人資自考《薪酬管理》范圍題與答案.doc

薪酬管理一、單選1、 工資在很大程度上決定了勞動者的生活狀況，體現(xiàn)了薪酬的（分配職能）。2、 按單位時間支付的薪酬數(shù)額稱為（薪酬率）。3、 自20世紀(jì)80年代中期以來，美國一些企業(yè)實施了（全面薪酬）。4、 工資、獎金、福利和假期等通常被稱作（經(jīng)濟(jì)性薪酬）。5、 完全競爭市場的假設(shè)條件下，當(dāng)邊際產(chǎn)量為零時，總產(chǎn)量達(dá)到（最大值）。6、 較邊際生產(chǎn)力工資論大大前進(jìn)一步，奠定了現(xiàn)代西方工資理論基礎(chǔ)的早期工資理論是（供求均衡工資論）。7、 供求均衡工資論的提出者是（英國馬歇爾）。8、 19世紀(jì)中期，針對生產(chǎn)工資論中的缺陷，提出了工資基金論的是（約翰繆勒）。9、 在西方工資的力量發(fā)展史上，首先形成的第一個工資理論，被人們稱為（生存工資論）。10、 工人的能力與保留薪酬呈（正相關(guān)）。11、 采取歧視性政策的雇主因為偏見而放棄了（利潤）。12、 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于（薪酬率）。13、 效率薪酬理論的基本觀點是（工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率）。14、 貨幣薪酬在某一時期所能夠買到的商品量稱為（實際薪酬）。15、 企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素是（微觀因素）。16、 貨幣薪酬是（貨幣形式支付給勞動者的薪酬）。17、 以條文規(guī)定的形式把薪酬和某種物價指數(shù)聯(lián)系起來，當(dāng)物價上升時，薪酬也隨之上升稱為（貨幣薪酬指數(shù)化）。18、 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)常用來衡量家庭或個人收入分布的平等程度的曲線稱為（洛倫茨曲線）。19、 弱化地區(qū)薪酬差別的最有力杠桿是（勞動力流動）。20、 薪酬差別存在，將不會使（各部門的薪酬結(jié)構(gòu)保持不變）。21、 勞動力市場形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（集體談判）。22、 恩格爾系數(shù)越小，說明生活水平越（富裕）。23、 現(xiàn)代社會中勞動法律制度建設(shè)和實施的核心內(nèi)容是（薪酬談判制度）。24、 企業(yè)薪酬總額占企業(yè)的附加價值的比重稱為（薪酬分配率）。25、 附加價值勞動生產(chǎn)率也稱（凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率）。26、 企業(yè)為了補償物價上漲對員工造成的物質(zhì)損失而進(jìn)行的薪酬調(diào)整是（生活性調(diào)整）。27、 在企業(yè)效益上升時，對全體員工做出等比例的獎勵的薪酬調(diào)整方式是（效益性調(diào)整）。28、 薪酬四方圖的橫軸和縱軸分別是（穩(wěn)定性；差異性）。29、 績效薪酬處于薪酬四方圖的（第二象限）。30、 在薪酬四方圖中，保險福利處于（第四象限）。31、 保險福利的特點是（低差異性和高穩(wěn)定性）。32、 績效薪酬的特點有（高差異性和低穩(wěn)定性）。33、 批準(zhǔn)方案結(jié)構(gòu)和要素選擇及權(quán)數(shù)的委員會是（掌握方向的委員會）。34、 最容易操作的崗位評估的非分析法是（排列法）。35、 排列法是一種工作評估法，用它來確定（崗位等級）。36、 在崗位評估過程中，最簡單的評估方法是（排列法）。37、 自由決策的時間跨度法中，崗位評估標(biāo)準(zhǔn)是（公平）。38、 薪酬等級制度是一種（按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度）。39、 表明薪酬等級表中各工種所跨的最低等級和最高等級的界限是（工種等級線）。40、 具有“一職多級，一級一薪”形式的是（職務(wù)等級制）。41、 年功序列薪酬制作為企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度應(yīng)用于（日本）。42、 按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度是（崗位等級制）。43、 崗位等級制是指（按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)）。44、 計算薪酬制是指（按照職工個人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短計算并支付薪酬的形式）。45、 具有“直接以工作時間來計算報酬，內(nèi)容和形式（計時薪酬制）。46、 對職工在特殊勞動條件下和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗給予合理補償?shù)囊环N薪酬形式是（津貼）。