論、 理分析論、 為 論二、藉助 誘因，滿需用各方式分析的動機理論，運用 則持續(xù) 為其 動機分 法由簡而繁分為二分法、分法 分法。、運用 則，持續(xù) 為如 使個體正 為持續(xù)， 項 為減少正需藉助 略運用， 技稱為 干 略，而 運用方式有正 、 、作用、 作用、合 略，而 過程程運用分為連續(xù) 密集 與間 程，其 間式 程，有各的間 程基 ，分為 、 率、動、動 率。而在各 則下造成的壓力， 捨”如 衡壓力 成效的則運用有八點，正 則、立 則、 則、 則、 則、支配需則、相對公則、配合 期則。第2節(jié) 溝通與領(lǐng) 之意義與理論演 溝通 指兩人以上群體相互間信之 為（包括觀、 識 ），因 溝通 ， 過程。一、溝通領(lǐng) 基 ， 溝通之程 由訊透過通路而傳 一 訊人之溝通程 ，其重點在於發(fā)訊人傳出訊，必須 訊轉(zhuǎn) 為 ，而 訊人須 再轉(zhuǎn)為理解之信稱 。而領(lǐng) 的意義視為在兩人以上之人際關(guān)係，其 一人 圖影響他人成既 之過程，因 ，領(lǐng) 稱為一領(lǐng) 過程。二、人際溝通本質(zhì)調(diào)雙 針對溝通式的過程，細分其步為雙 互動、建立共識、 期互動、 對、 性合作。、領(lǐng) 技，調(diào) 論 質(zhì)論、 為論乃 論，其均必須綜合”領(lǐng) 者、 、領(lǐng) 者為與領(lǐng) 之元因素，其合 之配， 忽略之做法。1、人際溝通 ， 樣組織 之 際溝通完 於兩人之間， 況能超過兩人以上之意 ，因 ，訊之溝通會有各態(tài)，而溝通式則必有。溝通式 分為溝通 式、互動程 式、 能途徑式、人際 式。而溝通網(wǎng)路有輪 式、 式、 式、 式、 互式。第節(jié)人際溝通之障礙與解1、 人際溝通障礙因重各 均有發(fā) 溝通障礙的機會二、溝通障礙解配運用在 態(tài)、 、體、 方均須配合第節(jié) 領(lǐng) 之 力 源 運用技 一、領(lǐng) 力 源，性質(zhì)各異領(lǐng) 者五 力：（ ） 法 力 自於正式職位所 有之職 ，組織通常透過高 人 ，經(jīng)理、 、 職 的使用， 形式之 力。（ ） 獎酬 力 以控制 對順 者之獎 之能力如：新、 （ ） 制 力 係自控制 對順 者 之能力（） 能力 以一個人所有表 之 能力、 識為基 ，其發(fā) 揮之 力為 能 力，有 、建議之 ，能立使命 指揮（ ） 參 力 以一個人對一個人之吸引力為基 ，領(lǐng) 者能基於親 力 備 異秉，而 人 ， 力 因其與依有 力者 關(guān)係為基 而使之。二、領(lǐng) 技 ，各有 用（ ） 運用獎 運用 則，有效激勵效果（ ） 運用制 依則，調(diào)相關(guān) 之公 ，對所有，一略公 一。（ ） 運用合法 善用公 溝通技 ，使 於接 示（） 運用 管本身需吸 新 ，持續(xù)，以 之形象 對解文提 機之 對能力，（ ） 運用參 對 ，之以 ，以德 人， 。（ ） 運用資訊 與 分享資訊，而 ，但避免資訊過度 。第五節(jié)溝通與領(lǐng) 之 與討論1、性 管如 領(lǐng) 性二、資 管如 領(lǐng) 資 、 人社群， 式領(lǐng) 性第九章 作指 與授 賦能第1節(jié) 作指 的意義一、 作教 管理程 指 能 的一 ，在提 素質(zhì)， 指管透過指示、 引領(lǐng)以提 質(zhì) 作能力的過程，若重形式缺乏指點 教 ， 包括 性與 識涵。其性有互動、動態(tài) 、 、 能 。二、 作教 ，方配合作教 需要教 者、者、 配合，方能 質(zhì)效果。（ ） 經(jīng)人兼?zhèn)?，?質(zhì)效果教 者通常為 管， 管本身 有理能力、人際能力 能力，在組織 前 性劃能力、結(jié)合 能力、了解 需要能力、說 力、分析currency1與解currency1能力、授 合作之協(xié)調(diào)力，在 作教 管 態(tài) 獻、 、 、嚴、 注 公 之 ，才能激發(fā) 力，因 ，管理者既 授者， 引 者，要能有教無 ，因材 教，少用 ， 。（ ） 體 正 授 ，善用 對者而 ， 備 注、堅、 才智之性。在過程 ，體 自 者 參與者， 者也 質(zhì) 者 者也 鑑者，忌 利 能力 。 