績效工資論文：論績效工資制度在單位管理中的利與弊.doc

績效工資論文：論績效工資制度在單位管理中的利與弊摘要 近年來，隨著改革開放步伐的不斷加快，國家推出了一系列工資改革制度。一時間，“績效工資”成為大江南北關(guān)注的焦點，長城內(nèi)外熱議的話題。此間，有公司領(lǐng)導(dǎo)的掌聲，更有學校教師的感嘆。電視辯論，網(wǎng)絡(luò)聲討，莫衷一是。本文闡述績效工資制度在單位管理中的作用，分析實施績效工資制度的利與弊，得與失，提出實施績效工資制度的合理化建議。關(guān)鍵詞 績效工資； 管理； 利弊在公司有這樣一句拗口的話：加薪非必然！的工資水平在全球強企業(yè)中不是最高的，也不是最低的。但是，有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的。代表了現(xiàn)代企業(yè)的最高管理水平。的管理模式，讓我們悟出績效工資所發(fā)揮的重要作用?？冃ЧべY制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度?，F(xiàn)階段，我國需要建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，以提高工作效率，激發(fā)廣大員工的工作熱情，解決國民收入分配不均的社會問題。正是在這樣的背景下，國務(wù)院適時推出了績效工資制度?？冃ЧべY績效工資（ ，），是以工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量多寡、責任大小、勞動強度高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以單位經(jīng)濟效益和勞動力市場價格確定工資總量，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付的勞動報酬?？冃ЧべY的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY體現(xiàn)了“按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是一種公平公正的勞動工資制度。早在世紀的美國農(nóng)場，農(nóng)場主就是根據(jù)采摘橄欖的數(shù)量給采摘工發(fā)放工資的。世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人就是根據(jù)他們搬運貨物的數(shù)量領(lǐng)取薪水的?？冃ЧべY從其產(chǎn)生的第一天到現(xiàn)在，它給企業(yè)管理帶來的效益，它為社會發(fā)展做出的貢獻是毋庸置疑的?？冃ЧべY制度的積極作用在單位人事管理中，“疑難雜癥”頗多。績效工資制度正是解決這些“疑難雜癥”的一劑良藥，它能給單位領(lǐng)導(dǎo)和員工一并解除痛苦。因為無論從企業(yè)管理者的角度還是員工的角度來看，實施績效工資都會是利多弊少的?？冃ЧべY制度是提高經(jīng)濟效益的需要隨著國際往來的日益頻繁，國際競爭日益加劇。充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高經(jīng)濟效益，是企業(yè)發(fā)展的必由之路。然而，提高經(jīng)濟效益，則必須革除“人浮于事”的現(xiàn)象，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。合理分配工資，向工資要效益。將工資分配與工作績效掛鉤，以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行工資分配，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，解決工資分配的不公平問題。使合理的工資制度直接推動企業(yè)的人事政策改革，最終促進企業(yè)的發(fā)展。績效工資制度是貫徹按勞分配原則的需要實施績效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵職能失衡等問題。與傳統(tǒng)工資制相比，員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增強激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY制度有利于促進員工的成長績效工資也可以說是對于員工通過努力工作，取得一定工作成績的獎勵。事實上，人們總希望通過自己的努力達到預(yù)期的目標，如果達到了目標，取得了成績，總希望得到獎勵，這些獎勵中最重要的的就是績效工資。赫茲伯格的雙因素理論認為，績效工資是激勵因素，只有激勵因素能夠提高一個人的積極性，刺激人不斷上進。實施嚴格的長期的績效工資制度，使優(yōu)秀員工獲得獎勵，為全體員工樹立了學習的榜樣，從而帶動其他員工不斷地提高自身的工作能力，改進工作方法，提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，努力工作，成長為一名優(yōu)秀員工。同時，實施績效工資，在一定程度上緩解了勞資關(guān)系。當企業(yè)不景氣的時候，為了防止優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)不裁員、少裁員，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度?？冃ЧべY制度有利于促進事業(yè)單位的健康發(fā)展一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于遏制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則?？冃ЧべY制度的不利因素績效工資有時破壞員工之間的信任和團隊精神績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用?？冃ЧべY有時會降低團隊績效如果員工的績效同團隊利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，團隊績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本?？冃ЧべY有時會損害客戶的利益為了追求高績效，員工可能會損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任感。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象?？冃ЧべY有時也會滋生腐敗行為在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)滋生嚴重的腐敗行為。績效工資制度的保障措施績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。建立健全工作業(yè)績評估體系，是保障績效工資制度發(fā)揮其積極作用的關(guān)鍵。工作業(yè)績評估體系可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對員工工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。要完善分配程序（） 制訂分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制訂方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提交員工代表大會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制訂必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。（） 嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，及時討論修正方案中存在的缺陷。另外，還要做好員工的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。強化監(jiān)督檢查（） 規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)員工代表大會通過，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。（） 紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。（） 通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，保證事業(yè)單位績效工資