47、 利潤分享是指（對企業(yè)年終利潤的分配，屬于企業(yè)的二次分配）。48、 失業(yè)保險的功能是（保證生活促進(jìn)就業(yè)）。49、 從歷史上看，養(yǎng)老保險制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)80年代的（德國）。50、 社會養(yǎng)老是指（社會給勞動者提供養(yǎng)老生活費用，即養(yǎng)老金）。51、 對退休人員生活費用和醫(yī)療費用給予經(jīng)濟(jì)保障的社會機(jī)制是指（養(yǎng)老保險）。52、 享受員工福利須以履行的前提是（勞動義務(wù)）。53、 員工福利機(jī)構(gòu)常設(shè)辦公機(jī)構(gòu)在（工會）。二、多選1、 薪酬的職能主要有（分配職能、激勵職能、補償職能、配置智能、調(diào)節(jié)職能）。2、 勞資交涉雙方堅持點的確定主要取決于（生活費用、企業(yè)支付工資的能力、勞動力市場勞動力的供求狀況、經(jīng)濟(jì)的景氣程度、政府規(guī)定的工資和價格指標(biāo)）。3、 供求均衡工資論認(rèn)為，決定勞動力市場工資和就業(yè)均衡水平的因素有（勞動力供給、勞動力需求）。4、 阿德福爾將馬斯洛的需求層次濃縮為（生存需要、關(guān)系的需求、成長的需求）。5、 現(xiàn)代薪酬理論主要包括（勞動力市場歧視薪酬論、效率薪酬論、雇員激勵論）。6、 人口數(shù)量規(guī)模是影響薪酬水平的主要因素之一，這是因為人口規(guī)模過大會導(dǎo)致（人口自然資源占有率相對不足、人均物質(zhì)資本占有相對不足、就業(yè)壓力大、人均人力資本占有量增長緩慢）。7、 企業(yè)的薪酬水平基本上可以分為（高薪酬水平、平均薪酬水平、低薪酬水平關(guān)系）。8、 對某些職業(yè)必須支付較高的薪酬所形成的職業(yè)薪酬差別有（補償性薪酬差別、競爭性薪酬差別、壟斷性薪酬差別）。9、 理論上，對男女收入差異作出的解釋主要有（能力差異論、職業(yè)隔離論、歧視論）。10、 集體談判的問題類型主要有（約束性的、非約束性的、禁止性的）。11、 薪酬集體協(xié)商遵循的原則主要有（遵守法律、平等合作、自我約束）。12、 薪酬調(diào)整的方法包括（調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、推遲提薪、薪酬凍結(jié)、改善生產(chǎn)經(jīng)營、延長工時）。13、 薪酬系統(tǒng)的基本組成部分都應(yīng)包括（基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利）。14、 薪酬設(shè)計的原則主要有（公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則）。15、 指導(dǎo)圖表表象法評估崗位參考的基本要素有（解決問題、責(zé)任、技術(shù)）。16、 一崗一薪制適用的工種是（專業(yè)化程度高、自動化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級比較固定）。17、 計件薪酬制的組成要素有（工作物等級、勞動定額、計件單價）。18、 社會保險的特征有（強制性、互濟(jì)性、福利性、社會性）。19、 我國法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假的節(jié)日有（元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日）。三、填空題1、 物質(zhì)生產(chǎn)部門員工的薪酬來源并形成于國民收入的初次分配。2、 在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為員工個人及家庭收入的主要支付方式，具有分配職能，激勵職能，補償職能，配置職能和調(diào)節(jié)職能。3、 貨幣薪酬又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪酬數(shù)額。4、 對于一種可變生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)來說，邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終下降的規(guī)律，被稱為邊際報酬遞減規(guī)律。5、 供求均衡工資論內(nèi)涵的邏輯矛盾中最突出的是邊際生產(chǎn)力和供求關(guān)系的矛盾。6、 需求價格取決于這種商品對買者的邊際效用。7、 供求均衡輪是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)說的核心。8、 穆勒的工資基金論認(rèn)為，工資是資本的函數(shù)。9、 擁擠與職業(yè)隔離，特別是性別隔離是普遍存在的。10、 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。