方，要注重自然 鬆度造壓力，雙 單 溝通有利（ ） 管與 均 避免 象第一：授則方法， 協(xié)助 識經(jīng)驗增 。第二：當機立能拖泥 ，指 過程 過度仔細，但則須 ， 空間 ，但立 清晰。第： 運用一視 ，依 成熟度而 擇運用。、幕僚作 在使 分 管指示則，能系 、完話的扮演 智庫，協(xié)助蒐集資料， 立提供分析， 完形方案，其 點有能重視currency1 、發(fā)揮 、調(diào) 質(zhì)第一、研完形方案、善用間管理、饋資訊、 重 體系、分、建議事過、避免 高震 。第2節(jié) 授 的意義授 管為減 作 ，提 成 機會 體合作， 正式職位上 分授下 之過程。其基本要素有 以職 、授以職 、 以職。而授 的廣度與 度，管理者 其 、涵、頻、 、 。第3節(jié) 作指 之方法、困 與解1、 作指 際上 為作 ，其方法分為 ，（ ） 徒制典 作教 途徑，歐洲高 教 體制保方法，有 活與結(jié)合之 ， 性與 性結(jié)合，才能 際效果。（ ） 前輩制有 ，而以資 範作為教 之基 ， 哥姐制， 方式。（ ） 配對制的在 擇 作質(zhì)上 似，在資能力上有互 者，以配對，以利教 。（） 制結(jié)合 管 結(jié) ，調(diào)協(xié)。（ ） 理制 管對 教 過程 ，以 理方式，每人均有機會，指 理方式，刻意教 培 力者， 法 理方式，結(jié)合公司 安 ，促其 理 管職 練扮演 管之能 。（ ） 副 制稱制，則以正式 副 管currency1侍在 管身旁所培之相關(guān)能力。（） 公文”法則以 於技性“，用 以往發(fā) 案，以公文方式書 ， 批閱 論， 識 經(jīng)驗。 （） 扮演以 案 以案 者身分演練如 有效分析currency1 有效 動。（） 作擴 指 管人 為引 方位之作能 ， 增其 作 兼， 其第二、第 ， 為”的增。（ ） 作 富 管讓 高 之 作，增其困 “， 為質(zhì)的提 。二、 作教 困 成 之則其因素有溝通 、 管能力、者力、領(lǐng) 欠 、激勵。其人 教 成 因素有 管堅持以身作則、 、運用信管理、厲 走動管理、授 與賦能之 授 領(lǐng) 者為 發(fā)布命 ，在 個人為組織效力賦能跟currency1者為 以 自自currency1期 能力 為動力，透過個人自動效力。第五節(jié) 作指 與授 副能之 一、 力 質(zhì)，授 賦能形二、注意當授 ，慎作 管理、衡” 成熟， 性授 第 章人力運用與管理機制第一節(jié)人力運用與管理之基本觀一、人力資源本質(zhì)， 性事在人為，在人管，在人用。人力質(zhì)異於力，有 性，性 控制性。二、 管理的，激發(fā)能 組織成 本分職在於發(fā)揮 有 作績效與 力， 管運用之的 以 兩項指為努力方 。在 分為 （ ） currency1 其currency1 在 能，而 視 管領(lǐng) 與激勵機制 否當而 ，其質(zhì)附有創(chuàng)意，但 fl，善用其創(chuàng)意的 點，以自 性 門安為”。（ ） 星 有績效， 力 高，對組織績效高，表上看 組織 閃亮璀璨人，有卓 績效，但其 偕合作精神，其造成之 性，能忽略，有” 朽木困擾，須注意讓其殞 。（ ） 朽木 有績效低， 力 ，對組織績效低， 動 性滿，若能 的激發(fā)能 則有機會成為苦勞的 。（） 苦勞 有績效高， 力 ， 一群苦 ，依法 事的篤 ，其所費 少，但必須法延續(xù) 作 勁，否則會 作倦怠 。、激勵理論運用， 性運作（ ） 容理論協(xié)助找 有效需動機（ ） 過程理論有助建立程 之合理 公 （ ） 增理論在於善用正與立 第二節(jié)人力運用與管理之機制一、了解人力組合，配運用（ ） 朽木 ，在 低閒散 象。（ ） 苦勞 ，在延續(xù) 作 勁。（ ） currency1 ，在正 善用創(chuàng)。（） 星 ，在 協(xié)精神。二、配合 涯階 ，解 涯階 ，其人力 關(guān)有異， 合 之人力管理作為。其涯階 有。第一階 ：索階 階 為 穩(wěn) 期，二 八以前，分因 理 能力影響，因 社會 之活動 能力培 訓練均需齊頭 。第二階 ：建立與發(fā) 階 階 須注意 彼 象 ，因 持續(xù)性培訓忽略，建立階 ，在 前，有一 穩(wěn) 發(fā) 基於 ，異動 少，但必須注意 前 ， 機，上事 第二春壓力，須 激勵 。