11、 勞動力市場的運動過程是在市場價格的引導(dǎo)下勞動力供求不斷矛盾運動的過程。12、 微觀因素是指企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素，是企業(yè)員工薪酬水平的主導(dǎo)因素。13、 實際薪酬是經(jīng)過商品價格調(diào)整后的貨幣薪酬。14、 貨幣薪酬受到三個因素的影響：貨幣薪酬率、工作時間長度、相關(guān)的薪酬制度安排。15、 貨幣薪酬不等于實際薪酬，這兩者之間的差別取決于物價水平。16、 基本上企業(yè)的薪酬水平可以分為三種平均薪酬水平的企業(yè)、低薪酬水平的企業(yè)、薪酬水平領(lǐng)先的企業(yè)。17、 對男女收入差異作出的解釋主要有能力差異論、職業(yè)隔離論和歧視論三種理論。18、 薪酬關(guān)系是各類雇傭勞動者之間薪酬收入的差別和相互比例關(guān)系。19、 各類員工的薪酬關(guān)系是通過等級來反映和安排的。20、 產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點，是形成產(chǎn)業(yè)薪酬差別的最重要原因。21、 一般能力分析理論認(rèn)為，勞動者在45歲左右達(dá)到勞動能力的頂峰。22、 勞動權(quán)益是企業(yè)勞動者與管理者勞動關(guān)系之間的核心內(nèi)容。23、 薪酬指導(dǎo)線一般采用政府報告的形式告知工會組織、企業(yè)組織及社會各界。24、 薪酬談判的主要內(nèi)容是由薪酬協(xié)議的內(nèi)容決定的。25、 企業(yè)的支付能力決定了薪酬預(yù)算總額的上限。26、 企業(yè)所創(chuàng)造的附加價值，是企業(yè)實現(xiàn)的新價值，即是薪酬制度。27、 進(jìn)行合理薪酬預(yù)算，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和薪酬的市場行情等三個因素為基準(zhǔn)進(jìn)行衡量。28、 薪酬預(yù)算的方法主要有直接預(yù)算法、用人費率法、薪酬分配律法。29、 典型的薪酬模型包括三種高彈性的薪酬模型、高穩(wěn)定性的薪酬模型、調(diào)和性的薪酬模型。30、 對薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵原則。31、 工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。32、 公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首先需要考慮的一個重要原則。33、 薪酬管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。34、 崗位評估通過比較崗位內(nèi)容建立起崗位等級結(jié)構(gòu)。35、 一個更新后的薪酬結(jié)構(gòu)面臨的最普通的一個問題是新的薪酬結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系。36、 職務(wù)等級制包括職務(wù)名稱序列表、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)等級表三部分內(nèi)容。37、 薪酬制度是按勞動質(zhì)量等級規(guī)定薪酬等級。38、 年工序列制以勞動等價報酬和生活補償為原則。39、 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)由應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例三個部分組成。40、 考核確定職工的技術(shù)等級是確定職工薪酬等級的基礎(chǔ)。41、 津貼的項目歸納起來主要有3大類，即與勞動直接相關(guān)的津貼、生活保障性津貼、地區(qū)性津貼。42、 獎金是對提供超額勞動的職工支付的現(xiàn)金獎勵。43、 計件薪酬是按職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價計算并支付勞動報酬的一種薪酬形式。44、 在公司人力資源管理中，公司保險主要是員工保險。45、 無責(zé)任補償原則，又稱為無過失補償原則。46、 員工福利機(jī)構(gòu)具有勞資合作的性質(zhì)。47、 員工企業(yè)福利的小額優(yōu)惠有實物支付和延期支付兩大類。四、名詞解釋1、 薪酬率：又稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時間支付的薪酬數(shù)額。2、 薪酬：從狹義的角度來看，是指個人獲得的以工資、獎金以及貨幣、實物形式支付的勞動報酬。從廣義角度看，包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。3、 需求價格：是指買方對某種商品所愿意支付的價格，它取決于這種商品購買者的邊際效用。4、 效價：是指個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的內(nèi)容。5、 期望值：是指個人對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可理解為被激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。6、 經(jīng)濟(jì)適度人口：是指在其他條件均相同時，達(dá)到人均收入最大值的入口規(guī)模。7、 薪酬關(guān)系：即各類雇傭勞動者之間薪酬收入的差別和相互比例關(guān)系，亦稱“薪酬差別”。8、 壟斷性薪酬差別：是非補償性、非競爭性的薪酬差別，它是指因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特征導(dǎo)致勞動力供求的特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的勞動者處于壟斷地位所形成的薪酬差別。9、 薪酬指導(dǎo)線：是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的現(xiàn)狀與變動，提出的關(guān)于年度薪酬水平增長標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。10、 最低薪酬：是一國政府通過立法或制度對在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的勞動者的薪酬制度規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。11、 薪酬分配率：是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)附加價值的比率，它是衡量企業(yè)薪酬支付能力的重要尺度之一。12、 薪酬調(diào)查：就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。13、 工作評估：組織根據(jù)他們所從事工作的價值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報酬。14、 薪酬等級制度：是薪酬制度的核心內(nèi)容，它是根據(jù)員工的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任程度以及勞動條件等因素，將各類勞動工作劃分不同等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。15、 工種：是根據(jù)企業(yè)勞動管理的需要，按照生產(chǎn)性質(zhì)和工藝技術(shù)特點劃分的工作種類。16、 薪酬形式：是對員工實際勞動付出量和相應(yīng)勞動報酬所得量進(jìn)行具體計算并支付的方式。17、 工作物等級：又稱工作等級。是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。18、 員工福利機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部依法設(shè)置的，由企業(yè)方代表、員工代表和福利事業(yè)單位工作人員共同組成的，管理員工福利事業(yè)的機(jī)構(gòu)。五、簡答題1、 簡述全面薪酬的內(nèi)容全面薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（1） 外在薪酬又包括基本薪酬、輔助薪酬和福利。其中，基本薪酬主要有基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等；輔助薪酬主要有獎金、津貼和分紅；福利主要包括社會保險、企業(yè)保險、雇員鼓勵等。（2） 內(nèi)在薪酬主要包括精神滿足與獎勵、各種機(jī)會。2、 簡述影響市場競爭程度的具體因素及市場類型劃分。影響市場競爭程度的具體因素主要有以下四點：（1） 市場上企業(yè)的數(shù)目；（2） 企業(yè)之間各自提供的產(chǎn)品差別程度；（3） 單個企業(yè)對市場價格控制的程度；（4） 企業(yè)進(jìn)入或退出一個行業(yè)的難易程度。根據(jù)以上四點，市場被劃分為四個類型，它們是完全競爭市場、壟斷競爭市場、寡頭市場和壟斷市場。3、 簡述完全競爭市場的假設(shè)條件。（1） 市場上有無數(shù)的買者和賣者。（2） 同行業(yè)中的每一個廠商生產(chǎn)的產(chǎn)品是完全無差別的。（3） 企業(yè)進(jìn)入或退出一個行業(yè)是完全自由的。（4） 市場中的每一個買者和賣者都掌握與自己經(jīng)濟(jì)決策有關(guān)的商品和市場的全部信息。4、 簡述ERG理論。阿德弗爾的ERG理論，是最近才發(fā)展出來的激進(jìn)理論。他將馬斯洛的需求層次濃縮成三種需求，即生存需求、關(guān)系的需求以及成長的需求。ERG的理論三個主要的前提：（1） 每一層次的需求，愈少滿足，則愈希望能滿足。