第階 ：維持階 五 六 期間， 入 涯高期，容喪失動力， 作倦怠出 ， 作 富 ，提 成，協(xié)助擴 網(wǎng)路，增其 涯劃之 度。第階 ：衰 階 體力 力殆， 作態(tài)度 保 動，安勞力 少的 作，成為顧currency1指 作， 勵提前 ， 方式之一。、運用分性， 理在各 分的 性質(zhì) ， 按其性質(zhì) 理，有分的 質(zhì)有性 、高 、 障 、自currency1 用，須以的方式運用，才能才 用。第節(jié)異人力之徵與 理則 為怪異 ，肇因人格失調(diào)則:一、 與了解， 動關(guān)懷二、走動管理， 匡正、當機立，依法 理。攀炎附勢 ，容狐假虎則:一、績效 ，創(chuàng)造依 二、 源，力壓制、切連結(jié)，減低保。 資 ， 依邁則:一、 重 理，禮賢 二、 線，延續(xù) 涯、性福利，協(xié)建人脈。 立 ，做事批性則:一、 度 重， 舞二、 藩籬， 網(wǎng)路、自力運作，減少 。事懶散 ，顯社會閒散則:一、藉助群，協(xié)助勸二、管理， 分、 ，嚴刑峻。第節(jié)人力運用與管理之有效則. 勝於治療，慎使善終材注意科方法 合理程 ，減少續(xù) 理異 的成本。. 態(tài) 造為先， 二意善用 ：理 、 常 、 二意： 意、 意.有效 理則，體用合一剛?cè)釢?，軟硬?善意為先， 其 之彼，順勢而為 管理，逆 作。第 一章 培訓與才能發(fā) 第一節(jié) 培訓與才能發(fā) 之必要性一、 識爆炸 需要2、 運作需需培訓1. 間提 成效：依 理提 作能 利用 作 訓 作 察 作， 兩階 作 以訓練 察練經(jīng)驗，除 低 作倦怠 ，有 質(zhì)提 能力之效，理運用於訓練 ， 治教 之基。2. 彼 象， 前性訓練之必要性：為在提 科 之職位，發(fā) 成 能力無法滿 作需要之 況，乃彼 象，如能先 以前性訓練，其管理能力均能恰滿 需，否則彼 象之 ，再 管 ，領(lǐng) ， 劣幣 幣之人力 淘汰 象，乃 惡性fl ，使 質(zhì)惡 。3. 黃金牢籠 象，必須培第二、 輪調(diào) ： 於 門 作 ，久而久之雖能因一技之 之 技能在單位發(fā)揮 力。然而當 輪調(diào)其他 門調(diào) 。 觀上因 備其他單位之 識， 觀上復因惰性 焦慮 會抗拒調(diào)職，如能於基 在系 輪調(diào)，由於 作質(zhì)性高、調(diào)動 系 輪調(diào)，為基遷之必要 ， 解上述困，當然第二 培訓少，方能 渠成。第二節(jié) 培訓 才能發(fā) 之理與則一、 培訓體系宏觀 二、 培訓要，成人項 傳 成人1. 自currency1觀2. 經(jīng)濟價值3. 備 況4. 5. 用 依 性稍價值與 理 理成熟度有關(guān)科 延fi運用自currency1指 重要之資源與發(fā) 社會 有關(guān)currency1 立 用(一)培訓之 在經(jīng)過詳細的劃 ， 正的重點在於訓練的 。訓練依其的與容有 的訓練方法，其 常用的如下：1、在職訓練 2、 作示範與練 3、 扮演 4、授與討論 5、視 教 6、程式 教 7、訓練8、管理者發(fā) 方法9、 作輪調(diào) 10、 個案研討11、 案 12、 管理 賽13、 訓練第節(jié) 培訓之合理程 1、 培訓需，要 ：訓練 成組織之 ，因 培訓活動必然以 需要作為依，避免造成訓而無用之浪費 事，先 需 必要的。1. 分析：討公司 發(fā) 方 “劃， 重點配合公司體發(fā) 略。2.組織分析：組織文 之配合 其重要之前提，其於組織結(jié) 、組織 組織 劣 以分析，以 訓練之範圍與重點。3. 作分析：以 作說書 作範表為依據(jù)， 職位之 作、職 人之素質(zhì)，以之 培訓之涵。4.調(diào)查分析：能對各級 管與人 談currency1卷調(diào)查， 其 作需據(jù) 說該訓練之 之能力為 。5.績效：合理而公 之fi 能 度顯示 能力缺陷，在期績效 立之 ， 者 善之“劃，成為 培訓之重要 源。2、 培訓“劃基 ： 要成什麼效果。3、 擇培訓“劃依 ： 訓練“劃容。4、 培訓“劃軟硬兼 ： 培訓為成人， 用各的訓練方 法。