（2） 愈低層次的需求，愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。（3） 較高層次的需求，滿足愈小，則對較低層次的需求的滿足愈迫切。5、 簡述區(qū)分貨幣薪酬與實際薪酬的意義。（1） 有利于把握真正的薪酬水平。（2） 有利于國家和企業(yè)制定正確的薪酬政策。（3） 有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。6、 簡述人口規(guī)模過大會直接產(chǎn)生的后果。（1） 人均自然資源占有率相對不足。（2） 人均物質(zhì)資本占有量相對不足。（3） 人均人力資本占有量增長緩慢。（4） 就業(yè)壓力大。7、 簡述地區(qū)之間薪酬差別的產(chǎn)生原因。（1） 生產(chǎn)力發(fā)展水平。勞動力供求狀況。（2） 歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別。勞動力生產(chǎn)費用。8、 簡述效用均等化的補償性薪酬差別條件。（1） 勞動或工作條件與工作效率有關(guān)，且勞動者關(guān)心這些條件。（2） 需要付出較大費用才能改善或創(chuàng)造新的勞動條件，如果企業(yè)較易消除惡劣工作條件，則無需付出補償性薪酬。（3） 補償性工作也要受勞動力供求的影響。9、 簡述職業(yè)的非貨幣特征（1） 惡劣的勞動或工作條件及傷害危險，如苦、臟、累、險、單調(diào)、枯燥、濕度、溫度、噪音等等。（2） 職業(yè)的社會聲望和社會評價。（3） 職業(yè)和收入的穩(wěn)定性。10、 簡述最低薪酬保障的作用。（1） 對于低收入階層或收入不穩(wěn)定的勞動者，能夠起到一定的保護(hù)作用。（2） 體現(xiàn)社會公平的原則。（3） 減少社會貧困現(xiàn)象。（4） 制約平均薪酬的變化。11、 簡述集體談判制度的實行條件（1） 談判主體的雇主。（2） 談判主體的工會。（3） 談判中國家的作用。（4） 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力資源的配置取決于價值規(guī)律和市場供求關(guān)系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇的途徑而實現(xiàn)。（5） 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的發(fā)展必須建立在法定的勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上。12、 簡述薪酬調(diào)整的方法。（1） 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬。（2） 推遲提薪。（3） 延長工時。（4） 改善生產(chǎn)經(jīng)營。（5） 薪酬凍結(jié)。13、 簡述薪酬調(diào)整的類型。（1） 效益性調(diào)整。（2） 工齡性調(diào)整。（3） 生活性調(diào)整。（4） 獎勵性調(diào)整。14、 簡述薪酬設(shè)計程序。（1） 工作分析。（2） 工作評估。（3） 薪酬調(diào)查。（4） 薪酬定位。（5） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。（6） 薪酬設(shè)計的實施與修正。15、 簡述崗位評估的新方法。（1） 自由決策的時間跨度法。（2） 指導(dǎo)圖表表象法。（3） 要素評估法。（4） 龍威科歐爾形象法。16、 簡述計件薪酬制的適用條件。（1） 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者本人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平、勞動熟練程度、工時利用率以及勞動態(tài)度。（2） 產(chǎn)品的數(shù)量能夠單獨準(zhǔn)確統(tǒng)計并反映工人的勞動量，質(zhì)量可以獲得單獨、及時檢驗，并且生產(chǎn)目的主要是增加產(chǎn)品產(chǎn)量。（3） 實行大批量固定品種的生產(chǎn)，使勞動定額、計件單價以及工人對生產(chǎn)工藝熟悉程度保持相對的穩(wěn)定，有利于持續(xù)提高勞動生產(chǎn)率。（4） 有健全的管理制度和規(guī)章制度，使計件薪酬在執(zhí)行過程中有章可循，獎罰有度。（5） 有比較完整、合理、科學(xué)的勞動定額指標(biāo)體系和嚴(yán)格的勞動定額考核制度，使勞動定額真實地反映出一定生產(chǎn)力水平上員工勞動付出量的多少。（6） 應(yīng)有齊全的職能管理人員。（7） 應(yīng)有先進(jìn)合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。17、 簡述薪酬形式的今本要素。（1） 規(guī)定勞動量與報酬量的核算與支付周期；（2） 規(guī)定勞動量與勞動報酬量的相互關(guān)系；（3） 規(guī)定具體的核算與支付單位；（4） 規(guī)定計量勞動的具體方法及適用范圍。