5、 成效 饋 討 ：訓練的成果如 價。1.的在了解參訓者之 2.了解參訓者之成果3.了解參訓者之 為之 4.了解 作 績。第節(jié) 培訓與才能發(fā) 之 1、 識經(jīng)濟，需 方位培訓 2、人力培訓，重視發(fā) 勢要 人文涵方1. 協(xié)2. 式3. 能4. 遠5. 組織第 二章 currency1與 商currency1則在 觀意 與 觀能 方出 況，其一指 際績效與有其二為 作 為與 顯有，兩者互相關(guān)聯(lián)，彼 影響。本章先了解 currency1本質(zhì)，以系 方式分析，找出癥結(jié)，根因，才能紮根 理。第1節(jié) currency1之本質(zhì)與 理程 1、 為績效異，形成currency1其重要性：(一)人力 機 寶貴的資源， 作 為與表 若能合組織的要，運作才能順利。(二)currency1著經(jīng)營 ， 利意識高，currency1發(fā) 能為增。() currency1的 ，通常 表象，要對 入了解、究根因。()currency1癥結(jié)若 蹤，使currency1 伏巖延惡 。2、 currency1性，重 雜一般 說， currency1有以下幾項性：(一)持續(xù)性： currency1有持續(xù)遞延 象，完 彌，要 階 性 理 必要的。(二)異性：currency1會持續(xù)，但機， 困素 ， currency1涵訴 會有異。()互動性：currency1 ，因 一端，能 ，必然有 因素、制度因素領(lǐng) 力 互動影響， 織盤而引發(fā)， 草率 理， 以系 觀方能 理當。() 雜性： currency1之成因有互動性，因果關(guān)系釐清， 短期之 衡 ， 常 雜。(五) 立性： 為合 要， 然對組織有害，慮的 之措 ，否則 能減少 影響，因 以 常 對。3、 能、為、法，currency1成因currency1 ：(1) 自身currency1： 能力、事 發(fā) 、 庭 活、 理 態(tài)(2) 人際關(guān)係currency1： 之間、 對 管、 對 (3) 其他 currency1：法舉措、 公司紀、犯 法4、 currency1 理，fl 而為理程 步：(一)“示癥兆 (二)搜集資料()診根因 () 立currency1(五)“舉方案 (六) 方案(七) 方案 (八) 討5、 currency1 理， 動(1) 理方式貴在 分(2) 理則合激勵理(3) 激勵 兼顧正 作法第2節(jié) 活 之 理1、 活currency1障礙，調(diào) ， 作於職 ， 活於 庭。表上看 ，毫無關(guān)係，其 關(guān)係密切。2、 活currency1解，自助人助活 之方式有：包括宿舍 自助會、兄 制 法、職訓練 法、納入管理 法、兼職 法。第3節(jié) 理 之 理1、 理個 異，影響績效每個人於質(zhì)方均有所，個體在動機、價值、態(tài)度、人格、 覺 各 理 象 分 有其性。其 透過 作 為 影響 作績效。2、 理 效，藉助 管 了解 之 理 態(tài) 需， 對 理 衡以 診療。第4節(jié) 事 之 理1、 事 涯困，人人有之根據(jù)事 涯fl ，各階 均有其發(fā) 之困。2、 個人、組織協(xié)力，解瓶頸為 發(fā)掘 經(jīng)理人，提高 力 作 活 質(zhì)， 動發(fā)掘事 需 協(xié)助劃 為必要措 。第5節(jié) currency1與 商之討論1、 currency1 ，兼顧合理 與人性 一般智 的領(lǐng) 者除有 識，能合理 理currency1以 ， 有 有包容懷，能人性 率 ，而正 管理所調(diào)的精神。對 currency1需有兩項能力。2、 ，直線職幕僚職currency1 分 雜， 要關(guān)鍵當然 個人身 健康、 況正常，自currency1管理 自currency1調(diào) 相當根本。直 管因 直接指 、 之對其 作、 理 currency1 無旁貸。 走動管、currency1觀察、 溝，對 患currency1有絕對幫助。第 章 組織與竿管理篇第一節(jié) 組織之意義與演 組織之含 範圍1. 程再造2.竿管理3. 成本管理一、組織個人互有 (一)重視組織 的個人之 互