18、 簡述津貼的特點（1） 保證員工身體健康和調(diào)節(jié)各類由勞動條件所決定的勞動報酬差別；（2） 津貼不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系，決定了它是一種補充性的薪酬分配形式；（3） 津貼具有很強的針對性；（4） 津貼具有相對均等分配的特點。19、 簡述年薪制的運行條件。（1） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度；（2） 構(gòu)建多元化的經(jīng)營者年薪制方案；（3） 建立有效的股票市場；提高資本市場的有效性；（4） 積極培育獨立的職業(yè)經(jīng)理人階段。20、 簡述工傷保險必須遵循的原則。（1） 無責(zé)任補償原則，又稱無過失補償原則；（2） 個人不繳費原則；（3） 補償與預(yù)防、康復(fù)相結(jié)合的原則；（4） 征集基金、共擔(dān)風(fēng)險原則；（5） 區(qū)別因工和非因工的原則；（6） 補償工資損失原則。六、論述1、 試述集體談判制度的主要內(nèi)容。薪酬談判的主要內(nèi)容是由薪酬協(xié)議的內(nèi)容決定的，涉及薪酬制度的一些重要問題均應(yīng)列入談判內(nèi)容，歸納起來有以下幾點：（1） 國家、地方政府關(guān)于薪酬分配的法律、法規(guī)，是企業(yè)和勞動者必須遵守的。（2） 薪酬水平及其增長率是薪酬談判的核心內(nèi)容。（3） 獎金及特殊情況薪酬的支付。（4） 確立有保障的薪酬給付制度。2、 試述企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容及影響因素。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。其內(nèi)容包括：（1） 企業(yè)薪酬成本投入政策（2） 企業(yè)薪酬制度的選擇。（3） 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的確定。其受的影響為：（1） 宏觀要素是指企業(yè)薪酬運行的外部環(huán)境因素；（2） 微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況。3、 試述薪酬論述的作用。薪酬制度的作用主要有以下幾個方面。（1） 薪酬制度是其他分配制度有效運行的基礎(chǔ)（2） 薪酬制度規(guī)定了職工個人收入的主要部分，它直接決定著勞動者的薪酬水平（3） 薪酬制度是調(diào)整薪酬關(guān)系的重要途徑（4） 薪酬制度是企業(yè)制定薪酬計劃和雇傭培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)（5） 科學(xué)的薪酬制度是激勵員工勞動積極性、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段（6） 薪酬制度為社會保險與員工福利收付提供基準(zhǔn)4、 試述計件薪酬制的優(yōu)點（1） 計件薪酬的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件薪酬能夠更好的體現(xiàn)按勞分配原則。（2） 計件薪酬的實行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。因為計件薪酬在實行過程中要求企業(yè)在產(chǎn)品的質(zhì)量、勞動定額、物資供應(yīng)、各種統(tǒng)計資料、各部門分工協(xié)作以及新產(chǎn)品的開發(fā)等各方面有配套的、健全的管理體制。這種要求必將促進(jìn)整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高。（3） 計件薪酬的計算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配上有很高的透明度，使得工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬，感到心中有數(shù)，因此有很強的物質(zhì)激勵作用。（4） 計件薪酬收入直接取決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量的多少，因此可以激勵勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動熟練程度，提高工時利用率，加強勞動紀(jì)律。這對于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率的提高都是十分有利的。5、 試述利益分享制的意義和特點。意義：（1） 利潤分享是員工參加企業(yè)利潤的的一種重要和有效的形式。（2） 利潤分享是對日常薪酬形式的一種有效的補充分配形式。特點：（1） 利潤分享是對企業(yè)年終利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的第二次分配，一般不計入人工成本